2.4. Entgeltfindung 2014 (Eckert Schulen)

Fachrichtungsübergreifende Basisqualifikation
2. Betriebswirtschaftliches Handeln
2.4. Anwenden von Methoden der Entgeltfindung und der kontinuierlichen,
Markus Hammele
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betrieblichen Verbesserung
Skript zum Unterricht
Markus Hammele
Industriemeister Metall
VZ 09/2014
Eckert Schulen
Augsburg
"Erfolg hat nur der, der etwas tut, während er auf den Erfolg wartet."
Thomas Alva Edison

4.1. Formen der Entgeltfindung
Ziel: gerechte Entlohnung
Experiment: Chef und Angestellter (Zeit: 5 Minuten)
Firma: Wir finden alles – schneller und besser als Google!
Pro gefundenen Begriff verdient die Firma 3 Euro mehr. Was bekommt der
Angestellte?
nach Armin Falk
4.1.1. Anforderungs- und leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung
4.1.2. Lohnarten
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2014

4.1.1. Anforderungs- und leistungsabhängige
Lohnzufriedenheit
Quelle:Seite 7 http://www.gabler.de/pdf/3-409-63312-X-15.pdf
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Entgeltdifferenzierung
perzipienter:
erfassen,
wahrnehmen,
vorstellen

Innere Kündigung 1
Gallup Studie „Innere Kündigung“
17.02.11
Laut dem „Engagement Index 2010”, einer durch das US Beratungsunternehmen
Gallup entwickelten Untersuchung, weisen 21% der 2.000 befragten Arbeitnehmer
keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf. Sie verhalten sich am Arbeitsplatz
destruktiv und demotiviert und schwächen somit die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Firma.
Die große Mehrheit (66%) weist eine geringe emotionale Bindung auf, leistet quasi nur
“Dienst nach Vorschrift”. Durch die daraus resultierenden Produktivitätseinbußen
entsteht nach Schätzung von Gallup ein volkswirtschaftlicher Schaden von rund 120
Milliarden Euro.
59% der emotional ungebundenen Mitarbeiter stehen vor der “Inneren Kündigung”, bei
den emotional hoch gebundenen Mitarbeitern sind es nur 7%. In Zeiten des
Fachkräftemangels stellt dies eine große Herausforderung dar. Die schwache bzw.
nicht vorhandene emotionale Bindung führt bei den betroffenen Arbeitnehmern (28%)
zu höheren Fehlzeiten, was allein den Unternehmen Kosten von jährlich 3,7 Milliarden
Euro beschert.
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Quelle: http://www.ipa-consulting.de/news/gallup-studie-innere-kuendigung

Innere Kündigung 2
Quelle: http://www.sueddeutsche.de/karriere/innere-kuendigung-statisten-am-schreibtisch-1.375928-2
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Lohn (Arbeiter)/Gehalt (Angestellte) ist der Preis für den Produktionsfaktor
Arbeit. Löhne und Gehälter sind Kosten für die Unternehmen.
Arbeitslohn: Zeitlöhne, Gehälter, Leistungslöhne, Honorare, Prämien,
Gratifikationen usw.
Kriterien zur Lohnfindung:
● Leistungsgerechtigkeit (Leistung steht im Mittelpunkt, Arbeitsstudien,
Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen)
● Anforderungsgerechtigkeit (Arbeitsbewertungen liefern die Grundlage,
Schwierigkeitsgrad)
● Sozialgerechtigkeit (Lebensalter, Kinder, Betriebszugehörigkeit usw.)
● Marktgerechtigkeit (Branche, Region)
● Erfolgsgerechtigkeit (Erfolg-/Gewinnbeteiligung, Beteiligung am
Unternehmen)

(siehe auch Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 36/37)
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Die Lohnhöhe hängt ab von:
- was zu arbeiten ist (Mitarbeiter unbeeinflussbar): Art der Tätigkeit –
Schwierigkeitsgrad und Qualifikationen (Kenntnisse, Fähigkeiten und
Fertigkeiten)
- wie gearbeitet wird (Mitarbeiter beeinflussbar): Ausmaß der Leistung –
Ausführung, Menge, Qualität und Schnelligkeit
Zusammensetzung des Lohns im Normalfall:
- Tariflicher Grundlohn (abhängig von Lohngruppe bzw. Arbeitswert des
Arbeitsplatzes)
- Tariflicher Leistungsanteil (abhängig von der Leistung des
Mitarbeiters bzw. der Mitarbeitergruppe)
- Übertarifliche Zulagen (abhängig von betrieblichen Gegebenheiten)

Bestandteile des Arbeitsentgelts
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Quelle: Rademacher, S.4, Vorlesung Ergonomie 2 Arbeits- und
Prozessorganisation Entlohnung, Juli 2007

Entgeltrahmenabkommen (ERA)
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Quelle: Rademacher, S.5, Vorlesung Ergonomie 2 Arbeits- und
Prozessorganisation Entlohnung, Juli 2007

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Arbeitsbewertung:
„Messung der Arbeitsschwierigkeit an den einzelnen Arbeitsplätzen zum
Zwecke einer leistungsgerechten Arbeitsentlohnung nach objektiven, von
den persönlichen Fähigkeiten des einzelnen Arbeiters unabhängigen
Anforderungsmerkmalen, wie Fachkenntnisse, Geschicklichkeit,
körperliche und geistige Anstrengung, Verantwortung, Umwelteinflüsse (z.
B. Hitze, Staub, Lärm). Die Arbeitsplätze werden nach einer summarischen
Bewertung oder nach einem Punktsystem für die Anforderungsmerkmale
den Lohn- und Gehaltsstufen zugeordnet.“
Quelle: www.wissen.de
Aufgaben der Arbeitsbewertung:
Anforderungsgerechte, weitgehend objektive Struktur der Entlohnung
schaffen
Kriterien: Schwierigkeit und Schwere der Arbeit nach Art, Höhe und Dauer –
unabhängig von Personen

Quelle: www.weka-finanzen.ch
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Verfahren der Arbeitsbewertung
summarische Arbeitsbewertung:
- ist die Erfassung und Bewertung der Anforderungen eines Arbeitssystems
als Ganzes
- die so ermittelte Anforderungshöhe wird zu einer Entgeltgruppe
zugeordnet
analytische Arbeitsbewertung:
- die Arbeitsverrichtungen werden in einzelne Anforderungsarten
aufgegliedert
- für jedes Anforderungsmerkmal wird die Anforderungshöhe ermittelt
- die gewonnen Arbeitswerte werden gewichtet und in Summe einer
Entgeltgruppe zugeordnet
Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung (Istzeiten mit
Leistungsbeurteilung nach REFA oder Leistungskennzahlen)
– wichtigste Entscheidungsgröße: Zeit
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Quelle: Krause/Krause; Die Prüfung der Industriemeister; S. 236
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Arbeitsbewertung 2
Quelle: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf
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Rangfolgeverfahren
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Lohngruppenverfahren 1
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Lohngruppenverfahren 2
Quelle: http://www.gabler.de/pdf/3-409-63312-X-15.pdf

Rangreihenverfahren 1
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Quelle: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-
ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf

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Stufenwertzahlverfahren 1
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Stufenwertverfahren 2
2012/13 Markus Hammele
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Quelle: http://www.gabler.de/pdf/3-409-63312-X-15.pdf

Quelle: Rademacher, S.3, Vorlesung Ergonomie 2 Arbeits- und Prozessorganisation Entlohnung, Juli 2007
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4.1.2. Lohnarten
Nicht selbstständige
Arbeit – Arbeits- und
Dienstvertrag

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Zeitlohn
Quelle: Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick (
http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)
4.1.2. Lohnarten

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Leistungslohn
4.1.2. Lohnarten

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Akkordlohn
4.1.2. Lohnarten
3 Bedingungen:
1.) Akkordfähigkeit
(bekannt, messbar,
wiederholungsfähig)
2.) Akkordreife
(störungsfrei)
3.) Beeinflussbarkeit
(Ausbringungsmenge)

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Formeln
Quelle: Bundeseinheitliche Weiterbildungsprüfung IHK Prüfungsvorbereitende Formelsammlung, S. 13 (2012)

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Beispiel
Quelle: Grundlagen für kostenbewusstes Handeln (Betriebswirtschaft); 2010; S. 10)
Weiteres Beispiel in Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 40

2014 Markus Hammele
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Prämienlohn 1
4.1.2. Lohnarten

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Prämienlohn 2
4.1.2. Lohnarten

2014 Markus Hammele
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Prämien-lohn
3
Quelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 6 und Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 42

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Prämienlohn 4
4.1.2. Lohnarten

Programmlohn 1
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4.1.2. Lohnarten

2014
Programmlohn 2
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4.1.2. Lohnarten

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Entgeltsysteme
4.1.2. Lohnarten

Quelle: Betriebswirtschaftliches Handeln (Band 2); 2009; S. 7
und Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 47
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Sonderformen
1.) Zuschläge: Nachtzuschlag, Gefahrenzuschlag, Kinderzuschlag,
Mehrarbeitszuschläge usw.
2.) Sondervergütungen: Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Tantieme,
Erfolgsbeteiligungen usw.
„Weg vom Entlohnungssystem, hin zu einem Belohnungssystem.“
Erfolgsbonus (einmalig)
Zulage (periodisch)
4.1.2. Lohnarten

Pensumlohn und Bonus-Lohnsystem
„Der Pensumlohn definiert einen Festlohn für einen definierten Zeitraum,
der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird. Er enthält
einen festgelegten Leistungsanteil und liegt höher als der tarifliche
Grundlohn. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers liegt darin, das
entsprechende Pensum (Leistung) zu erfüllen. Liegt die Leistung unter dem
Pensum, erhält der Arbeitnehmer erst mit Verzögerung eine niedrigere
Bezahlung als die vereinbarte. Leistet er hingegen mehr als vereinbart
erhöht sich sein Lohn sofort. Er kann auf diese Art und Weise Guthaben
bilden und es nutzen, um damit schwächere Leistungen wieder
auszugleichen. Das Pensum kann unterschiedlich definiert werden:
Betriebsmittelnutzung, Kosten, Menge, Qualität. Anwendung findet der
Pensumlohn hauptsächlich bei Arbeitern sowie mittleren und unteren
Führungskräften. In der Praxis findet der Pensumlohn heute kaum noch
Anwendung.“
Quelle: www.conserio.at
Unter einem Bonus ist eine Geldleistung zu verstehen, die an bestimmte
Bedingungen geknüpft ist (z.B. Erreichen eines Zieles).
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4.1.2. Lohnarten

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Erfolgsbeteiligung
Quelle: www.personalmanagement.info
4.1.2. Lohnarten
Erfolgsbeteiligung ist die materielle Leistung
des Arbeitgebers an die Belegschaftsmitglieder,
die aus einer vertraglichen zugesicherten
Beteiligung an einer betrieblichen Erfolgsgröße
resultiert.

Quelle:
http://tintaungu.wordpress.com
4.2. Innovation und KVP
Ziel: ständige Verbesserung in allen Unternehmensbereichen
KAIZEN (KAI = Veränderung; ZEN = das Gute; KAIZEN = ständige
Verbesserung):
- Oberbegriff für alle Verbesserungsaktivitäten in einem Unternehmen
KVP (kontinuierlicher betrieblicher Verbesserungsprozess):
- Aufgabe innerhalb von KAIZEN ständige Verbesserung der eigenen Arbeit
in kleinen und kleinsten Schritten
- vorwiegend in Gruppenarbeit (Selbstorganisation)
- Mitarbeiter kennt seinen Arbeitsplatz, -abläufe usw. am besten größtes
Verbesserungspotential („Mache die Betroffenen zu Beteiligten!“)
- Managementphilosophie (Mitarbeiter ist Spezialist seiner eigenen
Tätigkeit; Verhaltensweisen müssen vorgelebt werden)
Quelle: Uni Hannover
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Quelle: www.call-a-consultant.de

Video: www.youtube.com
PHOENIX - Wirtschaftslexikon Folge 17 – Kaizen (1:48 min.)
Kaizen - Das stetige Streben nach Verbesserung
BidFilmproduktion (3:19 min.)
Office Live des KAIZEN Institute Deutschland von b i d Filmproduktion
Quelle: Franz J. Brunner; Japanische Erfolgskonzepte, S. 12
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Quelle: www.verlagambirnbach.de

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KAIZEN
Quelle: www.heinen-unternehmensberatung.de und Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 60

Anforderungen an die Führungskräfte
Fachliche Kompetenz:
Prozesse, Verfahren, Produkte, Qualität
Methodische Kompetenz:
Fehleranalyse, FMEA (Failure Mode and Effects Analysis oder auch
deutsch: Fehlermöglichkeits- und Einflussanalyse oder kurz
Auswirkungsanalyse), JIT (Just in time), KVP (Kontinuierlicher
Verbesserungsprozess)
Soziale Kompetenz:
Teamarbeit, Kommunikation, Vorbild, Coach
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„Kern der kontinuierlichen Verbesserungsphilosophie ist die Vermeidung
jeglicher Verschwendung im Unternehmen und die Erhöhung des Anteils an
Wertschöpfung. KVP richtet sich in erster Linie auf die Erhöhung des
Kundennutzen und die Verbesserung des Betriebsergebnisses durch
Beeinflussung zentraler betrieblicher Kernkennziffern. Die detaillierten Ziele
können dabei von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Je größer die
Übereinstimmung von Unternehmenszielen und Mitarbeiterzielen ist, umso
höher ist in jedem Fall das Engagement der Mitarbeiter, sich am
kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu beteiligen.
Im Einzelnen werden folgende Ziele, mit KVP verfolgt:
- Erhöhung der Produktivität (z. B. durch Senkung von Stillstand- und
Ausfallzeiten)
- Einsparung von Kosten bzw. gewinnen von liquiden Mitteln (z. B. durch
Bestandssenkungen)
- Erhöhung der Flexibilität (z. B. durch intelligente Organisationskonzepte)
- Erhöhung der Qualität (z. B. durch Vermeiden von Ausschuss und
Nacharbeitszeiten)
- Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und der Mitarbeitermotivation (z. B. Durch
- Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Erhöhung der Arbeitssicherheit)
- Erhöhung der Kundenzufriedenheit (z. B. durch Verbesserung der
Servicequalität und der Reaktionsfähigkeit)“
Quelle: www.ma-t.de
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Ziele von KVP

4.2.1 Methoden und Instrumente des KVP und ihrer
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nachhaltigen Wirkung
Umsetzung von KVP
- BVW (Betriebliches Vorschlagswesen)
- feste Arbeitsteams (Gruppengespräche)
- temporäre interdisziplinäre Projektteams

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6 Schritte des KVP
1. Problem konkret beschreiben
Zweck (Was? Wozu?), Notwendigkeit (Warum? Welche?), Ort/Stelle
(Wo? Welche?), Reihenfolge/Zeitpunkt (Wann?), Operator/Nutzer
(Wer?), Methode/Vorgehensweise (Wie? Welche?)
2. Istzustand ermitteln
Daten sammeln: Mengen, Durchlaufzeiten, Kosten usw.
Methoden: Checkliste, Flussdiagramm, Strichliste usw.
3. Bewerten der Probleme
Methoden: Punktebewertung, Ursachen-Wirkungs-Diagramm, Pareto-
Diagramm
4. Alternative Lösungen suchen und Bewertung der erarbeiteten Lösungen
Methoden: Brainstorming, Gruppengespräch, Punktebewertung, Vor-
Ort-Besichtigung usw.
5. Erarbeiten eines Umsetzungsplanes
Methode: Gruppengespräch, Verpflichtung (Unterschrift)
6. Schnelle eigenverantwortliche Umsetzung der favorisierten Lösung und
begleitendes Controlling
Methode: Checkliste, Präsentation, Abschlussgespräch
4.2.1 Methoden und Instrumente des KVP
und ihrer nachhaltigen Wirkung

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PDCA-Zyklus
Quelle: www.denkeler-qm.de und Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 54

Warum scheitern KVP-Projekte?
- Fehlende Motivation der Mitarbeiter,
- Fehlende Unterstützung durch Führungskräfte,
- Komplizierte Organisationsstrukturen,
- Unzureichende Qualifizierung der in den Verbesserungsprozess
involvierten Personen,
- Fehlende Zeit für KVP-Aktivitäten (z. B. Teambesprechungen, KVP-Workshops),
- Fehlende Anreize zur kontinuierlichen Verbesserung,
- Personalanpassung durch KVP-Vorschläge,
- Kein Feedback auf Ideen der Mitarbeiter und
- Lange Umsetzungszeit von Vorschlägen und Ideen der Mitarbeiter
Quelle: www.ma-t.de
Was kann man dagegen tun?
Visualisierung der Zielvereinbarungen und der Erfolge (KVP-Arbeitstafel)
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4.2.2 KVP als
wesentliches
Element von
Innovationen

Verschwendung bei der Arbeit
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4.2.2 KVP als wesentliches Element von
Innovationen

7 Arten der Verschwendung
1.) Überproduktion
2.) Zeitverschwendung an der Maschine (Warten)
3.) Zeitverschwendung beim Transport
4.) Verschwendung bei der Bearbeitung (unnötige Prozesse)
5.) Verschwendung im Umlauf (Hohe Bestände)
6.) Verschwendung bei den Bewegungen (Suchen)
7.) Verschwendung in Form fehlerhafter Teile (Arbeitsfehler)
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Innovationen

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MUDA
Innovationen

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Drei MU's
Innovationen
LPM: Lean
Production
Management

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Problemlösungswerkzeuge
1.) Brainstorming
2.) Strichliste oder Prüfbogen
3.) Pareto-Diagramm oder ABC-Analyse
4.) Stärken-/Schwächenanalsye
5.) Ursachen-Wirkungs-Diagramm (Ishikawa-Diagramm)
6.) Histogramm
7.) Verlaufs-
8.) Fluss-
9.) Streudiagramm
10.) Qualitätsregelkarte
11.) Portfolio-Analyse
12.) Konkurrenzanalyse
13.) Chancen-/Risikoanalyse
14.) Wertanalyse
Innovationen
PROblem: „Mach die
Menschen zu
Problemlösern!“
Quelle: Franz J. Brunner; Japanische Erfolgskonzepte, S. 13ff

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10 Grundregeln
Innovationen

4.2.3 Aspekte ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung
Unter Ergonomie wird die Anpassung von Arbeit und Betriebsmittel an die
physischen und psychischen Eigenschaften des Menschen verstanden.
Kriterien: Ausführbarkeit, Erreichbarkeit, Zumutbarkeit, Zufriedenheit,
Sozialverträglichkeit, Sicherheit
---> unter Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Humanität
1.) Anthropometrisch (z.B. Körpermaße, Körperkräfte, Körperhaltung)
„Anthropometrie ist die Lehre der Ermittlung und Anwendung der Maße des
menschlichen Körpers. Anthropometrie wird vor allem in der Ergonomie zur
Gestaltung von Arbeitsplätzen, Werkzeug und Möbeln gebraucht sowie im
Arbeitsschutz zur Festlegung von Sicherheitsmaßnahmen z.B. Bemessungen von
Schutzabdeckungen oder Abständen zu gefahrenträchtigen Teilen verwendet.“
www.wikipedia.de
2.) Physiologisch (z.B. Lärm, Beleuchtung, Klima)
3.) Psychologisch (z.B. Farben, Musik, Pflanzen)
4.) Informationstechnisch (z.B. Warnsignale, Gestaltung von Hebeln)
5.) Sicherheitstechnisch (z.B. Brandschutz, Explosionsschutz, Schutzkleidung)
6.) Organisatorisch (z.B. Arbeitsstrukturierung, Pausenregelung)
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Bewegungsanalysen
MTM (Methods Time Measurement)
Zerlegung der manuellen Tätigkeiten in Grundbewegungen und Zuordnung von
Zeitwerten.
Grundbewegungen:
Hand-/Armbewegungen (Hinlangen, Greifen, Bringen, Loslassen, Drücken usw.)
Körper-/Bein- und Fußbewegungen (Seitenschritt, Körperdrehung, Setzen usw.)
Blickvorgänge (Blick verschieben, Prüfen)
WF (Work-Faktor)
8 Grundbewegungen für manuelle Tätigkeiten:
Bewegen, Greifen, Loslassen, Vorrichten, Fügen, Demontieren, Ausführen und
geistige Vorgänge (Prüfen, Reagieren, Auge einstellen)

4.3 Bewertung von Verbesserungsvorschlägen
Betriebliches Verbesserungsvorschlagswesen (BVW)
„Der Begriff betriebliches Vorschlagswesen, kurz BVW genannt oder auch als
Ideenmanagement bezeichnet, wird in der Literatur weitestgehend übereinstimmend
definiert. Es handelt sich um eine betriebliche Einrichtung zur Förderung, Analyse,
Auszeichnung und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen der Mitarbeiter. Als
Gegenleistung enthalten die Vorschlagenden hierfür eine finanzielle Anerkennung.“
Quelle: www.haufe.de
Verbesserungsvorschlag (VV) ist abzugrenzen gegen:
- Verbesserungen am eigenen Arbeitsplatz (Arbeitsvertrag)
- Technische Erfindungen (Arbeitnehmererfindungsgesetz)
- KVP
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2014
Ablauf eine
Verbesserungsvorschlags
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4.3 Bewertung von Verbesserungsvorschlägen

2014
4.3.1
Bewertungsmaßstäbe
Punkte- und Prämienermittlung
Beispiel siehe links
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4.3.2 Bewertungsfaktoren
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Unternehmensspezifisch
Bewertungsfaktoren:
- Originalität: Neuartigkeit, Innovation
- Durchführbarkeit (Realisierungsmöglichkeit): Umsetzung
- Reifegrad: Idee, Konzept, Prototyp
- Wirkung: Nachhaltigkeit
- Arbeitsaufwand
Korrekturfaktoren: Hierarchie, Arbeitsplatznähe

4.3.3 Bewertungskriterien für Vorschläge mit
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errechenbarem Nutzen
Materielle Bereiche:
- Zeiteinsparung bei Fertigung, Transport, Auslieferung usw.
- Kosteneinsparungen bei Montage, Lager, Fertigung usw.

4.3.3 Bewertungskriterien für Vorschläge mit nicht
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errechenbarem Nutzen
Immaterielle Anwendungsbereiche:
Arbeitssicherheit
Betriebsschutz
Werbung
Betriebliche Zusammenarbeit
Soziale Maßnahmen und Einrichtungen
Gesamtersparnis (Netto-Ersparnis) = Brutto-Ersparnis – Durchführungskosten
---> Prämiengrundlage oder Punktegrundlage
Anerkennungsprämien: Geld oder Sachzuwendungen für das Einreichen
Vorprämien – Endprämie: bei zeitlicher Verzögerung des Nutzen
Sonderprämien: Anzahl der Vorschläge

Prämie nach Faktorenbewertung
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und Betriebswirtschaftliches Handeln 3; S. 104

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