Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja (performance appraisal) yang merupakan proses formal untuk menilai dan membandingkan kinerja karyawan dengan standar organisasi. Tujuannya antara lain untuk mengkomunikasikan perkembangan kinerja karyawan jangka pendek dan panjang. Terdapat beberapa metode penilaian seperti membandingkan dengan karyawan lain, pemberian peringkat, dan kategorisasi kinerja. Proses umpan balik kinerja
2. Vannisa Yunita Putri
Jakarta / 01 Maret 1999
Indonesia
Vannisayunip@gmail.com
2011 – 2014 SMP Negeri 6 Bogor
2014 – 2017 SMA Pesat Bogor
2017 – Saat ini Universitas Pancasila
Fakultas Psikologi
3. Performance Appraisal
(Penilaian Kinerja)
Sarana formal untuk
menilai kinerja
karyawan dan
membandingkannya
dengan standar
organisasi yang telah
ditetapkan
Riggio, 2013 Osborn, 2011 Spector, 2016
Prosedur formal
untuk mengukur dan
mendokumentasikan
kinerja seseorang
penerapan prosedur
untuk menilai
karyawan dengan
menentukan
seberapa baik
kinerja mereka.
4. Tujuan
Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah
untuk mengkomunikasikan perubahan
jangka pendek dan jangka panjang dalam
kinerja karyawan (Smith, 2017).
5. Metode Penilaian Kinerja
Riggio, 2013
Membandingkan
kinerja satu karyawan
dengan karyawan
lainnya.
Comparative Methods
Manajer membandingkan
setiap karyawan dengan
karyawan kelompok lain.
Paired Comparison
Manajer membuat laporan
peringkat karyawan dari yang
terbaik hingga terburuk dalam
dimensi kinerja tertentu.
Ranking
Manajer menugaskan
karyawan pada
kategori baik untuk
kinerja yang baik
dengan batasan untuk
setiap kategori.
Forced Distributions
6. Mengukur Kinerja Karyawan
Performance Feedback
Proses pemberian informasi kepada karyawan
mengenai tingkat kinerja dengan saran untuk
meningkatkan kinerja kedepannya.
Proses
Riggio, 2013.
7. Masalah & Jebakan
Dalam
Penilaian Kinerja
Riggio, 2013
Leniency
Error
Manajer
cenderung
menilai semua
karyawan
dengan
penilaian
yang Sangat
Positif
(Hauenstein, 1992)
Halo
Effects
Personal
Biases
Manajer
membuat
penilaian positif
terhadap seluruh
karyawan
berdasarkan satu
Karakteristik
yang diketahui
(Nisbett & Wilson,
1977)
Recency
Effects
Kecenderungan
untuk memberikan
bobot lebih
besar untuk
kinerja saat ini,
dan bobot lebih
rendah untuk
kinerja
sebelumnya.
Causal
Attributions
Errors
Proses di mana
individu menetap
kan penyebab
suatu peristiwa
atau perilaku
Umumnya bias
pribadi terjadi
berdasarkan
jenis kelamin,
ras, usia, dan
karakteristik
fisik karyawan
(cacat)
(Woehr & Roch, 1996)
Cross-Cultural
&
International
Issues
Bias ini terjadi
berdasarkan
norma dan budaya
pada suatu negara
tertentu terhadap
penilaian kinerja.
8. REFERENSI
Riggio, R. E. (2013). Introduction to industrial / organizational psychology, six edition.
New Jersey: Pearson.
Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., Uhl-Bien, M., & Hunt, J. G. 2012. Organizational
behavior. USA: John Willey & Sons.
Smith, L. L. (2017). The Performance Appraisal Process: Best Approaches to Support
Organizational Justice for Employees (Doctoral dissertation, University of
Maryland University College).
Spector. P. E. (2016). Industrial and organizational psychology: research and practice, 6th
edition. USA: John Willey & Sons, Inc.
