Sektion 1. Definitionen und Anwendungsbereich Sektion 2. Verhandlungen zur Erstellung eines Sozialplans Sektion 3. Massenentlassungsverfahren

1. Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et d’Assurance
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Dieser Text wurde mit grösster Sorgfalt zusammengesetzt und übersetzt. Wir möchten
Sie jedoch darauf hinweisen dass in Streitfällen nur der offizielle französische
Gesetzestext massgebend ist. Dieser Text steht Ihnen zu Ihren persönlichen Zwecken
auch auf unseren Internetseiten zur Verfügung.
Kapitel VI – Die kollektiven Entlassungen
Sektion 1. Definitionen und Anwendungsbereich
Art. L. 166-1.
(1) Im Sinne des vorliegenden Kapitels versteht man unter kollektiven Entlassungen,
solche Entlassungen, welche von einem Arbeitgeber, aus einem oder mehreren Gründen,
welche mit der Person der Arbeitnehmer nichts zu tun haben, vorgenommen werden, wenn die
Anzahl der in Betracht gezogenen Entlassungen:
1. innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen, mindestens 7 Arbeitnehmer
2. innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen, mindestens 15 Arbeitnehmer beträgt.
(2) Zur Berechnung der Anzahl der in - Paragraph (1) vorgesehenen Entlassungen
werden solche Beendigungen von Arbeitsverträgen mit einbezogen, welche auf Initiative des
Arbeitgebers, aus einem oder mehreren Gründen, welche mit der Person der Arbeitnehmer
nichts zu tun haben, erfolgt sind, dies allerdings nur wenn es sich dabei um mindestens 4
regelrechte Entlassungen im Sinne von Paragraph (1) handelt.
Sektion 2. Verhandlungen zur Erstellung eines Sozialplans
Art. L. 166-2.
(1) Bevor der Arbeitgeber Massenentlassungen im Sinne des vorliegenden Kapitels
vornimmt, ist er dazu verpflichtet, rechtzeitig mit den Arbeitnehmervertreter Verhandlungen
zu führen, um zu einer Einigung bezüglich der Erstellung eines Sozialplans zu gelangen.
(Gesetz vom 22. Dezember 2006) „(2) Unter Nichtigkeitsandrohung betreffen die
Verhandlungen zwangsläufig an erster Stelle die Möglichkeiten die Anzahl der kollektiven
Entlassungen zu vermeiden oder zu vermindern, sowie die Möglichkeiten deren
Auswirkungen durch soziale Begleitmaßnahmen abzuschwächen, in Bezug insbesondere auf
Hilfestellung zur Versetzung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer, und die
Möglichkeiten einer sofortigen Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt.
Besonders folgende Themen sind zu erörtern:
• Anwendung der Gesetzgebung bezüglich der Teilarbeitslosigkeit;
• Mögliche Anpassungen der Arbeitszeit. die Anwendung einer längeren
Referenzperiode inbegriffen;

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• Zeitliche Kürzungen der nicht in den Anwendungsbereich der Gesetzgebung bezüglich
der Teilarbeitslosigkeit fallenden Arbeitszeit, gegebenenfalls in Voraussicht der
Teilnahme an Fortbildungen und/oder Umschulungen während der freigestellten
Arbeitsstunden ;
• Bildungs- oder Umschulungsmöglichkeiten, welche eine Wiedereinweisung von
Arbeitnehmern im Innern der Gesellschaft erlauben;
• Bildungs-, Fortbildungs-, Umschulungsmöglichkeiten, welche die Wiedereinweisung
von Arbeitnehmern in einer anderen, gegebenenfalls dem gleichen Tätigkeitsbereich
angehörenden, Gesellschaft erlauben;
• Anwendung der Gesetzgebung bezüglich des zeitlichen Ausleihens von Arbeitskräften;
• Persönliche Begleitung von Karriereübergängen, gegebenenfalls auf externe Experten
rückgreifend;
• Anwendung der Gesetzgebung bezüglich der Frührenten-Anpassung;
• Prinzipien und Verfahren, welche die Umsetzung und den weiteren Verlauf der
zurückbehaltenen Maßnahmen regeln.
Die Unternehmen, welche über einen vom Minister, welcher seit sechs Monaten vor
Beginn der Verhandlungen die Arbeit in seinem Kompetenzbereich hat, genehmigten
Anstellungsaufrechterhaltungsplan gemäß Artikel L.513-3 verfügen, sind von der im vorigen
Absatz vorgesehenen Verpflichtung befreit.
Die Verhandlungen können sich anschließend auf die Erstellung etwaiger finanzieller
Kompensierungsmaßnahmen beziehen.
(3) Als Vertreter der Belegschaft gemäß vorliegendem Artikel gelten die Personalvertreter,
die gemischten Ausschüsse falls vorhanden, und, im Falle von Unternehmen, welche an einen
Tarifvertrag gebunden sind, die unterzeichnenden Gewerkschaften.
Falls ein Unternehmen, trotz rechtlicher Verpflichtung, die Wahl einer Personalvertretung
oder das Einrichten eines gemischten Betriebsausschusses unterlassen hat, kann das im
vorliegenden Kapitel vorgesehene Massenentlassungsverfahren erst nach Einrichten einer
Personalvertretung oder eines gemischten Ausschusses gemäß Titel I und II von Buch IV,
eingeleitet werden.
(4) Die Arbeitnehmer und ihre Vertreter können einen Rechts-, Steuer-, Sozial-,
Wirtschafts- und Rechnungssachverständigen herbeiziehen.
(5) Spätestens fünfzehn Tage nach Beginn der Verhandlungen legen die Parteien das
Ergebnis der Verhandlungen in einem ordnungsgemäß unterzeichneten übereinkommen
nieder.
Kopie dieses „Sozialplan" genannten Übereinkommens wird unverzüglich an das
Arbeitsamt übermittelt, welches eine Kopie an die Arbeitsaufsichtsbehörde weiterleitet.

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Das übereinkommen dokumentiert:
1. entweder die Einigung der Parteien bezüglich eines Teils oder der Gesamtheit der
Bestandteile des Sozialplans, dies unter ausdrücklicher Erwähnung zumindest der in
Paragraph (2) aufgezählten Themen und der entsprechenden Standpunkte der Parteien,
2. oder die Einigung der Parteien bezüglich der Unmöglichkeit der Erstellung eines
Sozialplans und die Rechtfertigung dieser Unmöglichkeit.
(6) Sind die Parteien innerhalb von fünfzehn Tagen nicht zu einer Einigung gemäß
Paragraph (5) gekommen, wird ein von den Parteien ordnungsgemäß unterzeichnetes
Verhandlungsprotokoll, welches den ordnungsgemäß begründeten Standpunkt der Parteien
bezüglich zumindest der in Paragraph (2) aufgezählten Verhandlungsbestandteile festhält,
unverzüglich an das Arbeitsamt übermittelt, welches eine Kopie an die
Arbeitsaufsichtsbehörde weiterleitet.
(7) Im Falle einer Uneinigkeit gemäß Paragraph (6), rufen die Parteien einvernehmlich und
innerhalb einer Rechtspflicht von drei Tagen nach Unterzeichnung des
Nichtobereinkommensprotokolls, mittels Beifügen einer Kopie des besagten Protokolls, das
nationale Schlichtungsamt zusammen.
Der Vorsitzende des nationalen Schlichtungsamtes beruft innerhalb von zwei Tagen die
Mitglieder des paritätischen Ausschusses ein. Die Sitzung findet spätestens drei Tage nach der
Einberufung statt.
Die Beratungen des Ausschusses werden spätestens fünfzehn Tage nach dem für die erste
Sitzung festgelegten Datum abgeschlossen.
Das Ergebnis der Beratungen wird in einem Protokoll festgehalten. Eine Kopie dieses
Protokolls wird unverzüglich dem Arbeitsamt und der Arbeitsaufsichtsbehörde zugestellt.
(8) Jede Mitteilung einer Entlassung, deren Begründung nichts mit der Person des
Arbeitnehmers zu tun hat, oder, gegebenenfalls, die Einberufung zum Vorgespräch im Sinne
des Artikels L. 124-2, sei es vor dem Datum der Unterzeichnung des Sozialplans gemäß
Paragraph (5), vor dem Datum des Protokolls des nationalen Schlichtungsamtes gemäß
Paragraph (7) oder vor dem Einrichten einer Personalvertretung gemäß Paragraph (3) Absatz
2, ist nichtig und ohne jegliche Wirkung.
Innerhalb der fünfzehn Tage, die seiner Entlassung folgen. kann der Arbeitnehmer durch
einfachen Antrag an den Vorsitzenden des Arbeitsgerichtes, welcher nach gebührender
Einberufung und Anhörung der Parteien im Eilverfahren und wie im summarischen Verfahren
entscheidet, die Nichtigkeit der Kündigung und seinen Verbleib im Betrieb und,
gegebenenfalls, seine Wiedereinstellung gemäß Artikel L. 124-12 beantragen.
Der Beschluss des Vorsitzenden des Arbeitsgerichtes ist vorläufig vollstreckbar.
Er ist anfechtbar mit der Berufung. durch einfachen Antrag, innerhalb vierzig Tagen, die der
Zustellung durch die Gerichtsschreiberei folgen, vor dem vorsitzenden Richter der für die
Berufungen in Arbeitsrechtssachen zuständigen Kammer des Berufungsgerichtes. Es wird
nach gebührender Einberufung und Anhörung der Parteien im Eilverfahren entschieden.

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Hat der Arbeitnehmer die Nichtigkeit seiner Entlassung nicht geltend gemacht und die
Weiterführung der Arbeitsverhältnisse nicht innerhalb der obenstehenden Frist beantragt, so
hat er Recht auf die in Paragraph (1) des Artikels L. 127-7 vorgesehenen Entschädigungen. Er
kann außerdem eine auf den Artikeln L. 124-11 und L.124-12 basierende Klage auf
Schadensersatz wegen missbräuchlicher Arbeitsvertragsauflösung einreichen.
Art. L. 166-3.
(1) Um den Personalvertretern im Sinne des Paragraphen (3) des vorhergehenden
Artikels die Möglichkeit zu geben, konstruktive Vorschläge zum Abschluss eines Sozialplans
vorzubringen, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, möglichst vor Beginn der Verhandlungen,
spätestens jedoch zu Beginn der Verhandlungen, ihnen alle nützlichen Auskünfte zu erteilen,
inbegriffen mindestens eine schriftliche Mitteilung über:
1. die Gründe des Massenentlassungsvorhabens;
2. die Anzahl und die Kategorien der durch die Entlassungen betroffenen
Arbeitnehmer;
3. die Anzahl und die Kategorien der üblicherweise angestellten Arbeitnehmer;
4. den Zeitraum, über welchen die Entlassungen vorgesehen sind;
5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer,
unbeschadet der Zuständigkeit des gemischten Betriebsausschusses und/oder der
Personalvertretungen;
6. gegebenenfalls, die vorgesehene Berechnungsmethode für alle eventuellen
Entlassungsentschädigungen, welche über diejenigen hinausgehen, die durch das
Gesetz oder den Tarifvertrag vorgesehen sind, oder, mangels dieser, die Gründe,
welche die Verweigerung einer solchen Entschädigung seitens des Arbeitgebers
rechtfertigen.
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet eine Kopie der in Paragraph (1) vorgesehenen
schriftlichen Mitteilung an das Arbeitsamt zu übermitteln, welches diese an die
Arbeitsaufsichtsbehörde weiterleitet.
Sektion 3. Massenentlassungsverfahren
Art. L. 166-4.
(1) Spätestens zu Beginn der in Artikel L. 166-2 vorgesehenen Verhandlungen muss
der Arbeitgeber über jedes Massenentlassungsvorhaben schriftlich das Arbeitsamt
benachrichtigen, welches eine Kopie dieser Benachrichtigung an die Arbeitsaufsichtsbehörde
weiterleitet.
Diese Benachrichtigung muss mindestens die Bestandteile beinhalten, welche
zwangsläufig in der in Artikel L. 166-3 Paragraph (1) vorgesehenen schriftlichen Mitteilung
vorkommen.
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Arbeitervertretern eine Kopie der im
vorhergehenden Paragraphen vorgesehenen Benachrichtigung zu übermitteln.
Die Arbeitervertreter können ihre eventuellen Anmerkungen an das Arbeitsamt
adressieren, welches eine Kopie an die Arbeitsaufsichtsbehörde weiterleitet.

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(3) Vorliegender Artikel wendet sich auch im Falle eines Massenentlassungsvorhabens
an, welches mit einer aus einer Gerichtsentscheidung resultierenden Tätigkeitseinstellung des
Unternehmens verbunden ist.
Handelt es sich jedoch um eine Gerichtsentscheidung welche das Konkursverfahren
eröffnet, so ist die im obenstehenden Paragraphen (1) vorgesehene Benachrichtigung nur im
Falle einer Anfrage der zuständigen Behörde erforderlich. Zu diesem Zweck informiert der
Arbeitgeber. welcher Gegenstand eines Gerichtsverfahrens hinsichtlich der Konkurseröffnung
ist, unverzüglich das Arbeitsamt, welches unverzüglich die Arbeitsaufsichtsbehörde hierüber
in Kenntnis setzt.
Art. L. 166-5.
(1) Der Arbeitgeber kann die individuelle Benachrichtigung der betroffenen Arbeitnehmer
über die Entlassungen nur nach Unterzeichnung des Sozialplans gemäß Paragraph (5) des
Artikels L. 166-2 oder des Protokolls des nationalen Schlichtungsarntes gemäß Paragraph (7)
des gleichen Artikels vornehmen.
Die unter Verletzung der Bestimmung des vorhergehenden Absatzes vorgenommenen
Benachrichtigungen sind nichtig und ohne jegliche Wirkung, gemäß Paragraph (8) besagten
Artikels.
(2) Die zuständigen Behörden nutzen die im vorhergehenden Paragraphen (1)
vorgesehenen Fristen um nach Lösungen für die durch die kollektiven Entlassungen, deren
Vorhaben dem Arbeitsamt mitgeteilt wurde, gestellten Probleme zu suchen.
Art. L. 166-6.
(1) Die gemäß der Bestimmungen des vorliegenden Kapitels vorgenommenen kollektiven
Entlassungen werden gegen über den Arbeitnehmern erst nach Ablauf einer Frist von 75 Tagen
wirksam, unbeschadet eventueller längerer Fristen, welche durch gesetzliche oder vertragliche
Bestimmungen bezüglich der Individualrechte in Sachen Kündigungsfristen vorgesehen sind.
(2) Der Arbeitsminister kann die in Paragraph (1) vorgesehene Frist auf 90 Tage anheben,
sollte die Gefahr bestehen dass innerhalb der anfänglich vorgesehenen Frist keine Lösung für
die durch die Massenentlassungen gestellten Probleme gefunden wird.
Er kann diese Frist auch auf die Dauer der gesetzlich oder vertraglich vorgesehenen
Kündigungsfrist, auf die der Arbeitnehmer Anspruch erheben kann, herabsenken.
Der Arbeitgeber, beziehungsweise der Arbeitnehmer, muss über die Verlängerung oder
die Verkürzung der Frist und über deren Gründe spätestens fünfzehn Tage vor Ablauf der
anfänglich vorgesehenen Frist gemäß Paragraph (1) informiert werden.
(3) die Bestimmungen der Paragraphen (1) und (2) sind nicht anwendbar auf die
Massenentlassungen, welche die Folge einer aus einer Gerichtsentscheidung resultierenden
Tätigkeitseinstellung des Unternehmens sind.

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Art. L 166-7.
(1) Erfolgt die gesamte oder partielle Einstellung eines Unternehmens im Sinne des
Artikels 16 des abgeänderten Gesetzes vom 27. Juli 1993 bezüglich 1. der wirtschaftlichen
Entwicklung und Diversifizierung 2. der Verbesserung der Gesamtstruktur und des regionalen
Gleichgewichts der Wirtschaft, ohne den Nachweis objektiver Grunde. so kann die in
Paragraph (1) des Artikels L. 166-6 vorgesehene Frist ausnahmsweise durch den
Arbeitsminister auf 90 Tage angehoben werden, dies nach Anhörung des in Artikel 14
besagten Gesetzes vorgesehenen besonderen Ausschusses.
Art. L. 166-8.
Die Bestimmungen des vorliegenden Kapitels finden Anwendung unabhängig von der
Tatsache, dass die Entscheidung bezüglich der kollektiven Entlassungen vom Arbeitgeber
oder von einem Unternehmen welches diesen Arbeitgeber kontrolliert ausgeht.
Bezüglich der Verstöße gegen die durch vorliegendes Kapitel vorgesehenen Informations-
, Verhandlungs- und Benachrichtigungspflichten, wird jede durch den Arbeitgeber
vorgebrachte Rechtfertigung, welche auf der Tatsache basiert dass das Unternehmen, welches
die zu den Massenentlassungen führende Entscheidung getroffen hat, ihm nicht die
notwendige Information geliefert hat. nicht berücksichtigt.
Sektion 4. Schadensersatz
Art. L. 166-9.
Unbeschadet der Nichtigkeit der Massenentlassungen gemäß Paragraph (8) des Artikels
L. 166-2. haben die Arbeitnehmer, welche Gegenstand einer nicht den Bestimmungen der
Artikel L. 166-2 und L. 166-6 entsprechenden kollektiven Entlassung sind, neben den
gesetzlich vorgesehenen Entschädigungen, Recht auf Schadensersatz aufgrund
missbräuchlichen Vertragsbruchs.