Pengembangan Talenta Melalui Poltek Kedinasan
•
0 gefällt mir•201 views
Dokumen tersebut membahas tentang pengembangan talenta melalui pendidikan vokasi di Politeknik Kedinasan dengan menekankan pada tiga poin utama: 1) tantangan dalam pengembangan talenta, 2) program pengasuhan untuk membentuk karakter talenta, dan 3) bidang-bidang pengasuhan yang ditekankan.
Empfohlen
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (20)
Ähnlich wie Pengembangan Talenta Melalui Poltek Kedinasan
Ähnlich wie Pengembangan Talenta Melalui Poltek Kedinasan (20)
Mehr von Seta Wicaksana
Mehr von Seta Wicaksana (20)
Pengembangan Talenta Melalui Poltek Kedinasan
- 1. Seta A. Wicaksana Founder and CEO www.humanikaconsulting.com PENGEMBANGAN TALENTA MELALUI POLTEK KEDINASAN
- 2. Seta A. Wicaksana 0811 19 53 43 wicaksana@humanikaconsulting.com • Managing Director of Humanika Amanah Indonesia – Humanika Consulting • Managing Director of Humanika Bisnis Digital – hipotest.com • Wakil Ketua Asosiasi Psikologi Forensik Indonesia wilayah DKI • Business Psychologist • Certified of Assessor Talent Management • Certified of Human Resources as a Business Partner • Certified of Risk Professional • Certified of HR Audit • Certified of I/O Psychologist • Dosen Tetap Fakultas Psikologi Universitas Pancasila • Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia • Penulis Buku : “SOBAT WAY: Mengubah Potensi menjadi kompetensi” Elexmedia Gramedia 2016, Industri dan Organisasi: Pendekatan Integratif menghadapi perubahan, DD Publishing, 2020. Human Factor Engineering: Manusia dan Lingkungan Kerja. DD Publishing, 2021, Psikologi Industri dan Organisasi, DD Publishing, 2021 • Organizational Development Expertise • Sedang mengikuti tugas belajar Doktoral (S3) di Fakultas Ilmu Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila Bidang MSDM Disertasi Peran Utama Budaya Organisasi dalam Agilitas Organisasi di Lembaga Pemerintah Non Kementrian XYZ • Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia • Mathematics: Cryptology sekolah ikatan dinas Akademi Sandi Negara
- 3. Agenda • Tantangan • Organisasi • Program Pengasuhan • Karakter Talenta
- 5. Transformation Analogi X Y Z X Y Z Sasaran Strategi/Model SDM t t Capaian Hasil X Y Z T = 2 Model A L = ½(a) X t L = ½(4) X 2 L = 4 m2 L Luas/Usaha a Alas/Jarak/Gap a a = 4 X’ Y’ Z’ T =4 a = 2 Model B L = ½(a) X t L = ½(2) X 4 L = 4 m2 Insight ! Dengan Mendekatkan jarak/Proses (gap) antara Strategi/Model (Y) dan Talent (Z) dan menggunakan usaha yang sama (L) akan berdampak pada capaian yang dihasilkan (model A dan Model B) Transformation
- 6. Organizational Agility adalah Masa Depan?
- 7. Organizational Agility Model/desain Organisasi: Organizational Agility Y Robust strategy Organizational Design Change Capability Shared Leadership DIGITAL AGILITY DATA VUCA Perubahan Strategi Organisasi Birokrasi Talent Digital Top to Down DRIVER/ CHALLANGE INDICATORS FACT FINDING Worley, 2010 (dalam wicaksana. 2021)
- 8. Organization Agility (McKinsey, 2017)
- 9. Digital Talent Management • Training and Development • Career Planning • Leadership Development • Program evaluation • Performance Management • Reward Management • Workforce planning • Succession Planning • Job Analysis • Talent Acquisition • Employee selection • On Boarding • Work Design • Employee Engagement • Team effectiveness • Change Management Transformation Hire Development Performance DATA
- 11. Organizational Culture Budaya Organisasi sebagai sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama yang berinteraksi dengan orang- orang suatu perusahaan, strukur organisasi dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku. OCAS – Organizational Culture Assessment Scale: • Innovation • Entrepreneurship • Decisiveness • Stability And Security (Emphasis On Stability) • Supportiveness • Emphasis On Performance (Performance Orientation) • Team Spirit • Preciseness
- 12. Budaya Organisasi Pelayanan Publik Proses Pengelolaan: Budaya Organisasi Organizational Agility a INDICATORS Kategori Tinggi > 72 Rendah < 71 FACT FINDING Perlunya penyesuaian dengan kebutuhan organizational Agility dengan menguatkan budaya organisasi terkait keberanian dalam pengambilan keputusan dengan memperhatikan risiko yang ada dan adanya ketidak kuatan organisasi dalam menjamin rasa nyaman dan aman khususnya dalam kakesempatan berkarir Y (Wicaksana, 2021)
- 13. Perceived Organizational Support Perceived organizational support penting dalam mengevaluasi terpenuhinya kebutuhan sosio- emosional dan kesejahteraan dari karyawan. Dengan adanya perceived organizational support, organisasi tidak hanya memfokuskan pada manfaat ekonomi yang diperoleh oleh karyawan atas kontribusinya namun juga kebutuhan sosio-ekonomi seperti rasa hormat dan kepedulian.
- 14. Kuantitatif dan kualitatif Perceived Organizational Support Dimensi Quan Qual Penjelasan dan Analisis POS 66,93 69,72 Hasil kuantitatif dan kualitatif tidak memiliki perbedaan yang besar. Dapat disimpulkan persepsi keterdukungan yang saat ini dirasakan dapat mempengaruhi pembentukkan budaya organisasi. Perlu adanya perhatian bagi organisasi untuk memberikan dukungan yang lebih baik kepada talent digital. (Wicaksana, 2021)
- 15. Problem Finding Perceived Organizational Support Pengelolaan Talenta: Perceived Organizational Support Proses Pengelolaan Z INDICATORS FACT FINDING POS merupakan variabel yang paling rendah diantara semua (5) variabel yang digunakan dalam penelitian ini, Artinya: 1. Kejelasan antara strategi, desain dan proses serta evaluasi 2. Proses pelaksanaan aktifitas yang masih beragam 3. Komunikasi perlu dikembangkan lagi untuk menciptakan kebutuhan dan kebermaknaan a (Wicaksana, 2021)
- 16. Talent Manag ement TRANSFORMATION DEVELOPMENT VUCA DIGITAL AGILITY DATA Strategy Organizing Behavior Accelerate wicaksana (2021) Organizational Culture Organizational Culture HIRE PERFORMANCE INNOVATION COMPETITIVE ADVANTAGES & SUSTAINABLE BUSINESS EXCELLENCE HAPPYNESS ENGAGEMENT
- 17. Talent Development: The Creation Organizational Agility Organizational Culture as Value Propositioning Talent Creation Sustainability Business Process Excellence Shared Leadership
- 18. Mahasiswa Baru Proses Pembelajaran SPMI Leader Dosen -pimpinan Dokumen Kurikulum Organisasi Pegawai Pustaka Laboratorium Resources Dana Masyarakat akademik BIDANG KERJA Pasar kerja Pengakuan Masyarakat endrop3ai@ its.ac.id BAN PT STANDAR KOMPETENSI LULUSAN STANDAR KOMPETENSI KERJA BNSP ASOSIASI PROFESI KKNI LEARNING OUTCOME PERGURUAN TINGGI
- 19. Analisis SWOT Kemampuan PS (Scientific vision) Tracer Study Need Assessment (Market signal) RUMUSAN KOMPETENSI BAHAN KAJIAN A B C D E F G H I 1 Komp Utama 3 4 5 K. Pendukung 6 7 K.lainnya Profil Lulusan STRUKTUR KURIKULUM sem Mata kuliah sks VIII 14 VII 18 VI 18 V 18 IV 19 III 19 II 19 I 19 KELOMPOK KOMPETENSI RUMUSAN KOMPETENSI ELEMEN KOMPETENSI a b c d e UTAMA 1 V V 2 V V 3 V V V 4 V V V V PENDUKUNG 5 V V 6 V V V LAINNYA 7 V V PROFIL PENCIRI PROGRAM STUDI PENCIRI LEMBAGA/ INSTITUSI KOMPETENSI UTAMA KOMPETENSI PENDUKUNG KOMPETENSI LAINNYA 1 2 3
- 20. Menyusun Kurikulum PT • Kurikulum disusun dengan melibatkan seluruh Peer • Merujuk pada KKNI untuk membuat CP minimum • Disesuaikan dengan jenjang pendidikan • Memasukkan keunggulan daerah • Memperhatikan perkembangan di masyarakat D1 D2 D3 D4 S1 PROFESI S2 S3 S2 TERAP AN S3 TERAP AN
- 22. Telaah keilmuan dan Keahlian Kajian kebutuhan masyarakat dan stake holder Tahap inventarisasi informasi dan pengumpulan data melibatkan stake holder, forum/pengelola prodi sejenis 1. PROFIL LULUSAN Tahap penting : peran lulusan disesuai-kan dengan jenjang kualifikasi KKNI dan SN-Dikti 2. CAPAIAN PEMBELAJARAN LULUSAN (CPL) Kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan peran lulusan sesuai profil Pemilihan dan Bobot 3. BAHAN KAJIAN Memperhatikan kedalaman dan cakupan materi 4. PETA KURIKULUM Proses pembentukan 4. MATA KULIAH Hubungan antara Capaian Pembelajaran Lulusan dengan Bahan Kajian sehingga terbentuk Mata Kuliah 5. PEMBOBOTAN MATA KULIAH Hubungan antara Mata kuliah dan bahan kajian beserta bobotnya menghasilkan beban SKS mata kuliah 6. RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER (RPS) Dikembangkan dosen secara mandiri atau bersama dalam kelompok keahlian suatu bidang Ilmu pengetahuan dan/atau teknologi dalam program studi.
- 23. Lulusan Poltek SSN dapat diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di lingkungan Badan Siber dan Sandi Negara (BSSN) atau instansi pemerintah lainnya baik di pusat maupun di daerah sesuai dengan formasi yang tersedia. |Cryptographic Engineer| Information Security Practitioner| Information Security Analyst| Network Security Engineer| Network & Web Penetration Tester| Hardware Security Engineer| Software Security Engineer| KOMPETENSI Kemampuan menganalisis, merancang, dan mengimplementasikan sistem kriptografi dan/atau mengelola, mengevaluasi, mengembangkan keamanan siber dan persandian negara seutuhnya sehingga dapat mendukung pemerintah dalam aspek pertahanan dan keamanan negara. KARAKTER Kemampuan menumbuhkembangkan kreativitas dan pemikiran untuk mewujudkan keseimbangan kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, kecerdasan sosial dan kecerdasan spiritual sebagai kader pemerintahan di bidang keamanan siber dan persandian.
- 24. |Cryptographic Engineer| Information Security Practitioner| Information Security Analyst| Network Security Engineer| Network & Web Penetration Tester| Hardware Security Engineer| Software Security Engineer| Description: Plan, implement, upgrade, or monitor security measures for the protection of computer networks and information. Assess system vulnerabilities for security risks and propose and implement risk mitigation strategies. May ensure appropriate security controls are in place that will safeguard digital files and vital electronic infrastructure. May respond to computer security breaches and viruses. Sample of reported job titles: Information Security Officer, Information Security Specialist, Information Systems Security Analyst, Information Systems Security Officer (ISSO), Information Technology Security Analyst (IT Security Analyst), Network Security Analyst, Security Analyst, Systems Analyst Interest code: CIR (Conventional, Investigative, Realistic) Work Style: •Attention to Detail . •Dependability •Analytical Thinking •Cooperation Work Values: •Working Conditions — Occupations that satisfy this work value offer job security and good working conditions. Corresponding needs are Activity, Compensation, Independence, Security, Variety and Working Conditions. •Independence — Occupations that satisfy this work value allow employees to work on their own and make decisions. Corresponding needs are Creativity, Responsibility and Autonomy. •Support — Occupations that satisfy this work value offer supportive management that stands behind employees. Corresponding needs are Company Policies, Supervision: Human Relations and Supervision: Technical.
- 26. Menghitung Beban Belajar Mahasiswa (FTE) • 1 SKS = 170 Menit • 1 semester ada 16 kali pertemuan • 8 semester berjumlah 144 SKS • Sehingga beban belajar mahasiswa dalam 8 semester adalah: • =170 Menit X 16 Kali X 144 SKS • = 391.680 Menit • Masa studi D4/S1 = 4 tahun • 1 tahun 12 Bulan dengan Bulan efektif setiap 1 tahun adalah 10 Bulan • 1 bulan terdiri dari 22 hari efektif • 1 hari terdiri dari 8 Jam efektif • 1 jam 60 menit • Waktu efektif belajar dalam waktu 4 tahun • =4 (tahun)X 10(bulan)X22(hari)X 8 (jam)X 60 Menit • =422.400 Menit FTE Mahasiswa= Jumlah waktu SKS ditempuh/Jumlah waktu efektif =391680/422400 = 0,93
- 27. Bidang Pengasuhan Bagian Kedua Penyelenggaraan Kegiatan Pendidikan Pasal 6 • (1) Kegiatan pendidikan yang diselenggarakan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (2) huruf a merupakan pendidikan vokasi. • (2) Kegiatan pendidikan vokasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi bidang akademik dan bidang pengasuhan. • (3) Kegiatan pendidikan vokasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diselenggarakan secara seimbang, berkesinambungan dan saling mendukung dengan berpedoman pada tujuan pendidikan.
- 30. Generasi milenial (Boston Consulting Group (BCG) University of Berkley tahun 2011 ) • Minat membaca secara konvensional kini sudah menurun karena Generasi Y lebih memilih membaca lewat smartphone mereka • Millennial wajib memiliki akun sosial media sebagai alat komunikasi dan pusat informasi • Millennial pasti lebih memilih ponsel daripada televisi. Menonton sebuah acara televisi kini sudah tidak lagi menjadi sebuah hiburan karena apapun bisa mereka temukan di telepon genggam • Millennial menjadikan keluarga sebagai pusat pertimbangan dan pengambil keputusan mereka
- 31. Dalam aspek bekerja, Gallup (2016) • Para milenials bekerja bukan hanya sekedar untuk menerima gaji, tetapi juga untuk mengejar tujuan (sesuatu yang sudah dicitacitakan sebelumnya), • Milennials tidak terlalu mengejar kepuasan kerja, namun yang lebih milenials inginkan adalah kemungkinan berkembangnya diri mereka di dalam pekerjaan tersebut (mempelajari hal baru, skill baru, sudut padang baru, mengenal lebih banyak orang, mengambil kesempatan untuk berkembang, dan sebagainya) • Milennials tidak menginginkan atasan yang suka memerintah dan mengontrol • Milennials tidak menginginkan review tahunan, milenials menginginkan on going conversation • Milennials tidak terpikir untuk memperbaiki kekuranganya, milenials lebih berpikir untuk mengembangkan kelebihannya. • Bagi milennials, pekerjaan bukan hanya sekedar bekerja namun bekerja adalah bagian dari hidup mereka.
- 36. Learning and Giving for Better Indonesia