4. 2014
Délégation de pouvoirs
et risques RH
Intérêt d’une délégation
• Outil d’organisation de l’entreprise
• Outil de prévention des risques
• Outil permettant d’optimiser la gestion du risque pénal
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5. 2014
Délégation de pouvoirs
et risques RH
• Certaines incriminations ne visent que le chef d’établissement
ou l’employeur.
• Mais cela ne fait pas obstacle à l’existence d’une délégation
de pouvoirs.
• La délégation de pouvoirs :
– est possible en toute matière, quelle que soit
l’incrimination
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6. 2014
Délégation de pouvoirs
et risques RH
•
Une délégation de pouvoir doit :
– être limitée
le chef d’entreprise ne peut déléguer l’intégralité de ses
prérogatives d’organisation et de surveillance, il y aurait alors
confusion sur la qualité même de chef d’entreprise.
– être précise
les missions spécifiques du délégataire doivent être exemptes
d’ambiguïté.
– et revêtir un certain degré de permanence
La mission de prévention serait illusoire si période courte.
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7. 2014
Délégation de pouvoirs
et risques RH
Conditions tenant au délégant
•
Il doit s’agir du chef d’entreprise, c’est-à-dire de la personne détenant le
pouvoir de direction effective de l’entreprise
– Spécificité du secteur associatif
– L’importance des statuts
•
L’employeur ne peut déléguer les mêmes fonctions à des personnes
différentes :
– un tel cumul serait de nature à restreindre l’autorité et à entraver les
initiatives des délégataires
•
Possibilité de subdélégations
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8. 2014
Délégation de pouvoirs
et risques RH
Conditions tenant au délégataire
•
3 conditions :
– L’autorité (pouvoir suffisant pour obtenir l’obéissance nécessaire au
respect de la loi)
– La compétence (maîtrise de la ou des situations)
– Les moyens
• Moyens humains
• Moyens matériels (le préposé peut commander le matériel ou
l’obtenir suivant une procédure mise en place)
• Moyens techniques
• Moyens financiers (notamment les conditions d’engagement des
dépenses)
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9. 2014
Délégation de pouvoirs
et risques RH
•
Acceptation du délégataire
– Elle n’est pas nécessaire en raison du lien de subordination ; c’est une
modalité d’exécution du contrat, mais il faut informer le salarié.
– Mais si le transfert de responsabilité opère modification du contrat de
travail, il faut l’accord du salarié.
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10. 2014
Délégation de pouvoirs
et risques RH
Conditions de forme
•
Ecrit fortement recommandé :
– l’écrit n’est pas obligatoire, sauf dispositions conventionnelles en ce
sens
- La spécificité du secteur médico-social: le DUD
– il est fortement conseillé, notamment dans un souci de préconstitution de la preuve de la délégation
L’existence de la délégation de pouvoirs doit être prouvée par
celui qui en invoque le bénéfice.
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11. 2014
Délégation de pouvoirs
et risques RH
La subdélégation
•
Hypothèse : le préposé tient ses pouvoirs d’un primo-délégataire
(délégations en cascade)
•
Elle est autorisée
– même si le chef d’entreprise ne l’a pas expressément autorisée
– sauf si le chef d’entreprise s’y est expressément opposé
•
Elle répond aux même conditions que la délégation de pouvoirs.
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12. Délégation de pouvoirs
et risques RH
2014
Le cumul de délégations
– sont possibles si champ des responsabilités assumées par chaque
délégataire est circonscrit
– sont, pour un même travail, impossibles
le délégataire doit être unique
Cass. crim., 19 mars 1996, n° 94-84.854 : “le chef d’entreprise ne
peut déléguer ses pouvoirs à plusieurs personnes pour
l’exécution d’un même travail, un tel cumul étant de nature à
restreindre et à entraver les initiatives des prétendus
délégataires”
Réflexion préalable à un schéma de délégation puis un suivi rigoureux
(éviter les recoupes, les vides en cas de départ, de transferts d’actifs
…)
13. Délégation de pouvoirs
et risques RH
Effet de la délégation
•
2014
Si la délégation de pouvoirs est valable
– exonération du délégant (infractions du code du travail/code pénal)
– responsabilité pénale du délégataire
L’acceptation d’une délégation par le préposé est un acte qui
l’engage et dont il doit mesurer les conséquences possibles
La culpabilité du délégataire est appréciée de la même façon que
celle du responsable de principe = responsabilité si faute
personnelle
– cependant : cumul possible des responsabilités des personnes
physiques en matière d’entrave (neutralisation de la délégation)
14. Délégation de pouvoirs
et risques RH
2014
– Responsabilité pénale du délégataire
Qu’il s’agisse d’infractions au code du travail ou des infractions
d’homicide et de blessures involontaires
D’infractions commises par lui-même ou par d’autres que luimême dans la partie de l’entreprise dont il assure la surveillance
Peu importe que le délégataire n’était pas présent sur les lieux
lors de l’infraction dès lors qu’une surveillance de sa part aurait
permis d’éviter l’accident = faute en relation avec l’accident
15. Délégation de pouvoirs
et risques RH
•
2014
3 limites :
– Cas particulier du délit d’entrave (v. ci-après)
– La fréquence des infractions démontre les lacunes du délégataire
(délégation non valable)
– L’infraction résulte du fonctionnement général défectueux de
l’entreprise (responsabilité du délégataire ne peut être engagée)
Cass. crim., 7 déc. 2004, n° 03-87.015 : fonctionnement sur le mode
de la sous-traitance qui a
créé une confusion totale dans
l’organisation du travail et le partage des tâches et responsabilités
•
+ Délégation inefficace si acte délictueux hors des attributions du
délégataire
16. Délégation de pouvoirs
et risques RH
2014
Responsabilité du délégant
•
2 hypothèses :
– Décision prise par le chef d’entreprise lui-même
– Certaines infractions restent rattachables au chef d’entreprise
• 2 domaines, à ce jour, restent rattachables au chef d’entreprise :
– remise tardive et incomplète du bilan social
– entrave au renouvellement des membres d’une DUP
17. 2014
Contact :
Philippe PATAUX
Avocat Associé
François JEGARD
Expert-comptable
Commissaire aux comptes
Tél: 01.53.53.63.91
Fax: 04.37.22.15.42
ppataux@barthelemy-avocats.com
24, rue de Berri 75008 PARIS
Tél: 01.48.73..69.91
Fax: 01.48.75.40.43
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