Das Dokument beschreibt Ansätze zur Mobbingprävention und -intervention am Arbeitsplatz, indem es die Analyse von Mobbingsystemen und die Identifizierung gesellschaftlicher sowie organisatorischer Druckmomente betont. Es umfasst Strategien zur Schaffung einer positiven Konfliktkultur, institutionalisierte Anti-Mobbing-Strukturen und kollektive sowie individuelle Interventionsmaßnahmen. Die Bedeutung von Transparenz in Arbeitsabläufen und einer proaktiven Herangehensweise zur Risikominderung wird hervorgehoben, um Mobbing zu verhindern und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

1. Anti-Mobbing: Mobbingprävention und Intervention in Mobbingfällen Copyleft: Die Vervielfältigung dieses Skriptums ist erwünscht. Vlatka Frketic: [email_address] Ildikó Naetar-Bakcsi: [email_address] Andreas Görg: [email_address] Wien, April 2008

2. Analyse von Mobbingsystemen/-potentialen Woraus besteht ein Mobbingsystem/-potential? Gesellschaftliche Druckmomente Organisatorische Druckmomente Managementfehler Fokussierung von Angriffen auf Einzelne und Gruppen tendenziell entlang Vulnerabilität (Verletzbarkeit) und gesellschaftlich systematischen Diskriminierungsformen Mobbing = historisch neue Form der Austragung (≠ Lösung) von lang andauernden, oft unsichtbaren, ev. verschobenen Konflikten im betrieblichen Alltag. Analyse erforderlich sowohl für Prävention als auch für Intervention

3. Gesellschaftliche Druckmomente Globalisierung (branchenspezifisch): Gesteigerter Profitdruck (seit neoliberaler Wende im Kapitalismus), Wirtschaftskrisen Übergang zur Informationsgesellschaft Systemwidersprüche (überfordernde Anforderungen, z.B. Beruf und Privatleben) Arbeitslosigkeit, Erwerbschancenknappheit Andere externe Ursachen

4. Organisatorische Druckmomente Größere Umstrukturierungen Unternehmensspaltungen, Fusion, Privatisierung, Reorganisation, Standortwechsel, Modernisierung, Reduzierung/Aufstockung der Förderungen, Änderung des Unternehmensprofils, Erweiterung/Reduzierung des Zielmarktes, Outsourcing, Personalabbau o. Aufstockung, neues Entlohnungssystem ‏ Ergänzt von: Axel Esser, Martin Wolmerath (2005): Mobbing. Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessensvertretung. Frankfurt a.M.

5. Managementfehler Schlechte Personalpolitik: abrupt veränderte Arbetisabläufe, neue Teamzusammensetzung ohne Vorbereitung, mangelhaftes Bewertungssystem Schlechtes Betriebsklima : Konflikte häufen und verhärten sich; Interessenvertretung funktioniert in erster Linie für Starke, Schwächere müssen sich zurückziehen Schlechte Konfliktkultur : Konflikte und Spannungen werden heruntergespielt, verleugnet oder unterdrückt, da kaum Ressourcen für Konfliktabbau vorhanden sind, schlechte Reaktion auf Agressionen Einzelne problematische Maßnahmen : Auch wenn Betriebsklima und die Arbeitsorganisation gut sind, gibt es z.B. Umbesetzung, Beförderung, höhere Einstufung, Zurückstufung, die Mobbing entfachen können. Ergänzt von: Axel Esser, Martin Wolmerath (2005): Mobbing. Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessensvertretung. Frankfurt a.M.

6. Antimobbing: Prävention Voraussetzung: Analyse von Mobbingsystemen bzw. - potentialen Prävention: + proaktive Minderung des Mobbingrisikos + Transparenz + Konfliktkultur + Aufbau von Interventionsstrukturen/ Institutionalisierung von Anti-Mobbing + Handungsmöglichkeiten: Information, Diskurs einführen, kollektives Bewusstsein bilden

7. Prävention : Proaktive Minderung des Mobbingrisikos Mobbingpräventive/s Unternehmensleitbild und Unternehmenskultur entwickeln und breit diskutieren: Problembewusstsein fördern Strukturanalyse der Organisation, Gemeinsames Anti-Mobbingprogramm mit allen Ebenen des Betriebes ausarbeiten, Interventionsstrukturen und Normen setzen Vorschläge zur Verbesserung einzelner betrieblicher Abläufe (insb. Transparenz der Kommunikation) umsetzen und evaluieren Regelmäßige kollektive und individuelle MitarbeiterInnengespräche (nicht ohne Begleitmaßnahmen) führen, Erfahrungen publik machen Beschwerdewesen und Konfliktlösungsverfahren verbessern Informationen über externe Anlaufstellen zur Verfügung stellen Institutionalisierung von Anti-Mobbing und Anti-Diskriminierung

8. Prävention durch Transparenz bei Arbeitsabläufen und Entscheidungsprozessen Beschreibung von Arbeitsplätzen und Tätigkeitsfeldern sowie des Organisationsgefüges, der Zuständigkeiten, Aufgaben und Verantwortlichkeiten Transparenz und argumentative Nachvollziehbarkeit bei organisationsinternen Entscheidungsprozessen Klare akzeptierte Bewertungs- und Beurteilungsnormen Klare akzeptierte Aufstiegs- und Abstiegskriterien (transparente Ausschreibungen, usw.)‏

9. Prävention: Konfliktkultur Konflikte und Widersprüche als positives Potential zur Verbesserung und Veränderung erkennen Konflikte frühzeitig angehen und lösen, bevor sie akut werden und “einkrusten”, ansonsten Gefahr der Nicht- Erkennung, Verharmlosung, Verschiebung und Mobbingentwicklung Ziel der Konfliktlösung: auf befriedigenden Ausgleich hinwirken statt Konflikte verschieben Auf Fairness achten, Parteien gleiche Chancen geben, dh. Diskriminierungen ausgleichen Konfliktregelungs- und Lösungsverfahren entwickeln bzw. einheitlich anwenden

10. Prävention durch Aufbau von Interventionsstrukturen Institutionalisierung von Anti-Mobbing und Anti-Diskriminierung Konflikt- und/oder Mobbingbeauftragte (intern oder extern) bzw. Anlaufstelle für Mobbingbetroffene einrichten Gleichstellungskommission als beständige parteiische Struktur für Interventionsmöglichkeiten aufbauen (≠ Betriebsrat) Katalog von möglichen Interventionsinstrumentarien zusammenstellen Ausarbeitung eines Frühwarnsystems: Monitoring von Krankenständen und Fluktuation bzw. Burnout-Symptomen Kontaktaufnahme mit und Information von Betroffenen ermöglichen Sonderfinanzierungen für die Einbeziehung von ExpertInnen in der Analyse und Ausarbeitung von Interventionen sichern Pflicht der Berichterstattung zum Zwecke des Feedbacks und der Qualitätssicherung einführen Veröffentlichung und breite Diskussion der jährlichen Berichte der Gleichstellungskommission im Unternehmen ermöglichen Antidiskriminatorische Betriebsvereinbarung

11. Handlungsmöglichkeiten: Information, Diskurs einführen , kollektives Bewusstsein Vortrag auf einer Betriebsratssitzung halten, ExpertInnen einladen Broschüren im Betrieb auflegen Infoabende über Mobbing im Betrieb organisieren Filme zu Mobbing vorführen und diskutieren Mobbing in Einzelgesprächen ansprechen Beispiele sammeln, anonymisiert veröffentlichen und diskutieren Interventionsmöglichkeiten diskutieren und ausarbeiten Arbeitsgruppe Antimobbing gründen Die von Mobbing betroffenen Personen in ihrem Berufsalltag unterstützen Management unter Druck setzen (Fehlende Mobbingprävention = Managementfehler , insb. im Hinblick auf Informationsgesellschaft) Antimobbing- und Gleichstellungsbeauftragte bzw. -kommission für Umsetzung von Interventionen installieren Burnoutprävention Aus: Axel Esser, Martin Wolmerath (2005 6 ): Mobbing. Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessensvertretung. Frankfurt a.M. ergänzt

12. AntiMobbing: Intervention Voraussetzung: Analyse von Mobbingsystemen bzw. - potentialen Kollektive Intervention : => Situationsanalyse => Benennung des Geschehens als Mobbing (Outing) => Ausarbeitung kollektiver Strategien => Umsetzung kollektiver Strategien => Prävention gegen weitere Angriffe => Rückkoppelung, Messung des Erfolges, Evaluierung Individuelle Intervention : # Kooperation wieder herstellen # Angriffe zeitw. erdulden # Rückzug # Gegenmaßnahmen, Vergeltung

13. Leitfaden zur kollektiven Intervention Analyse der Mobbingsysteme und -potentiale Analyse der konkreten Ursachen und Angriffe => Situationsanalyse Benennung des Geschehens als Mobbing (Outing) Nachvollziehbarmachen der Mobbingmechanismen => Ausarbeitung kollektiver Strategien Feldauswahl, Allianzenbildung, Aufbau einer ausreichenden Machtposition für kollektive Intervention Machtintervention: Abstellen der Angriffe => Umsetzung kollektiver Strategien => Prävention gegen weitere Angriffe Rückkoppelung, Messung des Erfolges, Evaluierung

14. Ausarbeitung kollektiver Strategien Die strategischen Änderungen müssen sich auf den Umgang mit gesellschaftlichen, organisatorischen Druckmomenten und Managementfehlern im Unternehmen beziehen. Felder der kollektiven Interventionsstrategien sind: + Organisation der Arbeit + Gestaltung der Arbeit + Leitungsaufgaben + Unternehmenswerte (erfordert Allianzen, insb. Mitziehen der Leitung) Die Umsetzung der kollektiven Strategien mündet wiederum in die Prävention Aus: Leyman, Heinz (2000, 1993): Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek bei Hamburg (ergänzt )

15. Umsetzung kollektiver Strategien auf Basis der Situationsanalyse Maßnahmen gg Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen (Analyse u. Regulierung d. Kommunikationsabläufe) Maßnahmen gegen Angriffe auf die sozialen Beziehungen (Analyse d. Gruppendynamik und Sicherung der Wertschätzung für alle Positionen) Maßnahmen gegen Angriffe auf das soziale Ansehen (Erarbeitung und Umsetzung von Unternehmenswerten) Maßnahmen gegen Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation (Analyse u. faire Gestaltung d. Bewertungs- u. Entlohnungssysteme, Förderung der Arbeitszufriedenheit) Maßnahmen gegen Angriffe auf die Gesundheit (Analyse u. Verminderung d. Stressfaktoren) Maßnahmen (ohne Bsp.) aus: Leyman, Heinz (2000, 1993): Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek bei Hamburg)

16. Individuelle Intervention Arbeitsplatz erhalten, Kooperation wieder herstellen <=> aktiver Widerstand, Allianzen bilden, in Verhandlungsposition kommen, verhandeln, klären => Machtposition ausbauen in Richtung kollektive Intervention (der Isolation entgehen, Prävention) Arbeitsplatz halten, Angriffe aushalten <=> Ignorieren, Nichtreaktion, passiver Widerstand, sich möglichst zurückziehen Rückzug (bei Wahrung aller Ansprüche) <=> neuen Job suchen, sich kündigen lassen (oder vorzeitiger Austritt), “gut aussteigen” Gegenmaßnahmen, Vergeltung <=> Kleinkrieg, Prozess(e)

17. Mobbing (im engeren Sinn) : KollegInnen mobben (typischerweise) wegen … Konkurrenz, Eigeninteresse <=> Achtung auf Transparenz und Regeln! Überlastung/ Mehrbelastung/ <=> Änderung der Arbeitsorganisation Unterforderung/ Fehlbesetzung <=> Verbesserung beim Management, job enrichment

18. Bossing: Vorgesetzte mobben (typischerweise) wegen .. Kosten-Einsparung <=> Dienst nach Vorschrift, Krankenstand Posten-Freimachen (Seilschaften) <=> Verbündete suchen (Allianzenbildung)‏ Überlastung/ Mehrbelastung <=> Schulung der MitarbeiterInnen

19. Staffing: MitarbeiterInnen mobben (typischerweise) wegen … Leitungsfehlern und schlechter Organisation <=> Schulung der Vorgesetzten, klarere Organisation der Arbeit schlechtem Arbeitsklima <=> Aufhebung der Stressfaktoren, Burnoutprophylaxe Machtasymmetrie, Ohnmacht <=> Antidiskriminatorische Organisationsentwicklung

20. AntiMobbing: Prävention - Intervention Analyse von Mobbingsystemen bzw. - potentialen Prävention: + proaktive Minderung des Mobbingrisikos + Transparenz + Konfliktkultur + Aufbau von Interventionsstrukturen/ Institutionalisierung von Anti-Mobbing + Handungsmöglichkeiten: Information, Diskurs einführen, kollektives Bewusstsein bilden Kollektive Intervention : * Erkennung d. Situation * Analyse d. Vorgefallenen * Benennung d. Geschehens * Entwicklung d. Strategie * Allianzbildung * Umsetzung d. Strategie * Rückkoppelung Individuelle Intervention : # Kooperation wieder herstellen # Angriffe zeitw. erdulden # Rückzug # Gegenmaßnahmen, Vergeltung

21. Danke für die Aufmerksamkeit! Diese Präsentation basiert auf der Theoriebildung zu Diskriminierung und Mobbing, die in den EQUAL-Projekten &quot;open up - empowerment gegen Rassismen am Arbeitsmarkt&quot; und &quot;work in process (WIP) Migrantische Selbstorganisationen und Arbeit&quot; in den Jahren 2002-2007 erarbeitet wurde. Im Besonderen gründet sich diese Präsentation einerseits auf die Arbeit von Vlatka Frketic und Andreas Görg im Rahmen des Projekts &quot;MobStop&quot; (2005-2007) und andererseits auf die Weiterentwicklungsarbeit von Ildikó Naetar-Bakcsi und Andreas Görg im Rahmen der &quot;Seminarreihe Antidiskriminierung & Antimobbing&quot;, die von der GPA Interessensgemeinschaft work@migration ebenfalls seit 2005 organisiert wurde. Mobbing ist eine historisch neue Form der Austragung (≠ Lösung) von lang andauernden oft unsichtbaren ev. verschobenen Konflikten im betrieblichen Alltag. Mobbing bezeichnet einen Prozess von fortgesetzten Angriffen, deren Wirkung sich verstärkt je nach Dauer, Systematik und Gebundenheit an den Arbeitsplatz. Der andauernde Mobbingprozess kann eine Verschiebung der Machtverhältnisse zuungunsten der Angegriffenen bewirken. Er kann die Konflikte am Arbeitsplatz und das Arbeitsklima verschlechtern, Verunsicherung und Bedrohlichkeit auslösen, sowie die Verminderung der Widerstandsfähigkeit und die Vulnerabilität (Verletzbarkeit) steigern. Mobbing äußert sich in diversen Formen, wie: Bossing (von oben nach unten), Staffing (von unten nach oben) und Mobbing (im engeren Sinne zwischen formell Gleichrangigen). Antimobbing Um Mobbingfälle lösen bzw. ihnen vorbeugen zu können, sind diverse Präventions- und Interventionsstrategien erforderlich, in erster Linie auf der kollektiven Ebene und zum Schutz der Betroffenen auch auf der individuellen Ebene. Weiterführende Materialien, Literaturliste: http://work-in-process.at/html/dummy-3.8.1/index. php ?id=16