Webinar du 20 avril 2020 sur le thème "Peut-on protéger l’entrepreneur et son projet sans sacrifier la démocratie" organisé par Resiliences by Ouishare et ADOA en partenariat avec les Canaux.
Mobiliser l'intelligence collective pour créer une culture d'entreprise colla...Agile Montréal
À la fois humaine et créative, cette approche collaborative permet de développer des valeurs collectives au sein des entreprises et d'apporter des solutions innovantes aux enjeux ou problématiques.
Découvrez comment l’intelligence collective peut s'appliquer dans votre Organisation. Cette approche permettra entre autres, de favoriser la cohésion d’équipe, de développer le sentiment d’appartenance.
Christian Wirth
Ce petit guide est là pour leur dire que la solidarité, que l’on renomme « responsabilité sociale » dans le monde de l’entreprise, est l’affaire de tous.
Workshop de découverte des évolutions vers le Management 3.0. PaperJam Business Club, 13 Janvier 2014.
Ici, Management 3.0 est à comprendre au sens large à pas uniquement lié au seul organisation de développement informatique (agile).
Mes deux premiers posts s’intéressaient aux nouveaux acteurs qui rebattent les cartes de l’économie mondiale — obligeant les entreprises dites traditionnelles à se réinventer — et à leur capacité de devenir les leaders de demain. Je me propose dans ce nouveau billet de voir ce qu’il convient de faire afin d’éviter d’être « disrupté » ou « uberisé ».
Approche systémique et émotionnelle de l'entrepreneuriat
Conférence-atelier donnée au Lean Startup Day 2017 à Paris 2017 #LSD17
Mieux diminuer sa maîtrise de l’art de la non-réussite en 4 points :
Mettre Descartes à l’écart
Persévérer sans obstination
Éviter l’évitement
S’améliorer dans l’art d’échouer
Mobiliser l'intelligence collective pour créer une culture d'entreprise colla...Agile Montréal
À la fois humaine et créative, cette approche collaborative permet de développer des valeurs collectives au sein des entreprises et d'apporter des solutions innovantes aux enjeux ou problématiques.
Découvrez comment l’intelligence collective peut s'appliquer dans votre Organisation. Cette approche permettra entre autres, de favoriser la cohésion d’équipe, de développer le sentiment d’appartenance.
Christian Wirth
Ce petit guide est là pour leur dire que la solidarité, que l’on renomme « responsabilité sociale » dans le monde de l’entreprise, est l’affaire de tous.
Workshop de découverte des évolutions vers le Management 3.0. PaperJam Business Club, 13 Janvier 2014.
Ici, Management 3.0 est à comprendre au sens large à pas uniquement lié au seul organisation de développement informatique (agile).
Mes deux premiers posts s’intéressaient aux nouveaux acteurs qui rebattent les cartes de l’économie mondiale — obligeant les entreprises dites traditionnelles à se réinventer — et à leur capacité de devenir les leaders de demain. Je me propose dans ce nouveau billet de voir ce qu’il convient de faire afin d’éviter d’être « disrupté » ou « uberisé ».
Approche systémique et émotionnelle de l'entrepreneuriat
Conférence-atelier donnée au Lean Startup Day 2017 à Paris 2017 #LSD17
Mieux diminuer sa maîtrise de l’art de la non-réussite en 4 points :
Mettre Descartes à l’écart
Persévérer sans obstination
Éviter l’évitement
S’améliorer dans l’art d’échouer
Ces thématiques deviennent importantes. Mais quels principes sont à la base des ces expressions. Et surtout que va gagner l'organisation. Toutes ses questions sont au coeur des managers.
Biotetech et finances : les ressources humaines un actif à revaloriserAlix Aubert
Biotech Finances a réuni autour d’une table investisseurs, coachs et recruteur. Objectif : ouvrir des pistes vers une approche plus professionnelle et fructueuse de la pratique RH dans les biotechs.
L’agilité a profondément changé la façon d’aborder les projets en entreprise. Mais cette lame de fond en amène peut être une deuxième : l’entreprise libérée. Au delà des clichés et des à-prioris, voyage au pays de l’holacratie, de la sociocratie, et d’une façon radicalement différente de vivre l’entreprise
Présentation réalisée chez DAVEO : Introduction au Management Agile (Management 3.0). Pourquoi aurions-nous besoin d'un nouveau Management ? Quels sont les enjeux du 21e ? Qu'est-ce que nous propose le Management 3.0 ? ...
Les nouvelles approches managériales (dites "libérées") sont-elles la panacée, notamment pour les personnes à haut potentiel ?
Voici le témoignage de deux personnes en chemin...
Club(21 Paris 4 Juin 2015 : Leadership agile et Management 3.0 : What's up ?Laurent Sarrazin
Managers, Chef de Projet, Client de la DSI, Responsable Produit, RH, ...
Vous êtes sur la voie de l'agilité ? Vous êtes observateur ou acteur d'une transition agile ? Vous avez entendu parler d'équipes auto-organisées ? Vous êtes simplement curieux d'en savoir plus ?
Rupture(21 vous invite à sa nouvelle matinale Club(21, curieuse conférence-atelier, pour découvrir et vivre des ingrédients d'une forme de leadership agile essentiels pour réussir sa transition agile ou digitale.
Programme :
Accueil et petit déjeuner.
Mini-conférence dynamique (30') : à la découverte du MANAGEMENT 3.0 WORKOUT, modèle de leadership agile élaboré par Jurgen APPELO.
Nous explorerons aussi de nouvelles voies : les entreprises libérées, le Host Leadership (Mark Mc KERGOW), ou bien les bonnes astuces d'un commandant de sous-marin de la Navy.
Ateliers 'brefs' (2 x 20') : vivez et savourez quelques ingrédients de ce leadership.
Découvrez aussi l'incroyable effet du coaching bref « Solution Focus ».
Vous verrez par vous-même si tout cela est à consommer avec modération ou pas...
Cocktail & échanges pour prolonger l'expérience.
Petit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz wordOCTO Technology
89%
C’est la proportion de collaborateurs européens se déclarant désengagés ou activement désengagés au sein de leur entreprise (source Etude Gallup, State of the global Workplace Oct 2014).
Une étude de février 2015 de la Harvard Business Review révèle que les dirigeants et les managers ont un impact proche de 70 % sur l’engagement ou le désengagement des collaborateurs.
Sans surprise, il y a bien un lien direct entre management et engagement des collaborateurs.
En clair, la clé du plaisir et de la motivation des collaborateurs au travail réside dans la capacité des managers et dirigeants à faire évoluer leur pratique du management.
Dans le cadre de notre petit déjeuner, nous vous proposerons de répondre à 3 questions :
Pourquoi changer la version de notre logiciel de management ?
L’héritage du taylorisme est périmé. Le travail lui-même s’est profondément transformé (moins répétitif, plus créatif) et les employés ont changé de visage. Dès 2020, les “Digital Natives” seront majoritaires dans les entreprises. N’est-il pas temps de repenser nos modes de management ?
Quelles sont les 3 clés du management 3.0 ?
En explorant de manière ludique les moteurs de la motivation de chacun au travail, nous mettrons en évidence les axes de changement nécessaires dans nos pratiques de management.
Comment démarrer ?
Sur la base de retours d’expériences, nous vous donnerons des pistes d’actions très concrètes à expérimenter dès demain.
Ce petit-déjeuner s’adresse à tous ceux qui sont en quête d’un management innovant et efficient :
Aux managers, qui s’interrogent sur leur rôle et leurs façons de faire au quotidien,
Aux collaborateurs, qui ont envie de souffler à l’oreille de leurs managers qu’ils ont besoin d’une autre relation,
Aux directions des ressources humaines, qui souhaitent impulser une dynamique de changement et redonner le sourire aux managers.
Comme le disent, entre autres, Jeremy RIFKIN et Marc HALEVY, nous vivons une vraie révolution industrielle qui va bouleverser nos organisations et nos modes de management.
Découvrez ces entrepreneurs qui ont innové radicalement en libérant les salariés du poids inutile des managers-contrôleurs : FAVI, POULT, LIPPI en France, HARLEY-DAVIDSON, ZAPPOS aux USA.
Entreprise libérée : Du mythe à la réalité ?Zenika
Présentation faite à Agile Grenoble 2015 :
Le buzz actuel autour des entreprises libérées fascine tout autant qu'il fait peur. Certains voient en ce concept le Graal du bonheur et du plaisir au travail, alors que d'autres redoutent une utopie extrémiste inventée par des gourous soixante-huitards, qui mènerait droit à l'anarchie puis à la faillite !
Je vous invite à vous éloigner de ces débats d'experts passionnés le temps d'un talk et à réfléchir ensemble, de manière pragmatique et dépassionnée, au moyen de rendre ce rêve à la fois réel et efficace.
Je vous propose pour cela de voyager dans l'histoire vraie de Zenika, la société que je participe à développer, et qui, dès sa création il y a 10 ans, bien avant la mode de l'entreprise libérée, s'est construite sur les bases de ses piliers fondateurs que sont le plaisir au travail, l'excellence et l'innovation, la croissance et la rentabilité.
Ce retour d'expérience réel, basé sur l'histoire d'une "banale SSII", illustre de manière concrète la démarche progressive mise en place, les grands succès et les petites victoires, mais aussi les problèmes rencontrés, les doutes survenus et quelques écueils à éviter.
Bpifrance Le Lab - Infographie - Gouvernance familialeBpifrance
En France, les entreprises familiales représentent 35% des PME et ETI. Plus résistantes, et plus agiles, elles ont de fortes cultures de réseau et d'innovation.
Mais diriger ces entreprises, c'est jongler entre les intérêts de la famille et de l'entreprise.
Quels modèles de gouvernances interviennent ? Comment interagissent-ils ?
Découvrez les bonnes pratiques de Bpifrance Le Lab pour équilibrer les gouvernances et pérenniser l'entreprise.
Ces thématiques deviennent importantes. Mais quels principes sont à la base des ces expressions. Et surtout que va gagner l'organisation. Toutes ses questions sont au coeur des managers.
Biotetech et finances : les ressources humaines un actif à revaloriserAlix Aubert
Biotech Finances a réuni autour d’une table investisseurs, coachs et recruteur. Objectif : ouvrir des pistes vers une approche plus professionnelle et fructueuse de la pratique RH dans les biotechs.
L’agilité a profondément changé la façon d’aborder les projets en entreprise. Mais cette lame de fond en amène peut être une deuxième : l’entreprise libérée. Au delà des clichés et des à-prioris, voyage au pays de l’holacratie, de la sociocratie, et d’une façon radicalement différente de vivre l’entreprise
Présentation réalisée chez DAVEO : Introduction au Management Agile (Management 3.0). Pourquoi aurions-nous besoin d'un nouveau Management ? Quels sont les enjeux du 21e ? Qu'est-ce que nous propose le Management 3.0 ? ...
Les nouvelles approches managériales (dites "libérées") sont-elles la panacée, notamment pour les personnes à haut potentiel ?
Voici le témoignage de deux personnes en chemin...
Club(21 Paris 4 Juin 2015 : Leadership agile et Management 3.0 : What's up ?Laurent Sarrazin
Managers, Chef de Projet, Client de la DSI, Responsable Produit, RH, ...
Vous êtes sur la voie de l'agilité ? Vous êtes observateur ou acteur d'une transition agile ? Vous avez entendu parler d'équipes auto-organisées ? Vous êtes simplement curieux d'en savoir plus ?
Rupture(21 vous invite à sa nouvelle matinale Club(21, curieuse conférence-atelier, pour découvrir et vivre des ingrédients d'une forme de leadership agile essentiels pour réussir sa transition agile ou digitale.
Programme :
Accueil et petit déjeuner.
Mini-conférence dynamique (30') : à la découverte du MANAGEMENT 3.0 WORKOUT, modèle de leadership agile élaboré par Jurgen APPELO.
Nous explorerons aussi de nouvelles voies : les entreprises libérées, le Host Leadership (Mark Mc KERGOW), ou bien les bonnes astuces d'un commandant de sous-marin de la Navy.
Ateliers 'brefs' (2 x 20') : vivez et savourez quelques ingrédients de ce leadership.
Découvrez aussi l'incroyable effet du coaching bref « Solution Focus ».
Vous verrez par vous-même si tout cela est à consommer avec modération ou pas...
Cocktail & échanges pour prolonger l'expérience.
Petit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz wordOCTO Technology
89%
C’est la proportion de collaborateurs européens se déclarant désengagés ou activement désengagés au sein de leur entreprise (source Etude Gallup, State of the global Workplace Oct 2014).
Une étude de février 2015 de la Harvard Business Review révèle que les dirigeants et les managers ont un impact proche de 70 % sur l’engagement ou le désengagement des collaborateurs.
Sans surprise, il y a bien un lien direct entre management et engagement des collaborateurs.
En clair, la clé du plaisir et de la motivation des collaborateurs au travail réside dans la capacité des managers et dirigeants à faire évoluer leur pratique du management.
Dans le cadre de notre petit déjeuner, nous vous proposerons de répondre à 3 questions :
Pourquoi changer la version de notre logiciel de management ?
L’héritage du taylorisme est périmé. Le travail lui-même s’est profondément transformé (moins répétitif, plus créatif) et les employés ont changé de visage. Dès 2020, les “Digital Natives” seront majoritaires dans les entreprises. N’est-il pas temps de repenser nos modes de management ?
Quelles sont les 3 clés du management 3.0 ?
En explorant de manière ludique les moteurs de la motivation de chacun au travail, nous mettrons en évidence les axes de changement nécessaires dans nos pratiques de management.
Comment démarrer ?
Sur la base de retours d’expériences, nous vous donnerons des pistes d’actions très concrètes à expérimenter dès demain.
Ce petit-déjeuner s’adresse à tous ceux qui sont en quête d’un management innovant et efficient :
Aux managers, qui s’interrogent sur leur rôle et leurs façons de faire au quotidien,
Aux collaborateurs, qui ont envie de souffler à l’oreille de leurs managers qu’ils ont besoin d’une autre relation,
Aux directions des ressources humaines, qui souhaitent impulser une dynamique de changement et redonner le sourire aux managers.
Comme le disent, entre autres, Jeremy RIFKIN et Marc HALEVY, nous vivons une vraie révolution industrielle qui va bouleverser nos organisations et nos modes de management.
Découvrez ces entrepreneurs qui ont innové radicalement en libérant les salariés du poids inutile des managers-contrôleurs : FAVI, POULT, LIPPI en France, HARLEY-DAVIDSON, ZAPPOS aux USA.
Entreprise libérée : Du mythe à la réalité ?Zenika
Présentation faite à Agile Grenoble 2015 :
Le buzz actuel autour des entreprises libérées fascine tout autant qu'il fait peur. Certains voient en ce concept le Graal du bonheur et du plaisir au travail, alors que d'autres redoutent une utopie extrémiste inventée par des gourous soixante-huitards, qui mènerait droit à l'anarchie puis à la faillite !
Je vous invite à vous éloigner de ces débats d'experts passionnés le temps d'un talk et à réfléchir ensemble, de manière pragmatique et dépassionnée, au moyen de rendre ce rêve à la fois réel et efficace.
Je vous propose pour cela de voyager dans l'histoire vraie de Zenika, la société que je participe à développer, et qui, dès sa création il y a 10 ans, bien avant la mode de l'entreprise libérée, s'est construite sur les bases de ses piliers fondateurs que sont le plaisir au travail, l'excellence et l'innovation, la croissance et la rentabilité.
Ce retour d'expérience réel, basé sur l'histoire d'une "banale SSII", illustre de manière concrète la démarche progressive mise en place, les grands succès et les petites victoires, mais aussi les problèmes rencontrés, les doutes survenus et quelques écueils à éviter.
Bpifrance Le Lab - Infographie - Gouvernance familialeBpifrance
En France, les entreprises familiales représentent 35% des PME et ETI. Plus résistantes, et plus agiles, elles ont de fortes cultures de réseau et d'innovation.
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Quels modèles de gouvernances interviennent ? Comment interagissent-ils ?
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Présentation des travaux et objectifs de l'Observatoire de la Mixité, ainsi que des 6 mesures phares en faveur de la Mixité en entreprise.
L'Observatoire de la Mixité est une initiative portée par l'Institut du Capitalisme Responsable.
Entreprises libérées, holocracy, nouvelles formes d'organisation... De quoi parle-t-on ? D'une nouvelle mode de management ou d'une dynamique de transformation inévitable liée aux attentes des nouvelles générations ? Quelles sont les bonnes idées à prendre et les écueils ?
Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?Groupe Epsilon
Résultat de l'exploration, des constats et réflexions du groupe de travail Epsilon sur le sujet du bien-être au travail.
Présentation proposée le 6 novembre 2014 lors de Forum+
Nudge : : et si le management offrait bien-être, engagement et performance au...Steeve Evers
Présentation utilisée lors d'Agile Tour Nantes 2019. "Nudgez...beaucoup." C'est l'un des secrets de Laszlo Bock, ex-vice-président du département des ressources humaines de Google. Son job désormais ? Rendre le travail meilleur pour tous, partout grâce au Nudge. Au menu, piliers de l'efficacité et de la performance individuelle et comment encourager l'adoption des comportements collectifs gagnants.
Autour de la question de l’engagement des publics dans des dispositifs d’accompagnement et de formation.L’appel à projets 100% inclusion, nommé La fabrique de la mobilisation.
Agi'Lille 2022 - Changement de Culture bien ordonée commence par soi-mêmeHaja R
Agi'Lille 2022 :
A travers cette présentation j'aide les managers, agents du changement et leaders à comprendre ce qu'est la culture (entreprise, organisation, collectif, ...), en quoi elle est importante et quels levier pour la changer/transformer en s'appuyant sur la complémentarité dans une organisation
Pitch :
Qui veut du changement ? 😎 Yeaah
Qui veut se changer ? 😬 Euuh
Qui veut mener le changement ? 😵. . .
Ok, juste mettre en place une nouvelle culture alors ? 😱 Fuyez c’est le plus dur !!
À la recherche de moyens, d'outils pour générer/accompagner/pérenniser le changement de culture dans votre organisation, venez découvrir les leviers pour mieux se comprendre et mieux comprendre les autres pour mieux travailler/collaborer/coopérer/vivre ensemble.
Travailler sur soi c'est déjà travailler pour l'équipe et "il n'y a pas d'excellence technique sans excellence humaine"
A la sortie de cette conférence-échange, quand vous les auriez trouvés, oseriez-vous réveiller tous ces leaders qui sommeillent ?
Web-Conférence "Le Kaizen et la conduite du changement"XL Groupe
Au cours de cette session, Corinne Oudot-Jacob abordera la notion d'acceptation du changement, facteur clé de réussite d'un chantier Kaizen. Vous comprendrez comment la démarche de Percée accompagne ce mécanisme et découvrirez quelques pistes pour obtenir l'adhésion des équipes et pérenniser les progrès.
Retrouvez la vidéo en Replay sur Youtube : https://youtu.be/qpo48HePDo4
M. Abdou Karim Gueye, Inspecteur général d’Etat, a récemment publié trois ouvrages numériques que nous avons le plaisir de vous présenter, par une discussion à bâtons rompus, avec l’auteur, M. Gueye, titulaire d’une maitrise en sciences juridiques ; en outre, il est diplômé de l’Ecole Nationale d’Administration et de Magistrature du Sénégal et de l’Ecole Supérieure de Gestion des Entreprises (actuel CESAG), avec une spécialisation en management, audit et contrôle de gestion. Auditeur, M. Gueye a aussi occupé des fonctions de Consultant international et d’Assistant technique dans divers pays, notamment auprès du gouvernement de la république de Djibouti. C’est, fort de ces expériences, du vécu de nombreuses organisations, qu’il a conceptualisé des principes et des stratégies de management des organisations, de management public, de développement organisationnel et personnel, condensés dans ses ouvrages. Nous sommes heureux d’en discuter avec l’auteur.
Comment évoquer l’entreprise et favoriser les opportunités lorsqu’on est pr...Chauvet André
Conférence d’André Chauvet le 31 mai 2018. Les 3 articles réunis.
Article 1 - La rencontre avec l’entreprise : enrichir les approches de l’orientation
Article 2 - Quelle médiation sur les représentations du monde du travail, en lien avec l’entreprise et les territoires
Article 3 - Quels impacts sur les professionnels du Spro, en termes de compétences, d’évolution du service, et d’enjeux territoriaux
Notre Mission :
° Donner du sens à vos évènements et à vos séminaires ;
° Animer des programmes de formation qui permettent aux acteurs de votre entreprise de sortir de leurs paradigmes conceptuels.
° Valoriser et développer les compétences, les savoirs-être et les talents des individus.
° Mettre à profit la valeur ajoutée de vos collaborateurs et en faire le coeur de votre stratégie de développement.
° Développer la culture de votre entreprise et de votre marque.
° Clarifier et partager votre vision et votre mission avec vos collaborateurs.
° Implémenter un esprit de coopération au sein de vos équipes.
° Améliorer vos pratiques de management.
Digiwork "Nouvelles pratiques de travail, nouveaux usages de dialogue ?"
Webinaire Adoa - Résiliences 20 avril - présentation et QetR
1. Comment concilier esprit d’entreprise,
gouvernance démocratique et éthique ?
Peut-on protéger le dirigeant et son projet
sans sacrifier la démocratie ?
Webinaire avec Resiliences - Adoa - Les Canaux
20 avril 2020
2.
3.
4. ADOA est une association qui réunit des
professionnels du droit et du chiffre, dans le but
de développer et promouvoir des modes
d'entrepreneuriat alternatifs, respectueux de la
planète et des gens.
5. ADOA partage et diffuse les savoir-faire,
expériences et réflexions de ses membres pour
soutenir tous projets d’utilité sociale, sociétale,
environnementale et culturelle.
Elle agit en particulier pour la promotion de
l'économie sociale et solidaire en apportant
notamment des outils concrets et des
ressources aux entrepreneurs·ses pour leur
permettre de répondre aux problématiques
juridiques et fiscales soulevées par leur projet.
6. ADOA est une communauté d’expert·es
fondée par deux avocats (Simon
CHAPUIS-BREYTON et Emmanuel SADORGE)
et un expert-comptable (Mathieu
CASTAINGS), consciente des limites du
modèle économique actuel, travaillant à la
transition écologique et sociale par
l'édification de nouveaux schémas de
développement.
7. Réalisations :
- Site internet avec un tableau comparatif des
formes juridiques et quelques articles
- Permanence juridique (plateau urbain
Nation, Le Mouves,...)
- Webinaire Hello Asso
- Reprise du forum de partage de
connaissances juridiques Sharelex
- Ateliers et formations en matière de
structuration juridique et de fiscalité
- Réalisation d’un livre blanc avec Finacoop
- Participation à la Plateforme des communs
avec la Coop des Communs
8. c’est...
… une coopérative (SCIC) d’experts en
transformation organisationnelle.
Nous accompagnons des dirigeants qui y
sont prêts à favoriser la résilience de leurs
organisations
Résilience = capacité à traverser des crises
pour en ressortir transformé et intègre
9. Les 5 leviers
de la résilience organisationnelle
1. sens
2. capacité à fonctionner en écosystème
3. partage du pouvoir
4. partage de la valeur
5. culture du “prendre soin”
10. Notre vision
Les entreprises / associations sont un
puissant levier de transformation du monde
Les organisations humaines les plus
résilientes sont les plus les organisations les
collaboratives
En diffusant des principes d’ouverture et de
collaboration dans les entreprises que nous
accompagnons, nous contribuons à faire
advenir une société juste, humaine et
durable.
11. Nous intervenons notamment sur les
problématiques suivantes :
● Fluidifier la prise de décision
● Faciliter l’innovation ouverte
● Alléger la charge mentale des dirigeants
● Développer l’efficience et l’agilité de
l’organisation
● Aligner la raison d'être de l’entreprise et
les aspirations des parties prenantes
● Mobiliser les équipes autour des enjeux
de l’entreprise / association
● Faire évoluer les postures
12. Nous sommes heureux et fiers de travailler avec...
… et des organisations “amies”:
13. Programme de la soirée
• Introduction et présentation
• Echanges et partage d’expériences avec Emmanuel, Simon et Jef
• Questions / réponses avec vous
• Conclusion
14. Quelques règles pour bien fonctionner ensemble
• Comme on est nombreux, micros fermés et questions uniquement via le
chat
• Vous pouvez vous manifester plutôt avec des signes
17. Gouvernance partagée : qu’est-ce que c’est ?
1. Gouvernance = modes / règles de fonctionnement
2. Partagée = partage des responsabilités et donc du pouvoir
a. implication élargie dans les décisions stratégiques
b. large autonomie permettant la prise de décisions individuelles
3. Distinction gouvernance statutaire / gouvernance opérationnelle
4. Alignement du mode de fonctionnement sur le projet de l’organisation
(la gouvernance doit nourrir la raison d’être / les valeurs de l’organisation)
5. Non-lié à la forme / au statut juridique de l’organisation
19. Retours d’expérience
• Partager le pouvoir c’est TRES dur et
on est très inégaux sur ce sujet
• Crispations -> manque de confiance
car en vrai, la confiance exclut le
contrôle
• Confusion : coopératif / collaboratif
• Confusion : collaboratif = tout le
monde s’occupe de tout
• Confusion : collaboratif = anarchie
20. Retours d’expérience
• Tentation de donner une dimension
statutaire à des dispositions qui
pourraient rester organiques (cf la loi
vs la Constitution) : risque de rigidité,
dogmatisme, épuisement
• La peur ça se travaille par
l’expérience (même si ça peut aussi
mobiliser le mental) : la confiance ça
ne se décrète pas !
21. Le choix du ou des dirigeant.e.s
- garder le contrôle du projet
- garantir l'efficacité immédiate
- pérenniser l’esprit initial
vs
- fonctionner conformément à ses
valeurs
- attirer les talents
- motiver et garder les forces vives
- favoriser l’engagement
22. Retours d’expérience
Dossiers de création
- projets personnels ou institutionnels →
verrouillage de la gouvernance
- projet collectif → principes
démocratiques
Dossiers de transformation (ex : asso en
SCIC ou SCOP pour transmettre aux
salariés)
23. Retours d’expérience
Risques :
- démocratie totale : putsch,
révocation et exclusion
- concentration du pouvoir : incapacité
à se renouveler, redressement ou
liquidation
25. Propositions de solutions
1. Protection (variable) des
fondateurs·rices au niveau statutaire :
- procédure d’agrément et
conditions d’éligibilité
- catégorie de membres ou
avantages particuliers
- règles de majorité (utilisées en
dernier recours en l’absence de
consensus)
26. Propositions de solutions
2. Adoption volontaire de règles internes
conformes à l'organisation et au
fonctionnement décentralisés souhaité
:
- mécanismes de délégations de
pouvoirs (=partage du pouvoir et
des responsabilités)
- commissions, comités, …
- gestion par consentement
-
27. Propositions de solutions
3. Contractualisation au fur et à mesure
des dispositifs qui ont fait leur preuve
au sein de la structure :
- collèges de vote
- parcours d’engagement
- présidence tournante
28. Soyons pragmatiques !
• Repartir du sens : la gouvernance est
au service d’une vision / mission
avant tout et doit être compatible
avec les valeurs (la culture) de
l’organisation
• Quel état d’esprit des dirigeants ?
(cf test mis au point par Résiliences)
• Expérimenter + petits pas
-> travailler sur les processus pour la
partie opérationnelle
29. Soyons pragmatiques !
• Remettre la gouvernance statutaire
à sa place
• Etre prêt à gérer les paradoxes : la
culture du “et en même temps…”
• Penser “rôles” et non pas “statuts”
• Ne pas rester seul.e
• Etre créatif : presque tout est
possible
• Il y a un moment où il faut bien faire
un pari : “si le grain ne meurt…”
31. Questions / réponses
Posez vos questions sur le chat.
Si nous ne pouvons pas répondre à toutes les questions dans la soirée, nous
ferons une réponse écrite dans les jours qui viennent (mais pas une
consultation hein !)
32. Et maintenant...
Vidéo en ligne + présentation envoyée dans quelques jours
Rendez-vous sur nos supports (web, réseaux sociaux) + prochains
événements
34. Questions non-répondues pendant le webinaire
Prata 👉 comment encourager les salariés à changer de postures?
D’une manière générale, on a l’habitude de dire que pour transformer une organisation, on peut agir sur 3 leviers : les structures (est-ce qu’on fait
une SCIC ou une SARL par exemple ? est-ce qu’on a un organigramme et comment il est fait ?), les systèmes (outils de travail et procédures) et
les compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être). En introduisant des pratiques collaboratives, l’autonomie et la responsabilité à travers ces 3
leviers, on fait changer les comportements et donc des valeurs qu’ils incarnent et donc finalement la culture de l’organisation.
Vanessa 👉 comment gérer la logique de partage de responsabilité avec des salariés, quand certains ne pas supporter ce partage
de responsabilité, bien au contraire
Notre expérience, y compris dans des contextes difficiles comme la collecte d’ordures ménagères avec des personnes psychologiquement
fragiles, c’est d’être très pragmatique. Rassurer quelqu’un insécurisé parce que le caractère protecteur de la hiérarchie disparaît, ça prend du
temps. Il faut s’appuyer sur d’autres salariés qui sont prêts à faire ce pas de côté (cf. la stratégie des alliés de la sociodynamique). Il faut faire
expérimenter (les petits pas). Il faut accompagner (communiquer, expliquer, partager voire coacher si nécessaire). Alexandre Girard (Chronoflex)
dit qu’en 15 ans, il n’a qu’un seul exemple de personne qui n’ait pas pu sauter le pas dans son entreprise. En tous cas, la logique qui consiste à
pratiquer le “up or out” ne nous semble pas adaptée.
Maylis 👉 L’utilisation de la GPC comme outil de prise de décision n’est-il pas limité à un certain nombre de participants ? Si oui,
quels autres outils peuvent exister pour continuer à décider ensemble lorsque l’on est nombreux ?
Nous avons un petit document qui présente les avantages et les inconvénients des 6 méthodes de prise de décision. Il n’y en a pas de parfaite :
tout dépend des intentions et du contexte. Si le contexte est la gouvernance opérationnelle, attention à la tentation de faire participer tout le
monde à toutes les décisions. Les systèmes de rotation sont très efficaces pour ça. Ne pas hésiter à utiliser des outils de décision collaborative
comme Loomio
35. Questions non-répondues pendant le webinaire
Caroline 👉 Avez vous d'autres ouvrage ou références pour travailler sur ce sujet des coopératives / de l'ESS comme facteur de
changement de la société? (pour s'en imprégner et faire chacun notre chemin!)
Voir bibliographie à la fin de cette présentation. On écrit aussi beaucoup sur Linkedin ou sur nos blogs.
Romain 👉Amener de la gouvernance partagée signifie-t-il systématiquement un impact positif ou peut-il y avoir des biais ?
Nous ne connaissons pas d’étude scientifique sur le sujet. Pour autant, les exemples des entreprises dites “libérées” ou celles citées dans son
dernier livre par Isaac Getz montrent qu’elles sont toutes économiquement et socialement prospères. Tous insistent sur la sincérité et la
cohérence de la démarche sans quoi, une gouvernance partagée instrumentalisée conduit probablement aux pires dérives.
Sylvain 👉 Je travaille depuis 8 ans dans une CAE en SCIC où on accompagne une quarantaine de collectifs (coopérative /
association / ou SAS ESU ou pas). L'un des problèmes que je constate dans la tentative de mise en place d'une gouvernance horizontale
est lié à un investissement du (des) fondateur(s) trop important par rapport aux autres salariés. (Investissement financier + travail non
rémunéré notamment au démarrage). Quelles mécaniques mettre en place pour réduire cet écart d'investissement ?
Pour nous l’engagement est lié au partage des responsabilités et au développement de l’autonomie. Si on constate un manque d’engagement
c’est que probablement, il y a une forme de centralisation du pouvoir par ceux qui “portent tout” qui ont une charge mentale excessive. Lié à cela,
il peut y avoir un besoin de clarifier / réaffirmer / repartager la “raison d’être ensemble” car si les trajectoires individuelles ne sont plus
congruentes avec le projet collectif, il risque de n’y avoir personne pour “reprendre” le pouvoir / les responsabilités qui auront été “lâchées” par les
fondateurs. Il existe aussi des solutions pour valoriser, même en SCIC, le “sur-travail non-payé” inévitable (pour reprendre les mots du grand Karl)
de la phase d’amorçage de l’organisation. Parlons-en !
36. Questions non-répondues pendant le webinaire
Adrien T 👉 jusqu'où peut grossir une structure sans dénaturer sa mission et sa culture (rester intègre) ?
Il y a probablement des tailles d’entreprises au-delà desquelles, on entre dans un monde non-humain. Cela dépend pas mal du contexte et il
existe des solutions avec des “pods” comme le fait Haier par exemple, qui agissent comme beaucoup de micro-structures agiles reliées dans un
ensemble cohérent. La notion de structure est donc à géométrie variable.
D’autre part, la mission et la culture d’une organisation sont vivantes donc amenées à changer avec le temps et les circonstances. Donc la
réponse à ta question c’est vraiment “ça dépend” :)
38. Quelques références pour inspirer...
• L’Entraide - Pablo Servigne - aux éditions Les Liens qui Libèrent - résilience et coopération
• Frédéric Laloux, Reinventing organisations, Diateino, 2017
• https://medium.com/essentiels/antifragile-comment-prosp%C3%A9rer-dans-un-monde-de-chaos-et-dincertitude-d4da2823b667
• Guide du Mouves sur les nouvelles formes d’organisation
http://mouves.org/Mouves2015/wp-content/uploads/2018/11/en-chemin-vers-de-nouvelles-formes-dorganisation.pdf
• https://resiliences.co/blog/ sur les néo-organisations
• La spirale dynamique - Fabien et Patricia Chabreuil - Interéditions - 4ème édition 2019
• The Connected Company - David Grey
• https://www.anact.fr/ - étude sur la participation en entreprises
• Purpose Foundation : https://purpose-economy.org/
• http://www.haier.net/en/research_development/Ecosystem/
• https://www.ouishare.net/
• https://makesense.org/
• http://universite-du-nous.org/
• L’Entreprise Altruiste - Isaac Getz et Laurent Marbacher - Albin Michel 2019