Innere kündigung leseprobe

Copyright © 2013 digiload24 Innere Kündigung | Sabrina Werner | Seite 1
Inhaltsverzeichnis
1. Was ist die innere Kündigung?
1.1. „Innere“ versus „äußere“ Kündigung
1.2. Die innere Kündigung bei Arbeitnehmer und Arbeitgeber
1.3. Wie Arbeitgeber den inneren Emigranten entlarven
1.3.1. Veränderung der Leistungsbereitschaft
1.3.2. Veränderungen des sozialen Verhaltens
1.3.3. Einschränkungen der persönlichen Entwicklung
2. Die Ursachen der inneren Kündigung und Möglichkeiten der Prävention
2.1. Führungsfehler
2.1.1. Die häufigsten Führungsfehler
2.1.2. Wie sich häufige Führungsfehler vermeiden lassen
2.2. Arbeitsbedingungen und Betriebsklima
2.2.1. Merkmale eines schlechten Betriebsklimas
2.2.2. Ein gesundes Betriebsklima schaffen
2.3. Persönlichkeit und Wertewandel
3. Die Verhinderung innerer Kündigungen durch die Stärkung von Schlüsselkompetenzen

3.1. Die Fachkompetenz
3.2. Die Methodenkompetenz
3.3. Die Sozialkompetenz
3.4. Die Selbstkompetenz oder personale Kompetenz
4. Richtig delegieren
4.1. Der Begriff der Delegation
4.2. Wie sich erfolgreiche Delegation auf Mitarbeiter und Vorgesetzte auswirkt
4.3. Was zum richtigen Delegieren gehört
4.3.1. Die Zuweisung von Aufgaben
4.3.2. Die Vorgabe von Zielen
4.3.3. Die Ausstattung mit Rechten und Befugnissen
4.3.4. Die Zuweisung von Verantwortung
4.4. Die Bedeutung von Feedback
5. Wer Hilfe bieten kann
6. Interessante Links:
7. Weiterführende Literatur

digiload24 GbR, Nittendorf
www.digiload24.de
support@digiload24.de
ISBN 978-3-944793-19-1
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1. Auflage, Juli 2013
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Einleitung
Im Laufe des Berufslebens kommt jeder einmal in die Situation, mit seiner Arbeit
unzufrieden zu sein. Hält die Unzufriedenheit jedoch länger an oder wird daraus gar
eine Verweigerungshaltung, hat das nicht nur ernst zu nehmende Folgen für das eigene
Erleben und Verhalten, sondern auch für den Arbeitgeber, die Kollegen und das
Betriebsklima. Kündigt ein Arbeitnehmer innerlich und wird zum sogenannten inneren
Emigranten, verweigert er jegliches Engagement.
Er kommt zwar morgens zur Arbeit, macht aber keinesfalls mehr als unbedingt nötig
wäre, um seinen Job zu behalten. Die Folgen für den Arbeitgeber liegen auf der Hand:
Er bezahlt jeden Monat einen Mitarbeiter, der seine Potenziale nicht voll ausschöpft,
das Unternehmen nicht voranbringt und im schlimmsten Fall sogar Verluste einfährt.
Die Kommunikation wird auf das Nötigste beschränkt und der Informationsfluss
innerhalb des Unternehmens leidet ebenso wie das Betriebsklima.
Doch auch den Betroffenen selbst belastet die Situation. Er ist den ganzen Tag mit
einer Tätigkeit beschäftigt, die ihm keinen Spaß macht. Der Frust wächst und kann

sogar so groß werden, dass er mit Depressionen oder Burnout endet. Hinzu kommt die
ständige Angst, schlussendlich doch noch den dringend benötigten Arbeitsplatz zu
verlieren. Ist eine innere Kündigung erst einmal erfolgt, ist es schwer, die Situation zu
lösen.
Daher gilt es, von vornherein die Ursachen der inneren Kündigung zu bekämpfen und
Präventionsmaßnahmen zu ergreifen, die die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter
erhöht. Ist eine innere Kündigung bereits erfolgt, gibt es je nach Ursache Mittel und
Wege, eine Rücknahme zu erreichen.
Dafür jedoch ist es nötig, überhaupt erst einmal zu erkennen, ob jemand innerlich
gekündigt hat oder es sich lediglich um eine vorübergehende Verhaltensänderung
handelt.

1. Was ist die innere Kündigung?
Der Begriff innere Kündigung wurde erstmals im Jahr 1982 von Prof. Dr. Höhn in
seinem Artikel „Die innere Kündigung – ein schlimmes Thema“ in der Frankfurter
Allgemeine Zeitung verwendet. Dreißig Jahre später, im Jahr 2012, zeigt der Gallup
Engagement Index, eine Studie zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihr
Unternehmen, dass nahezu ein Viertel der Arbeitnehmer in Deutschland innerlich
gekündigt hat. Was jedoch genau bedeutet innere Kündigung?
Seitdem der Begriff das erste Mal auftauchte, wird er immer wieder verwendet.
Dennoch gibt es laut Michael Faller, der das Phänomen eingehend untersuchte, keine
einheitliche Definition.
Vielmehr beziehe sich der Begriff auf Verhaltensmuster und Einstellungen einer Person.
Diese können sich jedoch nicht nur von Mensch zu Mensch unterscheiden, sondern
auch auftreten, ohne dass der Betreffende bereits innerlich gekündigt hätte. Eine
Abgrenzung zwischen äußerer und innerer Kündigung hilft, die Merkmale des
Phänomens zu verdeutlichen.

1.1. „Innere“ versus „äußere“ Kündigung
Dem offiziellen Arbeitsverhältnis liegt ein rechtlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Dieser
kann ganz formell von beiden Vertragsparteien, dem Arbeitgeber sowie dem
Arbeitnehmer, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden.
Wie jedoch sieht es mit der moralischen Verpflichtung aus, die Arbeitsleistung nach
bestem Wissen und Können zu erbringen? Wer aus verschiedenen Gründen nicht in
der Lage ist, das Vertragsverhältnis offiziell zu lösen, wählt oft den Weg der inneren
Kündigung. Er löst den psychologischen Vertrag, den er innerlich geschlossen hat, und
verweigert aktiv oder passiv die Arbeitsleistung, ohne jedoch formell zu kündigen.
Der Vertragspartner erfährt nichts von der innerlich ausgesprochenen Kündigung. Der
sogenannte innere Emigrant nimmt zunächst eine Verweigerungshaltung ein, distanziert
sich von Arbeit und Kollegen und verzichtet darauf, sich für seinen Job zu engagieren.
Während bei einer formellen Kündigung ein Termin feststeht, zu dem das Erbringen der
Leistung eingestellt wird, erfolgt die innere Kündigung informell und der Gegenüber
erfährt, wenn überhaupt, erst später, dass diese erfolgt ist. Obwohl die innere

Kündigung ebenfalls von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen werden kann,
geht sie doch hauptsächlich vom Arbeitnehmer aus. Dieser sieht keine Möglichkeit
mehr, die auslösenden Umstände zu verändern, möchte aber dennoch seinen
Arbeitsplatz nicht verlieren. Im Gegensatz dazu ist die äußere, formelle Kündigung
darauf ausgerichtet, das Arbeitsverhältnis unmittelbar zu beenden.
Da diese Form des aktiven Widerstands nicht möglich ist, erfolgt er passiv, indem
bewusst auf die Ausführung bestimmter Handlungen im Arbeitsumfeld verzichtet wird.
Die Leistungsverweigerung geht oft aus einem schleichenden Prozess hervor, während
die äußere Kündigung einen sehr präsenten Charakter hat und allen Parteien ständig
bewusst ist. Wurde die formelle Kündigung erst einmal ausgesprochen, ist der
Arbeitnehmer dazu verpflichtet, innerhalb der Kündigungsfrist seiner Arbeit weiter
nachzugehen. Es ist aber allen Beteiligten klar, dass er nicht mehr machen wird, als
unbedingt gefordert ist. Zudem erfolgt die formelle Kündigung schriftlich.
Sie ist somit unverkennbar. Die innere Kündigung dagegen ist sehr schwer zu
erkennen. Viele Verhaltensweisen, die der innere Emigrant an den Tag legt, könnten
vorübergehender Natur sein oder private Ursachen haben. Außerdem ist die Reaktion

auf eine erfolgte Desillusionierung höchst individuell. Jeder reagiert anders auf Gefühle
der Enttäuschung. Manch einer boykottiert ganz offensichtlich das Unternehmen, wird
unfreundlich oder macht mit Absicht Fehler. Andere ziehen sich still und heimlich
zurück, geben nach außen hin ein fast normales Bild ab.
1.2. Die innere Kündigung bei Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Die innere Kündigung kann theoretisch sowohl vom Arbeitgeber als auch vom
Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Die Regel ist jedoch, dass sie auf
Arbeitnehmerseite erfolgt. Der Arbeitnehmer ist oft schon aus finanziellen Gründen nicht
in der Lage, das Arbeitsverhältnis, mit dem er nicht mehr zufrieden ist, zu lösen.
Viele Menschen haben Angst davor, keinen neuen Job zu finden. Hinzu kommt der
Gedanke, dass ein Arbeitsplatzwechsel nicht unbedingt die erwünschten
Verbesserungen mit sich bringt. Dies ist beispielsweise im Pflegesektor oder innerhalb
des Schulwesens der Fall. Manche Branchen sind so klein oder so spezifisch, dass der
alte Chef noch vor Ausspruch der Kündigung von Bewerbungen bei anderen Firmen

erfahren würde. Diese und andere, mitunter höchst individuelle Gründe, sorgen dafür,
dass die eigentlich gewünschte formelle Kündigung unterbleibt.
Obwohl es meistens der Arbeitnehmer ist, der die innere Kündigung ausspricht, kommt
es auch vor, dass ein Vorgesetzter einem Mitarbeiter innerlich kündigt, ohne aber die
offizielle Kündigung auszusprechen. Dies kann in großen Unternehmen innerhalb
einzelner Abteilungen der Fall sein, wenn beispielsweise der Abteilungsleiter nicht mit
der Arbeit eines Mitarbeiters zufrieden ist, die Personalabteilung aber weiterhin an der
Überzeugung festhält, dass die betreffende Person für die Stelle am besten geeignet
ist. Zudem kommt es vor, dass ein Mitarbeiter spezielle Kenntnisse und Fertigkeiten
besitzt, die ihn unentbehrlich machen, in anderen Bereichen für das Unternehmen aber
überhaupt nicht tragbar ist.
In diesen Fällen kann es sein, dass der Vorgesetzte den Mitarbeiter innerlich
abschreibt. Er hört auf, ihn für Fort- und Weiterbildungen vorzuschlagen, gibt Aufträge,
die in seinen Arbeitsbereich fallen, an andere Mitarbeiter weiter und stellt die
Kommunikation mit dem Betreffenden so weit wie möglich ein. Da dieser Fall jedoch

eher selten eintritt, wird auf den folgenden Seiten hauptsächlich von einer inneren
Kündigung des Arbeitnehmers ausgegangen werden.
1.3. Wie Arbeitgeber den inneren Emigranten entlarven
Zu erkennen, ob jemand innerlich gekündigt hat, ist von entscheidender Bedeutung.
Wer erkennt, dass ein Mitarbeiter die innere Kündigung vollzogen hat, kann die dadurch
entstehenden Verluste für das Unternehmen verringern – indem er die Rücknahme der
inneren Kündigung erreicht oder aber in letzter Konsequenz die formelle Kündigung
vollzieht.
Wer selbst innerlich gekündigt hat, ist sich über die erfolgte innere Kündigung oft
ebenso wenig im Klaren wie über die Konsequenzen. Gegenmaßnahmen und Wege
aus der Situation sind erst möglich, wenn eine Bestandsaufnahme erfolgt ist und sich
der Betroffene über den gegebenen Zustand im Klaren ist.

Die innere Kündigung bleibt unausgesprochen. Ob sich ein Arbeitnehmer aus der
Verantwortung für seine Stelle zieht und sich emotional distanziert, ist gleichwohl
äußerlich an seinem Verhalten zu erkennen.
Dieses verändert sich nicht nur, was die Leistungsbereitschaft angeht, sondern auch
hinsichtlich des Umgangs mit Kunden und Kollegen sowie der persönlichen
Weiterentwicklung. Zu beachten ist bei allen Symptomen, dass diese lediglich einen
Hinweis bieten können. Keinesfalls muss es in jedem Fall eine innere Kündigung sein,
die Ursache für die mangelnde Motivation und die Verhaltensveränderung ist.
Daher ist es besonders wichtig, dem Verhalten des betreffenden Mitarbeiters über einen
längeren Zeitraum Aufmerksamkeit zu schenken. Treten über einen längeren Zeitraum
mehrere der nachfolgenden Anzeichen auf, sollten Vorgesetzte dringend das Gespräch
mit dem Mitarbeiter suchen.

Tipp:
Haben Sie den konkreten Verdacht, dass ein Mitarbeiter innerlich gekündigt hat, lassen
Sie sich nicht zu vorschnellen Urteilen oder Entscheidungen hinreißen! Beobachten Sie
seine Leistung sowie sein Verhalten über einen längeren Zeitraum. Gehen Sie dabei
möglichst objektiv vor und notieren Sie sich, woran Sie den Abfall der
Leistungsbereitschaft festmachen bzw. worin die Veränderungen zu seinem sonstigen
Verhalten bestehen.
1.3.1. Veränderung der Leistungsbereitschaft
Die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters, der innerlich gekündigt hat, sinkt rapide.
Dies äußert sich zum einen im Arbeitszeitverhältnis, zum anderen in der Arbeitsleistung.
Sämtliche Freiräume, die der Job hergibt, werden, soweit es geht, ausgenutzt. Pausen
werden ausgedehnt, der Toilettengang dauert deutlich länger als nötig und für den Weg
zum Kunden wird mehr Zeit benötigt als zuvor. Überstunden werden ebenso vehement
abgelehnt wie die Übernahme von Zusatzaufgaben oder Sonderprojekten.
Freizeitorientierung und Fehlzeiten des Mitarbeiters nehmen zu. Gleichzeitig wird die

Arbeit mit dem geringstmöglichen Aufwand erledigt. Der Mitarbeiter macht nur noch
„Dienst nach Vorschrift“.
Er zeigt weder Kreativität bei der Lösung von Aufgaben, noch Eigeninitiative hinsichtlich
seiner Arbeit sowie der Weiterentwicklung des Unternehmens. Fehler sucht er bei
anderen, Kritik gibt er von oben nach unten ab. Der innere Emigrant meldet sich bei
Besprechungen oder Konferenzen nur noch selten zu Wort und bringt auffallend
weniger eigene Ideen und Vorschläge ein. Zudem leidet die Qualität seiner Beiträge
merklich unter der fehlenden Motivation.
Innere Emigranten waren vormals meistens hochmotivierte, fähige Mitarbeiter. Daher
fällt es bei ihnen besonders auf, wenn die Leistungsbereitschaft sinkt. Bevor jedoch
tatsächlich von einer inneren Kündigung ausgegangen werden kann, sollte abgeklärt
werden, ob es sich nicht lediglich um ein vorübergehendes Motivationstief handelt.
Arbeitgeber sollten das offene Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen, ihren Eindruck
schildern und ergründen, welche Ursachen der geringen Leistungsbereitschaft
zugrunde liegen.

1.3.2. Veränderungen des sozialen Verhaltens
Der innere Emigrant verändert nicht nur seine Einstellung zur Arbeit und den Anspruch
an seine eigene Leistung, sondern auch sein Verhalten gegenüber Kollegen und
Kunden. Er distanziert sich zunehmend von seinen Kollegen, spricht weniger über sein
Privatleben und hält sich aus Gruppengesprächen heraus. Typischerweise beginnen
innere Emigranten, gegenüber Außenstehenden oder Kollegen schlecht über ihre
Vorgesetzten zu reden. Der Führungsperson gegenüber wird aber eine
Pseudoharmonie an den Tag gelegt, um nicht aufzufallen.
Der betreffende Mitarbeiter verhält sich dem Vorgesetzten gegenüber äußerst höflich
und zuvorkommend, in dessen Abwesenheit jedoch sind Ablehnung und Abneigung
deutlich zu spüren.
Mitunter kommt es dazu, dass der innere Emigrant von seinen Kollegen jegliche Hilfe
ablehnt und aufhört, sich an die vorherrschenden Spielregeln zu halten. Den Kunden
gegenüber verhält er sich zunehmend unhöflich, weigert sich, auf deren Wünsche
einzugehen, übergeht Beschwerden oder tut diese als Bagatelle ab. Er interessiert sich

nicht mehr für die Person, die hinter dem Kunden steckt. Auch hier gilt es zu beachten,
dass sich die Anzeichen für eine innere Kündigung verschiedenartig äußern. Für viele
innere Emigranten treffen sie zu, es kann aber auch vorkommen, dass der innere
Emigrant zwar jeglichen Gesprächen mit Kollegen aus dem Weg geht, sich dem
Kunden gegenüber jedoch weiterhin äußerst höflich und zuvorkommend verhält oder
andersherum.
1.3.3. Einschränkungen der persönlichen Entwicklung
Das Verhalten des inneren Emigranten ändert sich nicht nur in Bezug auf die
Arbeitseinstellung und die Beziehung zu Kunden und Kollegen. Auch die persönliche
Entwicklung ist von der fehlenden Motivation betroffen.
Der Mitarbeiter lehnt es ab, an Weiterbildungen teilzunehmen, zeigt kein Interesse mehr
an fachlichen Neuerungen und versucht nicht mehr, eventuell vorhandene Defizite
auszugleichen. Paradoxerweise würde das Absolvieren von Weiterbildungen und

Qualifikationen den Betreffenden unter Umständen sogar befähigen, sich erfolgreich auf
eine Stelle in einem anderen Unternehmen zu bewerben.
Die innere Kündigung geht jedoch nicht nur mit veränderten Verhaltensweisen und
einer geringeren Arbeitsmotivation einher, sondern auch mit einer negativen Einstellung
zur Arbeit. Der Mitarbeiter zeigt Frust und ist mit der Situation unzufrieden. Sogar seine
Körperhaltung drückt dies aus – er wirkt passiv und träge, unter Umständen sogar
regelrecht depressiv. Auswirkungen auf das Privatleben bleiben dabei oft nicht aus, da
viele ihren Ärger über Vorgesetzte und Kollegen mit nach Hause nehmen und ihm dort
Luft machen.

2. Die Ursachen der inneren Kündigung und Möglichkeiten der
Prävention
Als zentrale Ursache der inneren Kündigung gilt die Arbeitsunzufriedenheit. Unter
welchen Bedingungen sich diese entwickelt hat, ist individuell verschieden. Die
Versuche des Betroffenen, die als belastend empfundenen Arbeitsbedingungen positiv
zu beeinflussen, sind oft mehrfach misslungen.
Daraus entsteht das Gefühl, selbst nichts mehr an der Situation verändern und diese
nicht kontrollieren zu können. Eine Verweigerung der Arbeitsleistung ist die Folge.
Manche ziehen sich still in sich selbst zurück, andere verweigern aktiv und offen die
Leistung.
Wer als Vorgesetzter und/oder Arbeitgeber die Hauptursachen der inneren Kündigung
kennt, kann von vornherein Einfluss auf die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter mit der
Arbeitssituation und dem Arbeitsumfeld nehmen und dementsprechend verhindern,
dass die Leistungsbereitschaft einst kreativer und motivierter Kräfte sinkt. Arbeitnehmer,
die von der inneren Kündigung bedroht sind, können die Ursache für ihre

Unzufriedenheit analysieren und haben so die Möglichkeit, Einfluss auf die eigene
Einstellung und die Setzung ihrer Prioritäten zu nehmen oder die Situation
gegebenenfalls direkt mit ihrem Vorgesetzten zu klären.
Die Erscheinungsformen der inneren Kündigung sind unterschiedlich, da jeder Mensch
anders auf die eigene Unzufriedenheit reagiert. Ebenso facettenreich wie die Reaktion
auf die unbefriedigende Arbeitssituation ist das Ursachengefüge, das die Situation
auslöst. Nichtsdestotrotz sind die auslösenden Faktoren immer wieder in drei Bereichen
zu finden.
Ein unzureichender Führungsstil sorgt am häufigsten für Missmut unter den
Mitarbeitern. Daneben tragen ungünstige Arbeitsbedingungen sowie ein schlechtes
Betriebsklima dazu bei, dass Arbeitnehmer sich nicht mehr mit ihrem Unternehmen
identifizieren können und sich in ihr Privatleben zurückziehen. Schließlich sind es
außerdem persönliche Komponenten, eigene Erwartungshaltungen und der
gesellschaftliche Wertewandel, die dazu beitragen, dass der Betreffende unzufrieden
und unmotiviert wird.

2.1. Führungsfehler
Wer sich mit dem Phänomen der inneren Kündigung auseinandersetzt, stößt immer
wieder auf das Fehlverhalten von Vorgesetzten und einen als unangemessen
empfundenen Führungsstil als primäre Ursache für die Entstehung von
Arbeitsunzufriedenheit.
2.1.1. Die häufigsten Führungsfehler
Führungsfehler entstehen häufig dadurch, dass Vorgesetzte ungern die Kontrolle
verlieren. Sie möchten jederzeit und überall Überblick über betriebliche Vorgänge
haben, um Fehler zu vermeiden oder rechtzeitig zu erkennen.
Das Resultat ist nicht jedoch ein funktionierender Betrieb, sondern ein Unternehmen,
das geprägt ist von einer Misstrauenskultur und unselbstständigen Mitarbeitern, die sich
nicht mehr an Problemlöseprozessen beteiligen. Wer dagegen seinen Mitarbeitern

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