El documento habla sobre la importancia de la planificación presupuestal para el área de recursos humanos. Explica que un presupuesto efectivo se basa en datos como el número de empleados, costos de prestaciones, rotación y programas planificados. También destaca la necesidad de comunicar el valor de los recursos humanos en términos financieros para obtener mayor presupuesto para proyectos alineados con las metas del negocio. Finalmente, recomienda analizar partidas específicas como capacitación, remuneración y beneficios para

2. Contexto
Una parte fundamental de la planeación es la gestión del presupuesto para el área,
pues este contempla todos los gastos proyectados para la ejecución de diferentes
acciones en un periodo determinado, en comparación con los gastos reales que se
ejecutaron en el mismo lapso en el año anterior.
Con la transición que se viene acentuando en los departamentos de gestión humana
de las organizaciones de un rol operativo a otro estratégico, sumado a la traducción del
valor de RR.HH. en lenguaje financiero, se ha logrado obtener un mayor presupuesto
para proyectos alineados con las metas del negocio.

3. Análisis
Los presupuestos más comunes se clasifican en:
a) Incrementales, que se basan en el actual (real) para proyectar uno nuevo con
base en expectativas y otros resultados (Ej: planes piloto de una solución o
herramienta de operación)
b) Nuevos, que parten de cero, y son caracterizados por una justificación
suficiente de cada item.
La experta Rebecca Hastings de la Sociedad de RR.HH. de Estados Unidos,
explica que la base para elaborar el presupuesto del área se encuentra en la
recopilación de datos como:
 Número de miembros del personal proyectados para el próximo año.
 Aumentos o proyecciones de los costos de prestaciones.
 Tasa de rotación proyectada.
 Costos reales incurridos en el año en curso.
 Programas nuevos planificados.
 Cambios en las políticas, estrategias empresariales, leyes o reglamentos que
puedan tener impacto en los costos.
 ingresos de RR.HH. por medio de consultoría y ahorros (remuneración,
prestaciones, reducción de la rotación, costos de capacitación entre otros).

4. Análisis
Lo más importante para la obtención del
presupuesto es una comunicación acertada, con
la interpretación en cifras e indicadores
financieros de todo el tema de Capital Humano,
ya que el hablar en términos de recursos
humanos frente a un gerente administrativo
producirá, en la mayoría de los casos, una
ruptura entre la importancia de realizar ciertos
procesos frente a la efectividad de sus
resultados.
Los gerentes de RR.HH. pueden utilizar métodos que les permitan avanzar en el
conocimiento del negocio, del tipo assessment; así como plantear una posición en el
mismo lenguaje de otras gerencias, como la financiera y la administrativa.
Si se aprende a comunicar a la alta dirección la contribución de RR.HH. en áreas
estratégicas como mercadeo y producto, será más fácil ver su valor en una relación
costo-beneficio para la compañía.

5. Gestión de partidas por área
Se recomienda analizar en qué partidas se necesitará mayor presupuesto:
Área Costos
Publicidad de reclutamiento
Honorarios de agencias
Ayuda temporal
Programa de referencia de personal
Pruebas de destrezas
Pruebas relacionadas con adicciones laborales
Verificaciones de antecedentes
Viajes relacionados con el reclutamiento
Obsequios para contrataciones universitarias
Costos de impresión (solicitudes, folletos de reclutamiento)
Desarrollo y mantenimiento del sitio Web
Costos del sistema de rastreo de solicitantes
Otro:
Programas externos
Cuotas de registro
Gastos de viajes
Costos de exámenes de certificación
Programas internos y virtuales
Honorarios de asesoría y salario de capacitadores
Materiales de los programas
Alimentos y bebidas
Suministros para los asistentes
Alquiler de equipos audiovisuales
Otro:
Reclutamiento y
selección
Capacitación y
desarrollo

6. Gestión de partidas por área
Se recomienda analizar en qué partidas se necesitará mayor presupuesto:
Área Costos
Sueldos del personal
Costos de la nómina
Horas extras
Remuneración con incentivos
Plan de salud, odontológico y oftalmológico
Seguro de vida
Seguro y financiamiento para incapacidades a corto y largo plazo
Parafiscalidad
Administración de planes de cafetería
Gastos de teletrabajo
Informes de encuestas
Otro:
Programa de reconocimiento
Premios de servicio
Administración de encuestas de actitud
Software para la evaluación del desempeño
Incentivos por asistencia
Honorarios de abogados laborales
Gastos de reubicación laboral
Premios de programas sugeridos
Gastos de relaciones laborales (abogados, asesores)
Administración de los programas para la gestión de la diversidad
Otro:
Remuneración y
aportes
Relaciones sindicales
y con los miembros
del personal

7. Gestión de partidas por área
Se recomienda analizar en qué partidas se necesitará mayor presupuesto:
Área Costos
Programas de asistencia para los miembros del personal
Programas para dejar de fumar
Instalaciones deportivas
Promoción y capacitación sobre seguridad
Capacitación y prevención de la violencia en el lugar de trabajo
Otro:
Planificación estratégica (datos/consultores)
Donaciones benéficas
Administración del Sistema de Información de Recursos Humanos (HRIS)
Bases de datos, suscripciones, membresías y libros sobre RRHH
Diseño y mantenimiento de la Intranet
Otro:
Salud, seguridad y
protección
Otros servicios

8. Análisis final
Como conclusión, para cada uno de los ítems se recomienda hacer las siguientes
reflexiones a nivel de costos:
• Costos
1. ¿El costo es fijo? (no cambiará durante el año).
2. ¿El costo es variable? (fluctuación o sujeción a necesidades empresariales. Ej:
contratación de personal por picos productivos).
3. ¿Se tiene control de los costos o un ente externo los controla? (honorarios de
subcontratación).
4. ¿Qué escenarios se tienen con la adecuación presupuestal?
• Justificación
5. ¿Cómo se afectará la organización si se elimina el presupuesto de algún
proyecto de RR.HH.?
6. ¿Qué factores externos pueden afectar la operación? (Ej: fusiones, crecimiento o
reducción de ingresos, mayor flujo de personal).