ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม DEI.pptx
•Als PPTX, PDF herunterladen•
0 gefällt mir•482 views
ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI ) ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม คืออะไร? ความหลากหลาย (Diversity) คือการมีอยู่ของความแตกต่างที่อาจรวมถึงเชื้อชาติ เพศ ศาสนา รสนิยมทางเพศ ชาติพันธุ์ สัญชาติ สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม ภาษา การไร้ความสามารถ อายุ ความมุ่งมั่นทางศาสนา หรือมุมมองทางการเมือง ความเท่าเทียม (Equity) คือกระบวนการของความเป็นธรรม เป็นนโยบายที่จะดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่า กระบวนการและขั้นตอนส่งเสริมความยุติธรรม ความเป็นกลาง รวมถึงการกระจายทรัพยากรโดยสถาบันหรือระบบ การมีส่วนร่วม (Inclusion) เป็นผลลัพธ์เพื่อให้แน่ใจว่า ผู้ที่มีความหลากหลายรู้สึกและหรือได้รับการต้อนรับ การมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในกระบวนการตัดสินใจ และโอกาสในการพัฒนาภายในองค์กรหรือกลุ่ม Diversity, equity, and inclusion (DEI) in the workplace means making all your employees feel involved and engaged so that they can be their whole, authentic selves inside and outside of the office. It means recognizing, accepting, and appreciating everyone for who they are and what they bring to enhance the employee experience.
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (20)
Ähnlich wie ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม DEI.pptx
Ähnlich wie ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม DEI.pptx (20)
Mehr von maruay songtanin
Mehr von maruay songtanin (20)
ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม DEI.pptx
- 1. พลตรี มารวย ส่งทานินทร์ maruays@hotmail.com 14 พฤษภาคม 2565
- 2. ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม คืออะไร? ความหลากหลาย (Diversity) คือการมีอยู่ของความแตกต่างที่อาจรวมถึงเชื้ อชาติ เพศ ศาสนา รสนิยมทางเพศ ชาติพันธุ์ สัญชาติ สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม ภาษา การไร้ความสามารถ อายุ ความมุ่งมั่นทางศาสนา หรือมุมมองทางการเมือง
- 3. ความเท่าเทียม (Equity) คือกระบวนการของความเป็นธรรม เป็นนโยบายที่จะดาเนินการเพื่อให้ แน่ใจว่า กระบวนการและขั้นตอนส่งเสริมความยุติธรรม ความเป็ นกลาง รวมถึงการกระจาย ทรัพยากรโดยสถาบันหรือระบบ
- 4. การมีส่วนร่วม (Inclusion) เป็นผลลัพธ์เพื่อให้แน่ใจว่า ผู้ที่มีความหลากหลายรู้สึกและหรือได้รับการ ต้อนรับ การมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในกระบวนการตัดสินใจ และโอกาสในการพัฒนาภายในองค์กร หรือกลุ่ม
- 6. เหตุใด DEI จึงมีความสาคัญ? ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) ในสถานที่ทางาน หมายถึงการทาให้ บุคลากรทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วมและผูกพัน เพื่อให้พวกเขาสามารถเป็นตัวตนที่แท้จริงทั้งภายในและ ภายนอกสานักงาน ซึ่งหมายถึงการรับรู้ ยอมรับ ชื่นชมในสิ่งที่พวกเขาเป็น และสิ่งที่พวกเขานามา เพื่อยกระดับ ประสบการณ์ของบุคลากร
- 7. DEI หมายถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความต้องการของบุคลากร เพื่อให้พวกเขาสามารถ เรียนรู้ สร้างแรงบันดาลใจ และทางานอย่างเต็มที่ ซึ่งนาไปสู่ความสาเร็จทั่วทั้งองค์กร ด้านธุรกิจนั้น DEI ได้เพิ่มความสาคัญกว่าที่เคยเป็นมา โดยบริษัทที่มีความหลากหลายนั้น มีผล ประกอบการดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายน้อยกว่า (จากข้อมูลของ McKinsey & Company องค์กร ที่อยู่ลาดับหนึ่งในสี่ส่วนบนสุด ที่ผู้บริหารมีความหลากหลาย มีแนวโน้มบรรลุผลกาไรที่สูงกว่า ค่าเฉลี่ย 36%)
- 8. DEI จริงๆ แล้วมีความหมายอย่างไร? สถานที่ทางานกาลังเปลี่ยนแปลงไป ตั้งแต่วิธีที่เราสื่อสาร ไปจนถึงวัฒนธรรมองค์กร และวิธีการ ทางานของเราในแต่ละวัน การเปลี่ยนแปลงอาจทาให้เวียนหัว บวกกับการผสมผสานเทคโนโลยีใหม่ และการระบาดใหญ่ทั่วโลก ทาให้เห็นว่า ทาไมบริษัทต่างๆ จึงต้องสร้างสรรค์นโยบายความ หลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วมเข้าด้วยกันอย่างต่อเนื่อง
- 9. โดยเฉพาะอย่างยิ่งสาหรับการจัดหาและการจ้างงาน คนเก่ง (talent) ซึ่งมีการแข่งขันสูงมาก เป็นการสร้างแรงจูงใจในสถานที่ทางานเกี่ยวกับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม ท้ายที่สุด คือได้กลุ่มผู้คนที่เป็นแกนหลักของการสร้างนวัตกรรม และเป็นกลุ่มที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า
- 10. รายละเอียดของ ความหลากหลาย (Diversity) มีแนวโน้มที่จะอ้างถึงผู้คนหรือบุคคลว่าเป็น "หลากหลาย" แม้ว่าจะเป็ นความตั้งใจที่ดีก็ตาม การอ้าง ถึงผู้คนในลักษณะนี้ ให้ความรู้สึกเหมือนเป็ นคาสละสลวยสาหรับ "คนส่วนน้อย" หรือ "ผู้แตกต่าง จากกลุ่ม" การกาหนดกรอบความหลากหลายเช่นนี้ เป็ นการทาให้เข้าใจที่ง่ายเกินไปและสร้างความเสียหาย ให้กับผู้คน แทนที่จะรวมพวกเขาเข้าไปด้วย (ซึ่งเป็ นปัญหาที่พบเห็นซ้าแล้วซ้าเล่าในหมู่ผู้หางาน ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหา และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล)
- 11. ความหลากหลายแบบครอบคลุมใช้ไม่ได้ผล เพราะแปลความหลากหลายที่เหมือนกันไปหมด จากประสบการณ์ เราพบว่าบางกลุ่ม เช่น คนรุ่น millennials มองว่าเป็น ความหลากหลายของบุคคล ในสถานที่ทางาน (workplace diversity) ในขณะที่คนรุ่นเก่ามักจะมองความหลากหลาย ผ่านแนวคิด ของการแสดงที่เท่าเทียมกันและยุติธรรม สิ่งสาคัญคือ ต้องจาไว้ว่า ความหลากหลายนั้น ไม่ได้เกี่ยวกับสิ่งที่ทาให้ผู้คนแตกต่างเช่นเชื้ อชาติ สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม และอื่นๆ แต่เกี่ยวกับความเข้าใจ การยอมรับ และให้คุณค่าความแตกต่างเหล่านั้น
- 12. ความหลากหลาย (diversity) คือ องค์ประกอบของกลุ่มที่ประกอบด้วยความหลากหลายมากมาย หลายประเภท (ตามแผนภาพ) เป็นการผสมผสานระหว่างแตกต่างที่ได้แสดงออก และการมาร่วมพูดคุยกัน
- 13. ยกตัวอย่างเช่น รายงานความหลากหลายของพนักงานปี ค.ศ. 2019 ของ NPR เป็นต้น แม้ว่ารายงานประจาปี นี้ อาจดูเหมือนเป็ นการแจกแจง แบบง่ายๆ ของ "เปอร์เซ็นต์ของคนที่เป็นตัวแทนจากกลุ่ม ที่กาหนด" แต่ก็เป็นเหมือนจุดเริ่มต้นสาหรับการทาความ เข้าใจว่า เปอร์เซ็นต์เหล่านั้นเมื่อมาบรรจบกันแล้ว ส่งผล กระทบต่อวัฒนธรรมของบริษัท ขวัญกาลังใจ และ วัตถุประสงค์ของบริษัทอย่างไร มีข้อมูลเชิงลึกฝังอยู่ในแผนภูมินี้ ที่อาจช่วยให้เกิด ความคิดริเริ่มด้านความหลากหลายใหม่ ๆ
- 14. รายละเอียดของ ความเท่าเทียม (Equity) ในขณะที่ความหลากหลายหมายถึงความ หลากหลายของผู้คนที่แตกต่างกัน ความเท่าเทียม (Equity) คือการสร้างการ เข้าถึง โอกาส และความก้าวหน้าสาหรับคนที่ แตกต่างกันอย่างยุติธรรม เพื่อใช้อุปมาอุปมัย ดูภาพประกอบจากหน่วย สุขภาพ Northwestern
- 15. แน่นอน ประเด็นเรื่องการเข้าถึง โอกาส และความก้าวหน้า ขยายไปไกลกว่าวิธีที่เราทางาน ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงมักมีบทบาทน้อยในอดีต เช่นเดียวกับชนกลุ่มน้อยต่างๆ ทั่วทั้งสหรัฐอเมริกาและ ทั่วโลก ซึ่งเป็นปัญหาที่ยังคงมีอยู่แม้กระทั่งในปัจจุบัน
- 16. การริเริ่มความเท่าเทียมที่ประสบความสาเร็จ จึงต้องสร้างความเป็นธรรม และการปฏิบัติที่เท่าเทียม กันในโครงสร้างขององค์กร จาเป็ นต้องมีการออกแบบเพื่อสร้าง รักษา และปกป้องความเท่าเทียมทั่วทั้งองค์กร ซึ่งเป็นกรอบงาน ที่สนับสนุนการคัดกรองคนเก่ง รวมถึงการจ้างงาน มาตรฐานสถานที่ทางาน และอื่นๆ
- 17. รายละเอียดของ การมีส่วนร่วม (Inclusion) มีความเข้าใจผิดกันโดยทั่วไปว่า สภาพแวดล้อมที่ความหลากหลายและความ เท่าเทียม ทาให้เกิดการมีส่วนร่วมโดย ธรรมชาติ การที่คุณมีแนวทางปฏิบัติที่เท่าเทียมใน กระบวนการขององค์กร ซึ่งนาไปสู่ทีมที่มี ความหลากหลายและมีตัวแทนที่ดี ทาให้ผู้คน รู้สึกเหมือนมีส่วนร่วมในบริษัทใช่ไหม? ไม่แน่นอนเสมอไป
- 18. การมีส่วนร่วม (Inclusion) คือขอบเขตที่สมาชิกในทีม บุคลากร และบุคคลอื่น ๆ รู้สึกถึงความเป็น เจ้าของและมีคุณค่า ในสภาพแวดล้อมขององค์กรที่กาหนด ความแตกต่างคือ แม้ในทีมที่มีความหลากหลายมากที่สุด ก็อาจไม่มีความรู้สึกถึงการมีส่วนร่วม ผู้หญิงอาจได้รับการเสนอชื่อในระดับผู้บริหารระดับสูง แต่ยังรู้สึกว่าไม่มีส่วนร่วม เนื่องจากบรรทัด ฐานทางเพศที่มีมายาวนาน ความคลาดเคลื่อนของเงินเดือน และปัจจัยอื่นๆ
- 19. การประเมินการมีส่วนร่วมองค์กร เริ่มต้นด้วย ความเห็นอกเห็นใจ (empathy) เพราะเหตุใด? พิจารณาข้อเท็จจริงที่ว่า บุคลากรประมาณ 48% เชื่อว่า การเคารพ (respect) คือสิ่งที่ สาคัญที่สุดในการสร้างสถานที่ทางานแบบมีส่วนร่วม (รายงานจาก Quantum Workplace) นั่นหมายถึงไม่เพียงแต่เคารพในความแตกต่างของผู้คนเท่านั้น แต่ยังต้องคานึงถึงสิ่งแวดล้อมในวง กว้างมากขึ้ นด้วย กล่าวคือ 1. ความสมดุล (Balance) ของประสบการณ์สาหรับตัวแทนคนกลุ่มน้อย 2. อุปสรรคในการเข้าถึง (Barriers to entry) ทั้งโครงสร้างและสังคมที่อาจเป็ นไปได้ 3. จุดบอด (Blind spots) และข้อสันนิษฐานที่อาจขัดกับสภาพแวดล้อมที่ครอบคลุมมากขึ้ น
- 20. นอกจากนี้ การพิจารณาการรวมแง่มุม จากมุมมองของบุคลากร (from the employee’s point of view) น่าจะเป็นประโยชน์เช่น พวกเขารู้สึกถึงความเป็นชุมชนและความเชื่อมโยงหรือไม่? พวกเขารู้สึกว่า พวกเขามีส่วนร่วมทุกวันหรือไม่? พวกเขารู้สึกถึงจุดมุ่งหมายร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานหรือไม่?
- 21. DEI ในองค์กรชั้นนาเป็ นอย่างไร ความโปร่งใส (Transparency) เป็นส่วนสาคัญของการริเริ่ม DEI ที่ประสบความสาเร็จ นี่คือเหตุผลที่บริษัทชั้นนาของโลกจานวนมาก ได้จัดทารายงาน DEI ประจาปี ที่เปิ ดเผยต่อสาธารณะ ทางออนไลน์ รายงานเหล่านี้ แสดงข้อมูลเชิงลึกที่เป็ นประโยชน์เกี่ยวกับสถานะของ DEI ในปัจจุบัน ตลอดจน มาตรการและโปรแกรมเฉพาะที่บริษัทต่างๆ กาลังดาเนินการ เพื่อให้ก้าวไปในทิศทางที่ถูกต้อง
- 22. รายงานประจาปีของ Google ปี ค.ศ. 2020 เรื่อง Diversity บริษัทเทคโนโลยีชั้นนาแห่งหนึ่งของโลก ไม่ เพียงแต่รายงานเกี่ยวกับความหลากหลายใน การจ้างงานประจาปี (จากภาพ) แต่ยังให้ รายละเอียดงานเฉพาะที่บริษัทดาเนินการ เพื่อจัดการกับความไม่เท่าเทียมและอุปสรรค ในการศึกษา ในชุมชนที่ Google ทางานอยู่
- 23. มูลนิธิฟอร์ด ยังเผยแพร่ข้อมูลความหลากหลายและการมีส่วนร่วมประจาปี ในรายงานนี้ ให้รายละเอียดเกี่ยวกับตัวชี้ วัดความหลากหลายในระดับสูงทั่วทั้งองค์กร ตลอดจน ความคิดริเริ่มของ DEI ที่เฉพาะเจาะจง เช่น การพัฒนา "ความสามารถในการเป็นผู้นาแบบรวม" และ "พฤติกรรมการเป็นพลเมืองที่ดีขององค์กร"
- 24. สุดท้าย คือรายงานประจาปี ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม ของ Stanford Graduate School of Business ที่ได้นาการวางแผน DEI ไปใช้จริง รวมถึงการขยายขอบเขตความ หลากหลาย และการจัดตั้ง "สภา DEI ของนักศึกษา คณาจารย์ และเจ้าหน้าที่"
- 25. กรณีศึกษาทางธุรกิจ เพื่อจัดลาดับความสาคัญของ DEI การศึกษาล่าสุดจานวนมาก ระบุถึงผลลัพธ์ที่ดีกว่าเมื่อมีการให้ความสาคัญกับ DEI จากรายงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศประจาปี ค.ศ. 2019 บริษัทต่างๆ ที่มี วัฒนธรรม และนโยบายทางธุรกิจของการมีส่วนร่วม (inclusive business cultures and policies) พบว่า มี นวัตกรรมเพิ่มขึ้ น 59% และการประเมินความสนใจและความต้องการของผู้บริโภคดีขึ้ น 37% นี่คือการสร้างแนวคิดและการคิดล่วงหน้า ที่บริษัทต่างๆ ในปัจจุบัน จาเป็นต้องอยู่รอดและประสบ ความสาเร็จ
- 26. อันที่จริง ประโยชน์ของโปรแกรมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) ที่ ครบถ้วนสมบูรณ์นั้น ขยายการเข้าถึงไปสู่ผลลัพธ์ทางการเงินเช่นกัน การศึกษาของ Kellogg Insight จากการประกาศเกี่ยวกับความหลากหลายทางเพศ 49 รายการ โดย บริษัทด้านเทคโนโลยีระหว่างปี ค.ศ. 2014 ถึง 2018 เปิดเผยว่า หากบริษัทสองแห่งเปิดเผย ตัวเลขความหลากหลายในวันเดียวกัน ราคาหุ้นของบริษัทที่มีผู้หญิง 40% จะเพิ่มขึ้ นมากกว่า 1 เปอร์เซ็นต์ ของราคาหุ้นของบริษัทที่มีผู้หญิง 30% เราจึงรู้ว่า ผู้ถือหุ้นให้ความสนใจอยู่
- 27. ผู้ถือหุ้นอาจสนใจจากการศึกษาอื่น เช่น McKinsey & Company ซึ่งพบว่า องค์กรที่มีทีมผู้บริหารที่มี ความหลากหลายทางเพศ มีโอกาสทากาไรได้มากกว่า 25% ในขณะที่องค์กรที่มีทีมผู้บริหารที่มีความ หลากหลายทางเชื้ อชาติและวัฒนธรรม มีแนวโน้มที่จะบรรลุผลถึง 36% ที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย
- 28. ความท้าทายของความไม่เท่าเทียม และการมีสตรีเป็นตัวแทนต่าเกินไป ความชัดเจนของความสัมพันธ์ระหว่าง DEI กับความสาเร็จของธุรกิจว่า การมีสตรีเป็นตัวแทนที่ไม่ เพียงพอ ยังคงเป็นปัญหาที่แท้จริง การศึกษาของ ILO ของบริษัทต่างๆ ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1991 ถึง 2018 แสดงให้เห็นว่า การมีตัวแทน ของสตรีในส่วนการจัดการอยู่ที่ 36% ที่ดีที่สุด (อยู่ในอเมริกาเหนือ) และ 10% ที่เลวร้ายที่สุด (อยู่ ในตะวันออกกลางและแอฟริกาเหนือ)
- 29. และรายงานความหลากหลายในปี ค.ศ. 2020 จาก LinkedIn แสดงสถานการณ์ในปัจจุบันว่า แม้ บริษัทจะพยายามอย่างดีที่สุดแล้ว ชาวลาติน คนผิวสี และผู้ทุพพลภาพ ก็ยังคงมีจานวนน้อยกว่าเป็น อย่างมาก
- 30. การดึงดูดคนเก่งและ DEI สัมพันธ์กัน แม้ว่าการสุ่มตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของแนวโน้มความหลากหลายไม่ได้เลวร้ายไปเสียหมด แต่ก็ไม่ได้ ดีไปทั้งหมดเช่นกัน ยังมีงานอีกมากที่ต้องทา นอกเหนือจากการได้ผลิตภาพและผลกาไรทางการเงินแล้ว ธุรกิจจาเป็นต้อง สร้างสถานที่ทางานที่หลากหลาย หากพวกเขาต้องการดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่เป็นคนเก่ง
- 31. สาหรับผู้หางานจานวนมาก สภาพแวดล้อมการทางานที่หลากหลาย เป็นข้อกาหนดที่จาเป็นสาหรับ นายจ้างที่คาดหวัง ตามรายงานจาก Glassdoor พบว่า 67% ของผู้หางานพิจารณาว่า ความ หลากหลายในสถานที่ทางาน เป็นปัจจัยสาคัญในการพิจารณาโอกาสในการจ้างงาน
- 32. ก้าวไปสู่วุฒิภาวะของ DEI อย่างเป็นทางการ สิ่งที่องค์กรที่ประสบความสาเร็จมีเหมือนกันคือ กรอบของ DEI ที่เป็นทางการ ซึ่งสร้างขึ้ นจากเสา หลักสามประการ คือ 1. จุดยืนที่ชัดเจนและเผยแพร่เกี่ยวกับ DEI ในบริษัทที่มีการเติบโตเต็มที่ DEI ได้แทรกซึมในพันธกิจ กลยุทธ์ และแนวปฏิบัติของบริษัท ในลักษณะที่มองเห็นได้ทั่วทั้งองค์กร 2. แผนและโปรแกรมเฉพาะที่สนับสนุน DEI แน่นอนว่าคาพูดไปไกล บริษัทที่เติบโตเต็มที่ DEI มีแผน สาหรับสิ่งต่างๆ เช่น การจ้างงานและการปฐมนิเทศล่วงหน้า คณะกรรมการกากับดูแลของ DEI และ โปรแกรมบุคคลและวัฒนธรรม 3. วิธีการวัดและการรายงานผลการปฏิบัติงาน นอกเหนือจากการคิดและเปิดตัวโปรแกรม DEI แล้ว บริษัทที่เติบโตเต็มที่ส่วนใหญ่ มีวิธีการที่แข็งแกร่งในการวัดและตรวจสอบประสิทธิภาพของ โปรแกรมเหล่านี้ รวมถึงซอฟต์แวร์สนับสนุนและการรายงานเป็ นประจา
- 33. การจะประสบความสาเร็จได้นั้น DEI ต้องมีความครอบคลุมกลยุทธ์ทางธุรกิจจากบนลงล่าง ไม่ใช่ เป็นแค่โปรแกรม HR เพื่อความชัดเจน คาจากัดความและความแตกต่าง DEI ขึ้ นอยู่กับอุตสาหกรรม ความต้องการทาง ธุรกิจ และบริบท อย่างไรก็ตาม การพิจารณา DEI อย่างละเอียดยิ่งขึ้ น เป็ นสิ่งจาเป็ นสาหรับการวางรากฐานสาหรับ โปรแกรม DEI ที่แข็งแกร่งและยั่งยืน
- 34. DEI ในสถานที่ทางาน วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม DEI คือเพื่อส่งเสริมการตระหนักรู้ในตนเอง ความสามารถทาง วัฒนธรรม และความเห็นอกเห็นใจในบุคลากร การจัดการกับอคติที่เกิดขึ้ นโดยไม่รู้ตัว ตลอดจนการ ส่งเสริมให้มีสถานที่ทางานที่ปลอดภัยและเป็ นมิตรต่อทุกเชื้ อชาติ ลัทธิ และชาติพันธุ์ การนาไปใช้ ตรวจสอบ และบารุงรักษาในสถานที่ทางาน ที่ได้รับแจ้งจาก DEI จะช่วยปรับปรุง ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและการทางานเป็ นทีม โดยมีหลักฐานเพิ่มขึ้ นเรื่อย ๆ ที่แสดงให้เห็น คุณค่าของเวลาที่ใช้ไปในโครงการเหล่านี้
- 35. DEI ในวงวิชาการ แม้ว่าคาศัพท์และการใช้งานจะมีความโดดเด่นในกิจการพลเรือนมากกว่าภาคธุรกิจ แต่ สถาบันการศึกษาหลายแห่งเริ่มให้คามั่นสัญญากับ DEI ในรูปแบบต่างๆ รวมถึงการสร้างเอกสาร โปรแกรม และการแต่งตั้งเจ้าหน้าที่ที่ทุ่มเท ขณะที่ข้อมูลเกี่ยวกับ DEI สาหรับทั้งนักเรียนและอาจารย์นั้นแพร่หลายในวิทยาลัยและมหาวิทยาลัย มีโรงเรียนหลายแห่งต้องการการฝึกอบรมและการประชุมในหัวข้อนี้ เช่นกัน อีกมุมหนึ่งของ DEI ในด้านการศึกษาคือ โรงเรียนของรัฐและการศึกษาระดับ K-12 ทั่วไป (เน้นที่ครู และเจ้าหน้าที่ธุรการ) ซึ่งการขยายมุมมองแห่งความเท่าเทียมไปสู่การศึกษาระดับล่าง เป็ นการทาซ้า สิ่งที่เคยพบเห็นในการศึกษาระดับอุดมศึกษา นั่นคือ การสร้างและบารุงรักษาสภาพแวดล้อมที่ ปลอดภัย และการสนับสนุนสาหรับนักเรียนที่หลากหลาย
- 36. DEI ในการแพทย์ การรับรู้ถึงความสาคัญของความหลากหลายในด้านการแพทย์และการรักษา เป็นก้าวสาคัญในโลก การแพทย์ รวมถึงขอบเขตของทั้งวิชาการและการแพทย์ประยุกต์ ที่เป็ นประวัติศาสตร์ที่ขาวสะอาด และตรงไปตรงมา แต่ยังมีบุคคลที่หลากหลายได้พูดถึงประสบการณ์ที่แปลกแยกในสาขานี้ DEI มีความสาคัญในทางการแพทย์ เนื่องจากความแตกต่างทางกายภาพในบุคคลที่หลากหลาย ซึ่งใน อดีตได้นาไปสู่การดูแลที่ไม่เหมาะสม และทาให้มีปฏิสัมพันธ์น้อยกว่าในอุดมคติต่อเจ้าหน้าที่ทาง การแพทย์ นอกจากนี้ ความหลากหลายที่มากขึ้ น สามารถเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับทั้งทีมวิจัยและ ความสัมพันธ์ของผู้ป่ วย
- 38. บทสรุป ความหลากหลาย (Diversity) อธิบายถึงความแตกต่างที่อาจเกิดขึ้ นท่ามกลางผู้คนในทุก สภาพแวดล้อม รวมถึงเชื้ อชาติ ชาติพันธุ์ สัญชาติ เพศและอัตลักษณ์ทางเพศ ความทุพพลภาพทาง ระบบประสาท และอื่นๆ ความเท่าเทียม (Equity) เป็นแนวคิดในการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันผ่านแนวทางส่วนบุคคล โดยใช้ การกระจายทรัพยากรอย่างไม่เท่าเทียมกันเพื่อความเท่าเทียม (ซึ่งรวมถึงส่วนประกอบในความ เหลื่อมล้าทางสังคม ที่ส่งผลกระทบต่อบุคคลในระดับต่างๆ) การมีส่วนร่วม (Inclusion) คือผลลัพธ์ที่ต้องการ เพื่อให้มั่นใจว่าผู้ที่ถูกระบุว่าเป็นความหลากหลาย รู้สึกปลอดภัย ยินดีต้อนรับ และมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงที่เป็นมากกว่าการบูรณาการ โดยที่ผู้ที่มีความ หลากหลายผสมผสานเข้ากับสิ่งแวดล้อมได้เป็นอย่างดี
- 39. - Brian Tracy
Hinweis der Redaktion
- What is Diversity, Equity, and Inclusion? Diversity is the presence of difference that may include race, gender, religion, sexual orientation, ethnicity, nationality, socioeconomic status, language, (dis)ability, age, religious commitment, or political perspective.
- What is Diversity, Equity, and Inclusion? Equity is the process of fairness. The policy that one would implement to ensure processes and procedures promote justness, impartiality, and distribution of resources by institutions or systems.
- What is Diversity, Equity, and Inclusion? Inclusion is an outcome to ensure those that are diverse actually feel and/or are welcomed. To the degree to which diverse individuals are able to participate fully in the decision-making processes and development opportunities within an organization or group.
- Why Diversity, Equity, and Inclusion Matters? Diversity, equity, and inclusion (DEI) in the workplace means making all your employees feel involved and engaged so that they can be their whole, authentic selves inside and outside of the office. It means recognizing, accepting, and appreciating everyone for who they are and what they bring to enhance the employee experience.
- By embracing DEI, you are building an organizational culture centered around the needs of your employees so that they can learn, inspire, and do their best work, which directly translates to success throughout your organization. And the business case for DEI is stronger than ever, with diverse companies outperforming their less diverse peers. According to McKinsey & Company, organizations in the top quartile for ethnic/cultural diversity among executives were 36% more likely to achieve above-average profitability.
- What Diversity, Equity and Inclusion Really Mean The workplace is changing in profound ways. From the ways we communicate, to corporate culture and how we do our jobs on a daily basis; the pace of change can be dizzying. Add to the mix new technologies and the permanent marks of a global pandemic. It’s easy to see why companies must constantly innovate their Diversity, Equity, and Inclusion policies.
- What Diversity, Equity and Inclusion Really Mean This is especially true for talent acquisition and hiring, where the competition for top people is as steep as ever. As is the incentive for building workplaces around diversity, equity, and inclusion. After all, it’s people at the core of innovation and inclusive groups tend to yield better results.
- Diversity There’s a tendency to refer to people, or a person, as “diverse.” Even with the best intentions, referring to people this way feels a lot like euphemism for “outside the majority,” or “different from the dominant group.” This framing of diversity is misleading at best, because it assumes we’re all the same. At worst, it’s a damaging oversimplification that alienates people, rather than include them. It’s a problem we’ve seen echoed among many job seekers, talent acquisition specialists, and HR professionals.
- Blanket treatment of diversity doesn’t work because all perceptions of diversity are the same. In our own experience, we’ve found that some groups, such as millennials, perceive so-called “workplace diversity” as a combination of many different backgrounds. At the same time, older generations tend to view diversity more through the lens of equal and fair representation.
- We like to conceptualize diversity as an embodiment of a group’s composition, likely made up of many or all of the diversity types listed above. It’s a composite of the various differences represented—and talking to each other—therein.
- Take the following Staff Diversity Numbers, 2019 from NPR, for instance. While this annual report might look like a simple breakdown of the “percentage of people represented from a given group,” it’s more like a starting point for understanding how those percentages intersect and impact the company’s culture, morale, and objectives. There are insights embedded within this chart, insights that might help inform new diversity initiatives.
- Equity Whereas diversity refers to all the many ways that people differ, equity is about creating fair access, opportunity, and advancement for all those different people. It’s about creating a fair playing field, to use a familiar metaphor. Here’s a useful illustration of equity from the Northwestern Health Unit.
- Of course, issues of access, opportunity, and advancement extend far beyond how we get ourselves to work. Women, for example, are historically underrepresented, as are various minorities throughout the United States and the rest of the world. It’s a problem that persists even today (as the data we shared above helps to show).
- Successful equity initiatives, then, must build fairness and equal treatment into the very fabric of an organization. This requires a design for creating, maintaining, and protecting equity organization-wide—a framework that supports equitable talent screening, hiring, workplace standards, and so on.
- Inclusion There’s a common misconception that environments in which diversity and equity are priorities naturally beget inclusion. You’ve built equitable practices into your organizational processes, after all, leading to far more diverse, well-represented teams. People have to feel included in a company like this, right? Not always, as it turns out.
- Inclusion is the extent to which various team members, employees, and other people feel a sense of belonging and value within a given organizational setting. The important distinction here is that even among the most diverse teams, there’s not always a feeling of inclusion. Women might be well represented at the senior management level, but still not feel included due to longstanding gender norms, salary discrepancies, and other factors.
- Evaluating an organization’s inclusion starts with empathy. Why? Consider the fact that some 48% of employees believe that respect the most important to creating an inclusive workplace (Quantum Workplace report). That means not only respecting people’s differences but considering the environment more broadly—from their point of view. Namely: 1. Balance of experience for less represented groups. 2. Barriers to entry both structural and societal that might be at play. 3. Blind spots and assumptions that might be working against a more inclusive environment.
- Again, it’s useful to consider these aspects of inclusion from the employee’s point of view. Do they feel a sense of community and connection? Do they feel like they contribute on a daily basis? Do they feel a shared sense of purpose with their coworkers and peers?
- What Diversity, Equity, and Inclusion Looks Like at Leading Organizations Transparency is an essential part of successful DEI initiatives. This is why so many of the world’s leading brands now provide annual DEI reports that are publicly available online. These reports depict useful insights into the state of DEI today, as well as specific measures and programs that companies are implementing to get the needle moving in the right direction.
- The Google 2020 Diversity Annual Report comes to mind. Here we see one of the world’s leading tech companies not only reporting on its diversity in hiring for the year (see the graphic below) but detailing the specific work it is doing to address inequities and obstacles to education in the communities in which Google works.
- The Ford Foundation also publishes an annual diversity and inclusion update. The report details high-level diversity metrics across the organization, as well as specific DEI initiatives, such as the development of operationalized “inclusive leadership competencies” and “organizational citizenship behaviors.”
- Finally, here is the Annual Diversity, Equity & Inclusion Report from Stanford Graduate School of Business. As you’ll see, Stanford has put DEI planning into action, including expanded diversity outreach and the formation of a new “DEI council of students, faculty, and staff.”
- The Business Case for Prioritizing Diversity, Equity, and Inclusion Many recent studies indicate better results when they prioritize DEI. According to a 2019 global report from the International Labour Organization, companies with more “inclusive business cultures and policies” see a 59% increase in innovation and 37% better “assessment of consumer interest and demand.” This is the kind of idea generation and forward-thinking that companies now need to survive and succeed.
- Indeed, the benefits of a mature Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) Program extends its reach to financial outcomes, as well. A Kellogg Insight study of 49 gender-diversity announcements by tech companies from 2014 to 2018 revealed that “if two companies released their diversity figures on the same day, the stock price of the company with 40 percent women would increase by one percentage point more than the stock price of a company with 30 percent women.” So we know the shareholders are listening.
- This shareholder might also be interested in another study from McKinsey & Company, which found that organizations with gender-diverse executive teams were 25% more likely to outperform on profitability, while those with ethnically and culturally diverse executive teams were 36% more likely to achieve above-average profitability.
- The ongoing challenges of inequity and underrepresentation As clear as the ties between DEI and business success might be, underrepresentation remains a very real problem. The ILO study of companies from 1991 and 2018 also showed that women’s representation in management was 36% at its best (in North America) and 10% at its worst (in the Middle East and North Africa).
- And the 2020 diversity report from LinkedIn provides another window into the state of play today, in which we see that, despite the company’s best efforts, latinos, black people, and people living with disabilities are still severely outnumbered.
- Attracting top talent and supporting DEI go hand in hand While this small sampling of marketplace diversity trends isn’t all bad, it’s not all good, either. There’s still a lot of work to do. Beyond securing productivity and financial gains, businesses need to create diverse workplaces if they want any chance of attracting the next generation of talent.
- Attracting top talent and supporting DEI go hand in hand For many job seekers, diverse work environments are a must-have requirement for prospective employers. According to a report from Glassdoor, “67% of job seekers consider workplace diversity an important factor when considering employment opportunities.”
- Making Formal Strides Toward DEI Maturity What successful organizations have in common is formalized DEI framework, built on three core pillars: 1. Clearly defined and disseminated stance on DEI. In DEI mature companies, diversity, equity, and inclusion permeate the company’s mission, strategies, and practices in ways visible to the entire organization 2. Specific plans and programs in support of DEI. Words, of course, only go so far. DEI mature companies have in place, or plans for, things like forward-thinking hiring and onboarding practices, DEI steering committees, and regular people and culture programs. 3. A means for measuring and reporting on performance. Beyond ideating and launching DEI programs, most mature companies have robust means for measuring and monitoring the performance of these programs, including supporting software and regular reporting.
- Indeed, to be successful, diversity, equity, and inclusion have to be comprehensive—a top-to-bottom business strategy, rather than just an HR program. To be clear, the definitions and distinctions we’ve made between diversity, equity, and inclusion will depend on the industry, business needs, and context. However, this kind of closer scrutiny of DEI is necessary for laying the foundations for a robust and sustainable DEI program.
- Diversity, Equity, and Inclusion in the Workplace The purpose of DEI training is to encourage self awareness, cultural competency, and empathy in employees; addressing unconscious bias, as well promoting as an overall safe, welcoming workplace environment for those of all race, creed, and ethnicity. The implementation, monitoring, and upkeep of a DEI informed workplace improves coworker relations and teamwork, with growing evidence showing the value of time spent on these programs.
- Diversity, Equity, and Inclusion in Academia Though the term and application was more prominent in the civil rather than the corporate sector, many of the academic institutions started making commitments to DEI in different ways, including creating documents, programs and appointing dedicated staff members. Information on DEI for both students and professors is now widespread in colleges and universities, with many schools requiring training and meetings on the topic. Another angle to DEI in education considers public schools and general K-12 education. The focus here is on teachers and administrative staff. Extending this lens of equity to lower education is duplicating what has already been seen in higher education: the creation and upkeep of a safe and supported environment for diverse students.
- Diversity, Equity and Inclusion in Medicine Acknowledging the importance of diversity of awareness in medicine and treatment has been a massive step in the medical world. The realm of both academic and applied medicine has been historically white, cisgender, and straight, and many diverse individuals have spoken about alienating experiences in this field. DEI is vital in medicine as physical differences in diverse individuals that in the past have led to improper care and less than ideal interactions with medical staff. It has also been shown that greater diversity can strengthen both research teams and patient relations.
- “Diversity” describes a wide variety of differences that may exist amongst people in any setting, including race, ethnicity, nationality, gender and sexual identity, disability, neurodiversity, and others. “Equity” is the concept of providing equal opportunities through a personalized approach, utilizing unequal distribution of resources to ‘level the playing field.’ Applying equity includes factoring in a variety of disparities within society that affect individuals to varying levels. “Inclusion” details the desired outcome; ensuring that those who fall under the title of “diverse” genuinely feel safe, welcome, and included. Inclusion is a step past integration, where diverse individuals blend completely into the environment without a second thought.