5. 5
Tiga komponen
kunci bagi sistem
manajemen kinerja
yang efektif
Performance
Management
Infrastructure
Performance
Management
Culture
Performance
Management
Process
Performance management
cycle is continuous and
consistent
Culture that is based
on performance
accountability
Logistic support and
performance management
administration
Performance Management Component
7. 7
• Suatu alat manajemen kinerja (performance management
tool) yang dapat membantu suatu organisasi untuk
mentranslasikan visi dan strategi ke dalam aksi
• Memanfaatkan sekumpulan indikator finansial dan non-
finansial yang kesemuanya terjalin dalam suatu
hubungan sebab akibat.
• Balanced Scorecard berfungsi sebagai alat komunikasi
strategi kepada para stakeholders: management,
employees, shareholders, customers dan communities.
Pengertian Balanced Scorecard
8. 8
4 Perspectives in Balanced Scorecard
If we succeed, how will
we look to our
shareholders?
Financial Perspective
To achieve our vision,
how must we look to our
customers?
Customer Perspective
To satisfy our customers,
which processes must we
excel at?
Internal Perspective
To achieve our vision, how
must our organization learn
and improve?
Learning & Growth
Perspective
The Strategy
9. 9
Strategy and Balanced Scorecard
Mission –
Why We
Exist
Vision –
What We
Want to Be
Values –
What’s
Important
to Us
Strategy :
Our Game
Plan
Strategy
Map :
Translate the
Strategy
Balanced
Scorecard :
Measure and
Focus
Strategic
Outcomes
Satisfied
Shareholders
Delighted
Customers
Excellent
Processes
Motivated
Workforce
10. 10
Perspektif Keuangan
• Bagi perusahaan privat (persero), perspektif keuangan
merupakan tujuan utama (ultimate goals) -- tanpa harus
mengorbankan kepentingan stakeholders lain yang
relevan (masyarakat, lingkungan, pemerintah, dll)
• Indikator-indikator Keuangan merupakan salah satu
elemen kunci untuk menentukan tingkat kesehatan
suatu perusahaan -- dan memastikan apakah
perusahaan tersebut akan sustainable (langgeng) atau
mengalami kebangkrutan
12. 12
• Meningkatkan laba bersih
• Meningkatkan jumlah pendapatan
• Meningkatkan pertumbuhan pendapatan
• Meningkatkan produktivitas biaya (efisisien biaya)
• Menurunkan piutang ragu-ragu (non performing
loan)
Contoh Sasaran Strategis dalam
Perspektif Keuangan
13. 13
Perspektif Pelanggan
• Perspektif ini bersifat amat sentral, sebab tanpa adanya
pelanggan, bagaimana mungkin suatu perusahaan bisa
berdiri?
• Perspektif pelanggan mencakup elemen-elemen berikut:
• Perolehan pelanggan baru (atau perubahan status
tarif pelanggan lama menjadi lebih menguntungkan)
• Profitabilitas pelanggan (segmen pelanggan apa
saja yang menguntungkan? Berapa persentase
jumlahnya dibanding total pelanggan? Segmen
pelanggan apa yang menyumbang pendapatan
terbesar?)
14. 14
Perspektif Pelanggan
• Kepuasan pelanggan, mencakup opini pelanggan
tentang :
• Keandalan dan mutu produk yang ditawarkan
• Harga produk (dibanding nilai produk yang
ditawarkan)
• Layanan purna jual (service) meliputi kecekatan dan
kecepatan dalam merespon permintaan pelanggan
• Kepuasan pelanggan diukur melalui survei kepuasan
pelanggan. Diwujudkan dalam skor kepuasan pelanggan
dengan skala 1 (amat buruk) s/d 10 (amat memuaskan)
16. 16
Contoh Sasaran Strategis
Perspektif Pelanggan
• Meningkatkan profitabilitas per pelanggan
• Meingkatkan market share
• Mengembangkan brand image
• Meningkatkan kepuasan pelanggan
• Meningkatkan jumlah pelanggan loyal
17. 17
Perspektif Proses Bisnis Internal
• Perspektif ini mencerminkan proses bisnis kunci yang
harus dilakukan secara optimal untuk memenuhi
kebutuhan pelanggan
• Fokus perspektif ini adalah pada proses-proses bisnis
yang memiliki dampak besar dalam peningkatan kinerja
perusahaan
• Umumnya, sasaran strategis dalam perspektif ini
berjumlah lebih banyak dibanding pada perspektif
lainnya
19. 19
Contoh Sasaran Strategis dalam
Proses Bisnis
• Meningkatkan mutu dan keandalan produk
• Menurunkan jumlah produk yang gagal
• Meningkatkan kecepatan pelayanan
• Mengembangkan inovasi proses
• Mengembangkan kapasitas produksi
20. 20
Perspektif Pembelajaran
• Perspektif ini mencerminkan kapabilitas yang harus
dimiliki oleh perusahaan, dalam dua aspek utama, yakni:
• Pengembangan sumber daya manusia
• Pengembangan sistem organisasional,
kepemimpinan dan kultur perusahaan
• Perspektif ini menunjukkan bahwa kapabilitas sumber
daya manusia dan sistem organisasi yang solid
merupakan 'pondasi' bagi kemajuan kinerja perusahaan
22. 22
• Mengembangkan kompetensi karyawan
• Membangun kultur perusahaan yang unggul
• Menciptakan pola kepemimpinan yang efektif
• Meningkatkan produktivitas karyawan
Contoh Sasaran Strategis dalam
Perspektif Pembelajaran
23. 23
Template Balanced Scorecard Map
• Dalam slide berikut ditampilkan template balanced
scorecard map. Didalamnya diuraikan contoh sasaran
strategis yang relevan untuk setiap perspektif, yakni :
• Perspektif Keuangan
• Perspektif Pelanggan
• Perspektif Proses Bisnis
• Perspektif Learning & Growth
24. 24
Manage Cost Efficiency
Enhance Long-term
Shareholder Value
Increase Revenue Growth
Increase
Customer Acquisition
Nurture Customer
Satisfaction
Achieve
Operational
Excellence
Drive Demand via
Customer Relation
Management
Manage Dramatic
Growth through
Innovation
Implement Good
Environmental
Policy
Corporate Balanced Scorecard Map -
An Example
Financial
Customer
Business Process
Expand
Market Share
Develop Employee
Satisfaction
Learning & Growth
Enhance Employee
Productivity
Improve Employee
Appraisal System
28. 28
• Ukuran keberhasilan harus menunjukkan indikator kinerja
yang jelas, spesifik dan terukur (measurable)
• Ukuran keberhasilan harus dinyatakan secara eksplisit dan
rinci sehingga menjadi jelas apa yang diukur
• Biaya untuk mengidentifikasi dan memonitor Ukuran
Keberhasilan sebaiknya tidak melebihi nilai yang akan
diketahui dari pengukuran tersebut. Hindari pengukuran
yang berlebihan yang tidak banyak memberi nilai tambah.
Guidelines in Formulating the KPI
KPI Guidelines
29. 29
Key Performance Indicators - KPI
Relevan dengan
Sasaran Strategis
Apakah KPI memiliki keterkaitan dengan sasaran
strategis?
Controllable Apakah pencapaian KPI masih berada dibawah
kontrol dan rentang kendali yang ada?
Actionable Apakah sejumlah tindakan dapat dilakukan untuk
meningkatkan kinerja pencapaian KPI?
Simple Apakah KPI-nya mudah untuk dijelaskan dan
dikomunikasikan?
Kredibel Apakah KPI-nya tidak mudah untuk dimanipulasi?
32. 32
Increase Sales Revenue
Measure
Results
• Sales Revenue
Measure
Activity
• Jumlah Kunjungan ke Klien Prospektif
• Jumlah sales call yang Dilakukan
Tingkatan Key Performance Indicators
Contoh KPI :
33. 33
Develop Competent
Employee
Measure
Results
• Rata-rata Skor Kompetensi
Karyawan
Measure
Activity
• Jumlah Pelatihan
Per Karyawan Per Tahun
• % Karyawan yang Merealisasikan
Individual Development Plan
Tingkatan Key Performance Indicators
Contoh KPI :
34. 34
Manage Cost Efficiency
Enhance Long-term
Shareholder Value
Increase Revenue Growth
Increase
Customer Acquisition
Nurture Customer
Satisfaction
Achieve
Operational
Excellence
Develop Employee
Satisfaction
Drive Demand via
Customer Relation
Management
Manage Dramatic
Growth through
Innovation
Corporate Balanced Scorecard Map -
An Example
Financial
Customer
Business Process
Learning & Growth
Expand
Market Share
Enhance Employee
Productivity
Improve Employee
Appraisal System
35. 35
Tabel BSC dan KPI
Perspektif Sasaran Strategis KPI Target
Financial
(bobot 25)
Enhance Long Term
Shareholder Value
Profitability (Rp juta) 5,000
Profitability Growth (%) 10
Increase Revenue
Growth
Revenue (Rp juta) 50,000
Revenue Growth (%) 12
Manage Cost Efficiency Overhead Cost Ratio (%) 8
Customer
(bobot 25)
Nurture Customer
Satisfaction
Customer Satisfaction Index
(dalam skala 1 – 10) 8
Expand Market Share
Market Share per Product
(%) 40
Increase Customer
Acquisition
Percentage of Loyal
Customers (%) 50
36. 36
Perspektif Sasaran Strategis KPI Target
Business
Process
(bobot : 25)
Achieve Operational
Excellence Number of Product Defects
100 per 1
million
Drive Demand via
Customer Relationship
- Time To Response
Customers' Request max 24 hours
- Number of Customer
Gatherings 6 per year
Manage Growth via
Innovation
- Number of New Products
Launch 2 in this year
- Number of New Initiatives
Implemented for Continous
Improvement 10
Learning
(bobot : 25)
Develop Employee
Satisfaction - Employee Satisfaction Index 8
Enhance Employee
Productivity
- Sales Revenue Per
Employee (Rp)
500 per
employee
Menyempurnakan
Sistem Evaluasi
Kinerja
- Persentase Penyelesaian
Sistem Manajemen Kinerja
Baru
100 % ready in
November 2008
37. 37
Perspektif Sasaran Strategis KPI Target Achievement Score
Financial
(25)
Enhance Long Term
Shareholder Value
- Profitability 5,000 5,100 102
- Profitability Growth 10 11 110
Increase Revenue
Growth
- Revenue 50,000 52,000 104 103 25.80
- Revenue Growth 12 12 100
(103 x
25%=
25.80)
Manage Cost
Efficiency - Overhead Cost Ratio 8 8 100
Customer
(25)
Nurture Customer
Satisfaction - Customer Satisfaction Index 8 7.80 98 93 23.33
Expand Market Share - Market Share per Product 40 37 93
Increase Customer
Acquisition
- Percentage of Loyal
Customers 50 45 90
Business
Process
(25)
Achieve Operational
Excellence - Number of Product Defects 100 per 1 million 100 per 1 million 100 99 24.80
Drive Demand via
Customer Relationship
- Time To Response
Customers' Request max 24 hours average 25 hours 96
- Number of Customer
Gatherings 6 per year 6 100
Manage Growth via
Innovation
- Number of New Products
Launch 2 in this year 2 100
- Number of New Initiatives
Implemented for Continous
Improvement 10 10 100
Learning
(25)
Mengembangkan
Employee Satisfaction - Employee Satisfaction Index 8 7.60 95 95 23.75
Mengembangkan
Produktivitas
Karyawan
- Sales Revenue Per
Employee 500 per employee 450 90
Menyempurnakan
Sistem Evaluasi
Kinerja
- Persentase Penyelesaian
Sistem Manajemen Kinerja
Baru
100 % ready in
November 2008
100 % ready on
time 100
97.68
40. 40
Manage Cost Efficiency
Enhance Long-term
Shareholder Value
Increase Revenue Growth
Increase
Customer Acquisition
Nurture Customer
Satisfaction
Achieve
Operational
Excellence
Mengembangkan
Employee Satisfaction
Drive Demand via
Customer Relation
Management
Manage Dramatic
Growth through
Innovation
Implement Good
Environmental
Policy
Mengembangkan
Produktivitas Karyawan
Menyempurnakan
Sistem Evaluasi Kinerja
Ilustrasi Corporate Scorecard
Financial
Customer
Business Process
Learning & Growth
Expand
Market Share
41. 41
Proses Menurunkan (Cascading) Scorecard
Kembangkan sasaran strategis
dan KPI yang membantu
perwujudan sasaran pada level
korporat tersebut, dengan
mengacu pada proses kunci
dalam departemen Anda
Jadikan sasaran strategis
tersebut sebagai sasaran
departemen Anda
Indirect Method Direct Method
Identifikasi sasaran strategis
(SS) pada level korporat yang
seluruh atau sebagian
pencapaiannya menjadi
tanggungjawab
departemen Anda
42. 42
Manage Cost Efficiency
Enhance Long-term
Shareholder Value
Increase Revenue Growth
Increase
Customer Acquisition
Nurture Customer
Satisfaction
Achieve
Operational
Excellence
Mengembangkan
Employee Satisfaction
Drive Demand via
Customer Relation
Management
Manage Dramatic
Growth through
Innovation
Implement Good
Environmental
Policy
Mengembangkan
Produktivitas Karyawan
Menyempurnakan
Sistem Evaluasi Kinerja
Financial
Customer
Business Process
Learning & Growth
Expand
Market Share
Tanda BINTANG
menunjukkan
kontribusi Divisi HR
dalam pencapaian
sasaran strategis level
Korporat
Review - Corporate Scorecard
43. 43
Customer
Learning & Growth
Business Process
Mengembangkan
Produktivitas Karyawan
Financial
Sasaran Strategis (SS) XYZ yang
secara langsung di-cascade
menjadi SS Divisi HR
Divisi HR
Mengembangkan
Kepuasan Karyawan
(employee satisfaction)
Menyempurnakan Sistem
Evaluasi Kinerja
44. 44
Analisa Proses Internal Departemen/Divisi HR
No. OUTPUT "customer" EKSPEKTASI
1 Sistem dan pedoman
pelaksanaan rekrutmen
karyawan
Semua karyawan Terpenuhinya kebutuhan karyawan baru
secara tepat baik dari segi kuantitas
maupun kualitas
2 Sistem dan pedoman
pelaksanaan penilaian
kinerja dan
perencanaan karir SDM
Semua karyawan Terlaksananya sistem penilaian kinerja
dan perencanaan karir yang mampu
mendorong pengembangan kapasitas
individual dan sekaligus sinergis dengan
peningkatan kinerja organisasi
3 Sistem Pelatihan yang
Berkelanjutan
Semua karyawan Terlaksananya pola pelatihan yang
disertai dengan monitoring regular untuk
memastikan penerapan materi yang
telah diajarkan
4 Lingkungan Kerja yang
Kondusif serta
Kapabilitas Karyawan
Internal HR Division
Karyawan Internal HR Terbangunnya lingkungan kerja yang
kondusif serta kapabilitas yang solid
diantara para karyawan internal bagian
HR
5 Pengelolaan Biaya
Karyawan yang Optimal
Manajemen Terlaksananya pola pengelolaan biaya
karyawan yang efisien dan optimal
45. 45
People Development
Business Process
Financial
Sasaran Strategis XYZ yang secara
langsung di-cascade menjadi SS
Divisi HR
Sasaran Strategis
bertanda
BINTANG adalah
Sasaran Divisi
yang Didesain
dengan Mengacu
pada Internal Core
process
Membangun Sistem
Perencanaan Karir
yang Efektif
Menerapkan Pola
Pelatihan Berkelanjutan
Menerapkan Sistem
Rekrutmen Berbasis
Kompetensi
Membangun Lingkungan
Kerja di Depertamen HR
yang Kondusif
Mengembangkan
Kompetensi Karyawan
Internal Divisi HR
Mengelola Biaya
Karyawan secara
Efisien
Mengembangkan
Produktivitas Karyawan
Mengembangkan
Employee Satisfaction
Menyempurnakan Sistem
Evaluasi Kinerja
46. 46
People Development
Business Process
Financial
Membangun Sistem
Perencanaan Karir
yang Efektif
Menerapkan Pola
Pelatihan Berkelanjutan
Menerapkan Sistem
Rekrutmen Berbasis
Kompetensi
Membangun Lingkungan
Kerja di Depertamen HR
yang Kondusif
Mengembangkan
Kompetensi Karyawan
Internal Divisi HR
Mengelola Biaya Karyawan
secara Efisien
Mengembangkan
Produktivitas Karyawan
Mengembangkan
Employee Satisfaction
Menyempurnakan Sistem
Evaluasi Kinerja
Customer
47. 47
Mengelola Biaya
Karyawan secara Efisien
Mengembangkan
Produktivitas Karyawan
Mengembangkan
Employee Satisfaction
HR Key Performance Indicators
Sasaran Strategis
• Biaya Kesehatan Per Karyawan
• Rasio HR Cost terhadap Overall Cost
• Sales per Employee
• Net Profit per Employee
• Indeks Kepuasan Karyawan
Key Performance Indicators Target
48. 48
Membangun Sistem
Perencanaan Karir
yang Efektif
Menerapkan Pola
Pelatihan
Berkelanjutan
Menerapkan Sistem
Rekrutmen Berbasis
Kompetensi
• Tingkat kinerja karyawan baru yang
direkrut dengan pendekatan
kompetensi -- enam bulan setelah
penerimaan
• Jumlah Jam Pelatihan Per Karyawan
Per Tahun
• Tingkat Kepuasan Peserta Pelatihan
• Persentase penyelesaian blueprint
perencanaan karir
• Jumlah karyawan yang telah di-ases
melalui metode assessment center
• Persentase penyelesaian
sistem penilaian kinerja baru
Sasaran Strategis Key Performance Indicators Target
Menyempurnakan Sistem
Evaluasi Kinerja
49. 49
Membangun Lingkungan
Kerja di Depertamen HR
yang Kondusif
Mengembangkan
Kompetensi Karyawan
Internal Divisi HR
• Tingkat kepuasan karyawan
internal Divisi HR terhadap
pimpinan di Divisi HR
• Jumlah internal knowledge sharing
session yang diselenggarakan
• Rata-rata skor kompetensi
karyawan internal HR
Sasaran Strategis Key Performance Indicators Target
HR Key Performance Indicators
50. 50
Optimize Marketing Efficiency
Drive Long term
Shareholder Value
Increase Sales
Revenue
Develop Innovative
Marketing
Communication
Program
Develop Strategic &
Functional Marketing
Competencies
Develop
Marketing Business
Intelligence
Accelerate
New Product
Development
Ideas
Foster Creative Thinking
& Innovative Solutions
Marketing Strategy Map Template
Financial
Customer
Internal Process
Learning & Growth
Create Satisfied and
Loyal Customers
Enhance Brand
Image
Develop Effective
Customer Relation
Management
51. 51
Optimize IT Efficiency
Drive Long term
Shareholder Value
Enhance IT Impact on
Enterprise Outcome
Maintain a
Reliable IT
Infrastructure
Develop Strategic &
Functional IT Competencies
Develop Effective
Decision
Support System
Propose and Deliver
Transformational
Applications
Promote Customer-
focused Culture
IT Strategy Map Template
Financial
Customer
IT Internal Process
Learning & Growth
Deliver Consistent, High
Quality IT Service
Provide Business Units with
Innovative IT Solutions
54. 54
1. Review Sasaran
Strategis dan KPI
dalam Strategy Map
Divisi
2. Review Tugas
Inti/Uraian Pekerjaan
Individual
4. Analisa dan sinergikan hasil dari
tahap 1, 2, dan 3 dan lalu rancang
Sasaran Kinerja (SK)
5. Tentukan bobot dari
setiap SK
6. Definisikan KPI
dan tetapkan target
untuk Setiap SK
3. Review Tugas
Khusus di Masa
Mendatang
Langkah-langkah dalam Mengembangkan Scorecard
untuk Kinerja Individual
55. 55
1. Review Sasaran Strategis dan KPI dalam
Strategy Map Divisi
• Review Sasaran Strategis dan KPI dalam Strategy Map
Divisi
• Tandai Sasaran Strategis dan KPI yang menjadi tanggung
jawab anda atau sebagian menjadi tanggung jawab anda
56. 56
People Development
Business Process
Financial
Membangun Sistem
Perencanaan Karir
yang Efektif
Menerapkan Pola
Pelatihan Berkelanjutan
Menerapkan Sistem
Rekrutmen Berbasis
Kompetensi
Membangun Lingkungan
Kerja di Depertamen HR
yang Kondusif
Mengembangkan
Kompetensi Karyawan
Internal Divisi HR
Mengelola Biaya Karyawan
secara Efisien
Mengembangkan
Produktivitas Karyawan
Mengembangkan
Employee Satisfaction
Menyempurnakan Sistem
Evaluasi Kinerja
Customer
Tanda bintang
menunjukkan
sasaran
strategis
dalam
strategy map
HR Division
yang menjadi
tanggung
jawab Manajer
Training &
development
57. 57
• Review tugas inti/uraian pekerjaan anda
• Tuliskan tugas inti, output, stakeholders/pelanggan dari output
itu, dan harapan-harapan mereka.
• Review dan negosiasikan dengan kepala bagian jika
peran/fungsi anda telah berubah
2. Review Tugas Inti/Uraian Pekerjaan
Individual
58. 58
• Review tugas khusus anda di masa mendatang — terutama
yang tidak tercakup dalam uraian pekerjaan saat ini
• Fokuskan pada tugas-tugas khusus yang berkaitan dengan
tercapainya Sasaran Strategis dan KPI dalam strategy map
unit.
3. Review Tugas Khusus di Masa Mendatang
59. 59
4. Analisa dan sinergikan hasil dari tahap 1, 2, dan 3
dan lalu rancang Sasaran Kinerja (SK)
• Review hasil dari tahap 1, 2, dan 3
• Gabungkan dan sinergikan hasil-hasil itu dan kembangkan
Sasaran Kinerja (SK)
• Kembangkan 4 – 6 sasaran kinerja untuk setiap individu
60. 60
No. Weight Target Realization Score Total Score
Performance Goals (PG) KPI Score x weight
100 Final Score
Format Scorecard Kinerja Individual
Tentukan 4-5
Sasaran Kinerja
(SK).
Taruh hasil dari
LANGKAH 4 di
kolom ini.
61. 61
*) menunjukkan bahwa SK ini
secara langsung diambil dari
Strategy Map divisi HR
Contoh untuk
MANAJER Training & Development
No. Performance Goals Weight KPI Target Realization Total
1
3
4
5
6
Mengembangkan
kompetensi karyawan
internal Divisi HR *
Melaksanakan Pola
Training yang
Berkelanjutan *
Mengembangkan E-
Learning Modul
Score
Mengembangkan
Kapabilitas Strategis
2 Mengembangkan
Kompetensi Teknikal
Karyawan
Menciptakan Sistem
Employee Development
Coaching
62. 62
No. Weight Target Realization Score Total Score
Performance Goals (PG) KPI Score x weight
Final Score
Format Scorecard Kinerja Individual
Tulis bobot dari setiap
SK menurut dampaknya
terhadap Sasaran
Strategis Divisi
Kembangkan KPI
untuk setiap SK
63. 63
Contoh untuk
MANAJER Training & Development
No. Performance Goals Weight KPI Target Realization Total
1
Jumlah modul baru tentang ketrampilan
strategis yang dikembangkan
Persentase karyawan yang mengikuti
pengembangan ketrampilan strategis
% realisasi jumlah karyawan yang
mengikuti pelatihan teknikal terhadap
rencana pelatihan teknikal
Rata-rata jumlah hari pelatihan teknikal
bersertifikat dalam setahun per
pegawai
3 Jumlah modul e-learning yang di-
implementasikan
Jumlah karyawan yang telah mengikuti
sesi E-learning
4 % Penyelesaian sistem dan panduan
employee development coaching
% Jumlah karyawan yang telah
melakukan employee development
coaching
5
6 Jumlah kegiatan pelatihan yang telah
dievaluasi sampai level 3 dan 4
Score
2 Mengembangkan
Kompetensi Teknikal
Karyawan
15
Mengembangkan
kompetensi karyawan
internal Divisi HR *
10
Jumlah internal knowledge sharing
session yang dilakukan dalam satu
tahun
20
Melakukan Pola Training
yang Berkelanjutan*
30
10
15
Mengembangkan E-
Learning Modul
Mengembangkan
Kapbilitas Strategis
Menciptakan Sistem
Employee Development
Coaching
64. 64
No. Performance Goals Weight KPI Target Realization Total
1
Jumlah modul baru tentang ketrampilan
strategis yang dikembangkan
6 dalam setahun
Persentase karyawan yang mengikuti
pengembangan ketrampilan strategis
85 % dari total
Manajer keatas
% realisasi jumlah karyawan yang
mengikuti pelatihan teknikal terhadap
rencana pelatihan
100%
Rata-rata jumlah hari pelatihan teknikal
bersertifikat dalam setahun per
pegawai
6 hari
3 Jumlah modul e-learning yang di-
implementasikan
3 dalam setahun
Jumlah karyawan yang telah mengikuti
sesi E-learning
100 dalam
setahun
4 % Penyelesaian sistem dan panduan
employee development coaching
100 % pada 30
Juni
% Jumlah karyawan yang telah
melakukan employee development
coaching
30 % dalam tahun
2007
5
12 kali dalam
setahun
6 Jumlah kegiatan training yang telah
dievaluasi pada level 3 dan level 4
20
Melakukan Pola Training
yang Berkelanjutan
30
10
15
Mengembangkan E-
Learning Modul
Mengembangkan
Ketrampilan Strategis *
Menciptakan Sistem
Employee Development
Coaching
2 Mengembangkan
Kompetensi Teknik
Karyawan
15
3 kegiatan
pelatihan dalam
setahun
Mengembangkan
kompetensi karyawan
internal Divisi HR *
10
Jumlah internal knowledge sharing
session yang dilakukan dalam satu
tahun
Score
65. 65
Format Scorecard Kinerja Individual
Kolom ini menunjukkan realisasi dari
pencapaian sasaran kinerja yang diraih oleh
pemegang posisi. Pencapaian atau realisasi
target akan lebih mudah diukur jika penentuan
indikator keberhasilan dilakukan dengan tepat
dan benar.
Kolom ini menunjukkan nilai yang
didapat oleh pemegang posisi
berdasar
perhitungan: Realisasi target yang
direncanakan dibanding dengan
realisasi target (aktual) yang
dicapai
No. Performance Goals Weight KPI Target Realization TotalScore
66. 66
No. Performance Goals Weight KPI Target Realization Total
1
Jumlah modul baru tentang ketrampilan
strategis yang dikembangkan
6 dalam setahun 5
Persentase karyawan yang mengikuti
pengembangan ketrampilan strategis
85 % dari total
Manajer keatas
70%
% realisasi jumlah karyawan yang
mengikuti pelatihan teknikal terhadap
rencana pelatihan
100% 100%
Rata-rata jumlah hari pelatihan teknikal
bersertifikat dalam setahun per
pegawai
6 hari 6 hari
3 Jumlah modul e-learning yang di-
implementasikan
3 dalam setahun 1
Jumlah karyawan yang telah mengikuti
sesi E-learning
100 dalam
setahun
50
4 % Penyelesaian sistem dan panduan
employee development coaching
100 % pada 30
Juni
70%
% Jumlah karyawan yang telah
melakukan employee development
coaching
30 % dalam tahun
2007
10%
5
12 kali dalam
setahun 10 kali
6 Jumlah kegiatan training yang telah
dievaluasi pada level 3 dan level 4
Score
2 Mengembangkan
Kompetensi Teknik
Karyawan
15
3 kegiatan
pelatihan dalam
setahun
3
Mengembangkan
kompetensi karyawan
internal Divisi HR *
10
Jumlah internal knowledge sharing
session yang dilakukan dalam satu
tahun
20
Melakukan Pola Training
yang Berkelanjutan
30
10
15
Mengembangkan E-
Learning Modul
Mengembangkan
Ketrampilan Strategis *
Menciptakan Sistem
Employee Development
Coaching
67. 67
Skor juga bisa dilakukan dengan mendefenisikan kriteria
pencapaian target
Penghitungan SKOR
1. KPI Maximize
• KPI dimana pencapaian makin tinggi, makin baik
• Contoh : laba, jumlah pelanggan baru
• Perhitungan skor :
• Realisasi/target x 100
68. 68
Skor juga bisa dilakukan dengan mendefenisikan kriteria
pencapaian target
Penghitungan SKOR
2. KPI MINIMIZE
• KPI dimana pencapaian makin RENDAH, makin baik
• Contoh : jumlah komplain, jumlah temuan, jumlah
keterlambatan, rasio biaya
• Perhitungan skor :
• Target/realisasi x 100
69. 69
No. Performance Goals Weight KPI Target Realization Total
1
Jumlah modul baru tentang ketrampilan
strategis yang dikembangkan
6 dalam setahun 5 83.33
Persentase karyawan yang mengikuti
pengembangan ketrampilan strategis
85 % dari total
Manajer keatas
70% 82.35
% realisasi jumlah karyawan yang
mengikuti pelatihan teknikal terhadap
rencana pelatihan
100% 100% 100.00
Rata-rata jumlah hari pelatihan teknikal
bersertifikat dalam setahun per
pegawai
6 hari 6 hari 100.00
3 Jumlah modul e-learning yang di-
implementasikan
3 dalam setahun 1 33.33
Jumlah karyawan yang telah mengikuti
sesi E-learning
100 dalam
setahun
50 50.00
4 % Penyelesaian sistem dan panduan
employee development coaching
100 % pada 30
Juni
70% 70.00
51.67
% Jumlah karyawan yang telah
melakukan employee development
coaching
30 % dalam tahun
2007
10% 33.33
5
12 kali dalam
setahun 10 kali 83.33
83.33
6 Jumlah kegiatan training yang telah
dievaluasi pada level 3 dan level 4
100.00
Score 80.10
82.84
Score
100.00
8.33
41.67
24.85
15.00
4.17
7.75
2 Mengembangkan
Kompetensi Teknik
Karyawan
15
20.003 kegiatan
pelatihan dalam
setahun
3 100.00
Mengembangkan
kompetensi karyawan
internal Divisi HR *
10
Jumlah internal knowledge sharing
session yang dilakukan dalam satu
tahun
20
Melakukan Pola Training
yang Berkelanjutan
30
10
15
Mengembangkan E-
Learning Modul
Mengembangkan
Ketrampilan Strategis *
Menciptakan Sistem
Employee Development
Coaching
70. 70
Skor juga bisa dilakukan dengan mendefenisikan
kriteria pencapaian target
Example 1: KPI – Number of Sales Number (cartoon)
Score 100 – sales number is > 100,000 cartoon
Score 80 – sales number > 90,000 – 100,000
Score 60 -- sales number > 80,000 – 90,000
Score 40 – sales number > 70,000 – 80,000
Score 20 – sales number < 70,000
Example 2: KPI – Percent completion of New Performance Management
System
Score 100 – percent completion is 100 %
Score 80 – percent completion is 80 - 99%
Score 60 – percent completion is 60 - 79 %
Score 40 – percent completion is 40 - 59 %
Score 20 – percent completion is < 40 %
71. 71
Contoh untuk
Training & Development Supervisor/Staff
No. Performance Goals Weight KPI Target Realization Total
1
Jumlah bahan (buku, modul, laporan)
relevan yang berhasil diidentifikasi
Jumlah silabus pelatihan strategis yang
berhasil didesain
4 % Penyelesaian draft modul berjudul
"Effective Presentations Skills"
% Penyelesaian draft modul berjudul
"Effective Supervisory Skills"
5 Jumlah sosialisasi mengenai
penggunaan dan manfaat e-learning
% Penyelesaian materi sosialisasi e-
learning
6
Score
Mengidentifikasi dan
mengkompilasi bahan-
bahan untuk pembuatan
modul pelatihan
strategis
30
Menyusun draft modul
pelatihan
30
Mengembangkan E-
Learning Modul
30
Mengembangkan
kompetensi karyawan
internal Divisi HR *
10
Frekuensi sebagai narasumber dalam
kegiatan internal sharing
72. 72
Contoh untuk
Sales Admin Staff
No. Sasaran Kinerja Bobot KPI Target Achievement Skoring
1
Memproses Data Penjualan
Per Cabang secara Akurat
dan Tepat Waktu
30
Jumlah data/proses yang
akurat dan tepat waktu
100%
2
Memproses Data Insentif
Tenaga Penjualan secara
Akurat dan Tepat Waktu
25
Jumlah data/proses yang
akurat dan tepat waktu
100%
3
Memproses Data Jumlah
Produk Retur secara Akurat
dan Tepat Waktu
25
Jumlah data/proses yang
akurat dan tepat waktu
100%
4
Mengembangkan Kompetensi
Diri
15
Jumlah Kegiatan Coaching
dengan Atasan
12
kali/tahun
73. 73
Contoh untuk
HR Admin Staff
No. Sasaran Kinerja Bobot KPI Target Achievement Skoring
1
Mengelola Database
Karyawan secara Akurat
30
Jumlah data/proses yang
akurat dan tepat waktu
100%
2
Memonitor Klaim Asuransi
Kesehatan secara Akurat
dan Tepat Waktu
30
Jumlah data/proses yang
akurat dan tepat waktu
100%
3
Mengelola Data Klaim
Jamsostek secara Akurat
dan Tepat Waktu
25
Jumlah data/proses yang
akurat dan tepat waktu
100%
4
Mengembangkan
Kompetensi Diri
15
Jumlah Kegiatan Coaching
dengan Atasan
12
kali/tahun
75. 75
Data Tabel Monitoring KPI
• Data penjelasan dan cara menghitung
pencapaian KPI
• Disusun untuk memastikan bahwa data
realisasi KPI termonitor dengan jelas
• Digunakan sebagai dasar penghitungan
skor pada akhir tahun
76. 76
No. KPI Definisi
Bagaimana Data
Pencapaian Diperoleh
Frekuensi
Pelaporan
Data
Sudah
Tersedia
Format
Pelaporan
Datanya?
1
Jumlah karyawan
yang telah mengisi
Form Kinerja
Berbasis KPI
Jumlah karyawan yang
telah mengisi form KPI;
untuk semua level; batas
waktu pengumpulan setiap
tanggal 27 Desember
Dilakukan dengan
menghitung jumlah form
KPI yang terkumpul (pada
tanggal 27 Desember atau
sebelumnya)
Setiap
akhir tahun;
pada bulan
Desember Sudah
2
Rata-rata Skor
Kinerja Karyawan 6
bulan setelah direkrut
Rata-rata kinerja karyawan
baru sesudah 6 bulan
pertama dievaluasi oleh
atasan. Form evaluasi
menggunakan skala 1 -
100.
Atasan memberikan
penilaian pada aspek
perilaku dan hasil kerja
karyawan baru. Form
evaluasi disiapkan oleh
Bagian SDM. Rata-rata skor
kinerja dihitung dengan
menjumlahkan total skor
kinerja semua karyawan
baru dibagi jumlah karyawan
baru.
Setiap
akhir tahun;
pada bulan
Desember Belum
Contoh Tabel Monitoring KPI
77. 77
No. KPI Definisi
Bagaimana Data
Pencapaian Diperoleh
Frekuensi
Pelaporan
Data
Sudah
Tersedia
Format
Pelaporan
Datanya?
3
Persentase karyawan
yang di-rekrut
dengan tepat waktu
(1 bulan sejak order)
Persentase karyawan yang
berhasil di-rekrut tepat
waktu. Tepat waktu adalah
60 hari sejak adanya order
permintaan rekrutmen
hingga tandatangan
perjanjanjian karyawan
baru
Lama waktu rekrutmen
dihitung oleh staf
rekrutmen; data tanggal
order rekrutmen dan
tanggal perjanjian disimpan.
Setiap akhir tahun, dihitung
berapa jumlah yang tepat
waktu; dan berapa yang
tidak tepat waktu.
Setiap
akhir tahun;
pada bulan
Desember Belum
4
Jumlah karyawan
yang lolos tes
asesmen dan layak
dipromosikan
Jumlah karyawan yang
lulus tes asesmen
Dilakukan tes asesmen
bagi karyawan potensial.
Tes dilakukan oleh pihak
ketiga. Hasil tes dilihat untuk
menghitung berapa jumlah
yang lulus.
Setiap
akhir tahun;
pada bulan
Desember Sudah
Contoh Tabel Monitoring KPI
78. 78
No. KPI Definisi
Bagaimana Data Pencapaian
Diperoleh
Frekuensi
Pelaporan
Data
Sudah
Tersedia
Format
Pelaporan
Datanya?
5
Rata-rata Jam Pelatihan
per Karyawan per tahun
Jam pelatihan karyawan per
tahun.
Data dihitung dari jumlah total jam
pelatihan dibagi jumlah total
karyawan. Data dihitung oleh
bagian SDM Setiap bulan Sudah
6
Jumlah program pelatihan
yang diikuti dengan
kegiatan monitoring
secara kontinyu
Jumlah program pelatihan yang
diikuti follow up. Kegiatan follow
up mengacu pada pedoman
yang telah disusun oleh bagian
SDM.
Data pelatihan yang disertai
dengan monitoring sesuai
dengan pedoman dicatat. Proses
monitoring harus sesuai dengan
pedoman yang telah disusun.
Setiap akhir
tahun; pada
bulan
Desember Belum
7
Rasio HR Cost terhadap
Total Cost
Jumlah rasio biaya SDM
dibanding jumlah total cost.
Biaya SDM mencakup biaya
gaji, biaya asuransi kesehatan,
biaya THR, biaya pensiun, dan
biaya lembur
Data diihitung oleh bagian
Keuangan
Setiap bulan
data
disediakan
oleh bagian
Keuangan Sudah
Contoh Tabel Monitoring KPI
79. 79
Contoh Tabel Pendukung Monitoring KPI
Tabel Monitoring Durasi Rekrutmen
No.
Bidang/Unit/Fungsi yang Meminta
Rekrutmen
Jumlah permintaan
pegawai yang
direkrut
Tanggal Order
Masuk
Tanggal Tandatangan
Kontrak Pegawai Baru Durasi
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Jumlah Total Rekrutmen :
Jumlah Rekrutmen yang Tepat Waktu :
Note : Tepat waktu adalah 60 hari kerja sejak order masuk
80. 80
Contoh Tabel Pendukung Monitoring KPI
Tabel Monitoring Keluhan Pelanggan
No. Jenis Keluhan/ Complain
User/Pelapor
Complain Proses Penyelesaian
Tandatangan
User
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Jumlah Komplain : Jumlah terselesaikan :
81. 81
Contoh Tabel Pendukung Monitoring KPI
Tabel Monitoring Kesalahan Proses
No. Bulan
Jumlah
Kesalahan Jenis Kesalahan Proses
Tanda Tangan
Karyawan
1 Januari
2 Februari
3 Maret
4 April
5 Mei
6 Juni
7 Juli
8 Agustus
9 September
10 Oktober
11 November
12 Desember
Jumlah Total
83. 83
Recommended Further Readings:
1. Robert Kaplan and David Norton, Strategy Map : Converting Intangible
Assets into Tangible Outcomes, HBS Press
2. Robert Kaplan and David Norton, Alignment : Using the Balanced
Scorecard to Create Corporate Synergies, HBS Press
