Aktuelle Trends der Arbeitswelt

„Trends der Arbeitswelt und
Hypothesen zur künftigen Form des Arbeitens“
von
Markus Jaun
Höheweg 1E
CH-3700 Spiez
markus.jaun@gmx.ch
14. April 2017
Diese Arbeit versucht aktuelle Trends der Arbeitswelt
systematisch darzulegen und zu gewichten. Die Auswahl der Trends erfolgt
in Hinsicht auf Wissensarbeit in schweizerischen Dienstleistungsfirmen.

Trends der Arbeitswelt Markus Jaun
M. Jaun 14.04.2017 Seite 2 / 38
Inhaltsverzeichnis
1 Vorbemerkungen ..........................................................................................................................3
1.1 Ziel dieser Arbeit....................................................................................................................3
1.2 Vorgehen...............................................................................................................................3
1.3 Gestaltung der Darstellung von Trends und Hypothesen.......................................................3
2 Trends und Hypothesen zur Gesellschaft......................................................................................5
3 Trends und Hypothesen zur Wirtschaft .........................................................................................9
4 Trends und Hypothesen zum Arbeitsmarkt .................................................................................17
5 Trends und Hypothesen zur Personalwirtschaft ..........................................................................22
6 Trends und Hypothesen zur Führung..........................................................................................24
7 Trends und Hypothesen zur Technologie....................................................................................26
8 Trends und Hypothesen zur Informationstechnologie..................................................................27
9 Interviews....................................................................................................................................29
10 Fazit des Autors..........................................................................................................................30
10.1 Persönliche Entdeckungen ..................................................................................................30
10.2 Kritische Beurteilung der Trendzusammenstellung ..............................................................30
11 Bestimmung der wichtigsten Trends und Hypothesen.................................................................31
11.1 Zusammenstellung der Megatrends.....................................................................................31
11.2 Bestimmung der relevanten Trends .....................................................................................31
11.3 Auswirkungen der Trends auf die Verhältnisse am Arbeitsplatz...........................................32
11.4 Bestimmung der wesentlichen Trends .................................................................................36
12 Literaturverzeichnis.....................................................................................................................37
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Megatrends, Trends und deren Auswirkungen auf den Arbeitsplatz……………………. 31
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Trends und Hypothesen zur Gesellschaft............................................................................9
Tabelle 2: Trends und Hypothesen zur Wirtschaft..............................................................................17
Tabelle 3: Trends und Hypothesen zum Arbeitsmarkt........................................................................22
Tabelle 4: Trends und Hypothesen zur Personalwirtschaft.................................................................23
Tabelle 5: Trends und Hypothesen zur Führung ................................................................................25
Tabelle 6: Trends und Hypothesen zur Technologie ..........................................................................27
Tabelle 7: Trends und Hypothesen zur Informationstechnologie........................................................28
Tabelle 8: Interviews ..........................................................................................................................29
Tabelle 9: Erörterung der Auswirkungen von Trends auf den Arbeitsplatz .........................................36
Tabelle 10: In die Masterarbeit aufgenommene, wesentliche Trends.................................................36

M. Jaun 14.04.2017 Seite 3 / 38
1 Vorbemerkungen
1.1 Ziel dieser Arbeit
Mit dieser Arbeit beabsichtigt der Autor die Trends zu bestimmen, welche im Jahr 2021 die Arbeitsbe-
dingungen von Wissensarbeitern schweizerischer Dienstleistungsfirmen wesentlich beeinflussen wer-
den.
1.2 Vorgehen
Zuerst wird unter Auswertung zahlreicher Studien ein Überblick über alle Trends erstellt, welche die
Arbeitswelt direkt oder indirekt beeinflussen.
Diese Literaturrecherche wird mit Interviews ergänzt. Von Persönlichkeiten mit einem Gesamtblick auf
die schweizerische Wirtschaft wird eine Einschätzung der Entwicklungen abgefragt. Weiter wird ihre
Meinung zu den wichtigsten der Trends aus den Studien eingeholt. Mit den Ergebnissen dieser Inter-
views können die einzelnen Trends besser in ihrer Bedeutung erfasst werden. Da zur Erarbeitung der
Trendübersicht auch deutsche und globale Studien beigezogen worden sind, dienen die Interviews
auch dazu das daraus entstandene Bild feiner auf schweizerische Verhältnisse abzustimmen.
Im dritten Schritt sollen aus der langen Liste der festgestellten Trends die für Wissensarbeiter rele-
vanten ausgewählt werden. Diese Selektion folgt zuerst einer einfachen Logik: je häufiger ein Trend
in Studien aufgeführt oder von Interviewten erwähnt worden ist, desto wichtiger ist er. Ist also die An-
zahl aufgeführter Referenzen in der Spalte „Quelle“ hoch, so wird der Trend in die engere Wahl auf-
genommen. Von diesen Trends werden nun diejenigen ausgewählt, welche Einfluss auf die Arbeits-
bedingungen von Wissensarbeitern in Dienstleistungsfirmen nehmen.
Als vierter und letzter Arbeitsschritt wird jeder so selektierte Trend kurz erörtert: Auswirkungen, Ge-
fahren- oder Chancenpotentiale werden herausgearbeitet. Anhand dieser Darlegungen werden dann
die wesentlichen Trends bestimmt.
1.3 Gestaltung der Darstellung von Trends und Hypothesen
Die Sammlung der Trends und Hypothesen in den Kapiteln 2 bis 8 erfolgt nach folgenden Grundsät-
zen:
 Es werden nur Trends und Hypothesen aufgelistet, die Auswirkungen auf die Schweiz und insbe-
sondere die schweizerische Dienstleistungsbranche haben.
 Die Trends werden in Megatrends und Trends unterteilt. Megatrends sind umfassende Grundströ-
mungen, die über längere Zeit – 7 bis 10 Jahre – mehrere gesellschaftliche Bereiche beeinflussen
und zahlreiche weitere Trends nach sich ziehen.
 Die Trends und Hypothesen werden nach sieben Kategorien geordnet: Gesellschaft, Wirtschaft,
Arbeitsmarkt, Personalwirtschaft, Führung, Technologien, Informationstechnologie.
 Innerhalb einer Kategorie werden die Trends thematisch gruppiert. Eine fett geschriebene,
schwarze Überschrift zeigt jeweils das Thema an.
 Ein Trend wird der Kategorie seiner Entstehung zugeteilt. Manche Trends haben jedoch Auswir-
kungen auf mehrere Kategorien. In solchen Fällen werden in den übrigen Kategorien die Auswir-
kungen unter Nennung des zugrundeliegenden Trends beschrieben.
 Die Beschreibung der Trends bezieht die Ursachen, Auswirkungen und weitere Erklärungen mit
ein. Megatrends und Trends sollen so präzise wie möglich im zeitlichen Sinne und nach dem geo-
grafischen Raum ihres Einflusses beschrieben werden. Hierzu übernimmt der Autor Angaben aus

M. Jaun 14.04.2017 Seite 4 / 38
der Literatur. Wenn solche Angaben fehlen, gibt der Autor seine persönliche Einschätzung an. Im
Titel etlicher der ausgewerteten Studien ist eine Jahrzahl enthalten, z.B. „Arbeitswelt 2030“. Diese
Jahrzahl ist ein Hinweis auf den vermuteten Realisierungszeitpunkt eines Trends. Damit die Jahr-
zahl in der Spalte „Quelle“ ersichtlich wird und mit dem zutreffenden Trend in Verbindung gebracht
werden kann, werden in dieser Spalte nicht Referenzen im üblichen wissenschaftlichen Sinne vor-
genommen. Es werden im Literaturverzeichnis angegebene Kurzbezeichnungen eingesetzt.

2 Trends und Hypothesen zur Gesellschaft
Trend oder Hypothese
Zeitlicher und ört-
licher Einfluss;
Relevanz
Quelle Bemerkungen des Autors
Megatrend Globalisierung
Die Globalisierung führt zu einer noch intensiveren internationalen Verflechtung
und zu noch höherem Wettbewerbsdruck. Für die Schweiz ist dieser Trend posi-
tiv. Sie ist in der Lage, sich auf Tätigkeiten mit einer hohen Wertschöpfung zu
konzentrieren.
Die Globalisierung führt zu verstärkter Arbeitsteilung und zu einer Verschiebung
der weltwirtschaftlichen Kraftzentren weg von Europa.
Trend A: Ganze Unternehmensbereiche wie F&E, Konstruktion werden in Tief-
lohnländer verlegt.
Trend B: Infolge der Tertialisierung, der Digitalisierung wie auch der Notwendig-
keit zeitlich rasch zu handeln, können ausgelagerte Tätigkeiten von Schwellen-
ländern in unsere Volkswirtschaften zurückgeholt werden. Lützelschwab ver-
neint dies.
Dieser Trend ist im
Gange und ver-
stärkt sich noch
Weltweiter Einfluss
Wichtiger Trend
Arbeitswelten 4.0
S. 14
Jäggi
Arbeitswelt 2030
S. 8/27
Wertewandel
S. 15
Lützelschwab
Die Kommunikations- und Transport-
mittel werden noch leistungsfähiger
und billiger in der Benutzung. Die Le-
bensweise nähert sich weltweit dem
westlichen Lebensstil an.
Steigt oder sinkt unser Lebensstan-
dard infolge der Globalisierung?
Bildung sozialer Netzwerke
Die Bildung von Netzwerken führt zu einer grundlegenden Veränderung und
führt in der Wirtschaft zu neuen Spielregeln. Es entsteht eine nichtlineare Sys-
temdynamik. Daher kann man nicht mehr voraussagen, was kommt. Komplexi-
tät ist heute die grösste Herausforderung. Der Preis der Globalisierung und der
kommunikativen Vernetzung ist:
1) eine explodierende Komplexität (Komplexitätsfalle)
2) eine zunehmende Demokratisierung (Machtverschiebung)
3) und eine Auflösung von strukturellen Grenzen (Kernschmelze)
Peter Kruse
Megatrend demografische Entwicklung
Aufgrund einer tieferen Fertilität und einer erhöhten Lebenserwartung nimmt der
Anteil von älteren Personen in der Gesellschaft und in den Belegschaften zu.
Der Altersquotient (Anteil der über 65-Jährigen an der Erwerbsbevölkerung) soll
im Jahr 2030 über 40 Prozent betragen. Der hohe Altersquotient führt zur Stär-
kung von konservativen Werten wie Sicherheit. Dienstleistungen und Produkte
für Ältere werden stärker nachgefragt werden.
Obiges heisst zugleich, dass der Anteil der Jungen sinkt. Die Rekrutierung von
Jungen wird zur Herausforderung.
In vollem Gange
Entwickelte Volks-
wirtschaften
Wichtiger Trend
Für Deutschland:
Arbeitswelt 2030
S. 9
Wertewandel
S. 19/22
Wertewandel CH
S. 9
WEF S. 6

M. Jaun 14.04.2017 Seite 6 / 38
Schweizer Bevölkerung
Die Schweizer Bevölkerung wächst weiter. Im Jahr 2020 soll sie von heute 8.3
auf 8.6 bis 8.9 Millionen Einwohner angewachsen sein.
Wertewandel
S. 22
BfS
Megatrend Individualisierung
Die Menschen stehen einer immer größeren Anzahl an Optionen in allen mögli-
chen Bereichen ihres Lebens gegenüber. Diese verschiedenen Wahlmöglichkei-
ten führen dazu, dass Selbstfindung und Selbstverwirklichung einfacher zu reali-
sieren sind und einen hohen Stellenwert im Leben einnehmen.
Im Zuge der Globalisierung, Urbanisierung, Modernisierung und der damit ver-
bundenen Auflösung traditionaler Gesellschaftsstrukturen schreitet die Individu-
alisierung weiter voran. Die Identität moderner Individuen ist nicht mehr wie in
traditionalen Gesellschaften durch die Zugehörigkeit zu einer bestimmten
Schicht oder ethnischen Gruppe determiniert, was dem Individuum einen weite-
ren Selbstverwirklichungshorizont eröffnet.
In vollem Gange
Weltweiter Einfluss
Wichtiger Trend
Arbeitswelt 2030
S. 34
Wertewandel
S. 15/22
Megatrend Wertewandel
Der gesellschaftliche Wertewandel stärkt das Denken in Kategorien der Nach-
haltigkeit, erhöht aber zunehmend die Skepsis gegenüber konventionellem
Wachstumsdenken.
Die Menschen streben nach einer Balance Arbeit – Freizeit.
Die Werte Ehe, Familie und Kinder, die soziale Anerkennung ehrenamtlicher
und freiwilliger Tätigkeiten erfahren eine Wiederbelebung. Arbeit und Leistung
werden grundlegend neu bewertet. Bildung und Kultur erfahren eine Aufwer-
tung.
„Digital Natives“ streben in der Arbeitswelt nach Respekt, Spass und Sinnhaf-
tigkeit.
Aufgrund der Globalisierung findet eine Wertepluralisierung statt.
In vollem Gange
Weltweiter Einfluss
Wichtiger Trend
Arbeitswelt 2030
S. 8/25/35
Wertewandel
S. 17
Familienentwicklung
The traditional family consisting of a married couple with children has become
much less widespread as divorce rates, cohabitation, couples “living together
apart”, single parenthood and same-sex partnerships have all increased. With
rising migration, cultures and values have become more diverse. Families have
seen more mothers take up work in the labour market. Adolescents spend
longer and longer in education and training, and the elderly members of the fam-
ily live longer and, increasingly, alone. The repercussions of these changes on
housing, pensions, health and long-term care, labour markets, education and
public finances, have been remarkable.
Future of families

M. Jaun 14.04.2017 Seite 7 / 38
We may increasingly see networks of loosely connected family members from
different marriages, partnerships and generations.
Unterstützung Familienangehöriger
Die Unterstützung, Versorgung und Pflege älterer Familienangehöriger gewinnt
als Grund für „Flexible Arbeitsformen“ massiv an Bedeutung.
In 2025 relevanter
Einfluss
Arbeitswelten 4.0
S. 20
Tritt dieser Trend ein? Falls ja, wer-
den die quantitativen Auswirkungen
von Bedeutung sein?
Es ist auch möglich, dass aufgrund
der höheren Anforderungen der Ar-
beitswelt die Pflege der Alten in noch
stärkerem Masse an Heime und ex-
terne Dienstleistungsbetriebe ausge-
lagert wird. Neue Wohnformen wie
Cohousing oder Cocare-Initiativen
können diesem Trend auch entgegen
wirken.
Megatrends Technologisierung und Digitalisierung
Die Technologisierung entspricht im Moment vor allem einer Digitalisierung. Die
Anzahl Mobilfunkanschlüsse wird weltweit weiter zunehmen und wahrscheinlich
Demokratisierungsprozesse begünstigen.
Im Gange
Weltweiter Einfluss
Wichtiger Trend
Wertewandel
S. 23
WEF S. 7
Megatrend Ressourcenknappheit
Die Ressourcenknappheit wird zunehmen.
Energie wird teurer werden.
Die Verfügbarkeit von Rohstoffen und der Zugang zu Energie erweisen sich als
Engpassfaktor für die industrielle Produktion.
?
Weltweiter Einfluss
Wertewandel
S. 23
Arbeitswelt 2030
S. 8
Für die Schweiz wird der Einfluss der
Energieknappheit grösser sein als
derjenige der Rohstoffknappheit.
Verschuldung während der Ausbildung
Studenten verschulden sich zur Finanzierung ihrer Ausbildung. Insbesondere
Weiterbildungen werden schwierig zu finanzieren, da diese in die Zeit der Fami-
liengründung fallen.
Kläy
Wir-Genossenschaft statt Ich-AG
In der komplexen, vernetzten Welt können Individuen die Aufgaben nicht mehr
lösen. Es braucht interdisziplinär zusammengesetzte Teams.
Zukunft des Ar-
beitens S. 29
Virtualisierung
Wir werden künftig in gemischt real-virtuellen Umgebungen leben und arbeiten.
Die Grenzen realer und digitaler Welt verschwimmen zusehends.
Die Menschen werden von einer digitalen Aura umgeben sein. Unser Erschei-
nungsbild im Netz wird das Erscheinungsbild in der realen Welt ergänzen.
Dieser Trend ist im
Gange und ver-
stärkt sich
Länder mit hoher
Computer- oder
Handydichte
Zukunft der Arbeit
S. 31
Arbeitswelten 4.0
S. 30
Dieser Trend verstärkt sich, da die in
sozialen Netzwerken gemachten An-
gaben vermehrt von anderen Men-
schen und Applikationen gezielt ein-
gesetzt werden. Die digitale Identität
wird bedeutender.

M. Jaun 14.04.2017 Seite 8 / 38

M. Jaun 14.04.2017 Seite 9 / 38
Zunahme von Freelancern
In Zukunft werden mehr Personen selbständig arbeiten.
Die Finanzierung der Sozialversicherungen wird schwieriger, da diese auf An-
stellungsverhältnissen aufbaut.
Makausz
Jäggi
Frey/Osborne
2016 S. 9/42
Tabelle 1: Trends und Hypothesen zur Gesellschaft
3 Trends und Hypothesen zur Wirtschaft
licher Einfluss;
Relevanz
Megatrend Unvorhersehbarkeit
Die Volatilität von globalen Angebots- und Nachfragemärkten führt zu hohen
Flexibilitätsanforderungen an Unternehmen und ihre Belegschaften.
Fortlaufende Ver-
stärkung
Weltweiter Einfluss
Wichtiger Trend
Zukunft der Arbeit
S. 5
Reduktion der Stammbelegschaften
Stammbelegschaften werden reduziert und durch variable Arbeitsbeziehungen
ergänzt. Als variable Arbeitskräfte können auch Mitarbeitende in ausländischen
Filialen, Consultants oder Unterauftragnehmer beigezogen werden.
Im Gange
Entwickelte Volks-
wirtschaften
Wichtig für die
Schweiz?
Arbeitswelt 2030
S. 54
WEF S. 6
WEF: Dies ist der weitaus wichtigste
Treiber aus dem sozial-ökonomi-
schen Bereich für kommende Verän-
derungen in entwickelten Volkswirt-
schaften.
Organisationsformen
Auf der einen Seite wird es Unternehmen mit fluiden Organisationen geben, die
intensiv Cloudworker einsetzen. Liquide Organisationsformen werden starre Hie-
rarchien verdrängen.
Auf der anderen Seite werden Caring-Companies entstehen, welche die Mitar-
beitenden sehr stark an sich binden.
Arbeitswelten 4.0
S. 18
Arbeitswelt 2030
S. 54
Shareground
Von den beiden Veränderungen wird
die schneller umsetzbare zur fluiden
Organisationsform hin rascher mani-
fest werden.
Die Herausforderungen, denen sich Unternehmen gegenübersehen, sind nur
bedingt kompatibel mit festen Organisationswelten sowie mit hierarchischen und
zentralistischen Steuerungssystemen. Künftig stehen Organisationstypen wie
Hierarchie-, Matrix- und Netzwerkorganisation gleichbedeutend nebeneinander
– auch innerhalb eines Betriebs. Darüber hinaus bedarf es der Berücksichtigung
von Projektwirtschaft, Open Innovation und von virtuellen Teams und Strukturen.
Arbeitswelt 2030
S. 19/54-55

M. Jaun 14.04.2017 Seite 10 / 38
Nur Unternehmen, die Kreativität und Erfahrung massiv stimulieren und honorie-
ren, sind auf Dauer wirtschaftlich erfolgreich.
Arbeitswelten 4.0
S. 17
Aufgrund des steigenden internatio-
nalen Wettbewerbsdrucks sicher be-
deutend.
Projektkultur
In den kommenden Jahren wird eine Projektkultur entstehen. Das soziotechni-
sche Leitbild eines kollaborativen, netzwerkartigen Arbeitens prägt immer mehr
das Denken. Projektarbeit kommt vor allem bei Innovation, Restrukturierung o-
der Veränderungen zum Zug.
Verantwortlich für die zunehmende Projektisierung von Arbeit sind zwei sich
wechselseitig verstärkende Trends:
 die Beschleunigungsspirale, mit steigenden Innovationsraten;
 die zunehmende Spezialisierung der Wissensarbeitenden, mit immer enger
gefasster Expertise.
Die Prozessoptimierung tritt daher in den Hintergrund.
Arbeitswelt 2030
S. 55
Zukunft des Ar-
beitens S. 14
Lützelschwab
Standardsoftware
Organisationen strukturieren sich nicht mehr anhand von Organigrammen. Kom-
plexe IT-Systeme geben standardisierte Abläufe und Organisationsformen vor.
Es ist billiger, die Organisation an die Software anzupassen, also die Software
zu individualisieren. Die Software-Standardisierung macht Organisationsformen
homogener.
Shareground
Kooperationen zwischen Firmen
Crowdsourcing (und peer-to-peer Plattformen) versetzen Firmen in die Lage,
Dinge zu unternehmen, die früher nur von grösseren Firmen angepackt werden
konnten.
Die neue Arbeitswelt ist geprägt durch Netzwerke. Standardisierte Back-End
Prozesse werden zwischen Unternehmen geteilt.
Diese Technologien greifen auch stark in das Thema Sharing-Economy ein.
WEF S. 7
Shareground
Sharing-Economy
Gemeinsam nutzen, statt besitzen. Die Sharing-Economy wird überdurchschnitt-
lich stark wachsen.
Konsumenten werden eigene Güter oder Dienstleistungen zu tiefen Preisen mit
Hilfe von elektronischen Plattformen anbieten.
Unternehmen werden Ressourcen, z.B. Mitarbeiter wie auch Infrastrukturen
(Shared-Service-Center), teilen.
Arbeitswelten 4.0
S. 26
Swissquote S. 40
WEF S. 7

M. Jaun 14.04.2017 Seite 11 / 38
Die Betreiber der Vermittlungsplattformen erbringen die vermittelten Dienstleis-
tungen und Produkte nicht selber. Sie üben jedoch einen grossen Einfluss auf
die Wirtschaft aus, insbesondere weil es häufig zu Monopolstellungen kommt.
Megatrend Fachkräftemangel
Aufgrund der demografischen Entwicklung werden ab 2020 mehr Arbeitneh-
mende infolge Pensionierung aus dem Erwerbsleben ausscheiden als Junge
eintreten werden. Es fehlen die Nachwuchskräfte.
Im Gange
Wirtschaftlich ent-
wickelte, überal-
terte Gesellschaf-
ten mit schlechten
Schulsystemen
Arbeitswelt 2030
S. 26
Kläy
Die wachsende Kompetenzenkluft ist ein weiterer Grund für den Beizug von
Freelancern. Gemäss der europäischen Kommission besitzen 47% der Arbeit-
nehmenden ungenügende IT-Kompetenzen und 23% sogar keine.
Die weitere Digitalisierung führt dazu, dass praktische alle Arbeitnehmenden
über bessere IT-Kenntnisse verfügen müssen.
Wichtiger Trend Frey/Osborne
2015 S. 64
Megatrends Technologisierung und Digitalisierung
Die Durchdringung wirtschaftlicher Prozesse mit Informations- und Kommunika-
tionstechnologien führt zu einer Beschleunigung, Verdichtung und Wissensinten-
sivierung von Prozessen, denen gering qualifizierte Menschen vielfach nicht
mehr folgen können.
Im Gange
Weltweiter Einfluss
Wichtiger Trend
Arbeitswelt 2030
S. 8
Wertewandel
S. 18
Makausz
Die digitale Revolution riskiert, die nachteiligen Veränderungen des bisherigen
digitalen Zeitalters zu wiederholen. Es werden nur Wenige von den Innovationen
profitieren. Die Einkommens- und Vermögensungleichheit wird zunehmen.
Mit den neuen Informations- und Robotertechnologien wird Arbeit ersetzt. Den
Gewinn der Produktivitätssteigerung haben die Aktionäre und nicht die Arbeit-
nehmer. Der Anteil der Kapitalrendite am BSP wird zunehmen, während der An-
teil der Arbeitslöhne stagniert.
Während das bisherige digitale Zeitalter mit den Gratisprodukten im world wide
web ein Segen für die Konsumenten darstellte, stellte es zahlreiche Arbeitneh-
mer (= Produzenten) schlechter. Neue Beschäftigungsmöglichkeiten entstanden
nur für gut Qualifizierte.
Die Zahl neuer Arbeitsplätze in der Internet-Branche machte im Jahr 2010 ledig-
lich 0.23% aller Arbeitsplätze der USA aus. Neue Technologien kreieren nicht
sehr viele neue Arbeitsplätze. Diese bleiben zudem nur überdurchschnittlich gut
ausgebildeten Arbeitskräften vorbehalten.
Es besteht ein echtes Risiko, dass die digitale Ökonomie eine wirtschaftliche
Stagnation verursacht.
Frey/Osborne
2015
S. 10-14/63/73

M. Jaun 14.04.2017 Seite 12 / 38
Die Computer-Revolution führte seit 2000 zu einer Abnahme von mittel qualifi-
zierten und einer Zunahme von wenig qualifizierten und wenig bezahlten Stellen
im Dienstleistungsbereich.
Wenig und mittel qualifizierte Stellen mit repetitiven Tätigkeiten im Dienstleis-
tungsbereich sind am stärksten gefährdet, infolge Technologieeinsatz verloren
zu gehen.
Frey/Osborne
2015 S. 22/30/57
Frey/Osborne
2016 S. 74ff
Digitale Technologien bieten in Branchen mit tiefer Produktivität wie Gesundheit
und Bildung ein grosses Potential.
Frey/Osborne
2015 S. 79
Hürden zur Realisierung der Digitalisierung
Wesentliche Hürden zum Vollzug des digitalen Wandels:
1. Ungenügendes Verständnis von disruptiven Veränderungen
2. Ressourcenbeschränkungen
3. Druck der Aktionäre, kurzfristige Profitabilität
4. Fehlende Abstimmung der Personalstrategie mit der Innovationsstrategie
Frey / Osborne 2016 S. 49: Fehlendes IT-Knowhow und andere nötige Skills
WEF S. 28
Megatrend Tertialisierung der Wirtschaft
Die Tertialisierung der Arbeitswelt schreitet weiter voran. Im Zuge der Urbanisie-
rung der Gesellschaften werden Dienstleistungssektoren global zunehmen.
Im Gange
Entwickelte Volks-
wirtschaften
Arbeitswelt 2030
S. 29
Wertewandel
S. 21/23
Lützelschwab
Die Dienstleistungsindustrie wird sich von einer anstellungs- zu einer resultatori-
entierten Branche verändern müssen.
Frey/Osborne
2015 S. 31
Dies kann die Fixierung des Lohns
an Leistungszielen anstelle von Ar-
beitszeit wie auch die Begrenzung
der Anstellung bis zum Abschluss
der Aufgabe bedeuten.
Megatrend Wissensarbeit
Die Anforderungen an die Arbeitswelt in Deutschland definieren sich aus der
Entwicklung zu einer Wissens- und Innovationsgesellschaft.
Der Anteil der Wissensarbeit an der gesamthaft geleisteten Arbeit wird zuneh-
men.
Im Gange
Entwickelte Volks-
wirtschaften
Arbeitswelt 2030
S. 25
Die Digitalisierung führt auch zu einer Automatisierung der Wissensarbeit, zu-
mindest in den Bereichen, in denen anhand klarer Kriterien systematisch Wissen
gesammelt, analysiert und weiterverarbeitet wird.
Zukunft der Arbeit
S. 4/7

M. Jaun 14.04.2017 Seite 13 / 38
Tertialisierung der Bildung
Das Bildungsniveau steigt stetig an. In wenigen Jahren dürfte die Mehrheit der
Erwerbsbevölkerung einen Tertiärabschluss aufweisen. Diese Entwicklung folgt
dem Megatrend der Wissensökonomie.
Wertewandel CH
S. 9
Bildung und Weiterbildung wird ein ständiger Begleiter des Erwerbslebens. Or-
ganisationale und individuelle Handlungskompetenzen sind von Personen und
Organisationen kooperativ zu entwickeln. Die Organisation erhält Wettbewerbs-
und das Individuum Beschäftigungsfähigkeit.
Mitarbeitende müssen noch mehr Lernbereitschaft zeigen.
Zukunft der Arbeit
S. 21
Personal-wirt-
schaft S. 30
Erhöhung der Lebensarbeitszeit
Wir werden zur Haltung unseres Lebensstandards wieder mehr arbeiten müs-
sen. Die Arbeitswelt wird noch stärker als heute zur dominanten Vorgabe für un-
ser gesamtes Leben.
Die Lebensarbeitszeit wird länger. Damit ist die Arbeitszeit pro Woche wie auch
die Erhöhung des Pensionierungsalters gemeint. Es ist üblich, dass Senioren bis
weit über das offizielle Rentenalter hinaus in Büro- und Wissensarbeitsprozesse
der Unternehmen eingebunden sind.
Wenn Arbeit wieder bestimmender wird, so werden die Arbeitsbedingungen
auch wichtiger. Das Ambiente am Arbeitsplatz ist von Bedeutung. Büros werden
zu Spielzimmern, Fitness-Studios etc. Der Workstyle bestimmt letztlich den Life-
style.
Arbeitswelt 2030
S. 26
Zukunft des Ar-
beitens S. 8/11
Arbeitswelten 4.0
S. 32
Vermeidung unproduktiver Arbeitsstunden
Die Arbeitgeber werden künftig stärker darauf achten, dass entlöhnte Arbeits-
stunden auch wirklich produktiv genutzt werden. So wird z.B. die Präsenz wäh-
rend wenig ausgelasteter Zeiten oder die Tendenz der Mitarbeitenden zum Auf-
bau positiver Gleitzeitsalden vermieden werden.
Lützelschwab
Verschmelzung von Arbeit und Freizeit
Da die Lebensarbeitszeit länger wird, werden wir unser Leben stärker um die Ar-
beit herum ausrichten. Die Frage ist, wie kann ich mein Arbeitsleben so organi-
sieren, dass ich trotzdem auch Lebensqualität erreiche. Deshalb kommt es zu
einer Verschmelzung von Freizeit und Arbeit.
Technisierung, Virtualisierung und Flexibilisierung der Arbeit werden weiter zu-
nehmen. Sie führen ebenfalls zu einer synergetischen Integration von Arbeit und
Freizeit.
Arbeitswelt 2030
S. 26
Zukunft des Ar-
beitens
S. 8/11/26ff
Arbeitswelten 4.0
S. 6/32/45

M. Jaun 14.04.2017 Seite 14 / 38
Karrieren werden weniger planbar: Wer sich um seine Kinder oder Eltern küm-
mern will, kann nicht so weiterarbeiten wie bisher. Es braucht neue Arbeitsfor-
men, damit verschiedene Lebensbereiche zusammengeführt werden können.
Teilzeitarbeit ist hierzu wichtig.
Produktivität versus Anpassungsfähigkeit
In der einen Arbeitswelt sind Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen durch fort-
schreitende Rationalisierung und Standardisierung gekennzeichnet; Routinear-
beiten und Arbeitsverdichtung gehören zum Alltag. Durch Prozessoptimierung
wird dem Druck, immer noch schneller und billiger zu sein, Rechnung getragen.
In der anderen Arbeitswelt spielen Wissen und Kompetenzen in Kombination mit
hoher Flexibilität, Schnelligkeit und Wendigkeit eine entscheidende Rolle. Ar-
beitsplätze und Arbeitsbedingungen weisen hier eine hohe Wissensintensität auf
und sind sehr komplex.
Für beide Welten gilt: Ein hohes Mass an Kompetenz und Wissen ist das Basis-
werkzeug für die tägliche Arbeit.
Arbeitswelt 2030
S. 30
Feminisierung der Arbeitswelt
Vor dem Hintergrund der Fachkräfteengpässe ist damit zu rechnen, dass die
Frauen die Aufholpotentiale beim Arbeitsvolumen, dem Anteil an Führungspositi-
onen sowie dem Berufsspektrum in den nächsten Jahren realisieren.
Frauen werden auch als Konsumentinnen bedeutender.
Frauen weisen mittlerweile ein höheres Bildungsniveau auf als Männer.
Im Gange
Moderne Gesell-
schaften
Arbeitswelt 2030
S. 32
Wertewandel CH
S. 9
WEF S. 6
Da Frauen anders fühlen und den-
ken, als die zur Zeit mehrheitlich prä-
senten Männer wird dieser Trend
vielgestaltige Auswirkungen zeigen.
Aber werden diese bedeutend sein?
Die Rahmenbedingungen des Arbei-
tens bleiben ja dieselben.
Open Innovation
Der Kunde wird Entwicklungspartner.
Arbeitswelt 2030
S. 53/56
Shareground
Produktlebenszyklen werden kürzer und Innovationszyklen werden schneller.
Innovationen müssen neben technologischen Neuerungen die Attraktivität der
Anwendung bieten, Emotionen ansprechen, Image transportieren. Sonderwün-
sche von Kunden und Individualanpassungen werden häufiger.
Zukunft der Arbeit
S. 5
Die Innovationen finden zwischen den Unternehmen und nicht innerhalb der Un-
ternehmen statt. Die Organisationsstrukturen werden deshalb offener. Zum ei-
nen, weil Prozesse immer öfter unabhängig von der Unternehmensgrenze ent-
lang von Wertschöpfungsketten organisiert werden. Unter anderem weil Innova-
tionen häufig von der Unternehmens-Peripherie ausgehen, wo sich die Unter-
nehmenskultur an der Wirklichkeit reibt. Damit verliert die zentrale Steuerung
und Kontrolle innerhalb des Unternehmens an Bedeutung und die Peripherie ge-
winnt an Einfluss.
Zukunft des Ar-
beitens
S. 32/33

M. Jaun 14.04.2017 Seite 15 / 38

M. Jaun 14.04.2017 Seite 16 / 38
Prosumenten
Viele digitalisierbare Leistungen werden von Begeisterten freiwillig und unent-
geltlich erbracht. Beim Prosumerismus verschwimmen die Grenzen zwischen
Produzenten und Konsumenten. Freiwillige digitale Arbeit ersetzt dabei professi-
onelle Beschäftigung.
Gerade im Bereich des Internets bleibt die unentlöhnte Freiwilligenarbeit wichtig.
Shareground
Zukunft des Ar-
beitens Film
Städteentwicklung
Die „neue Arbeit“ wird sich auf Städte mit zahlreichen gebildeten Arbeitskräften
konzentrieren, da die neuen Branchen knowhow-intensiv sein werden. Der Un-
terschied zwischen ökonomisch erfolgreichen und weniger erfolgreichen Städten
und Regionen wird grösser werden. Die digitale Ökonomie hat die Geografie in
diesem Sinne wichtiger gemacht.
Frey/Osborne
2015 S. 64
Gestaltung von Wissensarbeit
Die neuen Arbeitsformen verstärken die Anforderungen an eine menschenge-
rechte Gestaltung von Wissensarbeit. Die WHO prognostiziert für entwickelte In-
dustrieländer, dass im Jahr 2030 Depressionen das häufigste Krankheitsbild
sein wird. Psychische Fehlbelastungen werden u.a. durch Arbeitsverdichtung,
widersprüchliche Tätigkeitsanforderungen, unzureichende Regenerationsmög-
lichkeiten, aber auch durch fehlende Anerkennung von besonderen Leistungen,
die sogenannten Gratifikationskrisen, begünstigt.
Zukunft der Arbeit
S. 19
Zugang zu Daten
Die grosse, online verfügbare Datenmenge macht den Zugang zu bestehenden
Informationen immer wichtiger und die Eigenproduktion immer unwichtiger. Die
intelligenten und fairen Kollaborationsbeziehungen werden zum entscheidenden
Erfolgsfaktor.
Zukunft des Ar-
beitens S. 6
Individualisierung der Märkte
Nachfragemärkte – so auch der Arbeitsmarkt – individualisieren sich.
Zukunft der Arbeit
S. 4
Konsumentenethik
Die Konsumenten werden mehr Wert auf die Umwelt, den Fussabdruck, auf
ethische Standards, auf nachhaltige Bewirtschaftung, Tierschutz, Kinderarbeit
etc. legen.
Ebenso werden Internet-Benützer sensibler auf das Thema Datenschutz.
Eingetreten
Weltweiter Einfluss
WEF S. 6

M. Jaun 14.04.2017 Seite 17 / 38
Kompetenzen von Arbeitnehmern
Konfliktfähigkeit, Lernbereitschaft, Flexibilität und Kommunikationsfähigkeit sind
die wichtigsten Eigenschaften der Mitarbeitenden von morgen. Denn die Projekt-
hopper müssen sich in diversifizierten, sozialen Geflechten bewegen können, in
denen sie unterschiedliche Rollen übernehmen, verschiedene Identitäten haben.
Dies sind eher weibliche Eigenschaften.
Das „Institute for future work“ bezeichnet Zweckbestimmung, soziale Intelligenz,
neuartiges und adaptives Denken, kulturübergreifende Kompetenzen, computa-
tional thinking, Umgang mit neuen Medien, Transdisziplinarität (Verständnis für
interdisziplinäre Konzepte), design mindset (Fähigkeit Arbeitsprozesse zu entwi-
ckeln), cognitive load management (Fähigkeit Informationen nach deren Bedeu-
tung zu filtern) und Fähigkeit zur virtuellen Zusammenarbeit als die wichtigsten
Kompetenzen von künftigen Arbeitnehmern.
Zukunft des Ar-
beitens S. 15
Frey/Osborne
2016 S. 51
Tabelle 2: Trends und Hypothesen zur Wirtschaft
4 Trends und Hypothesen zum Arbeitsmarkt
licher Einfluss;
Relevanz
Multilokale Arbeitsweise
Die multilokale Arbeitsweise wird sich durchsetzen. Als Arbeitsplatz können das
Heimbüro, Transportmittel, auswärtige Co-working-Spaces oder Büros im eige-
nen Unternehmen oder bei den Kunden benutzt werden.
Die häufige Nutzung der multilokalen Arbeitsweise führt zu virtuellen Teams.
Die räumliche Flexibilisierung der Arbeitsform wird von den Arbeitnehmenden
eingefordert.
Im Gange
Entwickelte Volks-
wirtschaften
Arbeitswelten 4.0
S. 26
Arbeitswelt 2030
S. 54/55
Zukunft der Arbeit
S. 6/9
WEF S. 6/10
schaften.
Flexible Arbeitszeiten
Die Arbeitszeiten werden flexibilisiert.
Die zeitliche Flexibilisierung der Arbeitsform wird von den Arbeitnehmenden ein-
gefordert.
Dieser Trend geht Hand in Hand mit der Verbreitung der multilokalen Arbeits-
weise.
Im Gange
Entwickelte Volks-
wirtschaften
Arbeitswelten 4.0
indirekte Aussage
Arbeitswelt 2030
S. 54
Zukunft der Arbeit
S. 6/9
schaften.

M. Jaun 14.04.2017 Seite 18 / 38
Kläy
WEF S. 9/10
Shareground
Lützelschwab
Fluid Offices
Infolge der Individualisierung von Arbeitsplatz und –zeit liegt die Kernkompetenz
des Büros immer weniger in der Technik, denn diese ist überall verfügbar. Die
Ermöglichung von Kooperation und Kommunikation ist wichtiger.
Zukunft des Ar-
beitens S. 35
Co-working Spaces
Aufgrund ihrer professionellen, hochspezialisierten, funktionalen und atmosphä-
rischen Angebote werden Co-working Arbeitsplätze häufiger aufgesucht. Die
qualitativ hochstehenden Raum- und Arbeitsbedingungen motivieren und inspi-
rieren.
Zukunft der Arbeit
S. 9
Zukunft des Ar-
beitens S. 30
Talent-Plattformen
Zahlreiche Büro- und Wissensarbeiter lassen ihre persönlichen Kompetenzen
und Leistungsangebote z.B. auf Internetplattformen bewerten und versteigern
ihre Mitarbeit dort zu Höchstpreisen.
Die Qualifikationen der Spezialisten werden global transparent und vergleichbar.
Die räumliche Verortung des Leistungserbringers spielt keine Rolle mehr.
Freelancer und online Talent-Plattformen werden stärker nachgefragt.
Bis 2030 bedeu-
tend
Arbeitswelten 4.0
S. 51
Shareground
Integration spezieller sozialer Gruppen
Distanzarbeit, die Anonymität von Crowd- und Clickworking-Arbeitsverhältnissen
und die Flexibilisierung der Arbeitszeiten integriert auch soziale Gruppen in den
Arbeitsmarkt, die für das klassische Normalarbeitsverhältnis nicht zur Verfügung
stehen.
Shareground
Wissensarbeit
Büro- und Wissensarbeit wird hyperflexibel, multilokal, nachhaltig und individu-
ell.
Büro- und Wissensarbeit wird intelligent, lebensstil- und lebensphasenorientiert
organisiert. Die Unternehmen richten die Anstellungsbedingungen stark an indi-
viduellen Werten und Anforderungen der Arbeitnehmenden aus und unterstüt-
zen diese bei der Verwirklichung ihrer persönlichen Lebensentwürfe.
Die gebotene Work-Life-Balance ist das wesentliche Kriterium für die Wahl des
Arbeitgebers.
Arbeitswelten 4.0
S. 45/51

M. Jaun 14.04.2017 Seite 19 / 38
Werte der Wissensarbeiter
Wissensarbeiter stellen hohe Anforderungen an sich und ihr Umfeld. Sie legen
Wert auf:
 Marktgerechten Lohn
 Sinnhaftigkeit der Arbeit
 Passung der Werte ihrer Arbeit mit ihren persönlichen Werten (z.B. Spass an
der Arbeit)
 Entwicklungsmöglichkeiten
 Partizipation bei der Gestaltung der eigenen Arbeit
 Vereinbarkeit von Arbeit, Familie, Freizeit und anderen Interessen
Unternehmen müssen verstärkt vermitteln, dass sie einen lohnenden Beitrag zu
kreativen Erwerbsbiografien leisten können.
Zukunft der Arbeit
S. 6/28
Digitalisierung
Komplette Geschäftsprozesse werden mit wissensbasierten Systemen unter-
stützt, mit deren Hilfe Mitarbeiter jederzeit und von jedem Ort aus auf Daten und
Informationen zugreifen können und so auch neues kontextbezogenes Wissen
erzeugen. Mit diesen Systemen und einem entsprechenden Wissensmanage-
ment ist es möglich, in Echtzeit Prozesse und ganze Unternehmen global zu
steuern.
Entscheidungen und Handlungsoptionen werden rechnergestützt modelliert. Da-
mit gewinnt man an Effizienz, Flexibilität und Beschleunigung.
Die Digitalisierung verändert Geschäftsfelder, Geschäftsmodelle und Wert-
schöpfungsketten.
Die Digitalisierung erfolgt auf rasche und disruptive Weise. Die Geschwindigkeit
des digitalen Wandels wird, verglichen mit früheren technologischen Entwicklun-
gen wie auch gemessen am Reaktionsvermögen der Firmen, sehr rasch von-
statten gehen.
Werden die Arbeitnehmer motiviert sein, diese Veränderungen mitzumachen,
Weiterbildung vorzunehmen und neue Arbeiten auszuführen?
Arbeitswelt 2030
S. 28
Makausz
Kläy
Jäggi
Shareground
Lützelschwab
Auswirkungen der Digitalisierung auf den Stellenmarkt
The biggest employment decline of any job family is expected in Office and Ad-
ministration roles.
Interestingly, Office and Administrative roles will be among the hardest jobs to
recruit for in absolute terms by 2020, presumably partly due to the perceived un-
attractiveness of the field, if current employment projections come to pass, and
the very different core skills requirements this field may have going forward.
WEF S. 13/17
Frey/Osborne
2013 S. 44
Gratwohl
Arbeitswelt 2030
S. 28
Leider erklärt der WEF-Bericht nicht
welche Qualifikationen die Büroange-
stellten im Jahr 2020 aufweisen soll-
ten.

M. Jaun 14.04.2017 Seite 20 / 38
Zu den wachsenden Berufskategorien gehören Datenanalysten sowie speziali-
sierte Verkäufer. Weiter werden auch neue Profile von HR-Spezialisten und Or-
ganisationsentwicklern, Ingenieuren und industriellen Designern stärker nachge-
fragt.
Frey/Osborne 2016, S. 8: In den USA werden in den Branchen IT (Sicherheits-
Analysten, Systemanalysten, Entwickler, Cloud-Architekten, Implementierung
des IoT), Industrie (z.B. Roboteringenieure und Techniker), Umwelttechnologien
und Gesundheit neue Stellen entstehen.
WEF: Qualifiziertere Büroangestellte werden im Jahr 2020 unter den am
schwierigsten zu rekrutierenden Mitarbeitern sein.
Frey / Osborne: Tätigkeiten in der Transport- und Logistikbranche, Büro- und
Administrationsarbeiten, einfache Tätigkeiten in der Produktion, aber auch
Dienstleistungen wie Verkauf etc. können computerisiert werden.
Je höher der Lohn und die Qualifizierung, desto kleiner ist die Möglichkeit der
Computerisierung.
Die Digitalisierung wird vor allem wenig qualifizierte, schlecht entlöhnte Tätigkei-
ten wegrationalisieren.
Gratwohl: Sekretariatskräfte, Schalterbeamte, Telefonisten, Buchhalter, Steuer-
berater, Kassierer, Postverteiler, Drucker, landwirtschaftliche Facharbeiter, Kar-
tographen und Vermessungsingenieure riskieren, von der Digitalisierung am
meisten betroffen zu sein.
Arbeitswelt 2030: Während Routinetätigkeiten (tiefer qualifizierte Stellen) weg-
fallen, entstehen neue Arbeitsplätze (sehr qualifizierte Stellen), zum Beispiel für
Spezialisten in Bezug auf wissensbasierte Systeme, so dass insgesamt von ei-
nem positiven Beschäftigungseffekt der Digitalisierung auszugehen ist.
Lützelschwab: Es wird immer weniger Stellen für Tiefqualifizierte geben. Da sich
die Schweiz im internationalen Wettbewerb aufgrund des hohen Kostenniveaus
auf hochqualifizierte Arbeit konzentrieren muss, sind solche Stellen aber auch
gar nicht erwünscht.
Frey/Osborne
2016
S. 8/37/38/41
Lützelschwab
Neue Kompetenzen
On average, by 2020, more than a third of the desired core skill sets of most oc-
cupations will be comprised of skills that are not yet considered crucial to the job
today.
Soziale Fähigkeiten wie Überzeugungskraft, emotionale Intelligenz und Lehrta-
lent werden wichtiger sein als enge technische Fähigkeiten. Weiter werden Ge-
schick im Umgang mit dem Computer, Lernfähigkeit, Kreativität, mathemati-
sches Verständnis, Problemlösefähigkeit, aktives Zuhören und kritisches Den-
ken wichtig werden.
WEF
S. 20/22/23/24

M. Jaun 14.04.2017 Seite 21 / 38
Neue Beziehungsformen
Die klassische Erwerbsarbeit mit ihren traditionellen Erscheinungsformen, gleich
ob in der Industrie oder in Dienstleistungen, wird ihre Dominanz verlieren.
Telecommuting, co-working spaces, virtual teams, freelancing and online talent
platforms are all on the rise.
Zukunft der Arbeit
S. 7
WEF S. 17
Machtverschiebung zu Arbeitnehmenden
Der demografische Wandel verschiebt die Machtverhältnisse auf den Arbeits-
märkten zugunsten der Arbeitnehmer.
„Weak ties“ werden wichtiger als verbindliche „strong ties“, was andere Formen
der Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber mit sich bringt.
Hoch spezialisierte Fachkräfte kommunizieren weltweit in Special Interest Com-
munities. Nicht mehr die Organisationszugehörigkeit, sondern nur noch fachli-
che Expertise leitet Loyalitäten. Die gelösten Bindungen führen auch zum Ende
der Organisierbarkeit.
Durch die zunehmende Einbindung in arbeitsorientierte soziale Netzwerke sind
Arbeitskräfte nicht mehr allein der firmeninternen Community verpflichtet. Dies
führt zuerst zu einer Loyalitätsverschiebung zu Gunsten des Netzwerks und zu
Ungunsten des Arbeitgebers; in der Folge ergibt sich daraus eine Machtver-
schiebung von Unternehmen und Institutionen hin zu den Individuen, denen die
Netzwerke gehören.
Zukunft der Arbeit
S. 5/29
Wertewandel CH
S. 10
Shareground
Zukunft des Ar-
beitens S. 6
Temporärarbeit
Temporärarbeit wird zunehmen. Temporärarbeit ist für gewisse Gruppen (Hand-
werker wie Bürolisten) zum Lifestyle geworden.
Gerade in IT-Projekten greifen Unternehmen gerne auf temporäre Mitarbeiter
zu.
Morgenthaler
Versiegen der Zuwanderung von Spezialisten
Einwanderung ist wichtig für die Schweiz; dies betrifft insbesondere hoch qualifi-
zierte Fachkräfte. Aufgrund der Masseneinwanderungsinitiative könnte diese al-
lerdings in absehbarer Zeit versiegen.
Wertewandel CH
S. 9
Makausz
Kläy
Regulierungsdruck des Arbeitsmarktes
In der Schweiz herrscht von Arbeitnehmerseite ein konstanter Druck weitere Ar-
beitsmarktregelungen einzuführen. Diese konnten bisher häufig abgewiesen
werden. Es gab jedoch wichtige Ausnahmen wie die 1:12-Initiative oder die
Masseneinwanderungsinitiative. Es besteht die Gefahr, dass der freie Arbeits-
markt Einschränkungen erfährt.
Makausz
Kläy

M. Jaun 14.04.2017 Seite 22 / 38
Generation Y
Diese unterteilt sich in zwei Gruppen: die eine Hälfte sucht kreative Autonomie
während die andere Hälfte die klassische Karriere im Kopf hat.
Die erste Gruppe vermeidet langfristige Anstellungen und will eher projektmäs-
sig arbeiten. Sie nimmt sich auch Auszeiten von der Arbeit.
Peter Kruse
Makausz
Tabelle 3: Trends und Hypothesen zum Arbeitsmarkt
5 Trends und Hypothesen zur Personalwirtschaft
licher Einfluss;
Relevanz
Digitalisierung der Personalwirtschaft
Smarter Arbeit wird nur mit smartem HRM begegnet werden können.
Smartes HRM bietet auch neue personalwirtschaftliche Möglichkeiten.
Die HR-Prozesse sind heute allerdings noch zu wenig standardisiert, als dass
sie automatisiert werden könnten.
Datensicherheit und –schutz sind im personalwirtschaftlichen Bereich beson-
ders wichtig. Persönlichkeitsrechte sind beim Technologieeinsatz zu beachten.
Personalwirtschaft
S. 25/29/31
Digitalisierung der Personalarbeit
Das Internet der Dinge wird vor allem das Personalcontrolling, den Personalein-
satz und die Personalentwicklung verändern.
Eine Datafizierung der Personalarbeit wird die Folge sein und personalwirt-
schaftliche Bestände werden exponentiell anwachsen.
Eine Verlagerung der Personalarbeit an die Linienführungskräfte wie auch an
die Mitarbeitenden selbst wird intensiviert werden.
Aufgrund smarter Hilfsmittel wird es zunehmend möglich sein, Mitarbeiter
alters-, behinderungs- und gesundheitsgerecht einzusetzen.
Personalwirtschaft
S. 24/25/27

M. Jaun 14.04.2017 Seite 23 / 38
Arbeiten in der digitalisierten Personalwirtschaft
Die Mitarbeitenden der Personalabteilung:
1. werden zunehmend mit digitalen Arbeitsinhalten zurechtkommen müssen,
2. werden steigenden digitalen Qualifikationsanforderungen gerecht werden
müssen,
3. werden eine verbesserte Entscheidungs-, Beratungs- und Verwaltungsunter-
stützung durch digitale Dienste erhalten.
Personalwirtschaft
S. 25
Zukünftige Personalstrategien
1. Investitionen in die Umschulung von bestehenden Mitarbeitern
2. Förderung der Arbeitsplatzmobilität und Job-Rotation
3. Kollaboration mit Bildungseinrichtungen
4. Den Einsatz von Frauen erhöhen
5. Ausländisches Personal rekrutieren
6. Ausbildungen anbieten
Firmen können nicht mehr länger passive Konsumenten von durch das öffentli-
che Bildungswesen bereitgestelltem, marktgerechtem Humankapital sein.
WEF S. 29
Zusammenarbeit von Firmen
Firmen werden zusammenarbeiten, um die personalwirtschaftlichen Probleme
der Zukunft zu lösen. Dies betrifft insbesondere die Rekrutierung von seltenen,
qualifizierten Berufen wie auch die Weiterbildung.
WEF S. 32
Personalentwicklung
Die Bindung zwischen Arbeitnehmer und –geber löst sich. Die Arbeitnehmer
sind ständig bereit, ihren Arbeitgeber zu wechseln. „Job-hopping“ und „Cherry-
picking“ werden häufig betrieben. Das erschwert systematische Personalent-
wicklung. Gleichzeitig steigen Erwartungen und Ansprüche der Mitarbeiter an
unmittelbar nutzbare Qualifizierungen.
Shareground
Überwachung der Arbeitnehmenden
Sensoren prägen das Büro der digitalen Arbeit. Sie, wie auch Softwaremonitore
sammeln Informationen über Arbeitnehmer, deren Verhalten, Qualität und
Quantität der Arbeit und ihr Verbesserungspotenzial. Die konstante Überwa-
chung der Arbeitenden wird Realität.
Shareground
Tabelle 4: Trends und Hypothesen zur Personalwirtschaft

M. Jaun 14.04.2017 Seite 24 / 38
6 Trends und Hypothesen zur Führung
licher Einfluss;
Relevanz
Helikoptersicht
Es mangelt an Überblickswissen, an Kenntnissen von Zusammenhängen, wel-
che die hochspezialisierten Wissensinseln verknüpfen könnten. Gerade weil die
Mitarbeitenden von Morgen wie nie zuvor Spezialisten sein müssen, sind sie im-
mer weniger in der Lage, die zunehmend komplexen Aufgaben alleine zu bewäl-
tigen. Die Unternehmen der Zukunft müssen diese Paradoxie in ihre Organisati-
onen einbauen, indem sie die multiplen Spezialisten in zeitlich begrenzten Pro-
jekten miteinander verbinden.
Zukunft des Ar-
beitens S. 15
Ausrichtung von Führungsarbeit
Die künftige Führung muss einen Paradigmenwechsel vornehmen. Neu werden
soziale Netzwerke, Selbstorganisation und Netzwerkorganisation wichtig sein.
Deutlich weniger wichtig werden dagegen Linienhierarchie und Steuerung.
Die zentralen Begriffe sind:
1) „iterativ testende Agilität“
2) „kooperative Teamarbeit“
3) „dynamische Vernetzung“ und
4) „solidarische Integration“.
Peter Kruse
Funktionen der Führung
Mitarbeiterführung wird insbesondere im Bereich der direkten Vorgesetzten und
des mittleren Managements anspruchsvoller.
In einem labilen Umfeld müssen die Führungskräfte Bindung herstellen, Leis-
tungsbarrieren beseitigen, Motivation und Produktivität sichern, fluides Organi-
sationswissen erschliessen. Die Gestaltung des Zusammenspiels, die Orchest-
rierung von Vielfalt wird zur zentralen Führungskompetenz.
Gerade die mittlere Führungsebene wird in den zunehmend komplexen und tur-
bulenten Arbeitsbeziehungen Orientierung geben und wissens- wie teaminteg-
rierende Funktionen wahrnehmen. Führungskräfte sind Ankerpunkte in komple-
xen Umweltstrukturen und in der Entwicklung mitarbeiterindividueller Potenziale.
Führungskräfte müssen Projektnomaden eine organisationale Heimat, Zugehö-
rigkeit geben.
Wo Lernprozesse vor allem im unmittelbaren Arbeitskontext stattfinden, wird die
Führungskraft zur Lernumgebung.
Zukunft der Arbeit
S. 6
Zukunft der Arbeit
S. 29
Zukunft des Ar-
beitens S. 15
Shareground

M. Jaun 14.04.2017 Seite 25 / 38
Führung auf Distanz
Da Führung vermehrt über Distanz stattfindet, müssen neue Formen der aktiven
Verständigung und Rückmeldung über technische Medien vereinbart werden.
Führungskräfte sollen trotz konsequenter Ergebnisorientierung eine gute Vor-
stellung von der augenblicklichen Situation der Mitarbeiter haben.
Die zunehmend heterogenen Teams verlangen Integrationsarbeit. Bei älteren
Mitarbeitenden ist auf eine differenzierte Belastung zu achten.
Zukunft der Arbeit
S. 29
Verhältnis zu Mitarbeitenden
Führungsarbeit befindet sich im Spagat zwischen intensiverer Kommunikation
und individuell zugeschnittener Betreuung bei gleichzeitiger Gewährung von
Handlungsspielräumen für selbstbewusstere und eigenständigere Mitarbei-
tende.
Zukunft der Arbeit
S. 29
Motivierung
Die Führungskräfte müssen mehr motivieren als kontrollieren.
Erfolgreiche Unternehmen motivieren Mitarbeitende über Sinnstiftung, gutes Be-
triebsklima, spannende Aufstiegs- und Entwicklungschancen sowie flexible Ar-
beitsmodelle.
Zukunft des Ar-
beitens, Text zum
Film
Shareground
Kommunikation
Die Kommunikationsarbeit wird für Führungskräfte von grosser Bedeutung. Die
Kommunikation erfolgt medial unterstützt, proaktiv, unmissverständlich und auf
Augenhöhe mit selbstbewussten Mitarbeitenden in einem Umfeld grösserer
Diversität.
Zukunft der Arbeit
S. 29
Schlüsselkompetenzen von Führungskräften
Die Schlüsselkompetenzen zukunftsfester Führungskräfte sind Kommunikati-
onskompetenz, Medienkompetenz sowie Faszinationsfähigkeit und erhebliche
Veränderungsbereitschaft auch bezüglich der eigenen Positionen.
Zukunft der Arbeit
S. 29
Entscheidungsfähigkeit von Mitarbeitenden
Durch die Entwicklung intelligenter Algorithmen könnten Führungskräfte obsolet
werden, weil Mitarbeitende besser in der Lage sind, Entscheide selber zu tref-
fen. Die klassische Trennung zwischen Entscheidung und Ausführung könnte
wegfallen.
Personal-wirt-
schaft S. 31
Tabelle 5: Trends und Hypothesen zur Führung

M. Jaun 14.04.2017 Seite 26 / 38
7 Trends und Hypothesen zur Technologie
licher Einfluss;
Relevanz
Megatrend Digitalisierung
Big Data, Steigerung der Leistungsfähigkeit von Computern und der Speicherfä-
higkeit, verbesserte Mensch-Maschinen-Schnittstellen, künstliche Intelligenz,
Lernfähigkeit von Maschinen, fortgeschrittene Robotertechnik, autonome Trans-
porte, das Internet der Dinge sind Technologien der Zukunft.
Fortgeschrittene
Robotertechnik au-
tonom. Transporte /
KI / ML: 2018-2020
Übrige: Im Gange
Weltweiter Einfluss
WEF S. 7 Frey/Osborne 2015: The most recent
and comprehensive survey of AI ex-
perts138 concludes that we will prob-
ably (with over 50% probability)
reach overall human ability in ma-
chine intelligence by 2040-50, and
very likely (with 90% probability) by
2075.
Big Data
Die Möglichkeiten der Automatisierung werden durch die Verfügbarkeit von Big
Data auf nicht-repetitive Arbeiten erweitert.
Im Gange
Weltweiter Einfluss
Frey/Osborne
2015 S. 57
Open Data
Die öffentliche Hand veröffentlicht ihre Datenbestände. Private verwenden diese
zum Einsatz neuer Anwendungen.
3D-Druck
Der 3D-Druck wird die Produktion von Gütern verändern. Prototypen und klei-
nere Serien werden ohne grossen Vorlauf in stark individualisierter Form produ-
ziert werden können.
Im Gange
Weltweiter Einfluss
WEF S. 7
Frey/Osborne
2015 S. 55
Advanced manufacturing Im Gange
Weltweiter Einfluss
WEF S. 7
Tragbare und fest installierte Sensoren werden in sehr hohem Masse eingesetzt
werden.
Frey/Osborne
2015 S. 31 ff
Voll autonom fahrende, computergesteuerte Autos wird es ab etwa Mitte der
2020er Jahre geben.
Frey/Osborne
2015 S. 51

M. Jaun 14.04.2017 Seite 27 / 38
Weitere Trends:
 Weiterer Fall der Transport- und Logistikkosten
 Drohnen
 Blockchain-Technologie
 Verarbeitung natürlicher Sprache, Bilderkennung, künstliche Intelligenz, ma-
schinelles Lernen.
 Der Anschluss vieler zusätzlicher Menschen an das Internet; sie können so
das vorhandene Wissensarchiv nutzen und zu ihm auch beitragen.
Tabelle 6: Trends und Hypothesen zur Technologie
8 Trends und Hypothesen zur Informationstechnologie
licher Einfluss;
Relevanz
Preiszerfall
Computer- und Robotertechnologie wird billiger.
Fortlaufend
Weltweiter Einfluss
Mobiles Internet
Das mobile Internet wird Anwendungen im privaten wie geschäftlichen Bereich
aufweisen und führt zur effizienteren Erbringung von Dienstleistungen und zu
Möglichkeiten, die Produktivität der Belegschaft zu erhöhen.
Die Zahl der Mobiltelefone wird noch steigen.
2015-2017
Weltweiter Einfluss
WEF S. 7 WEF: Die Cloud-Technologie und
das mobile Internet werden als die
wichtigsten Treiber aus dem techno-
logischen Bereich betrachtet.
Cloud-Technologien
Cloud-Technologien setzen sich durch. Sämtliche Daten und Anwendungen
sind gesichert im Netz verfügbar. Applikationen können mit minimaler oder gar
ohne lokal installierte Software und kleiner Rechnerleistung betrieben werden.
Cloud-Computing ist eine Form des Outsourcing und führt zu Kostenvorteilen
bei gleichzeitiger Leistungssteigerung. Cloud-Computing fördert insbesondere in
Verbindung mit dem mobilen Internet die rasche Verbreitung von internet-ba-
sierten Geschäftsmodellen. Die Cloud-Technologie steigert die Mitarbeiterpro-
duktivität.
2015-2017
Weltweiter Einfluss
Arbeitswelten 4.0
S. 33-41
Arbeitswelt 2030
S. 28
WEF S. 7
WEF: Die Cloud-Technologie und
das mobile Internet werden als die
wichtigsten Treiber aus dem techno-
logischen Bereich betrachtet.

M. Jaun 14.04.2017 Seite 28 / 38
Seamless technologies
Informationstechnologien funktionieren nahtlos und schnittstellenfrei. Geräte in
unserer Umgebung vernetzen sich selbständig; Programme, Formate und Be-
triebssysteme kommunizieren ohne Friktionen miteinander.
Bis 2030 in hohem
Ausmass Tatsache.
Arbeitswelten 4.0
S. 33-41
Adaptive Arbeitsumgebungen
Büroarbeitsplätze passen sich automatisch an das Profil der sich präsent befin-
denden Person an. Das betrifft die Einstellung der Stuhlhöhe, die Anpassung
des optimalen Lichts aber auch den Aufruf individualisierter IT-Applikationen
und andere Punkte.
Bis 2030 in hohem
Ausmass Tatsache.
Arbeitswelten 4.0
S. 33-41
Visualisierungsflächen
An einzelnen Arbeitsplätzen wie auch in Kommunikationszonen werden gross-
formatige, interaktive Visualisierungsflächen vorhanden sein. Horizontale Flä-
chen von Arbeits- und Besprechungstischen sind in der Regel als interaktive, di-
gitale Darstellungsflächen ausgebildet.
Bis 2030 in hohem
Ausmass Tatsache
Arbeitswelten 4.0
S. 33-41
Datensicherheit und Datenschutz
Die Digitalisierung ganz allgemein, Cloud-Infrastrukturen, die zunehmende Be-
deutung von sozialen Netzwerken und Big-Data verleihen dem Datenschutz und
somit der Datensicherheit eine grössere Bedeutung.
Zukunft der Arbeit
S. 12
Wertewandel
S. 15
Flaschenhälse der Computerisierung
In Zukunft können auch manuelle und kognitive Nicht-Routine-Tätigkeiten com-
puterisiert werden.
Die Computerisierung kann folgende Aufgaben heute noch nicht ausführen:
1. Wahrnehmung, Feinmotorik zum Handling von Objekten
2. Kreative, intelligente Aufgaben
3. Soziale Aufgaben: Verhandeln, Überzeugung, Empathie
Frey/Osborne
2013 S. 3
Tabelle 7: Trends und Hypothesen zur Informationstechnologie

9 Interviews
Gerade zukünftige Verhältnisse werden nicht nur von Massenmedien, sondern auch von Studien ten-
denziell überzeichnet dargestellt. Der Leser mehrerer Studien erhält erst recht einen übertriebenen
Eindruck der sich abzeichnenden Veränderungen. Daher war es dem Autor wichtig, seinen theoreti-
schen Resultaten aus der Verwertung der Studien das pragmatische Denken von Personen der Wirt-
schaftspolitik entgegen zu halten.
Ziele der Interviews waren die Entdeckung weiterer Trends, die Verifizierung von Bedeutung und Aus-
prägung der festgestellten Trends sowie die Erfassung des schweizerischen Kontextes, in dem sich
die Trends realisieren werden.
Die Interviewpartner wurden nach folgenden Überlegungen ausgewählt:
 Sie sollten infolge ihrer beruflichen Stellung in die Entwicklungen der schweizerischen Wirtschaft
involviert sein und aus erster Hand informieren können.
 Sie sollten im fraglichen Gebiet Experte sein. Experte ist, wer seit mehr als 10 Jahren in dem be-
treffenden Gebiet beruflich aktiv ist.
Es wurden vier Personen ausgewählt und interviewt:
Firma Interviewdauer Datum Ort
SECO 50‘ 8. April 2016 Bern
Schweizerischer Gewerbeverband sgv 55‘ 15. April 2016 Bern
SECO 45‘ 19. April 2016 Bern
Schweizerischen Arbeitgeberverbandes 62‘ 25. Mai 2016 Zürich
Tabelle 8: Interviews
Die Interviews sind als explorative Experteninterviews geführt worden. Vor dem Interview wurde der
Expertenstatus der Person abgeklärt. Diese Informationen dienten der Ausrichtung der Fragen auf die
Gebiete, in welchen der Interviewpartner über Expertise verfügt. Mit der Konstruktion des Funktions-
kontexts, in dem sich der Interviewte befindet, wurde versucht, Fragen zu vermeiden, die auf ideologi-
sche oder anderswie verzerrte Weise beantwortet werden könnten.
Die Interviews wurden mit Hilfe eines Interviewleitfadens durchgeführt. Während dem Interview sind
die wichtigsten Punkte notiert worden. Die Gespräche wurden zusätzlich aufgezeichnet.
Die Erkenntnisse eines jeden Interviews sind zuerst in zusammenfassender Form schriftlich festge-
halten worden. Danach wurden Bestätigungen von bereits entdeckten Trends oder sogar neue
Trends in die tabellenförmige Auflistung der Kapitel 2-8 aufgenommen. Im Kapitel „Fazit des Autors“
sind die generellen Eindrücke aus den Interviews festgehalten. Und schliesslich wurde die Wahl der
relevanten und wesentlichen Trends durch die Aussagen der Interviewten mit beeinflusst.

M. Jaun 14.04.2017 Seite 30 / 38
10 Fazit des Autors
10.1 Persönliche Entdeckungen
Die Unvorhersehbarkeit künftiger Ereignisse sowie deren rasches Aufkommen sind aktuell promi-
nente Themen der Wirtschaftsliteratur. Die Reaktionsfähigkeit der Unternehmen muss gesteigert wer-
den, um den Veränderungen folgen zu können. Die Herstellung flexibler Strukturen ist daher wichtig.
Die Automatisierungsmöglichkeiten der IT sind überraschend, ja sogar erschreckend umfassend. Die
Frage ist, wie rasch diese Effizienzsteigerungen in die Wirtschaft einfliessen und in welchen Gebieten
es zu disruptiven Veränderungen kommen wird.
Die digitale Welt beeinflusst das Wirtschaften, indem sie neue Produkte hervorbringt, das Arbeiten in
stärkerem Ausmass mit Computertechnologie prägt, die Arbeitsteilung zwischen Mensch und Ma-
schine verändert, die Virtualisierung der Erfahrungswelt verstärkt, den Arbeitsmarkt verändert, die An-
forderungen an die Kompetenzen der Mitarbeitenden erhöht, viele Entscheidungen mit Daten unter-
stützt und das Wirtschaften auf ein höheres Qualifikationsniveau sowie höhere Geschwindigkeit hebt.
Die negativen ökonomischen Auswirkungen der Digitalisierung können Stellenverlust insbesondere
von tiefqualifizierten Stellen, Polarisierung der Einkommens- und Vermögensverteilung sowie feh-
lende Produktivitätssteigerung sein. Das wirtschaftliche Wachstum dürfte in den Industrienationen
grösser und in den Schwellenländern kleiner werden, da der Stellenverlust vor allem in letzteren an-
fällt, die neuen Stellen jedoch in den Industrienationen entstehen. Die Beherrschung der neuen Tech-
nologien erfordert ein noch höheres Qualifikationsniveau.
Wir werden in Zukunft mehr arbeiten müssen. Arbeit und Freizeit verschmelzen zur Bewältigung der
Anforderungen aus beiden Bereichen stärker als bisher miteinander.
Die zentralen Begriffe im Bereich der Unternehmensorganisation sind liquid, fluid, Netzwerke/Koope-
ration, Integration und Projektkultur.
Die Versorgung der Konsumenten ist heute in hohem Ausmass sichergestellt. Innovationen müssen
daher sehr präzise auf die Bedürfnisse der ausgewählten Kundensegmente massgeschneidert sein.
Der Einbezug der Kunden in den Innovationsprozess ist wichtig.
Die künftige Führung muss einen Paradigmenwechsel vornehmen. Neu werden soziale Netzwerke,
Selbstorganisation und Netzwerkorganisation wichtig sein. Deutlich weniger wichtig werden dagegen
Linienhierarchie und Steuerung. Die zentralen Begriffe sind: iterativ testende Agilität, kooperative
Teamarbeit, dynamische Vernetzung und solidarische Integration. Führungsarbeit muss sich auch
aufgrund der neuen Arbeitsformen verändern. In einem labilen Umfeld müssen die Führungskräfte
zudem Bindung herstellen, Leistungsbarrieren beseitigen, Motivation und Produktivität sichern und
fluides Organisationswissen erschliessen. Die Gestaltung des Zusammenspiels, die Orchestrierung
von Vielfalt wird zur zentralen Führungskompetenz.
10.2 Kritische Beurteilung der Trendzusammenstellung
Die im vorigen Kapitel gemachten Feststellungen zur Digitalisierung betreffen insbesondere Wissens-
arbeiter von grösseren Firmen. Von der gesamten arbeitenden Population wird zuerst nur ein relativ
kleiner Teil die direkten Auswirkungen dieses Megatrends zu spüren bekommen.
Die Folgen rund um die Flexibilisierung der Belegschaften betreffen jedoch alle Angestellten von
grösseren und mittleren Betrieben. Ebenso werden viele Arbeitnehmer von flexibilisierten Arbeitszei-
ten und der multilokalen Arbeitsweise profitieren können. Dennoch wird intensives Zusammenarbei-
ten auch künftig in persönlichem Kontakt und in einer ruhigen Umgebung stattfinden. Die neu mögli-
chen Arbeitsorte zu Hause, in Transportmitteln oder in beliebigen öffentlich zugänglichen Räumen
werden also primär zur Erledigung von Individualarbeiten aufgesucht werden. Es lohnt sich, die häufig

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in stark verallgemeinerter Form propagierten Trends kritisch auf sinnvolle Anwendungsbereiche zu
untersuchen.
Aktueller und künftiger Fachkräftemangel entspricht zu einem guten Teil einem allgemeinen Mangel
an IT-Knowhow. Das heisst, in praktisch allen Berufen wird es an Fähigkeiten zur Nutzung von IT-Mit-
teln mangeln.
Die Interview-Aussagen der zwei Vertreter aus der Politik relativieren meinen aus der Literatur ge-
wonnen Eindruck stark. Wandel herrsche ohnehin die ganze Zeit. Die als neu dargestellten Trends
seien einfach die aktuelle Form des stetigen Wandels. Etliches sei zudem nicht prinzipiell neu. Für
das Gewerbe würden einige Trends aufgrund der einfacheren Verhältnisse und der kleinen Be-
triebsgrössen ohne Auswirkungen bleiben. Es scheint, dass der politische Betrieb vorab von der Ge-
genwart und der Vergangenheit bestimmt wird. Es wird lineares Denken und auf implizite Weise eine
Trendfortschreibung angewandt. Konkrete Vorstellungen zu zukünftigen Entwicklungen werden offen-
bar eher von Technologen und Wissenschaftlern entwickelt. Kreative Technologen können sich die
Auswirkungen technischer Neuerungen vorstellen. Wissenschaftler verstehen es, Entwicklungen aus
unterschiedlichen Bereichen zusammenzuführen.
11 Bestimmung der wichtigsten Trends und Hypothesen
11.1 Zusammenstellung der Megatrends
Das Studium der Literaturquellen deckte 9 Megatrends auf, welche für den schweizerischen Dienst-
leistungssektor von Bedeutung sind:
 Globalisierung
 Unvorhersehbarkeit
 Technologisierung bzw. Digitalisierung (WEF)
 Tertialisierung der Wirtschaft
 Wissensarbeit
 Demografische Entwicklung
 Fachkräftemangel
 Wertewandel
 Individualisierung
Für die Schweizer Wirtschaft unwesentlich ist der Megatrend Ressourcenknappheit.
Nicht Megatrends im Sinne der Definition, aber wichtige Trends mit grossem Einfluss auf die Arbeits-
verhältnisse sind gemäss der WEF-Studie:
 Multilokale Arbeitsweise
 Flexible Arbeitszeiten
 Flexibilisierung der Belegschaft
11.2 Bestimmung der relevanten Trends
Zur Bestimmung der Arbeitsbedingungen von Wissensarbeitern im Jahr 2021 bei schweizerischen
Dienstleistungsfirmen hat der Autor all die Trends mit direktem Einfluss ausgewählt. Es sind folgende
Megatrends und Trends:
Einflüsse auf die Branche
 Globalisierung
 Tertialisierung
 Wissensökonomie

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 Digitalisierung
 Demografische Entwicklung
 Unvorhersehbarkeit
 Fachkräftemangel
Einflüsse auf die Verhältnisse im Unternehmen
 Feminisierung
 Projektorganisation
 Liquide Organisationsformen
Einflüsse auf die Bedingungen am Arbeitsplatz
 Liberalisierte Arbeitszeiten
 Individualisierung der Arbeitsverhältnisse
 Längere Arbeitszeiten
 Flexibilisierung der Belegschaft
11.3 Auswirkungen der Trends auf die Verhältnisse am Arbeitsplatz
Die oben aufgeführten Trends wirken auf verschiedenen Ebenen. So verändern manche Trends di-
rekt die Verhältnisse am Arbeitsplatz, und andere wirken auf gesamtgesellschaftlicher Ebene und
nehmen nur indirekt Einfluss auf das Arbeiten. Die folgende Grafik zeigt, wie sich Megatrends und
Trends auf die Bedingungen am Arbeitsplatz auswirken.

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Globalisierung
Fachkräftemangel
Digitalisierung
Demografische Entwicklung
Wertewandel
Individualisierung
Feminisierung
Tertialisierung
Wissensökonomie
Unvorhersehbarkeit
IT-Kompetenzmangel
Megatrends
Generation Y
Trends
Auswirkungen
auf Arbeitsplatz
Wettbewerbsdruck
Beschleunigung
Innovationsdruck
Kostendruck
Lohndruck
Längere Arbeitszeiten
Fluide Organisation
"Projektisierung" der Arbeit
Reduktion Stammbelegschaft
Stärkung der Arbeitnehmer
Mehr Ältere
Bindung der Jungen
Mehr Frauen, insb. in Führung
Wertewandel in Arbeitswelt
Multilokale Arbeitsweise
Flexible Arbeitszeiten
Komplexitätssteigerung
Abbildung 1: Megatrends, Trends und deren Auswirkungen auf den Arbeitsplatz
Erörterung der Auswirkungen auf den Arbeitsplatz
Auswirkung Erörterung
Innovationsdruck
Kostendruck
Diese Einflüsse wirken schon seit langem. Im Jahr 2021 mögen sie in verstärkter Form
präsent sein, beeinflussen die Unternehmen jedoch in derselben Weise wie in der Ver-
gangenheit.
Die Anforderungen an Qualifizierung und Kreativität der Belegschaft steigen. Die
Schnelligkeit der Reaktionen von Unternehmen muss erhöht werden.
Interessant ist die vermutete Reaktion auf den Kostendruck. Dieser beeinflusst die
Löhne in einem negativen Sinne. Da jedoch versucht wird, den Lebensstandard zu hal-
ten, reduzieren die Unternehmen die Löhne nicht, sondern erhöhen die Arbeitszeit.
Längere Arbeitszei-
ten
Werden die Arbeitszeiten in der weiteren Zukunft deutlich länger sein als heute, führt
das bei den Mitarbeitenden zu Schwierigkeiten. Es wird ihnen schwieriger fallen, ihren
privaten Anforderungen gerecht zu werden. Die Pflege der Kinder, wie auch gebrechli-
cher Eltern kann in den verbleibenden Randstunden kaum mehr wahrgenommen wer-
den. Daher kommt die Forderung nach flexiblen Arbeitszeiten und auch frei wählbarem
Arbeitsort von der Seite der Mitarbeitenden auf.
Die Verlängerung der Arbeitszeit trägt nebenbei sicher zu einer verhältnismässig ruhi-
gen, gesunden Arbeitsatmosphäre bei. Würde die Produktivität eines Mitarbeitenden
ohne Veränderung der Arbeitszeit gesteigert werden, müsste die Erwerbszeit hekti-
scher werden.
Die Konfliktpotentiale dieser Veränderung dürften vorab im Privatleben liegen. Sie wer-
den sich in Form erhöhter Absenzenraten auf das Arbeitsleben übertragen.

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Der Autor nimmt an, dass Wissensarbeiter im Jahr 2021 bereits länger, aber nicht we-
sentlich länger als heute arbeiten werden.
„Projektisierung“
der Arbeit
Die „Projektisierung“ der Arbeit wird von zwei sich verstärkenden Trends getrieben:
1. Die höheren Innovationsraten beschleunigen das Unternehmensgeschehen. Mehr
und mehr Arbeiten werden daher in der temporären Organisationsform des Projek-
tes und nicht mehr in der langfristig festen Linienorganisation abgewickelt.
2. Die immer enger gefasste Expertise der Wissensarbeitenden macht die Zusammen-
arbeit zahlreicher Experten notwendig. Deshalb wird in vielen Situationen Individual-
arbeit von Team- oder Projektarbeit abgelöst.
Dies ist sicher ein wichtiger Trend. Er schlägt sich in zahlreichen Facetten nieder: da
sich die Teamzusammensetzungen häufig ändern, steigt die Konfliktgefahr; die Mitar-
beitenden müssen über grössere soziale Kompetenzen verfügen; die Projektleiter müs-
sen häufig neue Teammitglieder einführen; die weniger fassbare Teamarbeit wird auch
Fragen zur angemessenen Entlöhnung aufwerfen etc.
Fluide Organisatio-
nen
Reduktion der
Stammbelegschaft
Die Volatilität von globalen Angebots- und Nachfragemärkten führt zu hohen Anforde-
rungen an die Flexibilität von Unternehmen und deren Belegschaften. Daher werden
Stammbelegschaften reduziert und durch variable Arbeitsbeziehungen ergänzt.
Zudem müssen häufig sehr spezialisierte, externe Personen für begrenzte Einsätze ein-
bezogen werden.
Die Führungskräfte werden in ihren Einheiten Mitarbeitende mit unterschiedlichem ar-
beitsrechtlichen Status haben: Angestellte, Mitarbeiter anderer Filialen und Freelancer.
Die personellen Zusammensetzungen der Teams und Projekte werden heterogener
und fluktuativer.
Die Auswirkungen dieses Trends sind bedeutend. Sie betreffen Struktur und Grösse
der Firmen wie auch das Rekrutierungsverhalten der Firmen. Es wird in Zukunft mehr
Personen geben, die als Freelancer arbeiten.
Stärkung der Ar-
beitnehmer
Das Bildungsniveau steigt kontinuierlich an. Zudem sind die Arbeitsplätze der Wissens-
arbeiter wissensintensiv und Teil eines komplexen Umfelds. Der Ersatz eines Mitarbei-
tenden ist nicht einfach und mit einer längeren Einarbeitungszeit verbunden. Deshalb
dürften vorab Wissensarbeiter morgen eine stärkere Stellung haben. Und unter diesen
sind natürlich diejenigen im Vorteil, welche sich mit den neuen Bedingungen besonders
gut zurechtfinden. Die Anstrengungen der Unternehmen, Mitarbeitende zu gewinnen
und zu halten, werden sich aber nicht nur auf die Stars unter den Arbeitnehmern kon-
zentrieren, sondern werden auch auf die Bedürfnisse der gesamten Belegschaft ausge-
richtet.
Die Mitarbeitenden werden sich künftig weniger an ihren hierarchischen Vorgesetzten
orientieren, sondern vermehrt an fachlichen Autoritäten ihrer weltweiten beruflichen
Netzwerke.
Die Forderungen der gestärkten Arbeitnehmenden werden von den ökonomischen Li-
miten der Unternehmen wie auch den Erfordernissen praktischen Zusammenarbeitens
begrenzt. Daher dürfte dieser Trend mindestens bis ins Jahr 2021 zu keiner merklichen
Veränderung führen.
Mehr ältere Mitar-
beitende
Aufgrund der älter werdenden Bevölkerung wird der Anteil älterer Personen in den Be-
legschaften zunehmen. Dies führt zu einer konservativeren Ausrichtung der Beleg-
schaft. Bedürfnisse wie Sicherheit, Bewahrung des Bisherigen insbesondere Besitz-
standwahrung und Beständigkeit werden die Unternehmenspolitik stärker prägen. Dafür
nehmen die sozialen Kompetenzen der Belegschaften zu.
Der Autor nimmt an, dass die Mitarbeitenden in 2021 mit durchschnittlich 67 Jahren in
Rente gehen werden.
Ältere werden tendenziell Mühe haben, den Neuerungen der Informationstechnik zu fol-
gen.
Diese Situation kennen wir heute schon. Sie wird 2021 nur wenig ausgeprägter sein.
Bindung der jungen
Mitarbeitenden
Infolge des zahlenmässig schwachen Eintritts junger Personen in das Erwerbsleben
wird der Anteil der Jungen an den Belegschaften abnehmen. Da ein breitflächiger Man-

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gel an IT-Knowhow herrschen wird, wird die Umwerbung junger, IT-gewandter Men-
schen unüblich stark ausfallen. Deren Bedürfnisse werden auch zur Sicherung einer al-
tersmässig gemischten Belegschaft relativ stark berücksichtigt werden.
Die eine Hälfte der Generation Y sucht kreative Autonomie in Form von Eigenständig-
keit, Kreativität, Selbstentwicklung und Gestaltungsfreiheit. Die Jüngeren wollen Res-
pekt, Sinnhaftigkeit, Spass, Geselligkeit und Trendiges während der Arbeitszeit erleben.
Sie kehren sich ab von Hierarchien, suchen inspirierende Kollegen oder Schlüsselpro-
jekte. Freizeit hat für sie eine grössere Bedeutung und so sind langfristige Anstellungen
weniger attraktiv als projektmässiges Arbeiten. Die Generation Y nimmt sich auch Aus-
zeiten von der Arbeit.
Die Jungen wollen Entwicklungsmöglichkeiten und eine moderne IT-Infrastruktur.
Dieser Trend ist schon seit längerem spürbar. Die Situation wird in 2021 nicht grundle-
gend anders sein.
Mehr Frauen,
insb. in Führungs-
positionen
Die Frauen werden ihre Präsenz in der Arbeitswelt erhöhen und insbesondere mehr
Führungspositionen einnehmen. Die Frauen werden zugleich auf der Kundenseite deut-
licher in Erscheinung treten. Sie werden die Rahmenbedingungen des Wirtschaftens
nicht ändern können, doch wird sich die weibliche Denkweise und Emotionalität in zahl-
reichen Formen in den Unternehmen niederschlagen und deren Arbeitskultur verän-
dern.
Auch hier handelt es sich um die Weiterführung eines seit längerem wirkenden Einflus-
ses.
Wertewandel in der
Arbeitswelt
Die modernen Individualisierungsmöglichkeiten führen zum Wunsch verstärkter Selbst-
findung und Selbstverwirklichung. Die Mitarbeitenden erwarten von ihren Vorgesetzten
wie ihren Kollegen, dass die Arbeitsbedingungen zu den Erfordernissen ihrer Lebens-
phase und idealerweise auch des eigenen Lifestyles passen. Die Notwendigkeit das
Private mit dem Beruflichen zu vereinen, zieht individuell unterschiedliche Wünsche an
den Arbeitgeber nach sich.
Infolge des gesellschaftlichen Wertewandels wird Arbeit zwar weiterhin wichtig genom-
men, stellt aber nicht mehr das einzig Zentrale dar. Arbeit und Leistung werden grund-
legend neu bewertet. Die Werte Ehe, Familie und Kinder, Ehrenamt, soziale Verpflich-
tungen erfahren eine Wiederbelebung. Die Menschen streben nach einem besseren
Ausgleich zwischen Arbeit und Freizeit. Kreativität und Eigenständigkeit des Individu-
ums wird gegenüber Fleiss und Gehorsam höher bewertet. Infolge der Globalisierung
setzt sich eine breite Wertepluralisierung durch. Nachhaltigkeitsdenken wird Vorrang
vor dem Wachstumsdenken erhalten.
Wissensarbeiter stellen hohe Anforderungen an sich und ihr Umfeld. Sie legen zusätz-
lich Wert auf: marktgerechten Lohn, Sinnhaftigkeit der Arbeit, Passung der Werte ihrer
Arbeit mit ihren persönlichen Werten (z.B. Spass an der Arbeit), Entwicklungsmöglich-
keiten, Partizipation bei der Gestaltung der eigenen Arbeit. Unternehmen müssen ver-
stärkt vermitteln, dass sie einen lohnenden Beitrag zu kreativen Erwerbsbiografien leis-
ten können.
Dieser Wandel der Werte wirkt zwar langsam, verändert aber das grundlegende Ver-
ständnis von breiten Bevölkerungsschichten.
Multilokale Arbeits-
weise
Flexible Arbeitszei-
ten
Diese zwei Veränderungen erwecken zuerst einen harmlosen Eindruck. Doch die Aus-
wirkungen sind massiv, denn diese zwei Veränderungen erschweren Führung und Kon-
trolle der Mitarbeitenden. Dies wird Auswirkungen auf die Festlegung von Arbeitszielen
und die Vergütung haben. Die Löhne werden stärker von Resultaten als von der einge-
setzten Arbeitszeit bestimmt werden. Ebenso wird die Zusammenarbeit mit Kollegen
und Vorgesetzten verändert.
Die Bedeutung der Büroräumlichkeiten wird neu sein. Die Mitarbeitenden kommen nur
noch für Meetings in die Firmenlokalitäten. Virtuelle Zusammenarbeit wird häufiger.
Der Wunsch nach mehr Flexibilität kommt zur Vereinigung von Privat- und Berufsleben
primär von den Mitarbeitenden. Insbesondere Aufgaben zur Kinderbetreuung wie auch
der Pflege älterer Eltern beanspruchen viel Zeit. Aber die Arbeitgebenden fordern ihrer-
seits auch Flexibilität von den Mitarbeitenden ein. So werden sie während stark ausge-
lasteter Zeiten mehr Präsenz von den Mitarbeitenden nachfragen. In ruhigeren Perio-
den wird der Arbeitgeber darauf achten, dass die Mitarbeitenden nicht unnötig Gleitzeit

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aufbauen. Der flexibilisierte Personaleinsatz kann auch bedeuten, dass die Anstellungs-
verhältnisse nach Abschluss der Projekte aufgelöst werden.
Freizeit und Arbeitszeit verschmelzen stärker miteinander.
Tabelle 9: Erörterung der Auswirkungen von Trends auf den Arbeitsplatz
11.4 Bestimmung der wesentlichen Trends
Folgende Trends werden die Situation am Arbeitsplatz bis 2021 nicht wesentlich beeinflussen oder
grundlegend verändern:
 Innovationsdruck
 Kostendruck
 Längere Arbeitszeiten
 Bindung der jungen Mitarbeitenden
Diese Trends werden in 2021 deutlicher Einfluss nehmen als heute:
 Stärkung der Arbeitnehmer
 Mehr ältere Mitarbeitende
 Mehr Frauen, insb. in Führungspositionen
Der Wandel der Wertvorstellungen ist differenziert zu erklären. Obwohl die veränderten Wertvorstel-
lungen der Jungen, der grössere werdende Einfluss der Wertvorstellungen der zahlenmässig an-
wachsenden Älteren, der gesamtgesellschaftliche Wertewandel und auch die Wertvorstellungen der
anteilsmässig wachsenden Wissensarbeiter und Frauen je einzeln genommen zu keiner grossen Ver-
änderung führen, bewirken sie insgesamt doch viel. Mit den Wertvorstellungen der Jungen und Alten
findet eine sich verschärfende Polarisierung statt. Der gesamtgesellschaftliche Wertewandel und die
Vorstellungen der Wissensarbeiter beeinflussen das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitneh-
mer. Die Frauen verändern die Kultur innerhalb der Unternehmen. Daher ist „Wertewandel in der Ar-
beitswelt“ dann doch einer der Trends, welche die Arbeitswelt bis 2021 spürbar verändern werden.
Die folgenden Trends sind nun wesentlich. Sie werden Auswirkungen haben, die von Führungsperso-
nen beachtet werden müssen. Einige der Trends haben ähnliche Auswirkungen und können daher
gebündelt werden.
Wesentliche Trends Auswirkung Name
 Reduktion der Stammbelegschaft
 Fluide Organisationen
 „Projektisierung“ der Arbeit
 Heterogenisierung der Mitarbeiten-
den und häufigerer Wechsel der
Teamzugehörigkeit
1. Aufkommen fluider
Organisationsformen
 Wertewandel in der Arbeitswelt  Heterogenisierung der Vorstellun-
gen zur Arbeit
2. Wertewandel
 Flexible Arbeitszeiten
 Virtualisierung der Zusammenar-
beit
3. Flexibilisierung von
Arbeitszeit und -ort
Tabelle 10: Die vier wesentlichen Trends

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12 Literaturverzeichnis
In den Tabellen der Kapitel 2 bis 8 sind die kursiv geschriebenen Kurzbezeichnungen als Literaturver-
weis verwendet worden. Gerade die Jahrzahlangaben der Titel sollten in den Tabellen auch ersicht-
lich sein.
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