Rangkuman dokumen tersebut adalah: 1. Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan suksesi dan pengelolaan talenta, termasuk kategorisasi pekerjaan, pemetaan kompetensi, dan pembentukan jalur karir. 2. Dokumen tersebut juga membahas tentang penilaian kinerja karyawan dan potensi mereka untuk posisi kunci, serta program pengembangan untuk mengurangi kesenjangan kompetensi. 3. Dok

1. SUCCESSION PLANNING
www.humanikaconsulting.com
www.hipotest.com

2. Seta A. Wicaksana
0811 19 53 43
wicaksana@humanikaconsulting.com
• Managing Director of Humanika Amanah Indonesia – Humanika Consulting
• Managing Director of Humanika Bisnis Digital – hipotest.com
• Wakil Ketua Asosiasi Psikologi Forensik Indonesia wilayah DKI
• Business Psychologist
• Certified of Human Resources as a Business Partner
• Certified of Risk Professional
• Certified of HR Audit
• Certified of I/O Psychologist
• Dosen Tetap Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
• Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia
• Penulis Buku : “SOBAT WAY: Mengubah Potensi menjadi kompetensi”
Elexmedia Gramedia 2016, Industri dan Organisasi: Pendekatan Integratif
menghadapi perubahan, DD Publishing, 2020
• Organizational Development Expertise
• Sedang mengikuti tugas belajar Doktoral (S3) di Fakultas Ilmu Ekonomi dan
Bisnis Universitas Pancasila Bidang MSDM
• Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia
• sekolah ikatan dinas Akademi Sandi Negara

3. SUCCESSION PLANNING
SUCCESSION PLANNING
READY or NOT ?
Emergency Replacement Planning:
Identification of back-ups for your critical
positions

4. SUCCESSION PLANNING
SUCCESSION PLANNING
ARE THEY READY ?

5. SUCCESSION PLANNING
Succession Planning
adalah strategi-strategi dan
rencana-rencana yang
dibuat oleh pemilik
perusahaan untuk
mengembangkan segala
potensi, talenta, dan
kemampuan yang dimiliki
oleh karyawan-karyawannya
untuk mendapatkan calon-
calon pemimpin perusahaan
yang terbaik.
What’s
needed for
future
success?
Assess
your talent
What are
the gaps?
Develop
the talent
pipeline
TALENT
POOL
“Knowing where you’re heading and developing the
talent pool to get you there. “

6. TALENT MANAGEMENT
Talent Management adalah kemampuan organisasi dalam
mengindentifikasi, mengembangkan, dan menjaga karyawan-nya yang
memiliki kinerja dan potensi tinggi pada Posisi Kunci.
Talent Management berdasarkan Kompetensi adalah
Pengelolaan Talent dengan tujuan untuk memperkuat
kompetensi inti organisasi sehingga Perusahaan tetap
dapat menjaga keunggulan bersaing di masa depan.
Kriteria Posisi Kunci:
1. Meningkatkan nilai perusahaan
2. Meningkatkan pendapatan
3. Meningkatkan produktivitas

7. Succession Planning as Integrated System
SYSTEM POLICY TALENT
Workforce
Management
Organizational
Effectiveness
Workforce
Staffing
Workforce
Development
Business
Strategic
COMPETENCIES
Competitiveness
Sustainability
Business
Excellence
©2020 Humanika Consulting’s Talent Management Integrated Model
TECHNOLOGY BIG DATA ANALYSIS

8. What’s needed for future success?
SYSTEM Organizational
Effectiveness
Business
Strategic
1. Apakah Organisasi telah memiliki Sistem
yang terintegrasi?
2. Apakah sudah berbasis pada
kompetensi?
3. Apakah sudah menurunkan strategi,
bisnis proses hingga Pengelolaan SDM
dengan menggunakan Job Analysis, Job
Evaluasi?
4. Apakah sudah memiliki (dual) career
path?
5. Apakah penilaian kinerja sudah obyektif?
1. Bagaimana Kinerja Bisnis saat ini?
2. Apakah bisnis anda mendatangkan
dampak positif bagi stakeholder?
3. Apakah bisnis anda saat ini memiliki
pelayanan terbaik?
4. Bagimana posisi bisnis Anda ditengah
pesaing Bisnis lainnya?
5. Apakah selalu ada Inovasi dalam bisnis
anda?

9. STEP 1:
JOB FAMILY CATEGORIZATION
STEP 2:
COMPETENCY MAPPING
STEP 3:
CAREER MAPPING MAP
Vision, Mission,
HR Strategy, Org
Structure. Job
description.
Policies and
Procedures
Reports
Enhanced Career Path: Methodology
Identify common and essential
competencies per function and matching
each competencies between Families.
Compile a career path map between
families based on the potential for
possible transfer by matching the level
of similarity of competencies.
Identifying functions within organization and categorized it.

10. Job Movement Possibilities (Career Path)
Job Family: Operational Services
Management
Operational
Support
Staff
Toll Gate
Admin.
Staff
Engineering &
Maintenance
Supervisor
Traffic Mgt
Service
Supervisor
Head Of Toll
Gate
Operational
Excellence
QHSE
Supervisor
Operational
Excellence
QHSE
Manager
Engineering &
Maintenance
Manager
Operational
Business
Services
Manager
Toll IT
Equipment
Supervisor
JOB FAMILY & OTHERS
Engineering & Maintenance
Operational Services
QHSE (BU)
IT Operational
SBU (BMN & JTSE)
Traffic
Management
Services
Supervisor
Operational
Business
Services
Manager
Head of
Toll Gate
Structural Movement
Functional Movement
Promotion
Rotation
Civil Engineer
(Bachelor Degree)
Non-Electric/Electronic
(Vocational High School)
Non-Civil Engineering
(Bachelor Degree)
Management Function
REMARK
1. Education qualification for staff
at Operational Business Services
is mostly High School/Vocational
2. The movement of employee at
this family for both structural
and functional is very limited
3. By this limitation of movement,
the possible highest structural
career is in middle management
level unless qualification of
educational and required
competencies in new roles is
fulfilled.
Shift Leader
Toll Gate
Collection
Staff
Technic &
Maintenance
Staff
Computer/IT/Network
(Vocational High School)
Middle
Management
Level
(Spv
–
Asst.
Mgr
–
Manager
–
Deputy
Director)
High
Mgt.
Level
(Director
–
SM
–
GM)
Individual
Contributor
1 2
3
4 5 6
QHSE (SBU)
1
2
3
4
5
7
7
6

11. Aktifitas dan Waktu
Job Family
categorization
•15 Workdays
Competency
Mapping
•10 Workdays
Career
Mapping Map
•5 Workdays
Career Policy
•5 Workdays
Final Report
•10 workdays
Methods: Document analysis, Interview, Observation, Discussion and Presentation

12. The heart of Succession
Planning is the
evaluation of your
employees' performance
and potential!

13. Assess Your Talent
POLICY
Workforce
Staffing
Workforce
Development
Business
Strategic
1. Apakah Anda sudah memiliki
aturan pengelolaan SDM berbasis
Talenta
2. Apakah basis pengembangan SDM
Anda berbasis pada
pengembangan yang terintegrasi?
3. Bagaimana Anda menentukan
Talent terbaik:
1. Kualifikasi (syarat kenaikan
jabatan)
2. Proses (pelaksanaan proses
promosi)
3. Implementasi (apakah
semua SDM merasa puas?)
POTENSI
KOMPETENSI
KINERJA
KEPUASAN
KERJA
ENGAGEMENT
1. Bagaimana Kinerja Bisnis saat ini?
2. Apakah bisnis anda mendatangkan
dampak positif bagi stakeholder?
3. Apakah bisnis anda saat ini memiliki
pelayanan terbaik?
4. Bagimana posisi bisnis Anda ditengah
pesaing Bisnis lainnya?
5. Apakah selalu ada Inovasi dalam bisnis
anda?

14. • Manajer menghabiskan hampir 20% waktunya untuk
menangani / mengelola karyawan yang berkinerja buruk.
• Mereka tidak memiliki alat yang tepat untuk
mengidentifikasi ‘DISENGAGE’.
• Riwayat Kinerja
• Riwayat Pelatihan
• Evaluasi
Tantangan Para Manajer

15. TALENT MANAGEMENT FRAMEWORK
KOMPETENSI YANG DIBUTUHKAN
PADA POSISI KUNCI
(Hard & Soft Skill)
KEBUTUHAN SDM
Talent Development
VISI, MISI, STRATEGI (VMS)
PASOKAN SDM
Pencapaian Kinerja Individu
Pencapaian Kompetensi Individu
Karakter Learning Agility
High
Potential
2-3%
Key Performer
20-30% of WF
Total SDM
(Total Work Force (WF))
Talent Mapping
Succession Planning
Talent Retention
Measure Development
AKTIVITAS KUNCI:
• Penghargaan
• Pengembangan Karir
• Kompensasi sesuai kinerja
AKTIVITAS KUNCI:
• Kriteria Seleksi: Kinerja, Kompetensi.
• Karakter Learning Agility.
• Nominasi Manajemen.
• Talent Pool
AKTIVITAS KUNCI:
• Fokus pada hard & softskill perkuat kompetensi inti
• Kombinasi 3 model pembelajaran.
• Fokus pengembangan sesuai tipe Talent.
AKTIVITAS KUNCI:
• Assessment Talent
• Mapping Kesiapan Talent
• Kebijakan Succession Planning
AKTIVITAS KUNCI:
• Penentuan Parameter
• Pengumpulan data-data

16. TALENT MAPPING
Metode yang banyak digunakan untuk mengidentifikasi dan mempetakan kandidat
Talent adalah 9 Box Talent Grid (Umumnya disebut “9 Box Talent”)
Performance
“HIPO” (Box 9)
• Individu yang menunjukkan keterampilan
kepemimpinan dan bisnis yang luar biasa.
• Secara konsisten tampil di level tertinggi
• Memiliki potensi untuk dapat diberikan peningkatan
tanggung jawab yang signifikan dalam 2 tahun
(tingkat struktural).
TIP PENGGUNAAN 9BOX
• Tersedia pengukuran Kinerja & Potensi.
• Pengukuran Potensi yang direkomendasikan
berdasarkan soft dan hard skill. Atau pengukuran
kompetensi 180/360 atau psikotest pihak ke-3 untuk
mereduksi bias pengukuran.
• Fokus pemetaan Talent pada Posisi Kunci

17. KRITERIA TALENT
Kriteria yang umum dilakukan untuk melakukan seleksi Talent antara lain:
1. Kinerja dalam 2 (dua) tahun berturut-turut
diatas rata-rata.
2. Nilai Kompetensi sesuai parameter
3. Nilai Kesehatan melalui Medical Check Up.
4. Latar belakang pendidikan sesuai dengan
kualifikasi jabatan yang dituju.
5. Masa kerja posisi terakhir minimal 2 tahun.
6. Rekomendasi atasan
7. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin
atau proses kasus.
SELEKSI UMUM
1. Menunjukkan kualifikasi untuk dapat
menempati posisi yang lebih tinggi.
2. Menujukkan Karakter Pembelajar yang
diidentifikasi dengan menggunakan
psikotest.
ASSESSMENT & PSIKOTEST
1. Change behavior easily
2. Deals with complexity well
3. Easy learns new functions
4. Wide Interest
5. Clever problem solver
6. Think strategically
7. Performs well under pressure
Learning Agility Characters
(*) High Potential as High Learners, Michael M. Lombardo & Robert
W. Eichinger (Winter 2000)
“Rekomendasi
identifikasi karakter
Pembelajar dengan
menggunakan alat
psikologi Big Five”

18. What is Successful Performance Management
Performance Management Model
This process takes place regularly throughout the year as business needs change, goals
are updated and achievements are made. 18

19. Manager’s Role
• Set expectations
• Give employees the insight needed to
achieve key outcomes
• Hold employees accountable
• Enable meaningful performance
conversations
• Support employees’ development plans
• Connect performance management
with pay for performance and talent
management
Employee’s Role
• Understand what performance
management and pay for performance
means
• Participate actively in the ongoing
process
• Discuss performance expectations
• Own their performance
• Ask for performance feedback
What is Successful Performance
Management
19

20. Manager’s Role
• Set expectations
• Give employees the insight needed to
achieve key outcomes
• Hold employees accountable
• Enable meaningful performance
conversations
• Support employees’ development plans
• Connect performance management
with pay for performance and talent
management
Employee’s Role
• Understand what performance
management and pay for performance
means
• Participate actively in the ongoing
process
• Discuss performance expectations
• Own their performance
• Ask for performance feedback
The Emerging Role of Human Resources and Employee Relations
• Act as an objective 3rd party
• Support managers and employees in understanding performance management and
differentiated pay for relative performance
• Coach managers on how to have meaningful performance conversations
• Assist managers in making pay for relative performance decisions
What is Successful Performance
Management
20

21. TALENT POOL
Adalah karyawan atau kelompok karyawan yang memenuhi kriteria sebagai HIPO dan
lulus seleksi sebagai kandidat untuk rencana pengisian posisi-posisi kunci (Key
Position).
Tujuan Talent Pool
• Seleksi, mempertahankan, dan
mengembangkan HIPO sehingga tersedia
kandidat untuk memangku posisi kunci
(Key Positions) secara
berkesinambungan.
• Tersedia kandidat yang siap pakai untuk
succession planning.
• Pengisian Talent Pool tidak tergantung
pada ada atau tidaknya posisi lowong di
organisasi saat ini, namun dimaksudkan
untuk mengantisipasi kebutuhan
organisasi di masa yang akan datang.
“Jumlah kandidat dalam Talent Pool tidak
bersifat tetap dan dapat berubah-ubah sesuai
dengan hasil kinerja tahunan dan
penyelesaian program pengembangan.
Perubahan jumlah talent ini diputuskan oleh
Komite SDM (Direksi, GM Fungsional, dan
Manager (Atasan Langsung)”.
Kriteria Talent
(Setelah Assessment)
• Siap Pakai
• Siap dengan Pengembangan
• Siap dalam Jangka Waktu 2 tahun.

22. WHAT ARE THE GAPS?
Untuk mengembangkan dengan cepat
kemampuan HIPO, Organisasi dalam
mendisain program pengembangan perlu
memperhatikan:
1. Metode efektif orang dewasa belajar.
2. Fokus pada pembelajaran lintas fungsi
atau yang bersifat meningkatkan
pengalaman.
3. Membuka wawasan berpikir dan
pemahaman arah bisnis organisasi di
masa depan (visi ke depan).
4. Menyediakan program yang bersifat
akselerasi belajar /transfer knowledge
dengan pimpinan.
Program pengembangan Talent membutuhan biaya, energi dan waktu sehingga
disain program perlu memperhatikan obyektif, efektivitas, dan dampak.
PERTIMBANGAN DISAIN PROGRAM
PENGEMBANGAN TALENT
Pengembangan
berdasarkan edukasi dan
pengalaman
Pengembangan berdasarkan
sharing pengalaman, visi, dan
perluas networking.

23. FOKUS PENGEMBANGAN SESUAI TIPE TALENT
Disain program pengembangan sesuai tipe Talent akan memberikan hasil yang lebih
efektif, efisien, dan dampak pembelajaran maksimal.
“Dengan memahami peta Talent, Organisasi dapat menyusun program pengembangan sesuai dengan
kondisi saat ini (base line) dan menetapkan tujuan yang lebih visible serta potensi keberhasil program
yang lebih tinggi.

24. MENTORING
MENTORING
• Mentoring adalah hubungan komunikasi antara:
- level senior di organisasi (mentor) and
- level junior di organisasi (mentee).
• Mentor memiliki peran dalam menggali Potensi dan
Motivasi Karir Mentee dan memberikan saran,
coaching, dan conseling serta membantu
mengembangkan jejaring bisnis yang bermanfaat
bagi Mentee untuk mengembangkan karir-nya.
TUJUAN MENTORING
• Fokus pada pengembangan dengan melakukan transfer knowledge,
skill, dan pengalaman.
• Mengembangan Talent di dalam Organisasi
• Meningkatkan pengawasan dan penilaian yang obyektif dari Pimpinan
melalui interaksi langsung dengan Mentee.

25. TALENT RETENTION
PROGRAM RETENSI TALENT
• Kebijakan Promosi Perusahaan - Kebijakan Organisasi
dengan Prioritas Pengisian Posisi Kunci berasal dari
Talent Pool.
• Pengembangan Karir – yakni menyediakan program
pelatihan dan coaching/mentor dengan karyawan dengan
level yang lebih tinggi untuk mendukung karir.
• Penghargaan - Pemberian spot reward terhadap
keberhasilan penyelesaian penugasan.
• Berbasis Kinerja - Pemberian insentif terkait dengan
pencapaian kinerja yang lebih tinggi. Insentif dalam
berupa kenaikan gaji pokok, tambahan bonus, pemberian
fringe benefit (non finansial) antara lain tambahan
program asuransi, subsidi pajak penghasilan, member
club olah raga, program paket berlibur dengan keluarga,
dan model lain yang meningkatkan retensi talent.

26. UKURAN KEBERHASILAN PROGRAM TALENT
Tantangan dalam mengukur keberhasilan program Talent
Management terletak pada kesersediaan database dan
ketepatan parameter ukuran keberhasilan.
KOMPONEN UKURAN PARAMETER
MAPPING
Jumlah Talent Jumlah karyawan yang masuk dalam Talent Pool (5% dari populasi).
Distribusi Talent Jumlah talent yang berada di kuadran 9 (5%), kuadran 1 (5%), kuadran lain
(90%)
DEVELOPMENT
Keberhasilan OJT Penyelesaian program OJT dengan
Penyelesaian
Program Pelatihan
Penyelesaian program pelatihan dengan tepat waktu (misalkan sertifikasi
atau sekolah)
Performance Peningkatan kinerja
Promosi Jumlah talent yang berhasil mendapatkan promosi
SUCCESSION
PLANNING
Pengisian Key
Position
Jumlah posisi kunci yang kosong yang diisi oleh Talent.
RETENTION HIPO Turn Over Jumlah HIPO yang resign atau keluar dari Talent Pool karena kinerja

27. PERBEDAAN MENTORING DENGAN COACHING
Coaching lebih menggali solusi
masa depan seseorang yang
berasal dari dirinya sendiri
melalui bertanya
Mentoring dan consulting
lebih banyak memberikan
arah masa depan untuk
membuka wawasan.
Konseling lebih menggali
mengenai permasalahan
seseorang dengan metode
bertanya
Memahami perbedaan Mentoring dan Coaching

28. CONTOH: PENGEMBANGAN TALENT SESUAI KUADRAN
Diatas
Standar
Sesuai
Standar
Dibawah
Target
Sesuai
Target
Diatas
Target
PERFORMANCE
POTENTIAL
3
2
Promotable
9
8
7
6
5
Fokus Peningkatan
Kinerja
Fokus Capai
Target Kerja
Fokus Peningkatan
Kinerja
Promosi role lebih tinggi
atau cross function/naik
jabatan
Periode 12 bulan ke depan
Periode 12- 24 bulan ke depan
Promosi role lebih tinggi
atau cross function/naik
jabatan
Promotable
Coach / Develop
Coach / Develop
Coach / Develop
Coach / Develop Utilisasi
kemampuan untuk
manfaat yang lebih
tinggi di organisasi
Coach / Develop
Fokus Peningkatan
Kinerja
Fokus Capai
Target Kerja
4
Dibawah
Standar
Harus mencapai
peningkatan kerja
atau PHK
Periode 0 -12 bulan ke depan
Coach / Develop
1

29. • Build new skills
• Development plans for targeted staff
members
• Transfer the knowledge
MENGEMBANKAN
JALUR TALENT

30. 1. Brand
Reputation
Brand
Corporateresponsibility
2. Leadership
High Performanceleadership
Senior leadership
3. Performance
Career opportunities
Learning and development
Performancemanagement
People management
Rewardsand recognition
4. The Work
Collaboration
Empowerment/autonomy
Work tasks
Benefits
Job security
Safety
Work environment
Work/lifebalance
6. CompanyPractices 5. TheBasics
Communication
Customer focus
Diversity and inclusion
Enabling infrastructure
Talent and staffing
Foundation
Differentiators
Leadership
Performance
Brand
Company
Practices
The Work
The Basics
EngagementDrivers
Engagement
Outcomes
Business
Outcomes
Say
Stay
Strive
1. Talent
Retention
Absenteeism
Wellness
2. Operational
Productivity
Safety
3. Customer
Satisfaction
NPS
Retention
4. Financial
Revenue/sales growth
Op. income/margin
Totalshareholder
return
Employee Engagement
The
Work
Experience

31. KEY DRIVERS MOST TO LIKELY IMPROVE
OVERALL LEVELS OF ENGAGEMENT WITH
LITTLE OR SOME ATTENTION
69%
Sustainable
Engagement
Career
Development*
Supervision
Performance
Management*

32. SUCCESSION PLANNING - Are you ready for this?

33. Learning and Giving for
Better Indonesia
www.humanikaconsulting.com
www.hipotest.com