Future of work smart working

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Future of work- smart working
in a Changing World

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Smart Working- Arbeit als Aktionsenergie

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Smart Cities

• Parkingsysteme

• Virtuelle Supermarkt in der U-bahn,
Online Ordering, Direct Delivery, Seoul


- The big shifts -



Identityshift
• Konstruktion
versus
Authentizität der
virtuellen Identität
• Unser
Erscheinungsbild
im Netz
• Digitale Aura



Digital shift- digital Universe



Generationshift
• CARE4 DOWNAGING
• „Man ist so alt, wie man sich
fühlt.“ In diese Hymne schwingt
sich eine ganze Generation ein,
die zwar die „Älteren“ ist, sich
aber nicht als alt fühlt. Die
jungen Alten wollen nicht
aufhören, sich am
gesellschaftlichen Leben/Arbeit
zu beteiligen.
• Sie möchten vor allem eines:
Tun, was sie schon immer
wollten. Studie Mc Kinsey world of work
2010-2030 http://bit.ly/Z9OqEt


Contentshift

• Medialisierung des Privaten und des
Geschäftlichen
– 18% trennen private und berufliche
Profile nicht
– Egobrandingformate zur
Onlinereputation
– Spannungsbogen digitales
Storytelling
– Influencer und Multiplikatoren
– onlineTALENT gesucht
• Content wird usergenerated publiziert
– Kreative Eigenleistung
– Kreation außerhalb von
professionellen Routinen.



Cloudshift
• Kostenersparnis
• Verfügbarkeit
• Elastizität
• Nachhaltigkeit
• Sicherheit
• Ortsunabhängigkeit
• Einfachheit, Coolness
• Cloudworker auf
Webplattformen, Kompetenzen
und Fähigkeiten werden durch
frühere Arbeitgeber bewertet



Smart Homeshift

• Kleidung, die Ihre mobilen
Endgeräte auflädt • Energiekontrollsysteme



Tippingpoint smart working
• Der Grazer Systempsychologe Thomas Brudermann entwickelte in
seiner Studie „Massenpsychologie“ einen epidemiologisch-
spieltheoretischen Ansatz zur Analyse von Tipping Points.
• Er machte mit den Mitteln der Computersimulation bestimmte
Reizschwellen ausfindig, an denen sich simulierte Meinungen,
Übereinkünfte und Zustände plötzlich rapide vermehren. In der
Trendforschung spricht man von „Tipping Points“, wenn die öffentliche
Meinung zu einem bestimmten Thema „umkippt“ und die
gesellschaftliche Wirklichkeit durch diesen Umschwung auf einmal
massiv verändert wird.
• Hat ein Trend diesen Punkt erreicht, kann plötzlich alles sehr schnell
gehen. …



Smart working future

http://www.youtube.com/watch?v=bwj2s_5e12U


Relevante Organisations- Megatrends
• Die agile Organisation
• Big data in the Clouds
• Care4Talents
&4Downagers
• Socialbusinessmodelle
• Collaboration
• Beyond Budgeting
• Smart Mobility



E-transformation of organization
• Socialbusiness – skills matching,
social networking&connected learning
• New Management, Information &
Communication Technologies
• Flux Work4Co Working
• CustomerCommunities4Collective
Intelligence
• Cultural change: Management around
Knowledge flow & collaboration.



Socialbusiness



Organisationsherausforderungen

• Wandel der Unternehmenskultur
(Selbstorganisation, agilen
Organisation)
• Kommunikation wird dialogorientierter,
interaktiver und crossmedialer
• Durch Crossmedia werden Mitarbeiter
zu Botschaftern on Demand
• Der Gap zwischen den digital Natives
und Immigrants wird grösser
• Soziale Kompetenz wird zum
entscheidenden Produktionsfaktor
• Transparenz, Vertrauen, Interaktion-
kollaborativ sondern offen



Unternehmenskulturen verändern sich



New Management, Information & Communication
Technologies

• Transformational
Leadership
• Mixed Leadership

Andrew McConnell


Skillssociety- Übergang von der Wissensgesellschaft zur
Könnensgesellschaft.
• Appspertise
• Coopetition
• Edutainment
• Knowledge Services
• Virtual Mobility
• Collaborative Working
• Creative Class
• Micro Jobs
• Collective Intelligence
• E-Learning
• Infolust
• Teenpreneurs



CustomerCommunities4Collective Intelligence

• CostumersCoLAB
• Austausch von
Erfahrungswissen
zwischen
„Wissensinseln“ durch
Online-Collaboration-
Tools



ICK- Herausforderungen Enterprise without
boundaries



Beyond budgeting
• Dieses Modell besteht aus zwölf Prinzipien: sechs Prinzipien, die die
Unternehmenskultur und den organisatorischen Rahmen betreffen,
und sechs weiteren Prinzipien, die sich auf den Planungs- und
Steuerungsprozess selbst beziehen
• Der Ansatz verzichtet auf Budgets und zielt darauf ab, die traditionelle
Budgetierung durch ein flexibles und dezentrale Initiative förderndes
Managementmodell zu ersetzen.



6 Planungs- und Steuerungsprozessprinzipien

• Relativ zum internen oder externen Wettbewerb formulierte Ziele sollen
selbstadjustierend sein und leistungssteigernd wirken.
• Früherkennung und rollierende Forecasts sollen ständige Anpassungen von Strategie-
und Investitionsentscheidungen an veränderte Umweltbedingungen ermöglichen.
• Ein rollierender Strategieentwicklungs- und -durchsetzungsprozess soll die
strategiegerechte Koordination der Unternehmensaktivitäten fördern. Als Instrument
wird hier v.a. die Balanced Scorecard propagiert.
• Eine flexible Ressourcenallokation soll durch die Vorgabe eines Kalkulationszinsfußes
durch die Zentrale und autonome dezentrale Entscheidungen über die
Investitionsprojekte erreicht werden.
• Dezentrale Einheiten sollen sich grundsätzlich selbst kontrollieren. Die Zentrale greift
subsidiär nur dann ein, wenn die dezentralen Manager ein Problem nicht lösen können
oder um Hilfe durch das Top-Management bitten (Management by Exception).
• Eine relative, teambasierte Vergütung, die den Erfolg der Geschäftseinheit mit anderen
Einheiten vergleicht, soll Teamwork und Zusammenarbeit fördern.



6 Prinzipien der Unternehmenskultur und des
Ordnungsrahmens:
• Führung durch geteilte Werte und klare Führungsrichtlinien soll schnelle,
dezentrale Entscheidungen innerhalb festgelegter Grenzen ermöglichen.
• Autonome Profitcenter sollen mehr Unternehmertum im Unternehmen
schaffen.
• Interne Märkte zur Koordination der Profitcenter sollen Koordination durch
Pläne ersetzen und schnellere Reaktionen ermöglichen.
• Überall und unmittelbar (Real Time) verfügbare Informationen sollen zu
größtmöglicher Transparenz und verteilter Kontrolle führen.
• Handlungsfreiräume und dezentrale Ergebnisverantwortung sollen Leistung
dezentraler Akteure ermöglichen und erzwingen.
• Ein Coach & Support-Führungsstil soll die Manager dabei unterstützen.



Wertekanon- Untersuchung Corporate Value

http://ecco-network.de/resources/Corporate_Values/Kurzbericht_Deutschland.pdf


Slim Work- 30% Produktivitätssteigerung

• Konzentration und Kreation
• Liquid Working: individuelle
Lebensentwürfe; Lebensstil,
Lebensarbeitsphasen


Connected learning- social learning-
onlinecoaching- onlineconsulting -on demand

Kombination ON-OFF



Deloitte über das neue Arbeiten



Es gibt vier Hauptsphären in denen sich
Wandel in der Zukunft der Arbeit vollzieht.

WORKINGREVOLUTION
– Die ideale Arbeitskraft
– Empowered Culture
– Intuitive Verbindungen
– Agile Arbeitsplätze und
agile Organisationen



Die ideale ON/OFF Arbeitskraft
• Connected/social learning
– Eine Mentalität der Zusammenarbeit hat sich im Laufe der Zeit bei Arbeitenden,
Betrieben und Organisationen etabliert und macht Raum für neue Methoden und
Wege des Lernens. Mulitdisziplinäre Teams, bestehend aus Mitgliedern mit
unterschiedlichsten Erfahrungen machen es möglich voneinander zu lernen und
einander zu lehren. (Mentorenschaften, Budding)
• Skills marketplace und Career matchmaking
– Kompetente, erprobte MitarbeiterInnen können mit Hilfe von Visualisierungen (z.B.
Badges) ausgemacht werden. (Online Badges, Infographic Tool)
– Systeme nutzen soziale und kontextuale Informationen um so eine bessere
Verknüpfung von Firmen und Talenten zu ermöglichen. Je tiefer die Verbindung
umso nachhaltiger der Wert. (Teambuilding, Interne soziale Netzwerke)
• Digital Knowledge Update
– Services aus dem Schoß der e-learning Revolution ermöglichen es den
MitarbeiterInnen auf dem neuesten Stand der neuesten und tiefgleitendsten
technologischen Notwendigkeiten zu bleiben. (Soft ware plug-in updates)


Empowered Culture
• Feedback Culture
– Microkommunikationstools und offene Feedback Kanäle helfen konstruktive
Kommunikationen zu fördern und zeigen Arbeitsplatz bezogene Gefühle auf.
(Anonymes Feedback, Echt Zeit Anregungsbox)
• Networked Knowledge & der quantifizierte Mitarbeiter
– Zusammenarbeitsinitiativen stellen kollektive Expertisen zur Verfügung einer
vielfältigen Arbeitskraft sicher. So werden on demand Ressourcen Information
libaries geschaffen. (Trainingsprogramme, Soziales Lernen, Social Knowledge-
Plattformen, Knowledge Transfer)
– Talentmanagementtools, die große Datenmengen nutzen, legen mit dem Wert des
jeweiligen Mitarbeiters verknüpfte, versteckte Matrix offen. (Social Metric Score)
• Employee Stakeholder
– Management Strukturen motivieren ihre MitarbeiterInnen ihre Aufgaben mit
höherer Autonomie durchzuführen und selbst zu entscheiden wie ihre Arbeitszeit
am besten zu nutzen ist. (Manager als Mentoren, Mitarbeiter wählen selbst ihre
Rolle im jeweiligen Projekt),


Intuitive Verbindungen
• Social workflow
– Cloud services ermöglichen Teammitgliedern gleichzeitig Posten zu
kommentieren, rezensieren , bewerten und zu verändern. (Cross
organisational Socialtools, Sociale Netzwerke für Ärzte)
• Contextual Rolodex
– Neue Adressbuchapplicationen helfen tiefere Verbindungen zwischen den
MitarbeiterInnen zu schaffen. (Verknüpfung von Adressbuch und Social
Media, Proximity Based Service Alarme)
• Telepresenz
– Technologien machen es möglich gesteuert Interaktionen mit Mitarbeitern
und Objekten auf der ganzen Welt zu führen. (Hapic Remote Roboter,
Project Lmap-Camera)



Agile Arbeitsplätze/agile Organisation
• Co-creation spaces und Popup Arbeitsplätze
– Räume der Zusammenarbeit bringen initiative Ideen hervor, welche für weitere
Innovationen zur Verfügung gestellt werden. (Crowdsourced Product Development,
Mitarbeiterräume)
– Möbel und Bürodesigns werden zunehmend flexibel und sind mit den ständig
wechselnden Anforderungen an Arbeitsplätze konfrontiert (Mobile Arbeitsstationen,
Privatsphäre am Arbeitsplatz)
• Fluide Technologien
– Kompakte Technologie vermehrt sich weiterhin stark und helfen den Arbeitenden
mit dem Abschluss von Aufgaben von unterwegs. (Modulare Smartphones,
Keypad Projektoren)
• Work-out place
– Gesundheitsbewusste Designs promoten physische Aktivität und arbeiten so
gegen die sitzende Natur der Schreibtischarbeit an. Hiermit sollen Fokus und
Produktivität gesteigert werden. (Spezielle Möbelstücke, Fitnessgeräte
Arbeitsstationen)


Agile Organisationen

Copyright Bernd Schiffner, Agile Management Innovation - Change Organizations at SET@Jazoon 2012



Die neue Währung im smart working

• The currency of
conversation is all
about fairness, but
everyone has a
different perspective of
what this means



Diversity & Collaboration

• To maintain our workforce we will increasingly
hire women, the aged and disabled people
and probably have four generations of
employees in our firms for the first time in any
numbers.



Anerkennen was ist …

• Anerkennungsweisen:
– Emotionale
Zuwendung
– Koginitive Achtung
– Soziale
Wertschätzung



Freischwebende Aufmerksamkeit
Eine lockere, angenehme
wertneutrale
Befragungssituation, in der
die Berater/Führungskraft
das Gespräch empathisch,
wertschätzend,
mitschwingend und dabei mit
seinen eigenen Impulsen
nicht die Aufmerksamkeit
abzieht



Gute Improvisation bringen Handlungen in Gang
(flow)
• Betrachte Ziele als Hypothesen,
Ziele sind nicht fix, sondern
sollen als veränderbar gelten.
Chancen ermöglichen neue
Ziele
• Betrachte Intuition als real, eine
Empfehlung an Führungskräfte,
dem Bauchgefühl ihrer
Mitarbeiterinnen mehr
Beachtung zu schenken



Improvisation praktisch
• Intuition – „die inneren Stimme“ nutzen • Das Unvorhergesehene mit einplanen
• Nicht-Linearität, Unvorhergesehenes, • Erkennen der Potentiale der jeweiligen
Widersprüchliches, zulassen und in die Situation
Entscheidungsfindungsprozesse • hohe Achtsamkeit an den
einzubeziehen Prozessverlauf – über die Beobachtung
• Unterschiedliche Perspektiven zulassen • des „Außen“ (Kontextsteuerung) wird
und aktiv anwenden eine präzisere Qualität der
• Ambiguität und Ambivalenz tolerieren Entscheidungsfindung möglich und
und einbeziehen dadurch die
• Veränderbare Ziele akzeptieren - • Freiheitsgrade bei Entscheidungen
striktes Beharren auf Zweck, erhöhen
Konsistenz und Rationalität aufgeben • Bildung neuer Handlungsmuster - „drop
your tools“
• Gefühle wahr- und ernst nehmen



Divergentes Denken
• Divergentes Denken
bedeutet, offen,
unsystematisch und
spielerisch an Probleme
heranzugehen und dabei
Denkblockaden und
kritische Einwände
auszuschalten (Intelligenz,
Kreativität).



Containmaint
• haltgebende Funktion
personaler Beziehung
("Containment"), sicher
gebundene Führungskräfte
reagieren mit einer Mischung
aus Spiegelung und
Veränderung.
• Ist eine Fähigkeit negative
Affekte zu verstehen, zu
beantworten und gleichzeitig so
zu verändern, das sie erträglich
werden



Von präsent zu online



Archetypes of Change
• Jung, archetypes and mirroring
in organizational change
management:
• Longitudinal case study Adrian
Carr

Richard Artschwager, Yes-No-Ball, 1968, © Belvedere, Wien,


ACADEMY 4 SOCIALSKILLS
CHANGELANDKARTEwww.socialskills4you.com ACADEMY 4 SOCIALSKILLS

Kulturwandel Implementierung
Changebedarf Rückkoppelung
Transformation Prozesse
Changestrategie Changecontrolling
Strategie Changearchitektur
Neue Vision Sachthemen
Kultur Mission KPI Flow
Changedesign
Zielklarheit

Change-
Kommunikation

Überraschung Neugier Freude
Emotion Ärger
Schock Mut Stolz
Motivation Frust
Angst Interesse Glück
Trauer



Wie gelingt Transformation?



FluxChange-FluxChangeszenarien
Die wichtigsten Dies führt zu folgenden Annahmen über
Schlüsselüberzeugungen sind: organisatorische Veränderungen:
• Veränderung fließt zwischen Chaos und • Veränderungen können nicht gemanagt
Erstarren. werden, sie entstehen.
• Organisationen haben eine natürliche • Emotionen sind der Motor der
Selbsterneuerungskapazität. Veränderung.
• Organisationen leben nicht nach den • Manager fungieren als Enabler. Sie
Regeln von Ursache und Wirkung. ermöglichen den Menschen zu einem
• Spannungen entsteht durch neue Dinge Meinungsaustausch und konzentrieren
effektiv zu machen. sich auf signifikante Unterschiede.
• Die formale Organisationsstruktur
(Teams, Hierarchien) stellt nur eine von
vielen Dimensionen des
organisatorischen Lebens.



Der Fahrplan in die Smartworkingwelt

Worklifeszenarien
Empowered Culture Smart Values leben
durchspielen

Socialbusiness- Fluxchange
strategie Innovationslab
initieren

Agile Transformationales Crossgeneration
Organisationsformen
etablieren Leadership Mentoring



Fragen?



So ist es wenn man die Welt neu erfindet

TBA Zürich



Danke für die Aufmerksamkeit

Ursula della Schiava-Winkler
Academy4socialskills
Lerchenfelderstrasse 120/9, 1080 Wien
udsw@socialskills4you.com
mobil: +43/664/1012768
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