GREAT Vision without GREAT People is Irrelevant - Jim Collins

1. HR Professional
dari Perspektif
CEO
Seta A. Wicaksana
Founder and Managing Director of
www.humanikaconsulting.com

2. Seta A. Wicaksana
0811 19 53 43
wicaksana@humanikaconsulting.com
• Founder and Managing Director of Humanika
Amanah Indonesia – Humanika Consulting
• Founder and Managing Director of Humanika
Bisnis Digital – hipotest.com
• Ahli Senior di Komite Kebijakan Pengelolaan
Kinerja Organisasi dan SDM (KPKOS) Dewan
Pengawas BPJS Ketenagakerjaan
• Wakil Dekan II dan Dosen Tetap Fakultas Psikologi
Universitas Pancasila
• Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia
• Penulis Buku “SOBAT” Elexmedia Gramedia 2016
• Organizational Development Expertise
• Pengembang Alat Tes minat bakat BRIGHT dan
Sistem Tes Psikologi berbasis aplikasi di
hipotest.com
• Sedang mengikuti tugas belajar Doktoral (S3) di
Fakultas Ilmu Ekonomi dan Bisnis Universitas
Pancasila Bidang MSDM
• Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia
• Mathematics: Cryptology sekolah ikatan dinas
Sandi Negara

4. Evolusi Dari
Profesi
• Sebagaimana dunia Robinson Crusoe, pada awalnya berbagai
macam pekerjaan umumnya dikerjakan oleh satu orang.
• Revolusi industri dan pengenalan sistem ban berjalan oleh
Henry Ford pada akhirnya membawa kita ke alam spesialisasi.
• Proses spesialisasi tersebut semakin lama semakin dalam,
sehingga pada tingkat tertentu maka profesional dari satu divisi
tidak lagi mengetahui apa yang dikerjakan oleh divisi lain.
• Saat ini, semua dikerjakan oleh para spesialis dimana seluruh
data dalam satu dashboard sehingga tidak ada sekat lagi dan
memudahkan dalam pengambilan keputusan oleh pemimpin
puncak.

6. Berakhirnya
Kerucut
Organisasi
• Namun demikian, apapun organisasi nya, pada akhirnya terdapat suatu
kecenderungan terbentuknya suatu kerucut.
• Dalam hal ini, semakin dalam spesialisasinya, semakin lebar dasar dari
kerucut tersebut.
• Kerucut berangsur-angsur berubah menjadi matrix. Organisasi yang
berorientasi Kerucut tidak banyak diminati oleh pekerja. Mereka bukan
mencari karir, namun sudah mengarah kepada penghargaan.
• Dan organisasi saat ini dituntut dapat menyesuaikan diri dengan cepat
terhadap perubahan lingkungan dan bisnisnya dengan cepat, dikenal
dengan Organizational Agility.

7. The Evolution of Management Thinking

8. Pentingnya
Tujuan
“KEBAHAGIAN
BERSAMA”
• Adanya perubahan tantangan dan tuntutan bisnis yang sangat cepat,
kreatif dan inovatif dibutuhkan organisasi yang sifatnya matriks dan
kerja kelompok, tenaga SDM yang memiliki spesialisasi, kebahagiaan
SDM menjadi tolok ukur perkembangan dan pertumbuhan bisnis,
dimana keseimbangan difokuskan pada kebutuhan Individu dan
organisasi.
• Tujuan yang akan mengikat Organisasi dan SDM nya yang spesialis,
menjadi dasar komitmen, nilai dan pencapaian bersama.
• Proses spesialisasi pada akhirnya menuntut kita untuk memperdalam
basis keilmuan dan keahlian serta sertifikasi kita akan satu keahlian.

10. HR
Profesional
Sebagai
Spesialis
• Dalam kaitan ini pulalah bahwa tuntutan
kepada HR Profesional sebagai spesialis
sangat mengemuka.
• Keahlian dalam proses personnel planning,
recruitment, penggajian, training dan
counselling, misalnya, merupakan hal yang
tidak bisa ditawar-tawar oleh para HR
Profesional.
• Direksi suatu perusahaan mempercayakan
sepenuhnya pengelolaan sumber daya
manusianya kepada HR Profesional karena
kepercayaan bahwa merekalah yang memiliki
keahlian yang diperlukan untuk masalah itu.

11. HR
Professional
sebagai
Generalis
• Sementara itu, pada akhirnya karir seseorang tentunya sangat
diharapkan untuk terus berkembang.
• Semakin dekat dengan kerucut yang diatas, semakin besar pula
kebutuhan untuk menjadi generalis, namun tetap sangat
mendalami bidang spesialisasinya.
• Wawasan yang diperlukan untuk itu meliputi pengetahuan
mengenai jenis industri perusahaan yang bersangkutan,
prospek pasar dan substitusinya, kekuatan pesaing, kondisi
keuangan, keadaan perekonomian makro dan sebagainya.

12. Productivity/
Performance
Competitive
Advantages
Gross
National
Happiness
Business Psychology Framework
Productivity
Organiz
ational
Capital
Human
Capital
OrganizationDirectionand
Philosophy
Being AGILE
Doing AGILE
Sustainable
Business
Excellence
Talent
Management

13. HR Profesional
sebagai Mitra
Bisnis
• Berawal dari konsep fungsi SDM sebagai mitra bisnis strategis (HR as Strategic
Business Partner) yang disampaikan Prof. Dave Ulrich dalam buku HR Champion
(2004), maka banyak perusahaan terkemuka memberdayakan fungsi SDM dengan
menugaskan HR Business Partner untuk mendukung keberhasilan setiap unit kinerja.
• Profesi HR Business Partner merupakan penghubung antara unit kerja dengan fungsi
SDM dalam kaitan manajemen sumberdaya manusia.
• Oleh sebab itu, profesi HR Business Partner pada dasarnya sangat strategis karena
mampu berperan penting meningkatkan kinerja unit kerja sebagai kepanjangan
tangan bisnis perusahaan.
• Selain pemahaman ke- HR an, seorang HR Business Partner harus memiliki
pemahaman terhadap aspek bisnis, strategi operasional dari unit kerja, dan
penyusunan program serta anggaran.
• Mereka harus mampu membuat Business Case dan mempresentasikan solusi atau
ide-ide dalam mengatasi permasalahan maupun upaya mengantisipasi kebutuhan di
masa depan.

14. HR as A Business Partner’s Role

15. HR Business Partner Dialogue Framework

16. HR Profesional sebagai
Analisis Data
• Data Science dan Machine Learning menjadi tren baru sebagai
metode yang sangat menjanjikan untuk memahami dan menganalisis
struktur perusahaan dan tenaga kerjanya.
• Karena hasil analisis yang bermanfaat mengenai bagaimana
organisasi menemukan, merekrut, memelihara, dan
mempertahankan karyawan, analisis data SDM memainkan peran
penting dalam kegiatan operasional bisnis apa pun.
• Data analis dapat memperkirakan dan membuktikan korelasi antar
improvisasi dan ketersediaan data perusahaan pada tenaga kerja
yang ada.
• Selain itu, data analis dapat membantu HRD dengan bijak menyusun
dan menganalisis beberapa metrik lama mungkin tidak relevan
terhadap perkembangan atas kebutuhan human resource saat ini,
misalnya kesiapan karyawan untuk tetap di perusahaan dalam jangka
waktu tertentu atau kepuasan jangka panjang mereka.
• Data analis dapat memantau dan menyusun data yang dikumpulkan,
menganalisis set data yang tepat, dan kemudian memberikan hasil
analisis dengan menghasilkan grafik dan bagan berwarna yang
menjelaskan nilai dan makna data.

17. HR Analytics Management System

18. HR Profesional sebagai
“Human Touch”
• Peran administrasi akan banyak dikelola oleh
teknologi, dan business Process outsourcing (BPO)
membuat HR memiliki cukup waktu tidak berkutat
pada administrasi akan lebih banyak kepada “Human
Touch”.
• Kemampuan dan ketrampilan interpersonal mutlak
dimiliki seorang HR.
• Menjadi teladan (role model) untuk membangun citra
organisasi yang positif menciptakan lebih sekedar
dari komitmen, tapi sudah sampai taraf engagement.
• Mentoring, coaching, Counselling akan menjadi
ketrampilan yang mutlak dimiliki bagi seorang HR
Profesional di masa yang akan datang.
• Employee Relationship dan Employer Branding
menjadi utama dalam mengelola asset SDM.

20. Persyaratan
Top
Management
• Jika pada akhirnya seorang profesional berkembang menjadi bagian
dari top management, maka sifat kolegialitas level tsb semakin
besar.
• Dalam tataran tersebut, proses substitusi sering terjadi (karena
adanya anggota direksi lain yang cuti dsb), di mana tuntutan
pemahaman disiplin lain menjadi sangat mutlak diperlukan agar kita
dapat mempertanggung jawabkan yang kita kerjakan.
• Sangat mudah untuk dimaklumi bahwa pada level puncak pimpinan
(CEO), wawasan yang menyeluruh terhadap semua aspek
perusahaan merupakan hal yang mutlak diperlukan

22. Data, Interaksi
dan “Content”
• Kesadaran akan pengelolaan dan analisis data dalam sebuah
dashboard menjadi penting di top management dalam
pengambilan keputusan.
• Dengan tingginya tingkat kolegialitas pada tingkat top
management, maka intensitas interaksi menjadi semakin tinggi.
• Interaksi yang tinggi tersebut memerlukan overlapping
pengetahuan agar terjadi dialog.
• Oleh karena itu diperlukan “content” yang semakin luas bagi para
anggota top management agar kualitas diskusi dan pengambilan
keputusan menjadi tinggi.

23. Membangun
Keunggulan Baru
• Jika seorang HR Profesional memahami masalah SDM
tentulah hal itu merupakan suatu hal yang wajar, sebab
itu adalah bidang keunggulannya.
• Namun jika HR Profesional, pada tingkat rendah dan
menengah, memahami masalah-masalah perusahaan
lainnya, maka dia akan menarik perhatian.
• Oleh karena itu, perlu terus dibangun keunggulan baru
bagi setiap HR Profesional.
• Mengingat tuntutan kerucut organisasi tsb diatas, maka
upaya membangun keunggulan baru perlu dibangun sejak
awal.

24. Membangun Keunggulan Secara
Bertahap
• Mengingat tuntutan kerucut
organisasi, maka keunggulan baru
tersebut sebaiknya lebih dari satu.
• Untuk itu diperlukan pembangunan
keunggulan secara bertahap.
• Dalam perkembangan pendidikan saat
ini, kita menemukan banyak program
pendidikan yang dapat membantu kita
untuk mencapai hal tersebut. (Contoh:
70% murid saya di Prasetiya Mulya
adalah Insinyur).

26. Menyiapkan Kebijakan Pengembangan
Berbasis Pengelolaan Talenta
• Dengan adanya tuntutan keseimbangan
semacam itu, maka perusahaan pada dasarnya
dapat membantunya dengan program
pengembangan berbasis pengelolaan talenta.
• Contoh di Unilever dan Bank Indonesia sebagai
perbandingan.
• Unilever mendidik orang menjadi spesialis.
Sementara Bank Indonesia banyak membantu
kita menjadi generalis.
• Seyogyanya kedua hal tersebut dapat
dikembangkan bersama-sama.

28. Pengelolaan
Pengetahuan Sebagai
Suatu Keunggulan
• Knowledge Management, menjadi penting sebagai penopang
Organisasi dalam mencapai tujuannya.
• Salah satu tujuan dari suatu perusahaan adalah memaksimalkan
value dari pemegang saham.
• Tujuan tersebut dapat lebih mudah dipahami jika sesorang
memahami kondisi keuangan perusahaan.
• Oleh karena itu, membangun keunggulan di bidang keuangan
tidaklah hanya merupakan monopoli para akuntan ataupun
treasurer, tetapi merupan tuntutan bagi semua pihak.

29. Dasar Ilmu Yang
Diperlukan
• Untuk bisa efektif pada jenjang yang tinggi, maka
pemahaman keuangan tersebut memang diperlukan.
• Dalam hal ini pengetahuan akuntansi dasar dan
bisnis merupakan “starting point” yang paling tepat.
• Pengetahuan tersebut kemudian perlu diperkuat
dengan Management Accounting untuk bisa melihat
permasalahan keuangan dari sisi top management.

30. Perlunya
Minat dan
Kecintaan
• Untuk bisa sampai pada tahapan yang
diperlukan, maka minat dan kecintaan
untuk mengembangkan keunggulan baru
sungguh sangat diperlukan.
• Di BCA, dengan melakukan kunjungan
secara intensif ke cabang-cabang untuk
membangun keunggulan mengenal
orang, mengenal jaringan, dan mengenal
kompleksitas operasi.
• Mengingat hal tsb diperlukan enerji,
maka memang sangat dibutuhkan rasa
cinta yang melatar-belakanginya.

31. Kata Akhir
• Membangun keunggulan baru bagi HR Professional, atau bagi
siapa saja, adalah selalu bisa dilakukan.
• Yang penting perlu dimilikinya kemauan untuk memulainya.
Untuk terus bisa berlanjut perlu terbangun minat dan kecintaan
untuk melakukannya.
• Selamat mencoba untuk yang belum melakukannya, selamat
untuk memperluasnya bagi yang sudah mendalaminya.

33. Learning and
Giving for Better
Indonesia
www.humanikaconsulting.com