Banyak pengusaha mengeluh karena sulit mencari dan mempertahankan pegawai berkualitas. Salah catu cara mempertahankan pegawai adalah dengan : membuat jenjang karir yang jelas (vs hanya berdasarkan like and dislike) dan memberikan bonus yang transparan ( vs kerja keras - kerja malas - sama saja). Sudahkan anda melakukannya?

1. When Strategy Meets Execu on
Home
Profile Daniel Saputro
Home > Uncategorized > Bagaimana mengukur PRESTASI pegawai ?
February 9th, 2014 daniel Leave a comment Go to comments
Apa akibatnya kalau kinerja individu hanya berdasarkan like and dislike ?
Apa akibatnya jika individu yang sudah bekerja keras , namun hasilnya dak bagus karena industrinya sedang lesu ?
Apa akibatnya kalau kerja keras dan kerja smart , malah bonusnya sama saja ?
Ada kisah menarik:
pegawai A diminta bekerja keras dan rajin. Setelah merasa melakukannya dengan baik dan benar – di akhir tahun – ia
berbuat kesalahan kecil yakni terlambat datang. Akibatnya : bonus tahunannya dikurangi !
pegawai B sudah mendapatkan target tahunannya, misalnya Sales Revenue sebesar 500 juta per tahun. Di akhir
tahun , ia berselisih pendapat dengan atasannya. Akibatnya: bonus tahunannya dikurangi karena dianggap dak
mendukung suasana kerja yang kondusif.
pegawai C sebenarnya sih dak mencapai target yang ditentukan perusahaan. Semua Namun ia pandai sekali
mengambil ha pimpinannya. Di akhir tahun dia mendapatkan bonus special karena dianggap mampu
menyenangkan ha pimpinannya
pegawai D dak pernah dapat promosi. Menurut atasannya karena si pegawai D selalu bawa tas ransel jelek dan
dak berpenampilan rapi (ini kisah nyata – like and dislike !!)
pegawai E selalu berupaya dengan sungguh‐sungguh untuk mencapai target. Celakanya – pasar Eropa yang menjadi
tujuan perusahaan – sedang lesu. Akibatnya target dak tercapai, padahal ia sudah bekerja keras. Otoma s
kinerjanya dianggap dak bagus oleh system Balance Scorecard yang digunakan organisasi.
Dan banyak kisah lainnya….:(
Dalam jangka panjang, ke adaan pengukuran kinerja individu akan mengakibatkan pegawai kehilangan mo vasi dan gairah
bekerja. Ujung‐ujung pegawai tersebut akan pasif atau malah pindah ke pesaing ( bagi pegawai berbakat).
Daniel Saputro » Bagaimana mengukur PRESTASI pegawai ? h p://daniel.blog.kontan.co.id/2014/02/09/bagaimana‐mengukur‐kin...
1 of 4 8/10/2014 2:14 PM

2. bekerja. Ujung‐ujung pegawai tersebut akan pasif atau malah pindah ke pesaing ( bagi pegawai berbakat).
Bagaimana solusinya?
Karenanya, se ap organisasi perlu melakukan pengukuran kinerja individu (Performance Appraisal). Ingat apa yang bisa
diukur, bisa disempurnakan. Lagipula manusia akan berubah jikalau ada 2 faktor, yakni: Reward dan Punishment. Oleh
sebab itu, pengukuran kinerja individu perlu disambungkan dengan:
Penentuan Gaji dan Incen ve !!
Tujuan umum Performance Appraisal :
1 . Strategic Purpose.
– Sistem performance management harus menghubungkan ak vitas karyawan dengan tujuan organisasi.
– Untuk mencapai tujuan stratejik, sistem harus fleksibel karena ke ka tujuan dan strategi berubah, perilaku dan
karakteris k karyawan harus juga berubah.
2. Administra ve purpose.
– Organisasi menggunakan informasi performance management dalam keputusan administra f misalnya
– kenaikan gaji,
– promosi,
– reten on,
– layoffs dan
– incen ves
3 . Developmental purpose.
– menggunakan informasi yang berguna untuk membuat keputusan administra f mengenai karyawan dan
– memberikan umpan balik kepada karyawan.
Daniel Saputro » Bagaimana mengukur PRESTASI pegawai ? h p://daniel.blog.kontan.co.id/2014/02/09/bagaimana‐mengukur‐kin...
2 of 4 8/10/2014 2:14 PM

3.
Tujuan Spesifik Performance Appraisal :
Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan se ap karyawan secara ru n.
Penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seop mal mungkin
Mendorong terciptanya hubungan mbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam
bekerja.
Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan.
Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperha kan dan mengenal bawahan, sehingga dapat membantu
dalam memo vasi bekerja.
Seja nya, se ap individu seharusnya diukur dari TIGA perspec ve yakni:
1. Kemauan
2. Karakter / Perilaku
3. Kompetensi
Karenanya rumusan Kinerja Individu harus memenui 3 unsur diatas. Jadi dirumuskan sbb:
KPI Individu = KPI Organisasi (yang merefleksikan Kompetensi) + KPI Behavior (yang merefleksikan Kemauan dan Karakter)
KPI Organisasi menunjukkan kompetensi si Individu dalam pencapaian target organisasi. Di awal : besarnya 60%. Contohnya
: Klik disini. Berguna untuk mengukur kinerja organisasi.
KPI Behavior menunjukkan karakter dan kemauan si individu untuk mewujudkan implementasi CULTURE organisasi. Di
awal besarnya : 40%. Contohnya lihat disini:
Level Direktur
Level Manager/Supervisor
Level Staff /Karyawan
Daniel Saputro » Bagaimana mengukur PRESTASI pegawai ? h p://daniel.blog.kontan.co.id/2014/02/09/bagaimana‐mengukur‐kin...
3 of 4 8/10/2014 2:14 PM

4.
Bagaimana pendapat anda?
Daniel Saputro
Senior Corporate Advisor for Change Management and Transforma on
Ingin diskusi mengenai masalah bisnis dan manajemen? Silahkan ber “WhatsApp” dengan penulis di 0819‐0830‐9519
Daniel Saputro » Bagaimana mengukur PRESTASI pegawai ? h p://daniel.blog.kontan.co.id/2014/02/09/bagaimana‐mengukur‐kin...
4 of 4 8/10/2014 2:14 PM