1. Van
Trainingsvraag
naar
Organisatiecoaching
Eva Beerends

2. Signalen om te verbreden
•
Wil je onze buitendienst trainen in
onderhandelvaardigheden?
•
Volgens mij zijn hier andere dingen nodig om
duurzame resultaten te krijgen.
•
Leuk hoor deze feedbackregels en oefeningen,
maar hoe ga ik feedback geven aan collega’s op
het werk? Dat doen we daar namelijk niet.
•
Heb je zicht op de resultaten van jouw training in
het systeem van de organisatie en heb je daar
invloed op?

3. Organisatiecoaching
=
Organisatieadvies?

4. Spanningsvelden
Advies Coaching
Organisatie Individu
Smalle focus Brede focus
Doelgericht Procesgericht
Leiden Begeleiden
Presteren Leren
Voorgeschreven functioneren Zelfstandig functioneren
Zakelijke dienstverlening Persoonlijke ontmoeting

5. Principes voor de organisatiecoach
•
Het collectief leervermogen stimuleren
•
Actief zijn op diverse niveaus en onderdelen van de
organisatie
•
Mede vorm geven aan – en bijdrage inbedden in
organisatiedoelen
•
Eigenaarschap creëren
•
Aandacht hebben voor kwaliteit van de interactie
•
Verantwoorde keuzes maken voor interventies en
rollen

6. Fasen in een traject
•
Contractering
•
Invoegen Divergeren
•
Ontwerp Stap 1
•
Voortschrijdende aanpak Convergeren
•
Review Divergeren
Stap 2
Convergeren
Divergeren
Stap 3
Convergeren

7. Systeemdenken
Geheel is meer dan som der delen

8. Vragen die je je stelt
•
Welke relaties liggen er?
•
Organogram en alle witruimtes daartussen!
•
Wat is het effect van een beweging? (Wat
beweegt er dan mee?)
•
Welke patronen zijn er?
1x is toeval – 2x is opmerkelijk – 3x is patroon
Afspraken Afspraken niet
maken nakomen en dat
toestaan
Geen resultaten

9. •
Systemisch denken
–
Ordening
–
Binding
–
Geven en nemen in balans

10. •
Lerende organisatie
–
Mentale modellen
–
Gemeenschappelijke visie (waarden, missie)
–
Teamleren (1 + 1 = 3)
–
Reflectie op leerstappen

11. Worldcafé
In 3 groepen werken aan een casus:
•
Welke (eerste) vragen zou je hebben voor de opdrachtgever?
•
Waar zou je aandacht voor willen hebben bij het ontwerp van een traject/ aanpak voor
deze vraag?
•
Wie uit het systeem zou je willen betrekken bij het ontwerp en wie zouden deel moeten
nemen aan een traject?

12. Handout workshop Van trainingsvraag naar organisatiecoaching. Voor het
Congres Trends voor Trainers 2012. Eva Beerends. Nessun Dorma
Spanningsvelden voor de organisatiecoach
Organisatie Individu
‘De organisatie’ zien als een ‘Het individu’ zien als op zichzelf
bestaande entiteit zonder staande en onveranderlijke
concrete verwijzing naar identiteit of ‘zelf’
personen
Smalle focus Brede focus
Je primair richten op de functie De ander benaderen als een ‘heel’
die de medewerker kan mens, als een authentiek individu
vervullen
Doelgericht Procesgericht
De begeleiding is gericht op het De begeleiding is gericht op het
behalen van welomschreven zoekproces zelf: de reis zelf is dan
(SMART geformuleerde) doelen. het doel.
Leiden Begeleiden
Een top down benadering van Veranderen is het faciliteren van
veranderen: het management een zelforganiserend proces met
bepaalt het doel, de aanpak en een complexe en onvoorspelbare
de resultaten dynamiek
Presteren Leren
Oplossen van problemen via De eigen manier van betekenis
een diagnose-receptmodel geven van de klant is onderwerp
van gesprek
Voorgeschreven Zelfstandig functioneren
functioneren
Verandermanagement volgens Gerichtheid op het vergroten van
een rationele logica de zelfsturing van de klant
Zakelijke dienstverlening Persoonlijke ontmoeting
Een subject-object relatie Creëren van een ‘vrijplaats’
tussen adviseur en binnen de organisatie waarbij
klantsysteem subjecten in interactie treden met
elkaar

13. Handout workshop Van trainingsvraag naar organisatiecoaching. Voor het
Congres Trends voor Trainers 2012. Eva Beerends. Nessun Dorma
Reflectieve vragen van de organisatiecoach
Contractering
1. Wat is de vraag? Is dat ook een coachingsvraag? Is het tot
een coachingsvraag te maken?
2. Met wie gaan we uitzoeken wat de coachvraag is waar we
mee aan de slag gaan (=met wie voer ik het intakegesprek)?
Wie bepaalt uiteindelijk wat die vraag zal zijn?
3. Wie is de opdrachtgever? Wie uit de organisatie is de klant?
4. Wat kan ik toezeggen over mijn aanpak, manier van werken,
stappen?
5. Hoe gaan we met het klantsysteem uitzoeken wat we gaan
doen?
Uitvoering van de begeleiding
6. Van welke technieken, instrumenten of modellen maak ik
gebruik tijdens het traject? Hoe kom ik tot een keuze hierin?
7. Wat is mijn eigen manier van kijken naar organisaties en
organisatieverandering? Hoe expliciet ben ik daarover?
8. Hoe kan ik mijn kennis over organisaties en
organisatieverandering inzetten? Wanneer helpt het om
eigen betekenisgeving van het klantsysteem te stimuleren?
Review
9. Wat zijn (tussentijdse) resultaten van het traject? Hoe
kunnen we die resultaten bepalen? Hoe kunnen resultaten
geborgd worden binnen de organisatie?
10. Hoe is de samenwerking verlopen tijdens dit traject?

14. Handout workshop Van trainingsvraag naar organisatiecoaching. Voor het
Congres Trends voor Trainers 2012. Eva Beerends. Nessun Dorma
Principes voor de organisatiecoach
Duurzame organisatieverandering stimuleren door:
1. Het collectief leervermogen te stimuleren
Hij brengt het collectief leervermogen van de organisatie en
haar medewerkers tot ontwikkeling in de context van de
organisatievraagstukken
2. Actief te zijn op diverse niveaus en onderdelen van de
organisatie
Hij weet voor het veranderingsproces zinvolle verbanden te
leggen tussen de verschillende organisatieniveaus en de
organisatieonderdelen
3. Het mede vorm te geven aan -en zijn bijdrage in te
bedden in- organisatiedoelen
Hij kan bijdragen aan het formuleren van of vormgeven aan
de visie van de organisatie
4. Eigenaarschap te creëren
Hij stimuleert om mede verantwoordelijkheid te nemen voor
de gewenste verandering en realiseert de verandering in co-
makership met de leden van de organisatie samen
5. Aandacht te hebben voor kwaliteit van de interactie
Hij weet aansluiting te vinden bij de betekenisgeving van de
deelnemers en weet in de interactie met hen tot productieve
werkrelaties te komen die bijdragen aan het gewenste
organisatiegedrag
6. Verantwoorde keuzes te maken voor interventies en
rollen
De organisatiecoach stemt zijn bijdrage steeds af op wat de
organisatie en haar medewerkers nodig hebben om de
beoogde verandering te verhelderen en te helpen realiseren

15. Handout workshop Van trainingsvraag naar organisatiecoaching. Voor het
Congres Trends voor Trainers 2012. Eva Beerends. Nessun Dorma
Eva Beerends
Drs. Eva Beerends is oprichter van
Nessun Dorma en is daar werkzaam als
organisatiecoach. Zij heeft een vast
vertrouwen in de mogelijkheden en de
kracht van mensen en de systemen
waarvan zij deel uitmaken.
Eva is netwerkpartner van het netwerk
Wakkere Zaken. Een netwerk met
negen senior professionals, die zich
richten op organisatiecoaching.
www.nessundorma.nl
www.wakkerezaken.nl