1. MENTORI
RENDSZEREK
A tudásátadás
közvetlen módja
2012. január 31.
Bővített Műhely

2. • Tisztázzuk a mentorálás helyét, szerepét a TMR-
ben.
• Tanuljunk az OTP (és a többi részvevő) gyakorlati
tapasztalataiból.
• Mindenki vigyen legalább 1 konkrét ötletet, tippet
a saját szervezetében zajló (tervezett) munkához.
• Erősödjön TM tudásközösségünk (impulzus a
további közös munkához)!
• Legyen egy kellemes délutánunk!
CÉLUNK A MAI NAPRA

3. MENETREND
Bevezető előadás (Gyulay Tibor,
POZITEAM)
Az OTP mentori rendszere (Kerék
László, OTP)
Részvevők tapasztalatai
Kérdések, feldolgozás
Összegzés

4. POZITEAM BEMUTATKOZÁS
• Több, mint 20 éves tanácsadói,
szervezetfejlesztői tapasztalat
• 2010: franchise szerződés Knoco Ltd. (UK)
• Profilunk: tudásmenedzsment rendszerek
fejlesztése, bevezetése és működtetése,
szervezeti és országos (nemzetközi) szinten
• TM képzési programok
• Legfontosabb referenciáink:

5. • A tudásmenedzsment, mint
a szervezeti értékteremtés
eszköze!
• A mentoring története,
értelmezése
• A mentori programok a TM
rendszerekben
• Mire kell figyelni?
• Tanácsadói tapasztalataink
A MENTORING HELYE A TMR-BEN

6. TUDÁS ÉS TELJESÍTMÉNY
Tudás Teljesítmény
Tanulni
Alkalmazni
© Minden jog fenntartva.

7. Költség
Ismétlések száma
Két fontos dimenzió
A TUDÁSMENEDZSMENT HASZNA
A tanulás gyorsítása egyetlen
vállalatnál
Költség
Ismétlések száma
A tanulás
átadása és alkalmazása
több vállalat között
Költség
Ismétlések száma
Érték
© Minden jog fenntartva.

8. „A kísérlet, hogy felismerjük, milyen értékek vannak
eltemetve az egyének fejében és ezt felszabadítsuk
vállalati szinten is, hogy több olyan egyén használhassa,
akik döntésein a cég sikere múlik.”
SZÓVAL MI IS A TUDÁSMENEDZSMENT?
Larry Prusak, IBM
Úgy vezetünk, hogy közben figyelünk a tudás értékére.
© Minden jog fenntartva.

9. A TUDÁSÁRAMLÁS
Honnan...
Hova...
Nonaka nyomán (1994)
Emberek
Tudásbázis
Emberek Tudásbázis
Kommunikáció Összegyűjtés
RendszerezésElérés
© Minden jog fenntartva.

10. MÁR AZ ÓKORI GÖRÖGÖK IS…
Mentor eredetileg Homérosz egyik hőse. Amikor Odüsszeusz,
Ithaka királya elment harcolni a trójai háborúba, megkérte
Mentort, hogy távolléte alatt legyen fiának, Télemakhosznak
segítője és támasza.

11. EGY DEFINÍCIÓ
Mentor az, aki
• egyénre szabott szakmai
fejlesztési terv alapján,
• on-the-job jelleggel,
• előre megtervezett ideig,
• rendszeres találkozásokon
keresztül,
• kérdéseivel, tanácsaival,
egyéb eszközökkel segíti a
mentee-t a szükséges
tudás elsajátításában.

12. MIT AD ÁT?
• Felsővezetői tudás,
tapasztalat megőrzése
Személyes
tudás
Kodifikált
szervezeti
tudás
On-the-job
tréning
Vezetői
utánpótlás
• Közép- és felsővezetők
támogatása
• Új, képzett munkatársak
beillesztése a szervezetbe
• Szervezeti kultúra, értékek,
kapcsolatok átadása
• Szokásos szervezeti
megoldások, eljárások átadása

13. SZEREPEK A MENTORÁLÁS FOLYAMATÁBAN
Kérdések:
• Hogyan adja át a
tudását a mentor?
• Érett-e a mentee a
tudás befogadására?
Kérdések:
• Mit ad át a mentor?
• Képes-e átadni?
Személyes
tudás
Kodifikált
szervezeti
tudás
Fókusz a
mentee-n
Fókusz a
mentoron

14. MIT VÁRUNK A MENTORTÓL?
• Információk kezelése
• Raport építés
• Az élethosszig tartó tanulás
• Érzelmi intelligencia
• Tolerancia, a sokszínűség
megértése
• Mentor meeting levezetése
• A mentori szerep megértése
• A szervezeti kultúra és célok
megértése
• Tanácsadás
• Akció tervezés és
célmeghatározás
• Kérdezés technika
• Értő figyelem
• Oktatási készségek
• Problémamegoldás,
hibaelhárítás, és akadályok
kezelése
• Kapcsolatok menedzselése
• Meta-pozíció, szakmai
távolságtartás
• Az eredmények felismerése, a
siker tettenérése
• Visszajelzések adása és fogadása

15. MIÉRT JÓ A MENTEE-NEK?
• Gyorsítja a betanulást, beilleszkedést.
• Biztonságos fejlődési környezetet ad.
• Javítja a mentee karrier lehetőségeit, új
karrier utakat nyithat meg.
• Megismerteti a cég szervezeti
kultúráját, szokásos eljárásait.
• Megismerteti más részlegek feladatait,
munkáját.
• Fejleszti a technikai készségeket.
• Segít értékes kapcsolatok
kialakításában.
• Támogatja a vezetővé válást.

16. MIÉRT JÓ A MENTORNAK?
• Szervezeti presztízs
• Saját tudás rendszerezése
• Fejlődés (tudásátadásban)
• Anyagi elismerés

17. MIÉRT JÓ A SZERVEZETNEK?[2/1]
• Lehetőséget teremt arra, hogy az új
munkatársak könnyebben és gyorsabban
beilleszkedjenek a szervezetbe
• Felgyorsítja a tehetségek felismerését,
fejlesztését, elősegíti a megtartásukat
• Lehetőséget teremt a cég számára releváns
vezetői modellek kialakítására és átadására
• Segíti a kritikus tudás megőrzését.

18. MIÉRT JÓ A SZERVEZETNEK? [2/2]
• Növeli az elégedettséget, javítja a
szervezeti légkört.
• Segít az egységes vezetői kultúra
kialakításában.
• Segít jobban kihasználni a rendelkezésre
álló szellemi tőkét.
• Olyan fejlesztési miliő kialakítása, amely
az üzleti információk, készségek,
attitűdök, viselkedés- és kommunikációs
minták átadása révén elősegíti a
munkatársak gyorsabb szakmai
fejlődését.

19. KAPCSOLÓDÁS MÁS HR PROGRAMOKHOZ

20. OTP MENTORI RENDSZERE
Kerék László
osztályvezető
előadása

22. FELKÉSZÜLÉS HOZZÁSZÓLÁSRA!
Az OTP mentoring rendszeréhez képest a mi
szervezetünknél:
• 3 dolog, ami nagyon hasonló
• 3 jellemző különbség
• 3 egyéb jellemző érdekesség
(Kb. 6 perc/hozzászólás)
Felkészülés hozzászólásra!

23. TANÁCSADÓ
TÁMOGATÁS
1. Mentoring rendszer
bevezetése
2. Mentorok felkészítő
programja

24. 1. MENTORI RENDSZER BEVEZETÉSE
5. Monitoring, folyamatos fejlesztés
4. Bevezetés
3. Érintett szereplői kör beazonosítása
2. Folyamat lépéseinek meghatározása
1. Célmeghatározás: mentoring szerepe a szervezeti
TMR-ben és kapcsolódó HR rendszerekben

25. BEVEZETÉSI PROJEKT FŐBB ELEMEI
• Projekt definálása (célok, scope, KPI, illesztés, …)
• Projekt team kialakítása (feladat, összetétel, működés)
• Belső PR kialakítása (cél, csatornák, célcsoport, üzenetek)
• Kiválasztás (mentorok, mentee-k)
• Mentorok felkészítése (csapatépítés,
kompetenciafejlesztés)
• Mentee-k felkészítése
• Mentorok támogatása (tapasztalatcsere, esetmegbeszélő,
tudásközösség)
• Mentorok teljesítmény-értékelése (önértékelés, men-
tee-k, vezetők)
• Mentori rendszer működésének értékelése (AAR,
Retrospekt), folyamos fejlesztése

26. MENTOR FELKÉSZÍTŐ PROGRAM
• Cégre szabott
• Moduláris felépítés
Folyamat lépései:
Előkészítés
Mentorfelkészítő
lebonyolítása (igény
szerinti ütemezés)
Mentorok
támogatása

27. ELŐKÉSZÍTÉS
• Vezetői támogató környezet kialakítása
• Megosztandó tudás beazonosítása
• A programban érintettek körének meghatározása
• Keretfeltételek (munkakörök, ösztönzési módok)
megteremtése
• Kapcsolódás más HR programokhoz
• Felkészítő program kialakítása és véglegesítése

28. FELKÉSZÍTŐ PROGRAM [3/1]
I. Alapok
• Mentori szerep
• Szervezeti közeg
• Keretek és korlátok
• A mentor felelősségei
• A mentori támogatás formáinak
meghatározása (esetmegbeszélés,
tudásközösség, stb.)
• Mentori tudásanyag rögzítése

29. FELKÉSZÍTŐ PROGRAM [3/2]
II. Mentori kompetenciák
• Érzelmi intelligencia
• Aktív figyelem
• Feed-back
• Módszertani tudás
• Kérdezéstechnika
• Célkijelölés

30. FELKÉSZÍTŐ PROGRAM [3/3]
III. A mentori kapcsolat
• Egy mentori kapcsolat felépítése
• Kapcsolat-menedzselés
• Rapport, bizalomépítés
• Konfliktusok, elakadások kezelése
• Motiváció
• Személyiség szerepe
• Tanácsadás
• Leválasztás és elengedés

31. • Az anyagokat közzétesszük.
• Írjatok cikket, fórumozzatok! (web2)
• Lájkoljátok FB oldalunkat:
http://www.facebook.com/tudasmenedzsment
• Gyertek el a márciusi tréningünkre!
• Várunk a következő műhelyeinken!
 2012 március 1.
Tudásmegragadás módszerei
ZÁRSZÓ (ZÁRMONDATOK )