Les Graduate Programmes tiennent-ils leurs promesses ?

LES GRADUATE PROGRAMMES
TIENNENT-ILS LEURS
PROMESSES ?
Première étude d’évaluation des GP par de jeunes diplômés
Mars 2015

SYNTHÈSE 4
2
LA MÉTHODOLOGIE 35
LES OBJECTIFS DES JEUNES GRADUATES 11
LE GRADUATE PROGRAMME : DE LA SÉLECTION A L’INTÉGRATION 17
LE PLÉBISCITE DE CES PARCOURS PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS 26
EDHEC NewGen Talent Centre © - Mars 2015 – LES GRADUATE PROGRAMMES TIENNENT-ILS LEURS PROMESSES ?
SOMMAIRE

3
Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes talents sont l’une des priorités des dirigeants
d’entreprises dans le monde. Les Graduate Programmes ont été initiés depuis de nombreuses années par le
monde anglo-saxon où ils sont devenus une norme quasi incontournable dans les processus de recrutement.
Ces parcours séduisent les nouvelles générations de talents et de plus en plus d’entreprises françaises s’y
intéressent et créent de tels programmes.
Cependant, alors que 43% des jeunes diplômés quittent leur premier poste en moins de 20 mois*, les Graduate
Programmes sont-ils plus efficaces pour fidéliser la nouvelle génération ou ne sont-ils qu’un dispositif coûteux
de marque employeur ?
Au-delà des communications de recrutement, quelle est la réalité et le contenu des programmes ? Quels sont les
objectifs des participants ? Quelle est leur perception du processus de sélection à la transformation en premier
poste ? Quelles compétences sont les plus importantes pour y réussir ?
En clair, les programmes tiennent-ils toutes leurs promesses ?
Première évaluation d’envergure conduite auprès de jeunes participants à un Graduate
Programme, cette étude a pour vocation d’éclairer les décisions des Talent managers
dans la mise en place et l’évaluation de Graduate Programme.
* Enquête « les paradoxes de la fidélisation » novembre 2014
GRADUATE PROGRAMMES
« Jouet » coûteux de la marque employeur ou dispositif efficace de fidélisation?

SYNTHÈSE
4EDHEC NewGen Talent Centre © - Mars 2015 – LES GRADUATE PROGRAMMES TIENNENT-ILS LEURS PROMESSES ?

5
« Les Graduate Programmes déclenchent l’engouement des jeunes diplômés. Ils semblent être la
forme la plus aboutie des pratiques d’intégration des nouvelles générations en concentrant les
ingrédients les plus recherchés et appréciés des jeunes talents: le challenge, l’apprentissage continu, la
diversité des missions, la perspective internationale, l’accompagnement par le coaching et le
mentoring »
« La mise en place d’un Graduate Programme ne dispense pas de la plus grande attention à porter aux
opportunités de carrière proposées à l’issue des parcours : les perspectives doivent être en lien avec
les projets professionnels des jeunes diplômés et tenir leurs promesses d’accélération de carrière »
« Le très fort investissement des entreprises et des jeunes participants au programme augmente
leurs attentes respectives. Le Graduate Programme ne peut être réduit à un simple outil de la marque
employeur et de la communication de recrutement.
Pour qu’il ne soit pas considéré comme “la danseuse” des recruteurs, les Talent managers doivent
impliquer les directions opérationnelles.»
Manuelle MALOT
Directrice du NewGen Talent Centre de l’EDHEC
GRADUATE PROGRAMMES
« Jouet » coûteux de la marque employeur ou dispositif efficace de fidélisation?

A noter : Pas de différence entre les diplômés sur ce trio de tête des attentes hommes/femmes, managers/ingénieurs,
français et internationaux
Acquérir de
nouvelles
compétences
et se
développer
Accélérer sa
carrière
Avoir une
perspective
internationale
6
32% 28% 15%
APPRENDRE, ACCÉLÉRER, S’OUVRIR À L’INTERNATIONAL
LES 3 OBJECTIFS PRIORITAIRES DES JEUNES DANS UN GP
Taux d’Importance
86% 71% 64%Indice de satisfaction
90% pour les femmes 76% pour les internationaux 67% pour les ingénieurs
1 2 3

7
Des programmes internationaux
plus de 60% des participants ont signé leur contrat de graduate hors de France et plus d’un tiers
de l’échantillon a eu au moins une mission à l’international
Plutôt spécialisés
54% suivent des parcours spécialisés
Longs
la durée moyenne des parcours est de 2 ans
À rotations multiples
90% des participants ont effectué au moins une rotation et en moyenne 3 rotations pendant
leur parcours
Avec un passage au siège
ils restent 1 an au siège de l’entreprise
LE GRADUATE PROGRAMME « IN VIVO »
2 ANS, 3 ROTATIONS ET UNE DIMENSION INTERNATIONALE

8
Les perspectives de carrière fidélisent les jeunes diplômés
A l’issue du programme, l’adéquation des opportunités de poste au projet professionnel
est essentielle
L’impact positif du Graduate Programme sur la carrière est plus fort que sur l’évolution
des salaires
Un accompagnement particulièrement apprécié
 Du mentoring: Près de 40 % ont bénéficié d’un mentor au sein de la direction
 Du coaching: 35 % ont bénéficié d’un coach au sein des Ressources Humaines
ACCOMPAGNEMENT STRUCTURÉ
ACCÉLÉRATION DE CARRIÈRE ET PERSPECTIVES D’ÉVOLUTION

9
Les compétences comportementales sont essentielles à la réussite du parcours,
et en particulier:
LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES CLÉS DE LA RÉUSSITE
La capacité à
apprendre et
se développer
L’aptitude à
communiquer
Le sens du
résultat et la
capacité
d’entrainement
1 2 3

10
3/4 des
participants
fidélisés
80%
considèrent
que leur
parcours a été
un accélérateur
de carrière
La moitié de
l’échantillon
considère que
leur parcours a
favorisé une
évolution de
salaire
90%
conseillent
ce type de
parcours aux
jeunes
diplômés
« Pour un junior, c'est une très belle
opportunité pour une immersion
dans la vie professionnelle, surtout
parce qu'on est encadré et que les
possibilités d‘évolution sont plus
rapides.
Les participants se connaissent et se
retrouvent souvent, cela permet de
tisser un réseau professionnel »
GRADUATE PROGRAMMES : UN VRAI PLÉBISCITE DES PARTICIPANTS

LES OBJECTIFS
DES JEUNES GRADUATES

« J'attendais un programme me permettant de voir plusieurs domaines en peu de temps
pour apprendre un maximum et ainsi et me permettre d'évoluer dans divers types de poste
afin de saisir les opportunités et d'accélérer ma carrière »
« Apprentissage & évolution rapide, perspectives accélérées => apprendre, s’améliorer et
atteindre un poste de senior manager dans les 2 ans »
« Accéder rapidement à des postes intéressant au sein du groupe. Avoir la possibilité de
travailler à l'étranger »
12
« Découvrir et apprendre différents métiers. Avoir une perspective internationale en ayant
des missions à l'étranger. Etre guidé par un membre du top 100. Programme accélérateur
de carrière (“fast track”), permettant d'accéder rapidement à des postes à haut niveau de
responsabilité »
LE GRADUATE ? “UN FAST TRACK”

Q : Pouvez-vous classer les items suivants de 1 à 7
1 pour celui qui vous semblait le plus important avant de démarrer votre graduate programme et 7 pour celui qui vous paraissait le moins important
13
Pour 1/3 des participants, l’objectif principal est « Apprendre et me développer constamment et
rapidement »
% de citations en 1ère position
Apprendre et se développer constamment et rapidement
Accélérer sa carrière
Avoir une perspective internationale
Par le biais des rotations, trouver le domaine qui vous correspond le mieux
Le salaire attractif
32%
28%
15%
10%
7%
Se constituer un réseau relationnel 4%
Bénéficier du support du management 3%
Un trio des attentes identique pour toutes les populations
hommes/femmes, managers/ingénieurs, français et internationaux

totalement ou en grande partie
15
Apprendre et se développer constamment et rapidement
Avoir une perspective internationale
via les rotations, trouver le domaine qui vous correspond le mieux
Le salaire attractif
86%
71%
64%
60%
58%
Se constituer un réseau relationnel 78%
Bénéficier du support du management 54%
Q: Pouvez-vous indiquer si vous estimez que vos objectifs sont atteints ?
- important
+ important
partiellement ou pas du tout
Objectif atteint:
1er OBJECTIF PRINCIPAL ATTEINT À 90%

Apprendre et se développer
constamment et rapidement
Avoir une perspective
internationale
90%
72%
66%
84%
70%
63%
16
1
2
3
INDICES DE SATISFACTION
Indice de satisfaction = % des répondants déclarant que l’objectif est atteint totalement ou en en grande partie.
Managers Ingénieurs
87%
73%
62%
86%
67%
67%
Français Internationaux
86%
68%
61%
87%
76%
68%
Les Managers et les Internationaux considèrent ce parcours comme un vrai accélérateur de leur
carrière.
Apprendre et se développer: 90% des femme sont satisfaites
UN NIVEAU DE SATISFACTION ÉLEVÉ

LE GRADUATE PROGRAMME :
DE LA SÉLECTION A L’INTÉGRATION

18
Assessment center (longueur, intensité, variété des exercices)
Entretien(s)
Exercice(s) de groupe
Formulaire d’inscription
Entretien(s) avec les RH / test(s) de personnalité
Test(s) d’aptitude numérique et logique
Longueur du processus de recrutement
Entretien(s) avec la direction générale
Langue(s)
16%
12%
11%
9%
5%
5%
5%
4%
3%
« L'assessment center était la partie la plus difficile. Challenge et exercices très variés : entretiens et travaux de groupe, partie
écrite sur un sujet difficile & entretien individuel. Une journée intense et un niveau global des participants très élevé »
« La session collective car le programme est intense et le timing condensé.
En une matinée il y avait une présentation orale en anglais, des tests écrits en français et en anglais, une épreuve de créativité,
une épreuve de rédaction et un débat »
Les étapes du processus de recrutement par ordre de difficulté selon les participants
L’ASSESSMENT CENTER:
L’ÉTAPE DE SELECTION JUGÉE LA PLUS DIFFICILE

19
Finance
IT
Production
Marketing / Communication
Etudes (R&D, BE)
Commerce / Vente
Ressources Humaines
Droit
Achats / Logistique / Approvisionnement
55%
11%
8%
7%
6%
5%
4%
2%
2%
Une majorité de parcours spécialisés
Une durée moyenne des parcours de 24 mois
54%
46%
Parcours spécialisé
Parcours généraliste
(management / gestion de projets)
La finance, fonction de prédilection des parcours spécialisés
DES PARCOURS DE 2 ANS

20
Europe hors France
Asie / Pacifique
France
Amériques (Nord & Sud)
Afrique / Moyen-Orient
74%
41%
21%
15%
13%
Près de 90% des participants ont effectué une ou plusieurs rotations et
plus d’un tiers de l’échantillon a eu au moins une mission à l’international
En moyenne, ils font 3 rotations pendant leur parcours
et restent 13 mois au siège de l’entreprise
Pour les participants ayant effectué des rotations sur plusieurs pays:
DESTINATION
Angleterre (26%)
France (21%)
Allemagne & Chine (13%)
TOP3 DES PAYS
DES ROTATIONS ET DE L’INTERNATIONAL

« Une véritable gestion de carrière qui dépasse les intérêts des différents services et permet de planifier à long-
terme l'évolution au sein de l'entreprise. »
« Un suivi particulier, une information claire et
régulière sur les types d'opportunités s'offrant à moi
lors de chaque rotation et à la sortie du programme,
la transmission de beaucoup de culture d'entreprise »
35 % des participants ont bénéficié d’un coach au sein des ressources humaines
LES BÉNÉFICES D’UN COACH RH
Choix de carrière / développement
Intégration dans l’entreprise
Pas d’aide
Formation: Business / soft-skills
Constitution d’un réseau
36%
32%
13%
13%
6%
LE COACHING RH
POUR LES CHOIX DE CARRIÈRE ET L’INTÉGRATION

« Très utile : mon mentor est directrice du marketing international, elle a fait le programme puis a grimpé dans la hiérarchie.
Elle connait donc tout le monde, sait à qui s’adresser, comment apprendre plus vite, comment faire du bon travail, comment
recevoir et interpréter les feedback des managers à chaque rotation »
« C'est un véritable point d'ancrage, quelqu'un qui a de
l'expérience et permet de prendre du recul tout en suivant
notre parcours, nos progrès et nos évolutions. Un vrai conseil,
une source de motivation et un soutien à travers les
différentes rotations. »
Près de 40% des participants ont bénéficié d’un mentor au sein de la DG
LES BÉNÉFICES D’UN MENTOR DE LA DIRECTION GÉNÉRALE
Conseil et partage d’expérience
Choix de carrière / développement
Constitution d’un réseau
Intégration dans l’entreprise
Pas d’aide
38%
27%
13%
10%
5%
Vision globale du business et de la stratégie 5%
LE MENTORING DE LA DIRECTION GÉNÉRALE
POUR LE PARTAGE D’EXPÉRIENCE

« Être prêt à apprendre rapidement car chaque mission est courte. Connaitre au moins deux langues
étrangères afin d’avoir plus de rotations à l’international. Bien comprendre le fonctionnement d’une
grande entreprise et la manière dont les différents départements interagissent entre eux. Avoir de bonnes
capacités à créer et à travailler en réseau »
« Super learning ability »
« Apprendre et développer ses compétences rapidement. Avoir de bonnes capacités relationnelles et un
ego mesuré… »
« Parler anglais couramment / Être compétent avec MS Office / Être adaptable et avoir la capacité
d’apprendre rapidement / Délivrer des résultats de très bonne qualité grâce à des connaissances
techniques poussées / Avoir un esprit analytique, des capacités de communication et une habileté
relationnelle »
CAPACITÉ À APPRENDRE ET SE DÉVELOPPER
UNE COMPÉTENCE CLÉ DE SUCCÈS

5,0
6,0
7,0
8,0
9,0
Capacité à apprendre et
grandir
Aptitude à communiquer
Sens du résultat et
capacité d’entrainement
Conscience de soi et
efficacité personnelle
Esprit analytique
Habileté relationnelle
Capacité à travailler en
équipe
Leadership
Connaissance technique /
Connaissance du Business
Creativité & Innovation
24
Pouvez-vous évaluer l’importance de chacune des compétences suivantes dans la réussite de votre
graduate programme? (1: pas importante / 10: très importante)
Notes moyennes (sur 10) :
Classement 1
2
3
10
9
8
7
6
4
5
COMPÉTENCES MANAGERIALES: UN HAUT NIVEAU D’EXIGENCE

25
La moitié des participants considèrent que les compétences linguistiques sont nécessaires à la
réussite d’un graduate programme
Q: Quelles sont les compétences opérationnelles (langues, informatique, connaissances techniques…) qui vous semblent indispensables à la
réussite du programme ?
Connaissances linguistiques
Informatique: VBA, Matlab, Excel, Power point
Aucune: plutôt des soft-skills
Connaissance technique / connaissance du business
Finance
52%
33%
32%
10%
5%
Analyse de marché 3%
DES COMPÉTENCES OPÉRATIONNELLES CLASSIQUES

LE PLÉBISCITE DE CES PARCOURS
PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS

27
Les ¾ sont restés dans l’entreprise à l’issue de leur graduate programme
Opportunités de progression / Perspectives de carrière
Poste attractif à la suite du programme
Entreprise / Environnement
Localisation
Salaire
43%
20%
18%
8%
7%
Nécessité d’acquérir une expertise 3%
Pour quelle(s) raison(s) êtes-vous resté?
Qualité de vie 2% Echantillon : 122 participants qui ont terminé leur parcours
« Je n'aurais jamais pu bénéficier d'un tel poste dans une autre banque. Si j'avais quitté cette entreprise, j'aurais été assistant
pendant encore 3 ou 4 ans. Mon Graduate Programme ayant été totalement réussi, j'ai pu obtenir le poste que je souhaitais.
Dans une autre banque il aurait fallu se reconstruire un réputation. »
LES PERSPECTIVES DE CARRIÈRE FIDÉLISENT

LES PERSPECTIVES DE CARRIÈRE FIDÉLISENT

29
1/4 des participants ne sont pas restés dans l’entreprise de leur graduate programme
Non adéquation au projet
Meilleure opportunité ailleurs
Manque d’opportunités de carrière
Localisation
Promesses non tenues
26%
26%
22%
17%
4%
Entreprise 4%
Les principales raisons du départ
Echantillon : 122 participants qui ont terminé leur parcours
« Les promesses de poste de direction n'étant pas tenues, j'ai contacté d'autres entreprises qui ont valorisé
mon parcours »
« Ils ne m’ont pas proposé de poste dans la ville où je voulais travailler »
« Salaire & meilleure opportunité ailleurs. Volonté d’aller dans une plus petite structure »
L’ADÉQUATION AU PROJET, CLÉ DE LA TRANSFORMATION

30
Près de 80% considèrent que leur graduate programme a été un accélérateur de carrière
Progression plus rapide
Amélioration rapide de mes compétences
Label sur le CV
Connaissance de l’entreprise
Vision internationale
33%
33%
13%
13%
5%
Confiance en soi 2%
Les principales raisons
« Les personnes ayant développé ce programme ont pour nous des projets de développement rapide.
Ils font en sorte que notre potentiel puisse s'exprimer »
DES PARCOURS ACCÉLÉRATEURS DE CARRIÈRE

31
TOTAL ÉCHANTILLON
Femme
Homme
53%
40%
60%
47%
60%
40%
La moitié de l’échantillon considère que leur parcours a favorisé une évolution de salaire
DES SITUATIONS CONTRASTÉES:
60% des hommes font ce constat et seulement 40% des femmes expriment cette opinion
Pensez-vous que le graduate programme a favorisé votre évolution de salaire ?
oui non
PARI GAGNÉ SUR L’ÉVOLUTION DE SALAIRE…
PLUTÔT POUR LES HOMMES

32
Diversité des missions / des rencontres
Apprendre beaucoup & rapidement
Construire un réseau
Expérience internationale
Améliorer ses compétences
30%
27%
21%
16%
16%
Accélérer se carrière 16%
Un plus sur le CV / Label synonyme de talent 16%
Grandes entreprises reconnues 4%
Près de 90% conseillent ce type de parcours aux jeunes diplômés actuels
Les principales raisons
UN INCONTESTABLE PLÉBISCITE

« On apprend plus, on réfléchit davantage à ce qui constitue à la fois son métier, les différentes
manières de l'exercer et celle qui nous convient. Je n'ai pas forcément trouvé toutes les réponses mais
j'ai appris à me les poser. C'est aussi un bon point sur le CV et un bon moyen de s'intégrer à un groupe »
« Exposition internationale, qualifications et certificats supplémentaires obtenus, meilleure
compréhension de l'entière organisation »
« Accélération de carrière, constitution d'un réseau, obtention d'un panel de compétences, maturité
professionnelle accélérée »
34
« C'est un contrat gagnant-gagnant: l'entreprise nous forme globalement et rapidement, en échange de
quoi nous évoluons dans l'entreprise et lui restituons ce que nous pouvons lui apporter »
« Parcours enrichissant, formateur, ouvrant à de nombreuses fonctions dont on ne soupçonnait pas
l'existence. La valeur du réseau est également assez appréciable »

MÉTHODOLOGIE &
PROFIL DES RÉPONDANTS

MÉTHODOLOGIE &
Enquête réalisée auprès de 205 participants à des graduate programmes.
Les répondants ont un niveau Bac+5 et entre 6 mois et 6 années d’expérience professionnelle
Méthodologie
Profil des répondants
2/3 sont managers (issus d’une formation business, grande école management, Sciences Po)
et 1/3 sont ingénieurs (issus d’une formation scientifique)
64% d’hommes et 36% de femmes
60% de français et 40% d’internationaux
Plus de 60% ont signé leur contrat de graduate hors de France

2 situations différentes :
MÉTHODOLOGIE &
Profil des répondants
37
Ils ont terminé leur parcours
Ils sont actuellement en graduate programme
60 %
40 %
En 2013
En 2012
En 2011
En 2010
En 2009
En 2008
2007 et avant
20 %
21%
21%
16%
9%
7%
6%
Année de début du parcours

ABB - ABBOTT LABORATORIES - ABInbev - ACCENTURE - ADF - AEROPORT DE PARIS - AFD - AIR LIQUIDE - AIRBUS GROUP - ALIBABA GROUP - ALLIANZ
ALSTOM - AMAZON - ANZ - AREVA - AVERY DENNISON - AXA - BANK OF AMERICA MERRILL LYNCH - BANK OF CHINA - BARCLAYS - BEIERSDORF - BEIJING
SIJITANG SCIENCE AND TECHNOLOGY DEVELOPMENT - BLACKROCK - BNP PARIBAS - BPCE - BRITISH AMERICAN TOBACCO - CAPGEMINI - CARGILL
CARREFOUR - CEMENTOS ARGOS - CHECK POINT SOFTWARE TECHNOLOGIES - CHINA MOBILE - CHINA NATIONAL PETROLEUM CORPORATION - CHINA
PETROCHEMICAL CORPORATION - CITIGROUP - COCA COLA ENTREPRISE - COLGATE PALMOLIVE - COMMERZBANK - COTY - CREDIT AGRICOLE - CROWE
HORWATH - DELOITTE - DEUTSCHE BANK - ECOM AGROINDUSTRIAL - EDF SA - EIFFAGE - ELECTRICAL PRODUCTS - EMC - ETTEPLAN INDUSTRY
EVERBRIGHT - EVERGRANDE - GDF SUEZ - GENERAL ELECTRIC - GLAXOSMITHKLINE - GOLDMAN SACHS - GORBEL CRANE - GROUPE CASINO - GROUPE
NEXANS - HEINEKEN - HILTON WORLDWIDE - HISENSE - HMS VILGO - HSBC - HTC- HUAWEI - IBIS - IBM - ING - IPSOS - KIMBERLY CLARK - KURT SALMON
LA POSTE - LACTALIS GROUPE - LOMBARD ODIER - LOUIS DREYFUS COMMODITIES - LVMH - MAG - MAIPU COMMUNICATION - MALAYAN BANKING
BERHAD - MARINE NATIONALE MARS - MAZARS - MEIKO ELECTRONIC - MICROSOFT - NOMURA - NOVO NORDISK - OPZOON - ORANGE - PCCW - PICTET
PROCTER & GAMBLE - PSA PEUGEOT CITROEN - RECKITT BENCKISER - RENAULT - ROYAL BANK OF SCOTLAND - SAMSUNG - SANY HEAVY INDUSTRY
SCHLUMBERGER - SCHNEIDER ELECTRIC - SEEBURGER - SGCC (STATE GRID CORPORATION OF CHINA) - SHANGAI FOREIGN SERVICE - SNCF - SOCIETE
GENERALE - SOLAR TURBINES - SONY GROUP - STARWOOD HOTELS & RESORTS WORLDWIDE - SYNGENTA - THE LINK MANAGEMENT LIMITED - TUI
TRAVEL PLC - UBS - UNIBAIL-RODAMCO - UNILEVER - UNIQLO - VALVITALIA - VENTE-PRIVEE.COM - VINCI - WAVE GROUP - WOLSELEY - XAC - ZTE
CORPORATION
Les entreprises les plus représentés avec plus de 5 participants:
SOCIETE GENERALE (10)
GENERAL ELECTRIC (8)
ORANGE / BARCLAYS (6)
BNP PARIBAS / CARREFOUR /SNCF / UBS (5)
DANS PLUS DE 120 ENTREPRISES INTERNATIONALES

A PROPOS DE L'EDHEC NewGen TALENT CENTRE
Créé en 2012 sous la direction de Manuelle Malot, l’EDHEC NewGen
Talent Centre a pour mission, en cohérence avec le credo « EDHEC for
Business », d’apporter des solutions innovantes aux problématiques
d’attraction et de fidélisation des nouvelles générations.
Pour en savoir plus :
www.edhecnewgentalent.com
L’EDHEC NewGen Talent Centre est soutenu par
dans le cadre de la campagne EDHEC Rising Talent.

LILLE
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NICE
393 promenade des Anglais - BP 3116
06202 Nice Cedex 3 - France
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Fax: + 33 (0)4 93 83 08 10
PARIS
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SINGAPOUR
1 George Street
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Tel: + 65 (0)6438 0030
Fax: + 65 (0)6438 9891

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