как эффективно оценивать ТОП менеджеров

Производство, ремонт и комплексное обслуживание
оборудования горно-обогатительных предприятий

Как эффективно оценивать
ТОП-менеджеров?
22 июня 2013 г. 2

22 июня 2013 г. 3
«…Организациями невозможно управлять путем прямого
вмешательства, но можно воздействовать на них при помощи
стимулов, а не инструкций. […] Работать с естественными для
живых систем процессами — значит не тратить бездумно
энергию на то, чтобы сдвинуть организацию с места. Ее не нужно
подталкивать, тащить и запугивать, пытаясь добиться
перемен. Дело не в силе и не в энергии, дело в смысле.
Осмысленные стимулы привлекут внимание организации и
приведут в действие процессы обновления»
Фритьоф Капра. Скрытые связи: пер.с англ. М.:
ООО Издательский дом «София», 2004.

22 июня 2013 г. 4
КОГДА НЕОБХОДИМО ПРОВОДИТЬ
ОЦЕНКУ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ?

Численность
950 чел.
Ремонтно-механический комплекс
машиностроение, литейное производство,
ремонты узлов и агрегатов, технологического оборудования
Комплекс внешних ремонтов
обслуживание и ремонт горнодобывающего
и обогатительного оборудования
Электроремонтный комплекс
ремонт электромашин любой сложности
22 июня 2013 г. 5
СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ в 2012 г.

22 июня 2013 г. 6
Производство Хронический срыв сроков 6 месяцев и более
Претензии по качеству продукции, оценка 5 баллов из 10
Финансы Убытки 40 млн. руб.
Маркетинг Низкая конкурентоспособность
Нерыночное ценообразование
Персонал Отток квалифицированных специалистов (Ктек=17,5%)
Отсутствие производственной дисциплины
Структура Избыток управленческого персонала: 1,5 подчиненных на
1 руководителя
Неэффективная система управления: графики,
распоряжения, договоренности не исполняются
Корпоративная культура Репутация малопривлекательного работодателя
АЭМС В МАЕ 2012 ГОДА: РЕЗУЛЬТАТЫ АУДИТА

22.06.2013 Презентация
Состояние ООО «АЭМС» глазами сотрудников:
Мнение
руководства:
Проблемы АЭМС – во внешней среде:
-конкуренты переманивают рабочих;
-заказчики не гасят дебиторку, из-за чего не хватает оборотных
средств;
-низкая квалификация персонала.
Поведение
руководства:
Полная расслабленность - их всё устраивает.
Отсутствие текучки среди руководителей тому подтверждение (при
общем показателе текучести кадров за 2011г. – 17,43%)
Мнение рабочих: Проблемы АЭМС – внутри:
-плохая организация работ («на производстве бардак»);
- нет возможности («из-за бардака») зарабатывать больше (средняя
з/п 25,3тыс.руб.);
-безразличие руководства («никому ничего не надо»).
Поведение
рабочих:
Те, кто хочет и умеет работать, не имеют такой возможности –
уходят.

22 июня 2013 г. 8
Место приема пищи для руководителя

22 июня 2013 г. 9
Место приема пищи для рабочего

22 июня 2013 г. 10
Рабочее место руководителя

22 июня 2013 г. 11
Рабочее место в цеху

22 июня 2013 г. 12
Культура производства, май 2012

22 июня 2013 г. 13
Культура производства, май 2012

Настало ли время для оценки ТОПов
или ещё подождём?
Какие методы оценки нужны?
22 июня 2013 г. 14

22 июня 2013 г. 15
Название метода Краткое описание метода
Анализ конкретных ситуаций (case -
study)
Разбор конкретных практических ситуаций (их
описание может занимать от одной страницы до
сотни страниц). Оцениваемые руководители
должны определить важнейшие проблемы
предложенных для анализа ситуаций и выработать
предложения по их решению
«Папка руководителя»
(ин-баскет)
Установление приоритетов, разработка плана
действий и принятие решений на основе анализа
специально разработанного пакета документов:
писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм
и других документов
Метод «360 градусов оценки» Сотрудник оценивается своим руководителем, своими
коллегами и своими подчиненными. Конкретные
формы оценки могут варьироваться, но все
оценивающие заполняют одинаковые бланки и
обработка результатов производится с помощью
компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель
метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого
Ассессмент Комплексная оценка персонала методом наблюдения, в
основе которой лежат деловые игры, позволяет более
глубоко оценить степень развития тех или иных черт
характера или компетенций сотрудников
и др. ….
Методы оценки руководителей

22 июня 2013 г. 16
КАК ПОДГОТОВИТЬ
ТОП-МЕНЕДЖЕРА К ОЦЕНКЕ?

22 июня 2013 г. 17
1. ПОСТАВИЛИ ЦЕЛИ
Цели: Увеличить производительность в 2 РАЗА;
Довести среднюю заработную плату до 50 ТЫС. РУБ.
(на июнь 2012г. было 25 тыс.руб.)
до конца 2014 г.
Ответственные за достижение целей:
весь ТОП-менеджмент
компании

22 июня 2013 г. 18
2. УСТАНОВИЛИ ЭКРАНЫ ПРОБЛЕМ
Любой сотрудник в удобное для себя
время может сделать запись о проблеме,
которая мешает ему работать.
Ежедневно в 08.00 возле экрана проблем
проводятся оперативки с участием генерального
директора и других топ-менеджеров.
По каждой проблеме назначается
ответственный руководитель. Например,
поломан станок: ответственным за ремонт будет
директор по эксплуатации и ремонту.
Устанавливаются сроки, которые устраивают
заявителя, за выполнением в срок следит весь
коллектив. Отметку «выполнено» может
поставить только заявитель.

22 июня 2013 г. 19
ГОТОВЫ ЛИ ТЕПЕРЬ
ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ К ОЦЕНКЕ?
ЗАИНТЕРЕСОВАНЫ ЛИ?

22 июня 2013 г. 20
КАК РАБОТАТЬ
С «НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫМИ»
РЕЗУЛЬТАТАМИ ОЦЕНКИ ТОП-МЕНЕДЖЕРА?

22 июня 2013 г. 21
ПО РЕЗУЛЬТАТАМ РАБОТЫ
С ЭКРАНОМ ПРОБЛЕМ
УВОЛЕНЫ
2 ДИРЕКТОРА,
НЕСКОЛЬКО МЕХАНИКОВ,
ЭНЕРГЕТИКОВ,
МАСТЕРОВ.

22 июня 2013 г. 22
«ЭКРАН ПРОБЛЕМ»
ВЫЯВИЛ ОЧЕВИДНУЮ ПРОБЛЕМУ
РАЗМЫТОСТИ ОТВЕТСТВЕННОСТИ СРЕДИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ИЗ-ЗА ИЗБЫТОЧНЫХ УРОВНЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
КТО ВИНОВАТ? и ЧТО ДЕЛАТЬ?
КАКОЕ РЕШЕНИЕ МЫ ПРИНЯЛИ?

ЭРУ №1 ЭРУ №2
Директор по
эксплуатации и
ремонту
Генеральный
директор
Директор
электроремонтного
комплекса
Директор ремонтно-
механического
комплекса
Главный
бухгалтер
Директор
комплекса
внешних ремонтов
СГ
М
СГ
Э
ООТ
, ПБ
и
ПК
АСУ
П
Лаб.
Свар
ки
ПХЛ
ОВПР
В,
ГиК
ПТО
ЭРК
ЭР
Ц
ПТ
О
РМ
К
РМЦ
ПЭО ОМТ
и
УП
ОМТ
С
Бухгалтерия
Отдел
прода
ж
Бу
хг
ал
.-
ре
ви
зо
р
Юрис
консу
льт
ПТО
КВР
Первый зам.ген.
директора-
Технический
директор
Гл.
механик
Гл.
энергетик
ПТО
ЭиРО
Гл.
сварщи
к
Нач-к
СМТСи
С
Зам.
директ
ора КВР
УНГиОО,
ОЛ
У№2
РиМО
У№1
РиМО
УРиМ
ГОПВ
ТСУ
УГиК КУ
ЛУ МСУ
В 2012 г. на одного руководителя среднего звена приходилось 1.5 подчиненных
СОКРАТИЛИ УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ

22 июня 2013 г. 24
Ремонтно-механический
комплекс, механосборочный
участок.
Новая структура введена
с 01 августа 2012 г.
Электроремонтный цех.
Новая структура введена в действие с
10 июля 2012 г.

22 июня 2013 г. 25
• ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЧЁТКО ОПРЕДЕЛЕНА, РЕШЕНИЯ ДОВОДЯТСЯ ДО РАБОЧИХ БЫСТРО И С ОБЪЯСНЕНИЯМИ
• КАЖДЫЙ МОЖЕТ ЗАДАТЬ ВОПРОС ЛЮБОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ, ВКЛЮЧАЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА
РЕЗУЛЬТАТ
ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ ПРИШЛИ К ОСОЗНАНИЮ НЕХВАТКИ КОМПЕТЕНЦИЙ, ОКАЗАВШИСЬ
ЛИЦОМ К ЛИЦУ С ПРОБЛЕМАМИ.
У РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОЯВИЛСЯ СПРОС НА ЗНАНИЯ!

22 июня 2013 г. 26
ДЛЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ СПРОСА НА ЗНАНИЯ
ЗАПУСТИЛИ КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Корпоративный университет координирует деятельность,
направленную на:
- удовлетворение запросов производства
- развитие людей
- Развитие корпоративной культуры

22 июня 2013 г. 27
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ЗАПРОСОВ
ПРОИЗВОДСТВА
ТРЕНИНГ «НАСТАВНИЧЕСТВО. JOB INSTRUCTION»СОТРУДНИЧЕСТВО С «TOYOTA ENGINEERING CORPORATION»
РАБОТА КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА.
КУРС «ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ЛИДЕРСТВО»

ПОЗИТИВНОЕ ВЛИЯНИЕ
22 июня 2013 г. 28
Переформулируй,
будь позитивен, и
выходи из любой
ситуации
победителем!
У меня ничего не
получится!
Я готов начать и это позволит мне
понять, как решить задачу как можно
лучше!
Эту проблему решить
невозможно!
Эту проблему нужно решить, но мы
пока не знаем как, будем пробовать.

Обучение ТОПов конструктивной обратной связи
22 июня 2013 г. 29
Конструктивная обратная связь
Задает конкретное
направление действий,
чтобы улучшить
ситуацию
Вызывает желание
внести изменения, а не
защищаться
Два правила:
КОГДА? – говори сразу и один на один
КАК? – говори спокойно, обращаясь по имени

22 июня 2013 г. 30
РАЗВИТИЕ ЛЮДЕЙ
ЕЖЕДНЕВНЫЙ УТРЕННИЙ МИТИНГ «ЖЕЛТЫЙ КВАДРАТ»
ТЕМАТИЧЕСКИЕ НЕДЕЛИ
РАЗВИТИЕ ЛЮДЕЙ

22 июня 2013 г. 31
ПОСТОЯННОЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
СОТРУДНИКОВ ПО ПРОГРАММЕ «УСТРАНЕНИЕ ПОТЕРЬ»
САМОРАЗВИТИЕ ЛЮДЕЙ

22 июня 2013 г. 32
КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ
Тренинг команды на 100 человек, июнь 2013
Открытое обсуждение проблем в группе
в социальной сети
Внутренняя спартакиада АЭМС

22 июня 2013 г. 33
КАК ЭФФЕКТИВНО ОЦЕНИВАТЬ
ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ?
НАШ ВЗГЛЯД:

ЗА 11 МЕСЯЦЕВ МЫ ПОЛУЧИЛИ СЛЕДУЮЩИЕ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ:
22 июня 2013 г. 34
Производительность труда руб./чел.
2012 год 2013 год
40000
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000

Производительность труда, тыс.руб./чел.
22 июня 2013 г. 35
84.4
88.3
105.4
116.3
119.4
0.0
20.0
40.0
60.0
80.0
100.0
120.0
140.0
2011
год
янв.13 фев.13 мар.13 апр.13 май.13 июн.13 июл.13 авг.13 сен.13 окт.13 ноя.13 дек.13
AxisTitle
АЭМС
Цель
Цель на
конец 2014
года - 168,74

Прибыль (EBITDA) тыс.руб./чел.
22 июня 2013 г. 36
2.03
4.12
-1.67
8.73
15.85
-4.00
-2.00
0.00
2.00
4.00
6.00
8.00
10.00
12.00
14.00
16.00
18.00
2011
год
АЭМС
Цель
Цель на
конец 2014
года +25,42

Средняя заработная плата, руб./чел.
22 июня 2013 г. 37
25,000
33,252
36,313
37,777 38,319
-
5,000
10,000
15,000
20,000
25,000
30,000
35,000
40,000
45,000
2011
год
АЭМС
Цель
Цель на
конец 2014
года – 50000

ТАК ИЗМЕНИЛИСЬ ЦЕХА И МЕСТА ПРИЕМА ПИЩИ :
22 июня 2013 г. 38
КОМНАТА ПРИЕМА ПИЩИ ДЛЯ РАБОЧИХ
СИСТЕМА 5С В ЦЕХУ

22 июня 2013 г. 42
Оценка качества и
сроков выполнения
работ ЗАКАЗЧИКАМИ,
1 квартал 2013 г. все
оценки 100%

22 июня 2013 г. 43
ВСЕ ЭТИ РЕЗУЛЬТАТЫ – следствие кардинальных
улучшений процессов
«Правильный процесс дает правильный
результат!»
У.Э.Деминг
Эффективность наших менеджеров мы оцениваем
по следующим критериям:
1. Решение проблем
2. Индекс социального самочувствия
(ориентация на процесс)

22 июня 2013 г. 44
Сообщил о проблеме – молодец!
Скрыл проблему – выговор!
Проблемы – это возможности!
1. Решение проблем

2. Индекс социального самочувствия
22 июня 2013 г. 45
И удовлетворенности И Лояльности И информированности Социальная активность И инициатив
Интегральная оценка индекса социального самочувствия
ООО «Апатит-Электромашсервис»
-1
0,336
0,5
1

Оценка проводилась по блокам:
22 июня 2013 г. 46
Индекс удовлетворенности - дает важную информацию о
том, чем довольны
или недовольны сотрудники, и по каким направлениям
следует совершенствовать систему стимулирования
персонала.
Индекс лояльности показывает идентификацию сотрудника
с предприятием.
Индекс информированности – показывает канал обратной
связи между руководством и работниками. Осознание
возможных структурных перестроек на предприятии влияет
на жизненные проекты в плане тревожности, поэтому так
важна опережающая подготовка и информированность
персонала.
Индекс соц. активности – показывает стремление
сотрудников повысить свой профессиональный уровень и
реализовать свой потенциал
Индекс инициатив – показывает отношение персонала к
проектам и инициативам, которые реализуются на
предприятии, и показывает насколько персонал готов
принимать проекты предприятия

22 июня 2013 г. 47
1,9
13,2
3,8
60,4
20,8
7,0
33,3
42,1
17,5
0
10
20
30
40
50
60
70
%
РМК Литейный РМК АНОФ-2
оценочные суждения работников
полностью согласен
согласен
затрудняюсь ответить
не соглсаен
абсолютно не согласен
Я доволен постоянной частью своего
заработка
Индекс удовлетворенности
Моя работа интересная и
разнообразная
3,8
49,1
35,8
3,8
7,5 10,5
57,9
17,5
12,3
1,8
0
10
20
30
40
50
60
%
Оценочное суждение работников
согласен
не согласен
Меня устраивает соцпакет
20,8
62,3
13,2
3,8
10,5
63,2
17,5
8,8
0
10
20
30
40
50
60
70
%
согласен
Я доволен своей должностью и статусом
17,0
54,7
15,1
13,2 14,0
68,4
7,0
10,5
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
%
согласен

Индекс лояльности
22 июня 2013 г. 48
18,9
69,8
5,7 5,7
15,8
73,7
5,3
1,8 3,6
0
10
20
30
40
50
60
70
80
%
согласен
У меня хорошие отношения с
руководителем
11,3
64,2
17,0
5,7
1,9
8,8
38,6
31,6
17,5
3,5
0
10
20
30
40
50
60
70
%
согласен
В нашем цехе хорошая атмосфера
5,7
30,2
34,0
28,3
1,9
5,3
26,3
38,6
28,1
1,8
0
5
10
15
20
25
30
35
40
%
согласен
Я одобряю политику руководства
предприятия
0
5
10
15
20
25
30
35
11,3
5,3
24,5
33,3
32,1
33,3
24,5
19,3
7,5
8,8
%
согласен
абсолютноне согласен
У нашего предприятия хорошие
перспективы

Индекс информированности
22 июня 2013 г. 49
7,5
47,2
20,8 20,8
3,8
10,5
50,9
26,3
10,5
1,8
0
10
20
30
40
50
60
%
согласен
Я знаю, что на нашем предприятии
внедряется Производственная Система АЭМС
5,7
30,2
35,8
20,8
7,5
1,8
40,4
35,1
19,3
3,5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
%
согласен
Мне понятны цели и задачи изменений
на предприятии
11,3
20,8
28,3
34,0
5,7 5,3
50,9
26,3
12,3
5,3
0
10
20
30
40
50
60
%
согласен
В нашем цехе регулярно проводятся
встречи с руководством
5,7
22,6 22,6
45,3
3,8 5,3
49,1
29,8
12,3
3,5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
%
согласен
В нашем цехе регулярно проводятся
мероприятия по повышению информир-сти

Индекс социальной активности
22 июня 2013 г. 50
17,0
37,7
22,6 22,6
14,0
45,6
21,1
15,8
3,5
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
50,0
%
согласен
Я хочу получить смежную
профессию, повысить квалификацию
13,2
30,2
34,0
17,0
5,7
7,0
43,9
26,3
17,5
5,3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
%
согласен
Я знаю, что если я выскажусь, то буду
услышан своим руководителем
1,9
39,6
28,3
20,8
9,4
5,3
33,3 33,3
17,5
10,5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
%
согласен
Мне нравятся корпоративные мероприятия
7,5
45,3
32,1
9,4
5,7 5,3
54,4
26,3
12,3
1,8
0
10
20
30
40
50
60
%
согласен
У меня есть желание получать знания о
Производственной системе

Индекс инициатив
22 июня 2013 г. 51
7,5
45,3
32,1
9,4
5,7 5,3
54,4
26,3
12,3
1,8
0
10
20
30
40
50
60
%
согласен
У меня есть желание получать новые
знания о производственной системе
7,5
28,3
41,5
22,6
5,3
43,9
31,6
15,8
3,5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
%
согласен
У меня есть возможность проявить инициативу
5,7
35,8
24,5
32,1
1,9
7,0
40,4
31,6
19,3
1,8
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
%
согласен
У меня есть возможность увеличить
заработок за счет производительности труда
5,7
7,5
45,3
37,7
3,8 5,3
24,6
36,8
26,3
7,0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
%
согласен
У меня есть возможность карьерного роста

Новый смысл для команды АЭМС – совместно с
TOYOTA ENGINEERING CORPORATION создать
Производственную Систему
мирового уровня
(оценка по методике GBM не менее 3 баллов)
до конца 2015 года
22 июня 2013 г. 52

Спасибо за внимание!
22 июня 2013 г. 53

как эффективно оценивать ТОП менеджеров

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Andere mochten auch (9)

Ähnlich wie как эффективно оценивать ТОП менеджеров

Ähnlich wie как эффективно оценивать ТОП менеджеров (20)

Mehr von Дмитрий Ким

Mehr von Дмитрий Ким (7)

как эффективно оценивать ТОП менеджеров