Heutige Entlohnungssysteme mit einer Bonuskomponente funktionieren bei Wissensarbeit nicht wie gewünscht und haben gar einen langfristigen negativen Effekt. Sie geben falsche Anreize und demotivieren nicht selten die Mitarbeitenden. Dennoch möchten Mitarbeitende ihrer Leistung entsprechend entlohnt werden. Noch komplexer wird es, wenn die Mitarbeitenden von ihren Chefs, welche den Bonus i.d.R. festlegen gar nicht objektiv beurteilt werden können, da diese a) die Mitarbeiter selten in Aktion sehen und b) gerade in der spezialisierten Wissensarbeit ihren Mitarbeitern teilweise nicht das Wasser reichen können. Nach dieser kurzen Situationsanalyse stellen wir fest, dass wir neue Ansätze für die Belohnung unserer Mitarbeiter finden müssen. Und genau dort setzt diese Präsentation an. Wir analysieren den komplexen Sachverhalt und erarbeiten basierend auf den Prinzipien von Management 3.0 Bonus-Systeme für die Agile Organisation.

1. agility
accelerates
...
Das
Agile
Bonus
System
Wissensarbeiter
belohnen
ohne
zu
demo:vieren
Agile
Leaders
Day,
6.
November
2013

2. Agile Coach & Trainer
Management Coach & Trainer
Mischa Ramseyer
@ramsyman
hDp://www.management30.com

3. Der Bonus

4. Warum üben
Hobby-Musiker?

5. Was passiert, wenn wir unsere
Kinder belohnen?

6. Welche Motivationstheorie
liegt unseren BonusSystemen zugrunde?

7. Wo liegen die Probleme?

8. Wissensarbeit
oder
Handwerk

9. 1.
2.
3.
4.
5.
Boni machen abhängig
Boni gefährden die Zusammenarbeit
Boni können nicht objektiv begründet werden
Boni verhindern Risiken zu nehmen
Boni zerstören intrinsische Motivation

10. Schaffen wir den Bonus ab!

11. 80% der Mitarbeiter haben das Gefühl,
dass Sie über dem Durchschnitt sind!
Grundsätzlich höhere Gehälter, können das
Unternehmen in Bedrängnis bringen.
Ohne Bonus profitieren „nur“ die Inhaber
vom guten Erfolg, die Mitarbeiter werden
in schwierigen Zeiten zurück gestuft.

12. Auch nicht so toll L

13. Funktioniert nur, wenn wir den
Mitarbeitern Sicherheit bieten

14. Neue Anforderungen

15. Unerwartet belohnen

16. Basis für Boni ist Zusammenarbeit
NICHT!! Wettbewerb

17. Nutze Peer-Feedback
hDp://www.peerup.ch

18. Das System
gemeinsam
entwickeln

19. Intrinsische
Motivation
fördern

20. Unerwartet belohnen
Teamwork stärken
Intrinsische Motivation
fördern
Fallbeispiel
Peer-Feedback nutzen
Bonus-System
gemeinsam entwickeln

21. Virtuelle
Währung
Hugs
Kudo‘s
Credits
Murmeln

22. Jeder muss verteilen

23. Umrechnungskurs
festlegen

24. Spannung
halten

25. Wer will,
kriegt einen
Bonus?

26. Praxisbeispiel

27. Und jetzt?

28. Think Big
Start Small

29. KUDO
BOX
1
MANAGEMENT 3.0 WORKOUT
© 2012 JURGEN APPELO
MANAGEMENT30.COM/KUDOBOX

30. Key Learnings

31. it, when you take the following six rules into account:
6
These six rules for rewards give you the best chance at increasing
people’s performance and enjoyment, while encouraging intrinsic
motivation instead of destroying it. Notice that an incidental compliment addressed at a colleague in a meeting, for a job well done,
Don’t promise rewards in advance.
Give rewards at unexpected moments, so
that people don’t change their intentions
and focus on the reward. When acknowledgement of good work comes as a surprise,
research says intrinsic motivation will not
be undermined [Pink, Drive l:524].
1
Reward publicly, not privately.
Everyone should understand what is rewarded and why. The goal of giving rewards is
to acknowledge good work, and have people
enjoy it too. To achieve this, a regular public
satisfies all six criteria. A well-aimed kiss, blown carefully across a
conference table, can also do wonders, I’ve noticed (just kidding!) It’s
not that difficult to implement rewards well.
Keep anticipated rewards small.
Sometimes you cannot prevent people anticipating a potential reward. In such cases,
according to research, big rewards are likely
to decrease the performance of people. This
might be because the stress of anticipation
will interfere with people’s working memory
[Fleming].
2
Reward behavior, not outcome.
Outcomes can often be achieved through
shortcuts, while behavior is about decent
work and effort. When you focus on good
behavior, people learn how to behave. When
Reward continuously, not once.
Do not look just once per month or once per
year for something to celebrate. Every day
can be a day to celebrate something. When
people do useful work every day, every day
is an opportunity for a reward [McCrimmon,
“Celebrating Success”].
3
Reward peers, not subordinates.
Rewards should not come just from the manager. Find a way for people to reward each
other, because peers often know better than
managers which of their colleagues deserve
7

32. Mehr Informationen

33. www.management30.com/workout

34. www.pragma:c-­‐solu:ons.ch
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