Los estudios muestran que incluso en situaciones de privilegio la discriminación de género se reconfigura de formas sutiles. Crecer económicamente y fomentar el empleo no necesariamente conlleva a situaciones de equidad de género. El neoliberalismo al alentar la meritocracia en teoría no tomaría en cuenta factores como la raza o el género, sino las habilidades y capacidades de los profesionales, pero no es así en la práctica. La agenda feminista ha tenido efecto en los discursos y en muchas acciones, pero no ha transformado la estructura de poder dentro de las grandes empresas.

1. “No sé cómo lo hacemos pero es muy sacrificado”: mujeres
profesionales en el ámbito de la gran empresa limeña
Seminario “Oportunidades y barreras de las mujeres profesionales en el Perú”
Liuba Kogan (Universidad del Pacífico)
Agosto 27, 2014

2. 1. Privilegiadas y discriminadas
• Los estudios muestran que incluso en situaciones de privilegio la discriminación
de género se reconfigura de formas sutiles.
• Crecer económicamente y fomentar el empleo no necesariamente conlleva a
situaciones de equidad de género.
• El neoliberalismo al alentar la meritocracia en teoría no tomaría en cuenta
factores como la raza o el género, sino las habilidades y capacidades de los
profesionales, pero no es así en la práctica.
• La agenda feminista ha tenido efecto en los discursos y en muchas acciones, pero
no ha transformado la estructura de poder dentro de las grandes empresas.

3. 2. ¿Cómo se discrimina a las profesionales privilegiadas?: los
ascensos
Relación entre tamaño de empresa y nivel de discriminación de
Discriminación de
género
género
Tamaño de la empresa y nivel de puesto

4. 2. ¿Cómo se discrimina a las profesionales privilegiadas?: los
ascensos
Gerentes generales o sus equivalentes según sexo y tamaño de
empresa
Gran empresa
Mediana
empresa
Pequeña
empresa
Señora 3.33% 9.18% 10.34%
Señorita 3.11% 6.68% 10.84%
Señor 93.56% 84.14% 78.81%
TOTAL 100.00% 100.00% 99.99%
Fuente: Elaboración propia sobre (Cavanagh 2009)

5. 2. ¿Cómo se discrimina a las profesionales privilegiadas?: los
ascensos
• Diversos estudios muestran que la discriminación de género no se produce en los
procesos de reclutamiento (con excepción de la búsqueda de muy altos cargos
que se realizan vía headhunters) .
• El problema se presenta en la poca posibilidad de ascender dentro de la empresa
y formar parte de comités directivos.

6. 3. Los secretos mejor guardados de las empresas
Porcentaje de gerentes y subgerentes mujeres en las empresas _
egresados de la UP(1994 y 2010)
14%
37%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1994 2010
Fuente: Elaboración propia sobre (Kogan 1994)
• La situación de las mujeres es mejor que la de la generación anterior (hay una
percepción de que se van cerrando las brechas de género).

7. 3. Los secretos mejor guardados de las empresas
Las empresas exigen a las mujeres
cuidar su imagen en términos de
aspecto juvenil y peso.
Las mujeres
incurren en
gastos de
productos de
belleza,
accesorios e
indumentaria.
Sus expectativas
laborales bajan si no
están dispuesta a
cumplir dichos
mandatos.

8. 3. Los secretos mejor guardados de las empresas
Problemas persistentes:
• Un porcentaje importante no recibe el mismo sueldo que sus pares por las
mismas funciones.
• Las mujeres negocian mal sus primeros sueldos.
• Las empresas piensan que para retener a un hombre es necesario pagarle mejor.
• Pocos programas de mentoría para acelerar las carreras de las mujeres.
• El teletrabajo se ve con mucha desconfianza como alternativa de trabajo.

9. 4. Acepto el discurso de género, pero no me pidas mucho.
• El modelo que prima en las empresas es el llamado modelo del “gladiador”.
• El principal “problema” de las mujeres en el ámbito empresarial es la
maternidad.
• Encontramos tres modelos de mujer:
1. La que privilegia el trabajo y decide no tener hijos
2. La que privilegia la familia y tiene pocas pretensiones laborales.
3. La “malabarista” que intenta cumplir con la empresa y la familia.
• Hay empresas que hacen esfuerzos por mejorar el equilibrio entre familia y
trabajo, pero lo siguen viendo como un “problema de las mujeres” y no como de
los trabajadores en general.

10. 5. ¿Qué podemos ir haciendo?
Propuestas de corto y mediano plazo:
• Registrar el número de mujeres y hombres según cargos.
• Exigir políticas de conciliación trabajo - familia.
• Desarrollar políticas de retención de talentos de mujeres.
• Desarrollar mecanismos para atender quejas de discriminación de género
• Identificar cuántas mujeres toman decisiones en cargos directivos
• Desarrollar políticas explícitas de tiempo parcial para profesionales madres
• Desarrollar políticas claras en casos de acoso sexual en el ámbito laboral
• Propiciar la mentoría de mujeres profesionales en el ámbito empresarial.

11. 6. Conclusiones
• El modelo de trabajo de las empresas deja poco tiempo para pensar en asuntos
tan importantes como la dignidad, la equidad, la familia, la libertad personal y el
poder.
• El éxito de las propuestas de corto y mediano plazo radica en el involucramiento
de los directivos de las empresas y de los profesionales hombres y mujeres.

12. “No sé cómo lo
hacemos, pero es
muy sacrificado”
Mujeres profesionales en el
ámbito de la gran empresa
limeña.
LIUBA KOGAN
UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO