Mengapa Manpower Planning dibutuhkan:
Membantu mengidentifikasi kekurangan atau kelebihan tenaga kerja, sehingga memungkinkan perusahaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengatasi masalah ini sebelum menjadi masalah.
Memastikan bahwa program rekrutmen dan seleksi didasarkan pada perencanaan tenaga kerja untuk mendapatkan hasil terbaik.
Membantu mengurangi biaya tenaga kerja dengan mengidentifikasi kelebihan staf atau jadwal shift kelebihan staf.
Membantu mengidentifikasi talenta yang tersedia dalam angkatan kerja, seperti pekerja terampil, dan membuat rencana pengembangan untuk mereka.
Membantu mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang ada, sehingga menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi dan biaya yang lebih rendah.
Membantu meningkatkan kepuasan karyawan dengan memastikan bahwa tenaga kerja yang ada terlibat dalam pekerjaan yang bermakna.
Menghitung beban kerja karyawan menjadi satu skill penting yang harus dimiliki oleh semua pimpinan dalam perusahaan. Pastikan semua staf, supervisor dan manager mampu dan memiliki kemampuan menghitung beban kerja karyawan.
Man power planning atau perencanaan tenaga kerja merupakan proses memperkirakan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan di masa depan, serta menerapkan upaya-upaya untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dokumen ini menjelaskan tujuan dari man power planning, alternatif sebelum melakukan rekrutmen, hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan tenaga kerja, dan analisis beban kerja.
Analisis Beban Kerja (Workload Analysis) memberikan panduan lengkap tentang metode pengukuran beban kerja pegawai secara komprehensif meliputi dasar hukum, mekanisme, indikator, kegunaan, pendekatan, metode, dan contoh kasusnya. Dokumen ini sangat bermanfaat bagi penyusunan kebutuhan pegawai berdasarkan analisis beban kerja secara sistematis dan terukur.
Analisis jabatan dilakukan dalam rangka mengetahui dan mengidentifikasi berbagai daftar kegiatan yang penting yang bernilai tambah dalam mencapai tujuan dan sasaran strategis perusahaan.
Dalam mendesain analisis jabatan perlu dilakukan harmonisasi pekerjaan antara Divisi dengan Group.
Pekerjaan yang dilakukan oleh Group merupakan pekerjaan yang turunan dari Division Head.
Dalam analisis jabatan tersebut terdapat sub daftar kegiatan yang di dalamnya dimasukkan volume waktu dan alokasi waktu.
Gunanya adalah untuk menghitungan beban kerja masing-masing jabatan.
Kami Melayani
• Jasa Studi Kelayakan
• Jasa Survey Kepuasan Konsumen
• Jasa Survey Kepuasan Karyawan
• Jasa Evaluasi dan Perbaikan Sistem serta Metode Dalam Proses Bisnis/Produksi
• Jasa Job Analysis, Job Description dan Job Evaluation
• Jasa Work Load Analysis (WLA) atau Analisa Beban Kerja (ABK)
• Jasa Key Performance Indicator (KPI)
• Jasa Standard Operating Procedure (SOP)
• Pelatihan dan Pengembangan Manajemen/Staf
Dokumen tersebut membahas skema kerja dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), meliputi analisis strategi perusahaan, analisis jabatan, kebutuhan SDM, ketersediaan SDM, dan kesesuaian antara kebutuhan dan ketersediaan untuk menentukan kebutuhan rekrutmen.
Agar bisa terus tumbuh, perusahaan membutuhkan pegawai sebagai sumber daya utamanya. Kebutuhan pegawai perusahaan itu sendiri disusun berdasarkan analisis beban Kerja
Pertanyaan yang sering muncul ketika suatu perusahaan terhimpit kerugian atau berusaha memperkuat kemampuan bersaingnya adalah bagaimana cara mengefisienkan perusahaan. apakah jumlah SDM/karyawan yang ada sekarang ini berlebih, kurang atau sudah optimum dengan kebutuhan perusahaan, dan bagaimana cara mengetahui atau mengukur hal-hal tersebut?
Menghitung beban kerja karyawan menjadi satu skill penting yang harus dimiliki oleh semua pimpinan dalam perusahaan. Pastikan semua staf, supervisor dan manager mampu dan memiliki kemampuan menghitung beban kerja karyawan.
Man power planning atau perencanaan tenaga kerja merupakan proses memperkirakan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan di masa depan, serta menerapkan upaya-upaya untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dokumen ini menjelaskan tujuan dari man power planning, alternatif sebelum melakukan rekrutmen, hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan tenaga kerja, dan analisis beban kerja.
Analisis Beban Kerja (Workload Analysis) memberikan panduan lengkap tentang metode pengukuran beban kerja pegawai secara komprehensif meliputi dasar hukum, mekanisme, indikator, kegunaan, pendekatan, metode, dan contoh kasusnya. Dokumen ini sangat bermanfaat bagi penyusunan kebutuhan pegawai berdasarkan analisis beban kerja secara sistematis dan terukur.
Analisis jabatan dilakukan dalam rangka mengetahui dan mengidentifikasi berbagai daftar kegiatan yang penting yang bernilai tambah dalam mencapai tujuan dan sasaran strategis perusahaan.
Dalam mendesain analisis jabatan perlu dilakukan harmonisasi pekerjaan antara Divisi dengan Group.
Pekerjaan yang dilakukan oleh Group merupakan pekerjaan yang turunan dari Division Head.
Dalam analisis jabatan tersebut terdapat sub daftar kegiatan yang di dalamnya dimasukkan volume waktu dan alokasi waktu.
Gunanya adalah untuk menghitungan beban kerja masing-masing jabatan.
Kami Melayani
• Jasa Studi Kelayakan
• Jasa Survey Kepuasan Konsumen
• Jasa Survey Kepuasan Karyawan
• Jasa Evaluasi dan Perbaikan Sistem serta Metode Dalam Proses Bisnis/Produksi
• Jasa Job Analysis, Job Description dan Job Evaluation
• Jasa Work Load Analysis (WLA) atau Analisa Beban Kerja (ABK)
• Jasa Key Performance Indicator (KPI)
• Jasa Standard Operating Procedure (SOP)
• Pelatihan dan Pengembangan Manajemen/Staf
Dokumen tersebut membahas skema kerja dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), meliputi analisis strategi perusahaan, analisis jabatan, kebutuhan SDM, ketersediaan SDM, dan kesesuaian antara kebutuhan dan ketersediaan untuk menentukan kebutuhan rekrutmen.
Agar bisa terus tumbuh, perusahaan membutuhkan pegawai sebagai sumber daya utamanya. Kebutuhan pegawai perusahaan itu sendiri disusun berdasarkan analisis beban Kerja
Pertanyaan yang sering muncul ketika suatu perusahaan terhimpit kerugian atau berusaha memperkuat kemampuan bersaingnya adalah bagaimana cara mengefisienkan perusahaan. apakah jumlah SDM/karyawan yang ada sekarang ini berlebih, kurang atau sudah optimum dengan kebutuhan perusahaan, dan bagaimana cara mengetahui atau mengukur hal-hal tersebut?
Ergonomics is the scientific study of interactions between humans and elements of a system. The document discusses the history and development of ergonomics, providing definitions from various sources. It also outlines the goals and benefits of applying ergonomic principles to work environments, such as improving health, safety, productivity and quality. Key aspects of ergonomics implementation discussed include workstation design, tools, products, and organizational changes.
Dokumen tersebut merupakan roadmap strategis divisi SDM perusahaan untuk periode 2011-2015. Roadmap ini memuat inisiatif kunci dan jadwal pelaksanaan untuk fungsi-fungsi utama SDM seperti pengembangan SDM, manajemen kinerja, manajemen karir dan talenta, sistem informasi SDM, rekrutmen, dan hubungan industrial."
Bagi yang Membuituhkan CONTOH JOB DESCRIPTION LENGKAP, Kami menjual dengan harga HANYA Rp 500 Ribu saja. Untuk Pemesanan Silahkan Hubungi : 0878-7063-5053 (Fast Response) HARD-Hi SMART CONSULTING.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
KPI (Key Performance Indicator) digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan sesuai dengan tujuan dan visi misi. KPI harus spesifik, terukur, dapat dicapai, dapat diandalkan, dan memiliki batas waktu. KPI dapat dibangun berdasarkan Balance Scorecard yang mencakup finansial, pelanggan, proses bisnis, dan pembelajaran organisasi.
Pembahasan mengenai fisiologi kerja dalam ergonomi mencakup pendahuluan mengenai fisiologi kerja, konsep metabolisme, energi ekspenditur, serta berbagai metode pengukuran kerja fisik. Pembahasan sekilas mengenai kelelahan dan penentuan waktu istirahat juga diberikan
Dokumen tersebut membahas analisis kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja. Ia menjelaskan bahwa rekrutmen dan penempatan pegawai belum optimal, dan belum ada analisis kebutuhan pegawai yang cermat. Dokumen ini menganjurkan perlunya melakukan analisis beban kerja untuk menentukan jumlah dan komposisi pegawai yang dibutuhkan secara tepat guna meningkatkan kinerja pemerintahan.
Bab ini menyajikan hasil pengukuran beban kerja fisiologis dari dua aktivitas, yaitu perakitan model Tamiya dan aktivitas treadmill. Data yang dikumpulkan meliputi denyut nadi, temperatur tubuh, dan profil operator sebelum dan sesudah melakukan aktivitas. Data tersebut kemudian diolah untuk menghitung beban kerja, konsumsi energi, dan persentase beban kardiovaskular (%CVL) pada masing-masing aktivitas. Hasilnya menunjukkan bahwa
Dokumen tersebut memberikan ringkasan singkat tentang prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia, meliputi siklus manajemen SDM seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, reward, dan pengembangan karir serta hubungannya dengan strategi bisnis perusahaan. Juga dijelaskan teknik-teknik manajemen kebutuhan tenaga kerja, analisis kompetensi, dan peningkatan efektivitas pelatihan.
Dokumen ini membahas tentang seleksi dan orientasi sumber daya manusia. Terdapat penjelasan mengenai pengertian, sumber, evaluasi, kriteria, proses seleksi, faktor penempatan, dan manfaat orientasi SDM.
Strategi total reward merupakan upaya terkoordinasi untuk mengembangkan tenaga kerja yang termotivasi dan tumbuh bersama organisasi melalui paket penghargaan yang efektif. Strategi ini penting untuk menarik dan mempertahankan talenta, meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan, serta meningkatkan daya saing dan kinerja bisnis organisasi.
PETA - PETA KERJA (Industrial Engineering)Try Martanto
Dokumen tersebut merupakan analisis perancangan kerja kelompok 3 yang membahas tentang peta-peta kerja seperti peta proses operasi, diagram aliran, dan peta tangan kiri dan tangan kanan. Dokumen ini juga berisi contoh penerapan peta-peta kerja pada kasus produksi memo gantung.
This monthly HR report for June discusses several key employee metrics including productivity, costs, turnover, and loyalty. It provides statistics on the total number of late days and lost hours due to sickness. Employee turnover decreased slightly from June 2009 but remains high overall for the year. The report also includes a list of the top 10 illnesses among employees and notes a small increase in the number of employees taking cut-off leave. It concludes with upcoming projects to develop new recruitment and training management information systems.
PORTOFOLIO HC STAFF_AGAM DWI HASTRI PAMUNGKAS.pdfAgamDwihastri1
Dokumen tersebut merupakan portofolio uji sertifikasi BNSP skema Human Capital Staff Agam Dwi Hastris Pamungkas. Portofolio tersebut berisi biodata, pendidikan, pengalaman, dan kompetensi yang dimiliki serta contoh-contoh dokumen administrasi sumber daya manusia seperti uraian jabatan, administrasi jaminan sosial, administrasi pengupahan, dan rekap gaji karyawan.
Dokumen tersebut memberikan panduan singkat tentang analisis beban kerja (workload analysis) dan konsep full time equivalent (FTE). Dokumen tersebut menjelaskan tujuan, metode, dan tahapan analisis beban kerja beserta contoh kasus penerapannya untuk jabatan Admin Warehouse.
Ergonomics is the scientific study of interactions between humans and elements of a system. The document discusses the history and development of ergonomics, providing definitions from various sources. It also outlines the goals and benefits of applying ergonomic principles to work environments, such as improving health, safety, productivity and quality. Key aspects of ergonomics implementation discussed include workstation design, tools, products, and organizational changes.
Dokumen tersebut merupakan roadmap strategis divisi SDM perusahaan untuk periode 2011-2015. Roadmap ini memuat inisiatif kunci dan jadwal pelaksanaan untuk fungsi-fungsi utama SDM seperti pengembangan SDM, manajemen kinerja, manajemen karir dan talenta, sistem informasi SDM, rekrutmen, dan hubungan industrial."
Bagi yang Membuituhkan CONTOH JOB DESCRIPTION LENGKAP, Kami menjual dengan harga HANYA Rp 500 Ribu saja. Untuk Pemesanan Silahkan Hubungi : 0878-7063-5053 (Fast Response) HARD-Hi SMART CONSULTING.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
KPI (Key Performance Indicator) digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan sesuai dengan tujuan dan visi misi. KPI harus spesifik, terukur, dapat dicapai, dapat diandalkan, dan memiliki batas waktu. KPI dapat dibangun berdasarkan Balance Scorecard yang mencakup finansial, pelanggan, proses bisnis, dan pembelajaran organisasi.
Pembahasan mengenai fisiologi kerja dalam ergonomi mencakup pendahuluan mengenai fisiologi kerja, konsep metabolisme, energi ekspenditur, serta berbagai metode pengukuran kerja fisik. Pembahasan sekilas mengenai kelelahan dan penentuan waktu istirahat juga diberikan
Dokumen tersebut membahas analisis kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja. Ia menjelaskan bahwa rekrutmen dan penempatan pegawai belum optimal, dan belum ada analisis kebutuhan pegawai yang cermat. Dokumen ini menganjurkan perlunya melakukan analisis beban kerja untuk menentukan jumlah dan komposisi pegawai yang dibutuhkan secara tepat guna meningkatkan kinerja pemerintahan.
Bab ini menyajikan hasil pengukuran beban kerja fisiologis dari dua aktivitas, yaitu perakitan model Tamiya dan aktivitas treadmill. Data yang dikumpulkan meliputi denyut nadi, temperatur tubuh, dan profil operator sebelum dan sesudah melakukan aktivitas. Data tersebut kemudian diolah untuk menghitung beban kerja, konsumsi energi, dan persentase beban kardiovaskular (%CVL) pada masing-masing aktivitas. Hasilnya menunjukkan bahwa
Dokumen tersebut memberikan ringkasan singkat tentang prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia, meliputi siklus manajemen SDM seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, reward, dan pengembangan karir serta hubungannya dengan strategi bisnis perusahaan. Juga dijelaskan teknik-teknik manajemen kebutuhan tenaga kerja, analisis kompetensi, dan peningkatan efektivitas pelatihan.
Dokumen ini membahas tentang seleksi dan orientasi sumber daya manusia. Terdapat penjelasan mengenai pengertian, sumber, evaluasi, kriteria, proses seleksi, faktor penempatan, dan manfaat orientasi SDM.
Strategi total reward merupakan upaya terkoordinasi untuk mengembangkan tenaga kerja yang termotivasi dan tumbuh bersama organisasi melalui paket penghargaan yang efektif. Strategi ini penting untuk menarik dan mempertahankan talenta, meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan, serta meningkatkan daya saing dan kinerja bisnis organisasi.
PETA - PETA KERJA (Industrial Engineering)Try Martanto
Dokumen tersebut merupakan analisis perancangan kerja kelompok 3 yang membahas tentang peta-peta kerja seperti peta proses operasi, diagram aliran, dan peta tangan kiri dan tangan kanan. Dokumen ini juga berisi contoh penerapan peta-peta kerja pada kasus produksi memo gantung.
This monthly HR report for June discusses several key employee metrics including productivity, costs, turnover, and loyalty. It provides statistics on the total number of late days and lost hours due to sickness. Employee turnover decreased slightly from June 2009 but remains high overall for the year. The report also includes a list of the top 10 illnesses among employees and notes a small increase in the number of employees taking cut-off leave. It concludes with upcoming projects to develop new recruitment and training management information systems.
PORTOFOLIO HC STAFF_AGAM DWI HASTRI PAMUNGKAS.pdfAgamDwihastri1
Dokumen tersebut merupakan portofolio uji sertifikasi BNSP skema Human Capital Staff Agam Dwi Hastris Pamungkas. Portofolio tersebut berisi biodata, pendidikan, pengalaman, dan kompetensi yang dimiliki serta contoh-contoh dokumen administrasi sumber daya manusia seperti uraian jabatan, administrasi jaminan sosial, administrasi pengupahan, dan rekap gaji karyawan.
Dokumen tersebut memberikan panduan singkat tentang analisis beban kerja (workload analysis) dan konsep full time equivalent (FTE). Dokumen tersebut menjelaskan tujuan, metode, dan tahapan analisis beban kerja beserta contoh kasus penerapannya untuk jabatan Admin Warehouse.
Dokumen ini membahas upaya Kementerian Agama untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja melalui penyempurnaan proses kerja, meliputi pengembangan Standar Operasional Prosedur, analisis beban kerja, dan analisis jabatan. Upaya kunci mencakup pengembangan SOP untuk setiap pekerjaan, elektronisasi proses kerja, dan penentuan norma waktu kerja untuk menghitung beban kerja setiap jabatan.
Summary Operation management Chapter 10 with Case studyFadhliAzhar1
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia, desain pekerjaan, dan pengukuran kinerja. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan bahwa (1) sumber daya manusia merupakan aset penting perusahaan, (2) desain pekerjaan berfokus pada spesialisasi tugas dan ekspansi tanggung jawab karyawan, (3) pengukuran kinerja digunakan untuk menetapkan standar waktu kerja
Dokumen tersebut membahas manajemen sumber daya manusia yang mencakup pengertian, perencanaan tenaga kerja, sistem perekrutan, perhitungan kebutuhan tenaga kerja, manajemen tenaga kerja, produktivitas, dan evaluasi kinerja. Beberapa metode untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja dijelaskan seperti Index Staffing Needs, Recommendation Full Time Equivalent, dan Workload Index Staffing Needs.
Aspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra Bangsasiti nurlaeli
Dokumen tersebut membahas aspek-aspek manajemen yang penting dalam studi kelayakan bisnis, termasuk perencanaan proyek, penjadwalan, perekrutan karyawan, dan organisasi perusahaan. Aspek-aspek tersebut diperlukan untuk memastikan keberhasilan pelaksanaan proyek atau bisnis.
Dokumen tersebut merangkum tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM, mencakup pengertian kinerja SDM, faktor yang mempengaruhinya, indikator pengukuran kinerja, tujuan penilaian kinerja, serta manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan dan karyawan. Dibahas pula konsep HR Scorecard sebagai model pengukuran kinerja SDM yang menghubungkan sumber daya manusia dengan strategi dan kinerja perusahaan
Dokumen tersebut membahas paradigma baru penilaian prestasi kerja pegawai berdasarkan sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja. SKP ditetapkan sebagai kontrak prestasi kerja dengan bobot penilaian 60% sedangkan perilaku kerja 40%. Penilaian dilakukan secara obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan.
Makalah ini membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (SDM) dan analisis pekerjaan yang mencakup tujuan, metode pengumpulan informasi, teknik analisis pekerjaan, dan perancangan pekerjaan. Perencanaan SDM bertujuan mencocokkan jumlah tenaga kerja dengan beban pekerjaan untuk mencegah kekosongan jabatan.
Peran SDM dalam Merancang Pekerjaan
Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)Seta Wicaksana
Hingga sekitar 20 tahun yang lalu, perusahaan mengalami desain ulang organisasi setiap beberapa tahun atau bahkan dekade.
Kebanyakan eksekutif puncak mungkin hanya memiliki pengalaman beberapa kali dalam karier mereka.
Namun, otomatisasi dan tekanan persaingan mulai mempercepat laju perubahan organisasi.
Dalam presentasi ini, kami mengeksplorasi model organisasi tradisional dan bagaimana model tersebut digunakan untuk menyelaraskan struktur dan operasi dengan strategi bisnis.
Kami akan menunjukkan bagaimana model tersebut masih dapat berfungsi sebagai alat diagnostik untuk memahami di mana berbagai faktor organisasi mungkin tidak seimbang.
Kemudian, kami akan menunjukkan bagaimana organisasi telah beralih dari model statis untuk diagnostik dan penyelarasan ke model fleksibel yang membantu organisasi beradaptasi terhadap perubahan yang dinamis dan berkelanjutan.
Bagian 1 Organizations and Organizations Theory
Bagian 2 From Strategy to Organization Design and Effectiveness
Bagian 3 Public Organization
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)Seta Wicaksana
Hingga sekitar 20 tahun yang lalu, perusahaan mengalami desain ulang organisasi setiap beberapa tahun atau bahkan dekade.
Kebanyakan eksekutif puncak mungkin hanya memiliki pengalaman beberapa kali dalam karier mereka.
Namun, otomatisasi dan tekanan persaingan mulai mempercepat laju perubahan organisasi.
Dalam presentasi ini, kami mengeksplorasi model organisasi tradisional dan bagaimana model tersebut digunakan untuk menyelaraskan struktur dan operasi dengan strategi bisnis.
Kami akan menunjukkan bagaimana model tersebut masih dapat berfungsi sebagai alat diagnostik untuk memahami di mana berbagai faktor organisasi mungkin tidak seimbang.
Kemudian, kami akan menunjukkan bagaimana organisasi telah beralih dari model statis untuk diagnostik dan penyelarasan ke model fleksibel yang membantu organisasi beradaptasi terhadap perubahan yang dinamis dan berkelanjutan.
Bagian 1 Organizations and Organizations Theory
Bagian 2 From Strategy to Organization Design and Effectiveness
Bagian 3 Public Organization
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)Seta Wicaksana
Hingga sekitar 20 tahun yang lalu, perusahaan mengalami desain ulang organisasi setiap beberapa tahun atau bahkan dekade.
Kebanyakan eksekutif puncak mungkin hanya memiliki pengalaman beberapa kali dalam karier mereka.
Namun, otomatisasi dan tekanan persaingan mulai mempercepat laju perubahan organisasi.
Dalam presentasi ini, kami mengeksplorasi model organisasi tradisional dan bagaimana model tersebut digunakan untuk menyelaraskan struktur dan operasi dengan strategi bisnis.
Kami akan menunjukkan bagaimana model tersebut masih dapat berfungsi sebagai alat diagnostik untuk memahami di mana berbagai faktor organisasi mungkin tidak seimbang.
Kemudian, kami akan menunjukkan bagaimana organisasi telah beralih dari model statis untuk diagnostik dan penyelarasan ke model fleksibel yang membantu organisasi beradaptasi terhadap perubahan yang dinamis dan berkelanjutan.
Materi dibagi menjadi 3 bagian, yaitu:
Bagian 1 Organizations and Organizations Theory
Bagian 2 From Strategy to Organization Design and Effectiveness
Bagian 3 Public Organization
Organizational Transformation Lead with CultureSeta Wicaksana
Transformation is even harder than we thought
“Only 22% of companies successfully carry out transformation. The failure rate was 78%.”
“Often the business value of digital transformation is not realized. One of the most common causes is an abundance of technology projects, not a true business culture transformation”
- Phil Le-Brun, Enterprise Strategist, AWS
Perspektif Psikologi dalam Perubahan OrganisasiSeta Wicaksana
“Perubahan organisasi merupakan suatu proses yang berkelanjutan dan dinamis. Perubahan tidak berhenti ketika sebuah inisiatif perubahan telah sukses diimplementasikan, tapi akan selalu terjadi perubahan karena lingkungan yang terus menerus berubah.” – Seta A. Wicaksana
“Perubahan hadir karena adanya ketidaksempurnaan, sedangkan ketidaksempurnaan itu adalah ruang untuk belajar, tumbuh dan berkembang, …
itulah yang Sempurna.” – Seta A. Wicaksana
Organizational Structure Running A Successful BusinessSeta Wicaksana
Every company needs an organizational structure—whether they realize it or not.
The organizational structure is how the company delegates roles, responsibilities, job functions, accountability, and decision-making authority.
The organizational structure often shows the “chain of command” and how information moves within the company.
Have an organizational structure that aligns with your company’s goals and objectives.
This article describes the various organizational structures, the benefits of creating one for your business, and specific elements that should be included.
Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...Seta Wicaksana
Up until about 20 years ago, companies experienced organizational redesign every few years or even decades.
Most top executives would have the experience perhaps only a few times in their careers.
However, automation and competitive pressures had begun to accelerate the pace of organizational change.
In this presentation, we explore traditional organizational models and how they have been used to align structure and operations to business strategies.
We will show how those models can still operate as diagnostic tools to understand where various organizational factors can be out of balance.
Then, we will show how organizations have shifted from static models for diagnostics and alignment to flexible models that help organizations adapt to continuous, dynamic change.
Understanding Business Function and Business ProcessSeta Wicaksana
Enterprise Resource Planning (ERP) programs: Core software used by companies to coordinate information in every area of business
Help manage companywide business processes
Use common database and shared management reporting tools
Business process: Collection of activities that takes some input and creates an output that is of value to the customer
HC Company Profile 2024 Excellence JourneySeta Wicaksana
Humanika Consulting is an HRD and Management consultant brand under the auspices of PT Humanika Amanah Indonesia. As a brand, Humanika Consulting, which was established in 2004, started its career in developing human resources through training program activities using an outdoor activity (Outbound) approach. The Experiential Learning method is promoted in developing people through continuous change so that the S.O.B.A.T. (Semua Orang Bisa Hebat) becomes a platform in the change process, namely Start, Order, Breakthrough, Accelerate, and Transform.
To anticipate high demands regarding Individual Assessment, Humanika Consulting has innovated to create a web-based application and has parameters (Job-Person Profile Matching), by having a subsidiary, PT Humanika Bisnis Digital, which a subsidiary that concentrates on Big Data and research related to HR. in 2019.
Business Strategy Creating and Sustaining Competitive AdvantagesSeta Wicaksana
Effective strategies in an environment of constant change are a key requirement for success.
Corporate strategy: Deciding on the scope and purpose of the business, its objectives, and the initiatives and resources necessary to achieve the objectives.
Strategic Management Organization objective with Appreciative InquirySeta Wicaksana
To introduce the philosophy, practice and process of Appreciative Inquiry so that you can apply it to your setting objectives in strategic management.
Appreciative inquiry (AI) is a positive approach to leadership development and organizational change. The method is used to boost innovation among organizations.
A company might apply appreciative inquiry to best practices, strategic planning, and organizational culture, and to increase the momentum of initiatives.
Developing Organization's Vision, Mission and ValuesSeta Wicaksana
Together, the vision, mission, and values statements provide direction for everything that happens in an organization.
They keep everyone focused on where the organization is going and what it is trying to achieve. And they define the core values of the organization and how people are expected to behave.
Creating a mission, values and vision makes a statement as to how a company and its personnel will interact with the consumer, its colleagues and even competitors.
The value, mission and vision statements of a company are the foundation on which all business is conducted and decisions are made.
The Future of Business, Organization and HRMSeta Wicaksana
In an ever-evolving global landscape, the realm of business development is undergoing a profound transformation.
The convergence of technological advancements, shifting consumer preferences, and dynamic market conditions has created a paradigm shift that promises to reshape the way businesses approach growth and expansion.
The future of business development is not only about adapting to change but also about harnessing emerging trends and innovations to thrive in an increasingly competitive environment.
To better organize a business in the future, leaders should embrace nine imperatives that collectively explain “who we are” as an organization, “how we operate,” and “how we grow.”
Transformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCASeta Wicaksana
Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) unggul adalah bagian dari proses dan tujuan pembangunan nasional Indonesia. Saat ini Indonesia menghadapi tantangan untuk mengejar ketertinggalan dari bangsa-bangsa lain yang telah lebih dahulu maju. Tantangan menjadi lebih berat karena saat ini berada di era VUCA yaitu Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity.
Kita hidup di dunia dengan perubahan yang sangat cepat, tidak terduga, dipengaruhi oleh banyak faktor yang sulit dikontrol, dan kompleks. Mustahil kita mampu mencapai kemajuan dan kemandirian bangsa apabila kita mengabaikan pembangunan yang semestinya bertitik berat pada keunggulan sumber daya manusia. Hanya melalui SDM unggul kita akan mampu menghadapi era VUCA ini dan mampu berkompetisi dengan bangsa–bangsa lain. Era VUCA harus kita hadapi dengan mencetak SDM unggul Indonesia.
SDM unggul adalah SDM yang mampu beradaptasi, menerima dan merangkul perubahan sebagai bagian dari lingkungan yang tidak dapat diprediksi. Di samping itu, SDM unggul juga adalah SDM yang mampu memahami sekaligus melaksanakan tugas pekerjaannya secara tuntas dan berkualitas dengan visi kerja yang jelas dalam menghadapi tantangan dan ketidakpastian, yang mampu berkolaborasi dan bersinergi secara efektif dengan kolega, tim kerja, dan menjadi insan penggerak perubahan dan inovasi dalam menghadapi kompleksitas persoalan organisasi. SDM unggul juga diharapkan mampu mengatasi ambiguitas dengan agilitas serta memiliki ketangkasan dan kecerdasan dalam menjalankan tugas pekerjaannya.
The Talent Management Navigator Performance ManagementSeta Wicaksana
Effective Performance Management supports the achievement of both individual and business objectives. Through the Performance Management Process:
Employees understand how the work they are doing supports the broader goals of the organization
Employees understand what is expected of them, how they’re performing against those expectations, and how they can continue to improve their performance and contributions to advance their own career and business objectives
Managers provide feedback and coaching throughout the year to support employees in sustaining and improving their performance and developing their capabilities in alignment with their career goals
Employees and managers maintain on-going communications about performance and development progress and use the Company’s approved documents and/or technology to document progress
“Most companies still earn profits per employee at close to the same low levels earned in the 20th century because they have not become very adept at mobilizing the mind power of their workforces.
As a comparison, the average top-30 company increased profits per employee 70 percent
The target should be to improve profits per employee by 30 to 60 percent or more. “
“The opportunities to improve the performance of workers just from increased efficiency alone are huge: Surveys show that a majority of workers in thinking-intensive jobs in large companies feel they waste from half a day to two days out of every workweek...
The opportunities to improve the effectiveness of such workers are even larger. The opportunities to mobilize the latent intangible assets (that is, knowledge, skills, relationships and reputations) of a company’s workforce are vast.”
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coachingSeta Wicaksana
Teamwork is important because it promotes a positive work environment where employees can achieve more opportunities and overcome more obstacles.
Businesses and organizations need teamwork the most when a project is time-sensitive and requires a diverse set of skills and experiences.
Teamwork can improve efficiency and productivity.
Efficiency rules when work is appropriately divided within a team, responsibilities are shared, and tasks are more likely to be finished within a set time frame. Good teamwork also enhances group outcomes and the measurable effectiveness of organizations.
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through LeadingSeta Wicaksana
A productive leader can help to improve efficiency by getting the most out of their team.
Leaders can help improve efficiency by ensuring everyone is working towards the same goal and doing what they do best.
They can provide guidance and direction and delegate tasks to make the most of everyone's strengths.
Someone who leads by example can expect to receive trust and respect from their team.
Superiors see them as someone who is capable of running a team, and employees see them as trusted mentors.
A trusted leader can also inspire teammates to respect and trust each other.
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through ParticipatingSeta Wicaksana
Why is participation important in teams?
Increases productivity
No matter how you measure it, participation promotes productivity by helping teams work through problems, ideate different solutions, raise potential roadblocks, and communicate goals more clearly.
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro)Seta Wicaksana
Teamwork is important because it promotes a positive work environment where employees can achieve more opportunities and overcome more obstacles.
Businesses and organizations need teamwork the most when a project is time-sensitive and requires a diverse set of skills and experiences.
Teamwork can improve efficiency and productivity.
Efficiency rules when work is appropriately divided within a team, responsibilities are shared, and tasks are more likely to be finished within a set time frame. Good teamwork also enhances group outcomes and the measurable effectiveness of organizations.
2. Seta A. Wicaksana
0811 19 53 43
wicaksana@humanikaconsulting.com
• Business Psychologist
• Pendiri dan Direktur Humanika Consulting dan hipotest.com
• Ketua Pusat Kajian Psikologi Bisnis dan Kewirausahaan Fakultas Psikologi Universitas
Pancasila
• Dosen Tetap dan Peneliti di Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
• Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia
• Penulis Buku: Sobat Way (2016), Industri dan Organisasi: Pendekatan Integratif dalam
menghadapi Perubahan (2020), Human Faktor Engineering: Integratif Desain Manusia
dan Lingkungan Kerja (2021), Psikologi Industri dan Organisasi (2021), Psikologi Umum
(2021), Manajemen Pengembangan Talenta (2021), PIODiagnostik: Pengukuran Psikologi
di Lingkungan Kerja (2021), Transformasi Digital: Perspektif Organisasi, Talenta dan
Budaya Organisasi (2021), Psikologi Pelayanan (2021) dan Psikologi Konsumen (2021).
• Dosen Tidak Tetap di: Program Pasca Sarjana Ekonomi di Univ. Pancasila, STP TRISAKTI,
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana, STIKOM IMA
• Certified of Assessor Talent Management
• Certified of Human Resources Management (Reward Management)
• Certified of Human Resources as a Business Partner
• Certified of Risk Professional
• Certified of HR Audit
• Professional Experiences: Sr. Expert Board of Commissioner in BPJS Ketenagakerjaan,
member of Nomination and Remuneration Committee in Board of Commissioner in
Askrindo (BUMN).
• Ilmu Ekonomi dan Manajemen (MSDM) S3 Universitas Pancasila
• Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia
• Sekolah ikatan dinas Akademi Sandi Negara
3. Mengapa Manpower Planning?
• Membantu mengidentifikasi kekurangan atau kelebihan tenaga kerja, sehingga memungkinkan
perusahaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengatasi masalah ini sebelum
menjadi masalah.
• Memastikan bahwa program rekrutmen dan seleksi didasarkan pada perencanaan tenaga kerja
untuk mendapatkan hasil terbaik.
• Membantu mengurangi biaya tenaga kerja dengan mengidentifikasi kelebihan staf atau jadwal
shift kelebihan staf.
• Membantu mengidentifikasi talenta yang tersedia dalam angkatan kerja, seperti pekerja
terampil, dan membuat rencana pengembangan untuk mereka.
• Membantu mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang ada, sehingga
menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi dan biaya yang lebih rendah.
• Membantu meningkatkan kepuasan karyawan dengan memastikan bahwa tenaga kerja yang
ada terlibat dalam pekerjaan yang bermakna.
4. Pemahaman
Manpower
Planning
• adalah proses memperkirakan
jumlah optimal orang yang
dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu proyek,
tugas, atau tujuan dalam jangka
waktu tertentu.
• Perencanaan tenaga kerja sangat
penting untuk mencapai tujuan
organisasi dan merupakan aspek
penting dari manajemen sumber
daya manusia.
5. Workforce
Kuantitatif:
- Jumlah kebutuhan SDM
- Jumlah kebutuhan SDM
per Job Level
- Staff Optimum Level
- Productivity Analysis
Kualitatif:
- kompetensi/Job Requirements
- Time to hire
- Sourcing: External hire vs
Internal supplied (promotion or
deployment or job rotation)
- Employment status:
Permanent, Contract or Intern
Svp
(2%)
VP (5%)
Sr. Mgr (8%)
Mgr (15%)
Spv (25%)
Officer (45%)
7. Analisis Beban Kerja
• Analisis beban kerja, juga dikenal sebagai penilaian
beban kerja atau evaluasi beban kerja, adalah proses
sistematis untuk memeriksa dan memahami
tuntutan dan persyaratan tugas, peran, atau
organisasi.
• Tujuan utama dari analisis beban kerja adalah untuk
mendapatkan wawasan tentang bagaimana
karyawan atau sumber daya dimanfaatkan,
mengidentifikasi potensi area perbaikan, dan
memastikan bahwa beban kerja seimbang dan dapat
dikelola untuk individu dan tim yang mengerjakan
tugas.
• Analisis beban kerja sangat penting untuk
manajemen beban kerja yang efektif, yang
melibatkan pendistribusian beban kerja di antara
anggota tim dengan cara yang paling efisien
10. Uraian tugas pokok yang
mencerminkan apa yang
dikerjakan (what) ,
bagaimana cara
mengerjakan (how) dan
mengapa dikerjakan (why)
Waktu rata-rata yang diukur dari
satuan waktu yang digynakan
menyelesaikan suatu tugas jabatan
yang dipengaruhi beberapa faktor:
(Perangkat kerja, kondisi lingkungan,
prosedur, kompetensi)
Frekuensi pelaksanaan tugas
(harian, mingguan, bulanan,
tahunan)
Jumlah banyaknya satuan
hasil kerja yang harus
diselesaikan dalam waktu
kerja efektif
Metodologi FTE (Full Time Equivalent): Jumlah beban
kerja setahun dibandingkan dengan waktu kerja efektif
(WKE) dalam setahun
11. Implikasi Nilai FTE
Employee
Acquisition
•Nilai FTE dengan nilai 2 =
dimungkinkan untuk
menambah SDM , karena
beban kerja sudah terlalu
banyak
Work
Distribution
•Nilai FTE dengan kisaran 1.5-2
= Pekerjaan didelegasikan
kepada anak buah. Jika tidak
punya anak buah, maka atasan
bisa melakukan pembagian
ulang pekerjaan tersebut
kepada team nya
Work Process
Improvement
•Nilai FTE kisaran 1.2- 1.5 =
Perbaikan proses kerja dan
pendelegasian sebagian
kepada anak buah
Fit
• Nilai FTE 0.8-1.2 =
Memadai. Dalam
arti beban kerja
sesuai dengan
waktu kerja
Job
Enlargement
• Nilai FTE 0.5-0.8 =
ditambahkan
pekerjaan dalam
lingkup yang sama
Job Merge
• Nilai FTE lebih kecil
0.5 = digabungkan
dengan pekerjaan
dalam lingkup yang
sama
Overload
Underload
Normal
12. Perhitungan FTE
Full Time
Equivalent
(FTE)
Beban Kerja
Waktu Kerja Efektif
Beban Kerja = Waktu Penyelesaian
Rata-Rata x Frekuensi x Volume
WKE= (Hari Kerja Efektif x Jam Kerja
Efektif per Hari) - Allowance Time
Hari Kerja Efektif = Jumlah hari
kalender dalam setahun – (jumlah
hari libur kerja, cuti tahunan, tanggal
merah).
HKE = Hari Kalender – (Hari Libur Setahun)
Jam Kerja per Hari WKE
(HKE x JKE)
Hari
Kalender
Libur
Kerja
Tanggal
Merah*
Cuti HKE Jam
Kerja
(menit)
Allowance**
(menit)
JKE
(Menit)
Menit
365 104 14 14 233 480 30 450 104850
)* : SKB Menteri Perubahan Hari Libur dan Cuti Juni 2021 bulan
)** : Allowance adalah waktu luang di luar jam istirahat resmi, yang digunakan untuk
kebutuhan personal seperti minum, ke toilet, relaksasi)
Waktu Kerja Efektif dengan menyesuaikan hari kalender 2021
13. Penghitungan FTE-Allowance Time
Allowance Time
Adalah waktu luang di luar jam istirahat resmi
Merujuk pada ILO Recommendation for Relaxation Allowance
A. Constant Allowance
• Personal Needs = 5%
• Basic Fatigue = 4 %
B. Variable Allowance
• Personal Needs = 2%
Total Allowance = 11 % dari total waktu kerja
15. Contoh Analisis Beban Kerja
Tugas Pokok Aktivitas
Waktu
Penyelesai
an Rata-
Rata
(Menit)
Frekuensi
(harian/mi
ngguan/b
ulanan/ta
hunan)
Beban/
Volume Kerja
(di lakukan
berapa kali)
Beban Kerja
Jabatan Per
Tahun
FTE
Melakukan Berifing harian
kepada TKBM
Melakukan briefing jumlah
kontainer
10 286 3 8580 0.08
Melakukan ploting tim di
tiap kontainer
10 286 3 8580 0.08
Melakukan pemeriksaan
barang dalam petikemas
Memeriksa segel bea
cukai yang berada di
kontainerr
5 286 65 92950 0.86
Memeriksa bentuk fisik
barang yang dibongkar
5 286 65 92950 0.86
Memastikan semua
barang tidak ada yang
tertinggal
5 286 65 92950 0.86
16. FTE Jumlah Karyawan
Saat Ini
Divisi Operasional
Manager
Koord.
Transfer
Service
Staf Transfer
Service
Kordinator
Gate
Staf Gate Surveyor
Koordinator
Yard Planning
Staf Yard
Planning
OA
Koordinator
Behandle
Staf Behandle
Assman
Teknik
Koord. Alat Berat
RS, Forklift
Operator
forklift
Operator RS
Koord Alat
Berar RTGC &
Genset
Staf Alat Berat
RTGC & Genset
1.71 1
2.02 2
7.22 15
11.09 12
3.13 3
3.43 8
8.60 13
8.24 15
1.53 3
5.24 5
0.04 1
0.53 1
0.54 1
3.87 10
10.76 13
0.76 1
8.41 11
17. Nilai FTE –Dept. Network & Support Policy
POSISI Nilai FTE Diagnosis
Rekomendasi
20212019 SME
Dept Head Network &
Support Policy
0.81 Memadai dengan adanya peningkatan pertumbuhan
bisnis
- 0.8 Dimas Aditya
Brahmanto
Fit
TL Support & Policy 0.8 Memadai dengan adanya peningkatan pertumbuhan
bisnis
- 0.8 Tengku Azlanshah
Alsani
Job Enlargement
TL Network 0.79 Setelah adanya pembagian kerja dengan TL beban
kerja menjadi memadai
- 0.79 F.X. Rudolf
Sitanggang
Job Enlargement
PS Network 1.39 Mirroring Data 2019, SME a.n. Putri Annajetha.
Setelah adanya pembagian kerja dengan PS beban
kerja menjadi memadai. Peningkatan beban kerja
akibat pertumbuhan bisnis dapat diatasi dengan lebih
mengefisiensikan proses pekerjaan
- 1.39 Aninda Dampit
Laila Kartika
Work Process
Improvement
Pelaksana Kantor Pusat 0.82 Memadai dengan adanya peningkatan pertumbuhan
bisnis
- 0.82 Nurfadilah
Alfisyahrin
Fit
Pelaksana Network &
Support Policy
1.26 Mirroring data 2019 dengan SME a.n Dyah Ayu S.
Fungsi nya berkaitan dnegan aktivitas manning
cabang.
- - Yosa Nuryo Work Process
Improvement
Pelaksana Network &
Support Policy
0.5 Data 2019. Admin mutasi dan pengangkatan karyawan
cabang. Ada kegiatan rutin yang belum ter capture,
setelah adanya konfirmasi peer.
- 0.5 Satria Pradinata
Saragi
Job Merge
18. Permasalahan
dalam Analisis
beban kerja
• Tidak mengetahui pekerjaan
• Tidak mengetahui tujuan
pekerjaan
• Penguasaan bisnis proses
• Kurangnya data
• Pemilihan metode
• Komunikasi
19.
20. Pengelolaan HR Terintegrasi
IR
Compliance
Business
Process
Manpower
planning
Talent
Management
Reward and
Recognition
Organization
Structure
Competency
Job Analysis
Job Evaluation
Workload
Analysis
Governance, Risk, Compliance
HR Evaluation, Research and Development
Organization Culture
HR Practices
HR
Strategic
Career
Management
Career Path
Job Grading &
Remuneration
Internal
Factors
Hard System Analysis Soft System
Vision
Mission & Values
Strategic & Model Business
Goals & KPI
- Innovation
- Productivity
- Engagement/Satisfaction
External Factors
(Wicaksana, 2023)
1. Workforce Staffing
2. Workforce Development
3. Workforce Performance
Management
4. Organizational
Effectiveness
5. HR Services
21. Mengembangkan talenta untuk
kebutuhan saat ini dan juga tantangan
masa depan serta mengelola aspirasi
karir dan mengoptimalkan semua
program pengembangan
Mengelola harapan organisasi dan
team terkait proses yang dilakukan
dengan terus melakukan
penyempurnaan agar meningkatkan
kinerja dan produktifitas.
Menarik dan mempertahankan talen
untuk tetap dalam kondisi terbaiknya
dalam memberikan produktifitas
terbaiknya
Memastikan keselarasan dan
ketercapaian anatara pengelolaan
SDM, strategi dan bisnis secara akurat
dengan memberikan penghargaan
terbaik dan fokus pada penyediaan
SDM di masa yang akan datang..
HR Practices
Wicaksana, 2021
22.
23. Person – Job Matching
Model
Result
People Activities
Competency
Person – Job
Matching
Operation
Strategic
Performance
Culture
(Wicaksana, 2022)
24. Agar dapat menghitung kebutuhan SDM yang dapat
dipertanggungjawabkan, harus memiliki:
Model Bisnis Bisnis Proses
KPI dan
Cascading
Struktur
Organisasi
daftar jabatan
dan uraian
jabatan
data
kepegawaian
yang lengkap
data pegawai
menurut
jabatan
25. Resources
• Rahman, A.A., 2018, Manpower Planning and Develop Talent Process,
https://www.linkedin.com/pulse/manpower-planning-develop-talent-
process-arif-aulia-rahman/
• Shila, R. 2018, What is manpower planning,
https://www.economicsdiscussion.net/human-resource-
management/what-is-manpower-planning/31952
• Truein, 2023, Manpower Planning – Meaning, Types, Process, Need,
and Factors That Affect It?, https://truein.com/manpower-planning/