Dokumen tersebut membahas pentingnya pengembangan sumber daya manusia aparatur negara untuk mendukung reformasi birokrasi. Pengembangan dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi aparatur sesuai dengan standar jabatan. Outcome yang diharapkan adalah terwujudnya birokrat yang profesional, bersih, dan mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.

1. PEGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh
Maizar Radjin
Peningkatan Kompetensi ASN
Program Doktor
Ilmu Manajemen

2. HR Development
(Jackson et all., 2001)
ITEM PELATIHAN PENGEMBANGAN
Fokus • Belajar kegiatan
dan perilaku
spesifik
• Mendemonstrasi
teknik dan
proses.
• Memahami konsep
dan konteks
informasi/IT
• Pengembangan
pendapat
• Pengembangan
kapasitas untuk
menjalankan tugas
Jangka waktu Lebih singkat Lebih lama
Ukuran
efektifitas
• Penilaian Kinerja
• Analisis manfaat
dan biaya
• Tes kelulusan
• Sertifikat
• Karyawan
berkecakapan tersedia
ketika dibutuhkan
• Peluan promosi
• Keunggulan kompetitif
berbasis HCM
Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Pengembangan SDM merupakan
bentuk upaya untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan dalam menangani
beragam jenis tugas dan
menerapkan kemampuan yang
dibutuhkan sesuai dengan jenis
pekerjaan yang ada

3. Perbedaan antara Pelatihan dengan Pengembangan Berdasarkan Dimensi Belajar
(Robert L. Kaltz dalam Sedarmayanti 2007)
DIMENSI BELAJAR PELATIHAN PENGEMBANGAN
Siapa Non pimpinan Pimpinan
Apa Keterampilan Teknis Kermampuan teori dan
konsepsi
Mengapa Tujuan khusus berhubangan
jabatan
Tujuan umum
Waktu Jangka pendek Jangka panjang

4. Karakterisitik Organisasi yang
mempengaruhi HRD
(Noe et al., 1994)
Strategi staffing
Tingkat integrasi unit bisnis
Keputusan global
Kondisi bisnis

5. Implikasi Stratefi Staffing HRD
(Noe et al., 1994)
Fortress Baseball Teams Cubs Academies
Fokus pada menghindari kekunoan Menggunakan pengalaman kerja Job relation Assessment & sponsorship
Pengembangan tidak sistematis Pengembangan tidak berkaitan dengan
perencanaan suksesi
Tugas khusus dengan jalur akhir Menggunakan upward, lateral &
downward moves dalam dan
across function
Karakteristik strategi utama
Survival Inovasi Monopoli Consumer product farmasi
Struggle for resources Kreativitas Highly regulated industries Farmasi
Industri Utilities
Natural resources Advertising nursinghome
Perusahaan konsultan public sector
Riset biomedis

6. Lemahnya penegakan
hukum
Rendahnya komitmen
pencegahan dan
pemberantasan korupsi
Aparat Pengawas
Internal Pemerintah
masih lemah
Kualitas akuntabilitas
kinerja instansi
pemerintah masih
rendah
Pengadaan barang dan
jasa masih belum dapat
diselenggarakan secara
efisien
Organisasi gemuk,
fragmented dan
tumpang tindih fungsi
Penerapan
e-government belum
merata
Masih rendahnyakompetensi,
belumsesuai dengan
kebutuhan dalamjabatan
kinerjabelum optimal
Integritas PNS yang
masih rendah
Sistem remunerasi
belum layak dan
berbasis kinerja
Kualitas pelayanan
publlik masih rendah
ISU STRATEGIS PEGEMBANGANSDM APARATUR

7. Area perubahan
dan sasaran RB
SASARAN
REFORMASI
BIROKRASI
AREA
PERUBAHAN

8. PENGEMBANGAN SDMAPARATUR
DASAR HUKUM
UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
ASPEK MANAJEMEN
SDM APARATUR:
KONDISI YANG
DIHARAPKAN
KONDISI SDM
APARATUR SAAT INI
1. BERSIH
PELAYANAN
MASYARAKAT
Pegawai
pemensiunan
LINGKUNGAN STRATEGIS:
NASIONAL REGIONAL GLOBAL
PNS:
2. PROFESIONAL
(KOMPETEN/
MUMPUNI)
3. MELAYANI
4. SEJAHTERA
1. Perencanaan Pegawai
2. Pengadaan Pegawai
(rekruitmen, seleksi)
3. Penempatan dalam jabatan
(fungsional, struktural)
4. Penyusunan Pola Karier
Pegawai
5. Pengelolaan kinerja
pegawai
6. Pengembangan kualitas
pegawai
7. Penegakan Disiplin
8. Remunerasi
9. Pemberhentian dan/
1.Total PNS sebanyak
4,475,315 (Pusat 21,04% dan
Daerah: 78,96%)
2.Jml, kualitas, distribusi dan
komposisi pegawai belum
sesuai dg kebutuhan riil.
3.Animo masyarakat untuk
menjadi CPNS sangat besar
(kualitasnya tidak sesuai
dengan kebutuhan riil)
4.Penempatan pegawai dalam
jabatan tidak berdasarkan
kompetensi (politisasi
birokrasi)
5.Kinerja PNS rendah dan
tidak disiplin.
6.Penghasilan belum adil &
layak sesuai dgn beban
kerja dan tanggung
jawabnya

9. Rule Based
Bureaucracy
Performance Based
Bureaucracy
Dynamic
Governance
2014
2019
2025
2014
2019
2025
2014
2019
2025
Open System
Open Career
System
Closed Career
System
Pengembangan
Human Capital
Management SDM
Administrasi
Kepegawaian
TRANSFORMASI
BIROKRASI
KEBIJAKAN DAN
MANAGEMENT
PENDEKATAN KEBIJAKAN
DAN MANAGEMENT

10. Perencanaan kebutuhan
pegawai sesuai dengan
kebutuhan organisasi
Proses penerimaan
pegawai transparan,
objektif,akuntabel dan
bebas KKN
Pengembangan pegawai
berbasis kompetensi
Promosi jabatan
dilakukan secara
terbuka
Penetapan kinerja
individu
Penegakan aturan
disiplin/kode etik/kode
perilaku pegawa
Pelaksanaan evaluasi
jabatan
Sistem Informasi
Kepegawaian
PENATAAN
SISTEM
MANAJEMEN
SDM
1. standar kompetensi
jabatan
2. asessment pegawai
3. identifikasi
pengembangan
kompetensi
4. dukungan anggaran
5. monev secara
berkala
PENGEMBANGAN

11. Peningkatan
kompetensi
aparatur
negara
Kompetensi “Rotwell”
1. Technical Competence
2. Managerial Competence
3. Social Competence
4. Intelectual/Strategic Competence

12. 01 02 03DDI MSA CSC
1. Organizational
2. Team
3.Personal
1. Eksekutif
2. Manager
3. Supervisor
1. Top
2. Midle
3. Buttom
KOMPETENSI YANG PALING TIDAK HARUS DIMILIKI OLEH SETIAP PEMIMPIN
lingkup kerangka
MEF
peran

13. 01
02 03
04
05
l
PENDIDIKAN
DAN PELATIHAN
SEMINAR
KURSUS
PENATARAN
PRAKTEK KERJA
DI INSTANSI LAINNYA
PERTUKARAN
ANTARA PNS
DENGAN PEGAWAI
SWASTA
BENTUK PENGEMBANGAN KOMPETENSI
UU ASN

14. Esensi hakiki pengembangan pegawai
adalah memastikan dan memelihara
kemampuan pegawai sehingga
memenuhi kualifikasi yang
diprasyaratkan. Pengembangan tersebut
melalui pendidikan dan pelatihan (off the
job dan on the job training).
Outcome dalam peningkatan ASM melalui kompetensi
akan berdampak pada:
• Para pemimpin perubahan sesuai dengan agenda
reformasi birokrasi dalam mewujudkan good and
clean governance.
• Birokrat yang profesional dan bersih dari kkn.
• Birokrat yang dapat memberikan pelayanan yang
baik kepada masyarakat dan dunia usaha.
• Birokrat yang berkinerja untuk menunjang target
pertumbuhan ekonomi indonesia.
Pemerintah jangan terlena dalam melakukan pegembangan
ASN saja, akan tetapi agenda untuk merevitalisasi ASN
secara menyeluruh juga merupakan hal penting, sehingga
sumber daya manusia aparatur dapat tertata, baik dalam
hal kuantitas, kualitas, distribusi ASN menurut teritorial
(daerah)
KESIMPULAN
1
2
3