ppt fix indo

1. What is industrial and
organizational psychology
Dimas Avio
Perdana
1724090076
Safira
Livianty
1724090087
Faradisal
Harir
1724090111
M. Auzan
Dwika Anaza
1724090098
Ningrum
Wulansari
1724090138
M. Ismu
Pramudita
1724090134
Anggia Sarah
Febriani
1724090132
Dessi
Ekariyani
1724090149
Finka Dwinda
Lubis
1724090174
Syifa Oktaviani
Gunawan
1724090153
Novita Dwi
Astuti
1724090172
Munyati
Sulam
1724090171
Chapter 1

2. Pentingnya Psikologi IO
● Pentingnya Bekerja dalam Kehidupan Rakyat
• Ada fakta bahwa kebanyakan orang perlu mendapatkan uang, dan mereka melakukannya dengan bekerja. Tetapi
pengalaman kerja jauh melampaui pertukaran waktu yang sederhana dengan uang. Meskipun banyak orang
memiliki perasaan campur aduk tentang pekerjaan mereka, penelitian menunjukkan bahwa kebanyakan orang
akan tetap bekerja meskipun mereka memiliki kesempatan untuk berhenti.
• Dewan Riset Nasional, dalam sebuah buku tentang sifat pekerjaan yang berubah (NRC, 1999), menambahkan
dukungan untuk pengamatan ini. Ketika ditanya pertanyaan “Jika Anda mendapatkan cukup uang untuk hidup
senyaman yang Anda inginkan selama sisa hidup Anda, apakah Anda akan terus bekerja atau akankah Anda berhenti
bekerja?” persentase orang yang melaporkan bahwa mereka akan terus bekerja rata-rata telah mencapai sekitar 70
persen sejak setidaknya tahun 1973. Sebuah studi lanjutan menemukan bahwa meskipun persentase tersebut
sedikit menurun pada tahun 1980 hingga 2006, mayoritas (68%) orang yang disurvei masih melaporkan bahwa
mereka akan terus bekerja jika mereka memenangkan lotere (Highhouse, Zickar, & Yankelevich, 2010). Ini adalah
bukti dramatis dari sentralitas kerja (Arvey, Harpez, Liao, 2004) sebagai pengalaman nonekonomi. Ini adalah bukti
kuat tentang arti pekerjaan — bukan pekerjaan tertentu, tetapi pengalaman bekerja — dalam mendefinisikan siapa
kita.

3. Konsep "GoodWork"
• Pekerjaan yang baik adalah pekerjaan yang "menunjukkan keahlian tingkat tinggi,
dan memerlukan perhatian rutin dengan implikasi dan aplikasi pekerjaan individu
untuk dunia yang lebih luas" (Gardner, 2002, hal. B7). Konsep-konsep ini telah
diubah menjadi upaya ekstensif, yang disebut "Proyek Kerja Baik," yang diarahkan
untuk mengidentifikasi dan, jika mungkin, menciptakan karya yang baik. Seperti
yang ditunjukkan oleh pemimpin proyek, pekerjaan yang baik lebih sulit
dilakukan daripada yang terlihat.
• Martin Luther King, Jr., menangkap esensi dari pekerjaan yang baik dengan fasih:
“Jika seseorang dipanggil untuk menjadi penyapu jalan, dia harus menyapu jalan
bahkan seperti lukisan Michelangelo, musik gubahan Beethoven, atau
Shakespeare menulis puisi. Dia harus menyapu jalan dengan baik sehingga semua
surga dan bumi akan berhenti sejenak untuk mengatakan, 'Hiduplah seorang
penyapu jalan yang hebat yang melakukan pekerjaannya dengan baik' ”(King,
1956).

4. • Studi tentang pekerjaan oleh psikolog dan siswa I-O (Anda!) Berpotensi menjadi "pekerjaan
yang baik" karena memungkinkan individu untuk mengembangkan dan menggunakan
keterampilan, dan menggunakannya untuk kepentingan orang lain selain diri mereka sendiri.
Psikolog I-O juga telah memperluas fokus studinya dengan mempertimbangkan pengalaman
kerja. Sejak pertengahan 1990-an telah terjadi peningkatan yang cepat dan substansial dalam
penelitian I-O terkait dengan perasaan yang dibawa dan dibawa pekerja dari tempat kerja.
Selain itu, telah terjadi peningkatan dramatis dalam penelitian yang diarahkan pada masalah
keseimbangan kehidupan kerja. Dengan demikian, psikologi I-O telah mengakui bahwa
"pengalaman" kerja lebih kompleks daripada sekadar tugas dan produktivitas dan kecelakaan.
• Aspek menarik dari pekerjaan "baik" dan "buruk" adalah bahwa pekerja individu dan pemberi
kerja memiliki kekuatan untuk mendefinisikan pekerjaan yang baik atau mengubah pekerjaan
yang baik menjadi pekerjaan buruk dan sebaliknya.

5. Keaslian : tren menarik bagi psikolog I-
O
• Psikologi I-O sering menggabungkan pergeseran dan perubahan
budaya. Dalam beberapa tahun terakhir “keaslian” mengacu pada
apa yang nyata, asli, bukan artifisial
• Buku yang terkenal dari (Gilmore & Pine, 2007) berpendapat
bahwa, di dunia dimana realitas virtual menjadi semakin lazim,
keaslian adalah “ apa yang sebenarnya diinginkan konsumen”
• Dalam Psikologi I-O dapat diperluas definisi keaslian ke tingkat
yang lebih filosofis : “mode kehidupan manusia yang sesuai secara
emosional, signifikan, bertujuan, dan bertanggung jawab”
(McKean, 2005, hlm. 106)

6. ● Definisi umum psikologi I-O adalah “penerapan prinsip-prinsip psikologis, teori, dan
penelitian ke dalam lingkungan kerja”.
● Domain Psikologi I-O membentang jauh melampau batas fisik tempat kerja karena banyak
faktor yang mempengaruhi perilaku kerja, tidak selalu ditemukan di lingkungan kerja.
Faktor ini mencakup tanggung jawab keluarga, pengaruh budaya, undang-undang yang
terkait dengan pekerjaan, dan nonkerja.
● Yang lebih signifikan adalah pengaruh kepribadian terhadap perilaku kerja. Meskipun
kepribadian seseorang sebenernya dapat mempengaruhi perilaku kerja, kepribadiannya
sering dipengaruhi oleh peristiwa yang terjadi sebelum dia mulai bekerja.
● Psikologi I-O juga memperhatikan tentang efek pekerjaan pada perilaku non-kerja. Yang
paling menyadari dampak dari “hari yang buruk di tempat kerja” adalah pasangan dan
anak-anak. Psikologi I-O berkonsentrasi pada dampak timbal balik pekerjaan pada
kehidupan dan kehidupan di tempat kerja
● Psikologi I-O juga sebagai kombinasi pengetahuan dan keterampilan yang dapat diterapkan
dalam kebergaman yang luas bukan hanya di kancah kerja tradisional
Apa itu Psikologi I-O?

7. Definisi yang lebih formal dari psikologi I-O yang di adopsi
dari Society for Industrial and Organizational Psychology
(SIOP)
PIO mengakui saling ketergantungan individu, organisasi, dan masyarakat,
dan mereka mengenali dampak dari faktor-faktor seperti peningkatan pengaruh
pemerintah, kesadaran konsumen yang tumbuh, kekurangan keterampilan, dan sifat
tenaga kerja yang berubah. Psikolog O-I memfasilitasi tanggapan masalah dan masalah
yang melibatkan orang-orang di tempat kerja dengan bertindak sebagai penasihat dan
katalisator untuk bisnis, industri, tenaga kerja, publik, akademis, komunitas, dan
organisasi kesehatan

8. Society for Industrial and Organizational Psychology
(SIOP)
• Mereka: Ilmuwan yang memperoleh prinsip-prinsip perilaku individu,
kelompok, dan organisasi melalui penelitian; Konsultan dan staf psikolog
yang mengembangkan pengetahuan ilmiah dan menerapkannya pada solusi
masalah di tempat kerja; dan Guru yang melatih dalam penelitian dan
penerapan Psikologi Industri ‐ Organisasi.
• Sebuah asosiasi yang banyak psikolog IO, keduanya praktisi dan peneliti,
termasuk. Ditunjuk sebagai Divisi 14 dari American Psychological
Association (APA).

9. 3 konsentrasi utama PIO (secara tradisional)
1) Psikologi Personalia (Manajemen SDM)
Menangani masalah seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, promosi,
pemindahan, dan penghentian. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa orang secara konsisten
berbeda dalam artibut dan perilaku kerja mereka dan bahwa informasi tentang perbedaan ini dapat
digunakan untuk memprediksi, mempertahankan, dan meningkatkan kinerja kepuasan kerja.
2) Psikologi Organisasi
• Menggabungkan penelitian dan gagasan dari psikologi sosial dan perilaku organisasi. membahas sisi
emosional dan motivasi kerja (sikap, keadilan, motivasi, stress, kepemimpinan, tim dan aspek organisai
yang lebih luas, dan desain kerja).
• Berkonsentrasi pada reaksi orang pada pekerjaan dan rencana tindakan yang berkembang sebagai hasil
reaksi .
• Pekerjaan dan manusia adalah variable yang menarik. Dan masalahnya adalah sejauh mana karakteristik
orang tersebut sesuai dengan karakteristik atau tuntutan pekerjaan.
3) Rekayasa Manusia ( Faktor Psikologi Manusia)
Studi tentang kapasitas dan keterbatasan manusia sehubungan dengan lingkungan tertentu.

10. mengembangkan lingkunganyangsesuai
dengan karakteristikpekerja.
Pendekatan tugas insinyur
manusia
ruang
kerja
Aspek "lingkungan" yang
mungkin termasuk di dalamnya
cukup beragam
tampilan informasi kerja
shift
alat kecepatan
kerja
bahkan sejauh mana keselamatan
dihargai dalam organisasi atau
kelompok kerja
kontrol
mesin

11. Teknik manusia, lebih dari
sekedar psikologi personel atau
organisasi,
mengintegrasikan banyak
disiplin ilmu yang berbeda
Ilmu kognitif
Ergonomi
Fisiologi
Olahraga
Anatomi
Ciri yang paling mencolok dari
profesi ini
bahwa penelitian sebenarnya
digunakan untuk mengatasi
masalah atau isu yang konkret.
Ada hubungan yang jelas antara penelitian
yang dilakukan menggunakan alat sains dan
praktik psikologi I-O. Penekanan ini pada
penerapan pengetahuan ilmiah dikenal
sebagai model ilmuwan-praktisi.
Ini tidak berarti bahwa setiap psikolog I-O
yang berpraktik juga harus menjadi peneliti
yang aktif atau bahwa setiap psikolog I-O
yang melakukan penelitian haruslah
seorang praktisi yang aktif.

12. Seleksi dan penempatan
• Mengembangkan alat tes
• Memvalidasi tes
• Menganalisis konten pekerjaan
• Mengidentifikasi potensi pengelolaan
• Mempertahankan pengujuan terhadap tantangan hukum
Pelatihan dan pengembangan
• Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Membentuk dan melaksanakan program pelatihan teknis
dan manajerial
• Mengevaluasi efektivitas pelatihan
• Rencana karir
Pengembangan Organisasi
• Mengembangkan ukuran kinerja
• Mengukur manfaat ekonomi dan kinerja
• Memperkenalkan sistem evaluasi kinerja
Kualitas kehidupan kerja
• Mengidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan
kepuasan kerja
• Mengurangi stress di tempat kerja
• Mendesain ulang pekerjaan agar lebih bermakna
Psikologi teknik
• Merancang lingkungan kerja
• Mengoptimalkan efektivitas orang- mesin
• Membuat tempat kerja lebih nyaman
Tabel 1.1 Area Konsentrasi umum untuk psikologi IO
Anggota staf, manajer, direktur, wakil presiden:
• Personil
• Sumber daya manusia
• Perencanaan organisasi
• Pengembangan personel
• Pengembangan organisasi
• Pengembangan manajemen
• Riset personalia
• Hubungan karyawan
• Riset personalua
• Hubungan karyawan
• Latihan
• Tindakan afirmatif
Asisten, rekan, prefesor penuh :
• Psikologi
• Pengelolaan
• Perilaku organisasi
• Hubungan industry
• Sumber daya manusia
Konsultan perusaahan
Konsultan pribadi
Ilmuwan penelitian : sektor swasta
Ilmuan penelitiahn :pemerintas
Ilmuan penelitian :militer
Ilmuan penelitian :penerbit uji
Tabel 1.2 Judul pekerjaan umum unutk psikolog IO

13. • Klein dan rekan
Mencatat bahwa psikolog I-O dapat memandu organisasi
dalam mengidentifikasi dan mengukur manfaat lingkungan
mereka, manfaat ini sebagai hasil penting yang diperimbangkan
bersama dengan hasil yang lebih tradisional
• Hullman dan klein
Psikolog I-O dapat membantu memimpin dalam
mengkodumentasikan manfaat lingkungan yang disengaja dan
tidak diinginkan dalam organisasi.

14. Psikologi Kerja Kemanusiaan
Penerapan psikologi I-O pada arena kemanusiaan.
Khususnya pengentasan kemiskinan dan promosi
pekerjaan yang layak selaras dengan kebutuhan pemangku
kepentingan dan dalam kemitraan dengan kelompok
bantuan pembangunan global.

15. Fokus pada tanggung jawab sosial (CSR)
Didefinisikan sebagai tindakan dan kebijakan
organisasi yang memperhitungkan ekspetasi pemangku
kepentingan secara kinerja ekonomi sosial dan lingkungan
,kegiatan CSR dapat mencakup karyawan mentyumbangkan
sebagian dari penjualan untuk anak yang membutuhkan.

16. Psikologi IO berbasis Bukti
Psikologi I-O menjadi semakin fokus untuk
membuat keputusan berbasi bukti dalam pekerjaan
mereka di organisasi banyak dari implikasi berbasis
bukti ini didasarkna pada penelitian empiris yang
dilakukan oleh psikolog IO.
Psikolog IO memiliki posisi yang baik untuk untuk mengembangkan dan
memanfaatkan praktik berbasis bukti karena mereka telah mengadopsi
model ilmuan-praktisi untuk memandu pelatihan siswa IO.

17. Pengembangan kepemimpinan ,mengelola
keberagaman, dan manajemen kinerja lebih banyak
artikel direncanakan untuk seri ini adalah langkah yang
menjanjikan peningkatan praktik berbasis bukti
danbidang terkait manajemen SDM
Mendorong kepuasan pelanggan melalui SDM

18. SIOP sebagai Sumber Daya
Society for industrial and organizational psychology
(SIOP) adalah satu-satunya sumber daya terbaik bagi
siapapun yang tertarik dengan psikolgi IO, masyarakat
menerima siswa.

19. Sejarah SIOP
Pada konfrensi Tahunan Mei 2014 di honolulu SIOP
meluncurkan prakarsa rebrabnding , tyermasuk logo dan
tagline baru : science for a smarter workplace tujuan dari
inisiatif ini termasuk untuk mempromosikan ilmu psikologi
meningkatkan kontribusi SIOP kepada organisasi dan
masyarakat dan mendidik psikolog I-O masa depan.

20. Kursus How This Dapat Membantu Anda
Bekerja adalah bagian dari hampir semua kehidupan setiap orang.
Kemungkinan besar kita akan melakukan apa yang kebanyakan orang lain lakukan,
menghabiskan 50% (lebih dari jam kerja di hari kerja). Bahwa kursus psikologi I-O
bermanfaat bagi kita dalam hal seperti :
1) Dapat membantu kita memahami apa yang dialami di tempat kerja.
2) Kemungkinan besar pada akhirnya akan di tempatkan pada posisi mengelola
pekerjaan orang lain & dalam dalam peran itu baik mengembangkan atau
setidaknya menerapkan kebijakan terkait dengan pekerjaan.
3) Dalam kehidupan sehari-hari kita hampir pasti akan mendengar teman & keluarga
berbicara tentang kegembiraan dan frustasi mereka dengan organisasi & pekerjaan
mereka.

21. Mengapa kursus I-O mungkin lebih disukai dari pada kursus dalam
sumber daya alam manusia, hubungan kerja,atau manajemen umum. Begitulah
I-O berbeda ini menerapkan hasil penelitian ilmiah untuk masalah dunia nyata.
Kursus lain memertimbangkan masalah dunia nyata yang sama, tetapi tidak
bergantung pada menilitian untuk menarik kesimpulan. Mereka yang
bergantung dengan pengalaman atau praktik saat ini atau praktik
‘’terbaik’’yang disarankan dan ini adalah pendekatan yang berharga sebagai
baik, tetapi kursus I-O dibuat berdasarkan hasil penelitian ilmiah. Sebagian
besar siswa yang membaca buku untuk mata kuliah yang mereka ambil adalah
bukan penelitian aktif atau praktisi aktif psikologi I-O kemungkinan besar
mereka akan konsumen penelitian I-O dalam mempertimbangkan pekerjaan
mereka sendiri atau pekerjaan bawahan. Kursus ini akan membantu para
pembaca menjadi konsumen yang berpengetahuan.

22. Ada perdebatan nasional yang
berhubungan dengan pekerjaan
1. Apakah diskriminasi ketenagakerjaan adalah berita lama atau masih terjadi? Jika
itu terjadi, siapa. Apakah korbannya yang paling umum? Sejauh itu terjadi, apa
yang bisa dilakukan untuk menguranginya? Apa saja langkah-langkah dalam
gugatan diskriminasi ketenagakerjaan.?
2. Seberapa seriuskah masalah stres di tempat kerja? Bagaimana stres di tempat kerja
mempengaruhi sisa hidup anda? Apakah stres merupakan ‘‘penyakit’’ yang sah?
Bisakah ini dianggap sebagai bahaya pekerjaan ? Bagaimana stres dapat dikurangi
di tempat kerja?
3. Apakah tempat kerja saat ini cukup aman? Bagaimana pekerjaan bisa dibuat lebih
aman? Apa tanggung jawab masing-masing pekerja dan memberi kerja untuk
menciptakan dan memilihara keselamatan di tempat kerja ?

23. Setelah kita menyelesaikan kursus ini kita akan memiliki basis pengetahuan untuk
membahas masalah ini dan masalah serupa secara bertanggung jawab.
Kita juga dapat berdiskusi dengan orang lain yang pernah mengikuti kursus seperti ini;
mungkin orang tua, rekan kerja, atau manjager . Jika mereka tidak mengikuti kursus ini dalam 5- 10
tahun terakhir mereka mungkin bekerja dari pengalaman dan basis pengetahuan uang sudah
ketinggalan zaman.
Perhatikan bagaimana dunia telah berubah sejak , katakanlah 1980-an :
1. Komputer pribadi sekarang mendominasi tempat kerja,banyak pekerja melakukan pekerjaan
dari rumah (telecommute).
2. Banyak kelompok kerja dan tim kerja ditempatkan di banyak kantor berbeda & bekerja
sebagai tim virtual, jarang jika bertemu secara fisik sebagai kelompok.
3. Pertemuan klien, pertemuan organisasi,& pelatihan melalui konferensi video.
4. Prestasi kerja dapat dipantau secara elektronik.
5. 3 dari 5 pekerjaan secara langsung atau tidak langsung menyediakan layanan dari pada
memproduksi ‘‘barang”.
6. Semakin banyak pekerjaan yang dilakukan tim dari pada individu.
7. Tenaga kerja menjadi semakin beragam, dan tidak hanya dari segi usia, jenis kelamin,
orientasiseksual,ras, dan kecacatan.
8. Sifat pekerjaan menjadi cair, dimana pekerjaan mungkin tidak didefinisikan dengan baik.
9. Pekerjaan sekarang bersifat internasional atau global.
Informasi yang kita peroleh dari kursus ini akan sangat berbeda dari apa yang di pelajari oleh
generasi orag tua kita dalam kursus serupa.

24. Pentingnya Memahami Pekerja Muda
Loughlin dan Barling (2001), di Austria, Denmark, dan
Swedia, kira-kira 70% kaum muda berusia antara 15 dan 24 tahun
dipekerjakan dalam beberapa kapasitas. Di Amerika Serikat dan
Kanada, 80% siswa sekolah menengan bekerja untuk mendapatkan
bayaran. Pada kelas 12, sebagian besar siswa ini bekerja lebih dari
20 jam/minggu.

25. Loughlin dan Barling (2001) berpendapat bahwa mengabaikan populasi
pekerja muda adalah kesalahan karena beberapa alasan, yaitu :
1. Mereka mewakili sebagian besar populasi pekerja paruh waktu,
dan sebagai pekerjaan paruh waktu menjadi lebih umum, kita
perlu mengetahui semua yang kita bisa tentang pengalaman kerja
paruh waktu.
2. Pekerjaan pertama seseorang kemungkinan besar memiliki
pengaruh besar pada filter yang digunakan untuk melihat
pengalaman kerja selanjutnya.
Seperti yang disarankan Loughlin dan Barling (2001), “remaja tampaknya lebih
dipengaruhi oleh lingkungan kerja mereka daripada orang dewasa. Sikap dan aspirasi
ini stabil setelah terbentuk selama masa remaja”

26. Litelatur arus utama cenderung mencirikan “pekerjaan pertama” sebagai
pekerjaan penuh waktu pertama setelah keputusan dibuat untuk tidak
melanjutkan Pendidikan lebih lanjut. Pekerjaan seperti kasir, perwakilan
layanan pelanggan, penjaga pantai / instruktur renang, pelayan, dan
penjual eceran adalah posisi berbayar paling umum untuk orang dewasa
yang lebih muda. Pekerjaan tersebut dapat membentuk kesan awal tentang
manajemen dan pengawasan, pekerjaan “baik”, dan keseimbangan kerja /
hidup.

27. Penelitian I-O pada pekerja yang lebih muda menyarankan hal
berikut :
1. Untuk orang dewasa yang lebih muda, pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk
menggunakan keterampilan saat ini atau mengembangkan keterampilan baru adalah
yang paling memuaskan (Green & Montgomery, 1998; Mortimer, Pimental, Ryu, Nash, &
Lee, 1996).
2. Untuk orang dewasa muda yang tidak memiliki kesempatan untuk menggunakan
keterampilan saat ini, atau mengembangkan keterampilan baru, sinisme dan kurangnya
minat dalam pekerjaan dapat terjadi (Stern, Stone, Hopkins, & McMillion, 1990).
3. Pekerjaan muda mewakili komoditas atau sumber daya yang sangat berharga karena
tingkat Pendidikan mereka cenderung lebih tinggi daripada orang tua mereka, mereka
lebih canggih secara teknologi, mereka cenderung melihat dunia secara global daripada
secara domestic, mereka tidak memiliki masalah untuk “terhubung” 24 jam sehari, dan
lingkungan sekolah multicultural telah memberi mereka keterbukaan pikiran yang
jarang terjadi pada generasi sebelumnya (Loughlin & Barling, 2001).

28. Paradoks pekerja yang lebih muda juga melampaui masalah fokus
penelitian. Orang dewasa muda mewakili sumber daya yang
berharga dalam hal keterampilan dan pengalaman yang mereka
miliki terlepas dari pekerjaan berbayar. Namun di tingkat awal,
pekerjaan berbayar sering kali terdiri dari aktivitas kasar yang tidak
memanfaatkan keterampilan saat ini atau mengembangkan
keterampilan baru. Hal ini mengarah pada demotivasi, sinisme, dan
pandangan negative tentang pekerjaan secara umum.
Zemke, Raines, dan Filipczak (2000) mengutip manajemen dan
pengawasan sebagai penyebab nyata dalam pengalaman negative
pekerja paruh waktu yang lebih muda.

29. Butler (2007) telah meneliti masalah konflik kerja-sekolah untuk mahasiswa usia
perguruan tinggi. Banyak siswa bekerja paruh waktu(dan beberapa bahkan waktu
penuh) untuk mendanai Pendidikan mereka. Butler menemukan bahwa siswa
berjuang untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan sekolah dan bahwa
pekerjaan seringkali berdampak negative pada tugas sekolah. Ketika pekerjaan
terdiri dari jam kerja panjang dan jadwal yang sulit, memberikan sedikit kendali
nyata kepada siswa-pekerja, dan tidak mengizinkan kesempatan untuk
menyelesaikan tugas sekolah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika sifat pekerjaan siswa dikaitkan dengan
jurusan siswa, kepuasan sekolah dan kinerja sekolah meningkat. Sebaliknya, jam
kerja yang panjang dan pekerjaan yang tidak memungkinkan adanya control di pihak
siswa sebenarnya menurunkan kinerja akademis.

30. Masa Lalu, Sekarang, dan
Masa Depan Psikologi IO

31. Masa Lalu : Sejarah Singkat
Psikologi IO
● Secara khusus, kami akan menyajikan penjelasan singkat tentang perkembangan psikologi I-O
amerika karena sangat berharga bagi anda untuk melihat bagaimana sains berkembang di amerika
serikat.
● Saat kami menyajikan berbagai topik, perhatikan bahwa kami memanfaatkan beragam penelitian
dan teori kontemporer yang dihasilkan oleh sarjana non-amerika. Salgado (2001) telah
menerbitkan tinjauan komprehensif tentang landmark seleksi personel ilmiah secara internasional
yang mencakup periode 1900–2001.
● Untuk bacaan lebih lanjut tentang perkembangan psikologi I-O sebagai ilmu dan praktik di amerika,
kami merekomendasikan beberapa ulasan yang sangat anda mungkin bertanya mengapa kami
membutuhkan apa saja pengobatan sejarah. Jawabannya adalah mengetahui di mana kita sekarang
dan ke mana kita akan pergi sebagai suatu bidang, ada baiknya mengetahui bagaimana kita sampai
di sini. Sebagai contoh, banyak dari upaya saat ini yang dikhususkan untuk penelitian tentang
kecerdasan emosional sia-sia karena para peneliti mengabaikan penelitian bertahun-tahun
sebelumnya tentang kecerdasan sosial — konsep yang serupa — dan berjalan di jalan buntu yang
sama seperti rekan-rekan mereka sebelumnya (landy, 2005b , 2006).

32. • Ketika kita melihat sejarah dari perspektif yang luas, adalah mungkin untuk
membuat beberapa tebakan yang bagus tentang masa depan. Dan mengetahui
sejarah disiplin ilmu membantu kita memahami konteks di mana penelitian dan
penerapan dilakukan, yang pada gilirannya membantu kita menghargai nilai
penelitian itu saat ini.
• 1876–1930
Akar psikologi I ‐ O dimulai dari awal psikologi sebagai sains. Wilhelm wundt
mendirikan salah satu laboratorium psikologi pertama pada tahun 1876 di leipzig,
jerman. Dalam 10 tahun, dia telah mendirikan perusahaan pelatihan dan penelitian
pascasarjana yang berkembang pesat. Dia berharap untuk menempatkan psikologi
ilmiah sejajar dengan ilmu fisika kimia, fisika, dan biologi yang lebih mapan. Pada
pertengahan 1880-an, dia melatih dua psikolog yang akan memiliki pengaruh besar pada
kemunculan I-O pada akhirnya.

33. Tabel 1.3 Judul Artikel Penelitian dalam Jurnal Psikologi Terapan,
1917
Perkiraan nilai militer dari kualitas pribadi tertentu
Keterbacaan direktori telepon
Psikologi anak yang luar biasa
Tes untuk mengingat nama dan wajah
Hubungan praktis antara psikologi dan perang
Bodoh sebagai masalah perang
Tes mental pria yang menganggur
Uji coba tes mental dan pedagogis dalam ujian pegawai negeri untuk polisi dan pemadam
kebakaran
Sikap dan reaksi pengusaha terhadap psikologi
Catatan tentang sistem perekrutan Jerman

34. Tabel 1.4 Judul Artikel Riset dalam Journal of Applied Psychology, 2015
Sebuah meta-analisis dari hubungan antara penilaian individu dan prestasi kerja.
Sebuah studi longitudinal intervensi untuk meningkatkan iklim keselamatan jalan
raya: Iklim sebagai kunci pas batas organisasi.
Sistem pemeringkatan distribusi paksa: Kapan “pangkat dan cabut” menyebabkan
dampak yang merugikan ?
Kecocokan kejuruan dan perilaku kerja kontraproduktif: Perspektif pengaturan diri
“Yah, aku lelah mencobanya!” Perilaku kewarganegaraan organisasi dan
kelelahan kewarganegaraan
Tidak adanya niat jahat: Sebuah meta-analisis dari bias nonresponse dalam
penelitian perilaku kerja yang kontraproduktif
Tidak etis demi kelompok: Risiko pengucilan sosial dan perilaku tidak etis yang
pro-kelompok
Lereng licin: Betapa kecilnya pelanggaran etika membuka jalan bagi pelanggaran
besar di masa depan
Sebuah meta-analisis dari stereotip gender dan bias dalam simulasi eksperimental
pengambilan keputusan ketenagakerjaan
Terlalu terkuras untuk membantu: Perspektif penipisan sumber daya pada
perilaku kewarganegaraan interpersonal sehari-hari
Meninjau kembali perdebatan tentang hubungan antara aturan tampilan dan
kinerja: Mempertimbangkan ketegasan aturan tampilan

35. 1890 - Cattell mengembangkan Tes Mental pertama
1892 - Munsterberg tiba di Harvard; American Psychological
Association (APA) didirikan
1913 - Munsterberg menerbitkan teks bahasa Inggris pertama di IO
Psychology
1917 - Edisi pertama Journal of Applied Psychology diterbitkan
1917–1918 - Psikolog AS yang terlibat dalam Perang Dunia I
1930 - Elton Mayo mempublikasikan studi Hawthorne
1932 –Viteles menerbitkan Psikologi Industri, sering
dianggap sebagai teks modern pertama di lapangan
1939 - Dictionary of Occupational Titles (DOT) pertama kali
diterbitkan
1941–1945 - Psikolog AS terlibat dalam WorldWar II
1945 - Divisi 14 APA didirikan, bernama Psikologi Industri
dan Bisnis 1950 – Ledakan tes komersial

36. 1950 - Keanggotaan Divisi 14 melebihi 280
1953 –Viteles menerbitkan Motivasi dan Moral dalam Industri,
menambahkan fokus pada sisi organisasi
1963 - Undang-Undang Gaji yang Sama disahkan
1964 - Undang-Undang Hak Sipil Judul VII disahkan
1970 - Keanggotaan Divisi 14 melebihi 1.100
1982 - Divisi 14 berganti nama menjadi Society for Industrial and
Organizational Psychology (SIOP)
1983 – Edisi pertama, 1 jilid Buku Pegangan Psikologi IO ( diedit oleh
Marvin Dunnette) muncul
1990 - Undang-Undang Disabilitas Amerika (ADA) disahkan
1990 - Keanggotaan SIOP melebihi 2.500
1992 - Edisi kedua, 4 jilid Buku Pegangan Psikologi IO ( diedit oleh Marvin Dunnette dan
Leaetta Hough) muncul
1995 - Jaringan Informasi Kerja (O * NET) diterbitkan sebagai pengganti DOT
1997 - SIOP merayakan ulang tahun emasnya pada konferensi tahunan di St. Louis
2008 - Jurnal SIOP baru Psikologi Industri dan Organisasi: Perspektif tentang Sains dan
Praktik pertama kali diterbitkan
2010 - 3 volume Buku Pegangan APA Psikologi IO muncul (diedit oleh Sheldon Zedeck)
2015 - keanggotaan SIOP melebihi 8.600

37. Hugo Munsterberg dan James McKeen Cattell (Landy, 1997; Sokal, 1982).
Munsterberg meninggalkan Jerman menuju Amerika pada tahun 1892 dan menjadi
direktur laboratorium psikologi di Universitas Harvard.
Munsterberg juga salah satu orang pertama yang mengukur kemampuan para
pekerja dan menghubungkan kemampuan tersebut dengan kinerja — sesuatu yang jika
dipikir-pikir mungkin tampak seperti jalan yang jelas untuk diikuti tetapi inovatif pada
saat itu. Dalam penyimpangan lain dari praktik pada zamannya, ia menerapkan statistik
dasar untuk "menganalisis" hasil studinya.
Hugo Münsterberg (/ ˈmʊnstərbɜːrɡ /; 1 Juni 1863 - 16
Desember 1916) adalah seorang psikolog Jerman-Amerika.
Dia adalah salah satu pelopor dalam psikologi terapan,
memperluas penelitian dan teori ke industri / organisasi (I /
O), hukum, medis, klinis, pendidikan dan pengaturan bisnis.

38. Cattell adalah seorang Amerika sezaman dengan Munsterberg dan dikenal
sebagai orang pertama yang menyadari pentingnya perbedaan di antara individu
sebagai cara untuk memprediksikan perilaku mereka. Wundt, di bawah arahan yang
dipelajari Cattell, tertarik pada hukum umum perilaku dan kurang tertarik pada
perbedaan di antara peserta dalam menanggapi rangsangan eksperimentalnya. Dia dan
psikolog eksperimental lain saat itu menganggap perbedaan itu sebagai "kesalahan"
yang memperumit dan mengaburkan hasil mereka. Sebaliknya, Cattell mengamati
bahwa perbedaan ini adalah sifat yang dapat diandalkan dari para peserta dan dapat
digunakan untuk memahami perilaku secara lebih lengkap.
James Mckeen Cattell (lahir 25 Mei 1860 di Easton,
Pennsylvania, Amerika Serikat - meninggal 20 Januari 1944
di Lancaster, Pennsylvania pada umur 83 tahun) adalah
seorang psikolog Amerika Serikat yang menggunakan
metode obyektif eksperimental, pengujian mental, dan
penerapan psikologi untuk bidang pendidikan, bisnis,
industri, dan iklan, berorientasi pada Psikologi Amerika
Serikat.

39. Pada waktu yang hampir bersamaan ketika Munsterberg dan Cattell melakukan
pekerjaan mereka, dua pemimpin lain dalam psikologi I-O, Walter Dill Scott dan Walter Van
Dyke Bingham, bekerja di Institut Carnegie, mengembangkan metode untuk memilih dan
melatih personel penjualan (Landy, 1997).
Ketika Amerika Serikat memasuki Perang Dunia Pertama pada tahun 1917, Scott dan
Bingham secara sukarela membantu pengujian dan penempatan lebih dari satu juta tentara yang
direkrut. Bersama dengan psikolog terkemuka lainnya, mereka mengadaptasi tes kecerdasan terkenal
(the Tes Stanford – Binet, dirancang untuk menguji satu individu pada satu waktu) agar sesuai untuk
pengujian kelompok massal.
Walter Dill Scott (1 Mei 1869
- 24 September 1955) adalah
salah satu psikolog terapan
pertama. Ia menerapkan
psikologi ke berbagai praktik
bisnis seperti pemilihan
personel dan periklanan.
Walter Van Dyke Bingham
(1880–1952) adalah seorang
psikolog terapan dan
industri yang memberikan
kontribusi signifikan pada
pengujian kecerdasan.

40. Bentuk tes baru ini disebut Army Alpha. (Tes Beta Angkatan Darat seperti
Alfa Angkatan Darat tetapi nonverbal dan diberikan kepada rekrutan yang buta
huruf). Ketika perang berakhir, industri swasta mulai meniru pengujian personel
tentara yang berhasil, dan pengujian kemampuan mental segera menjadi hal yang
lumrah dalam pengaturan pekerjaan.
Contoh tes Army Alpha
Tes Stanford – Binet
Tes Kecerdasan yang terkenal yang dirancang
untuk menguji satu individu pada satu waktu.
Awalnya dikembangkan oleh Alfred Binet dan
Theodore Simon pada tahun 1905, tes Binet-
Simon diperbarui mulai tahun 1916 oleh Lewis
Terman dan rekannya di Universitas Stanford,
yang mengarah ke nama tes saat ini.
Tes Army Alpha
dikembangkan oleh Robert Yerkes dan enam teman
lainnya untuk mengevaluasi banyak rekrutmen
militer Amerika Serikat selama Perang Dunia I. Ini
pertama kali diperkenalkan pada tahun 1917
karena permintaan untuk metode sistematis dalam
mengevaluasi intelektual dan emosional fungsi
prajurit.

41. Meskipun Bruce Moore sering dikreditkan dengan menerima Ph.D. dalam psikologi industri,
perbedaan itu sebenarnya ada pada Lillian Gilbreth. Dia menerima gelar Ph.D. dalam psikologi industri
dari Brown University pada tahun 1915 (Koppes, 1997; Perloff & Naman, 2003). Bruce Moore menerima
gelar Ph.D. dalam psikologi industri pada tahun 1921, dan dia terpilih sebagai Presiden pertama SIOP pada
tahun 1945 (Farr & Tesluk, 1997).
Pekerjaan doktoral Lillian Gilbreth di Brown University menerapkan prinsip-prinsip Manajemen
Ilmiah dari Frederick W. Taylor ke institusi pendidikan. Manajemen ilmiah didasarkan pada prinsip studi
waktu dan gerak. Dia dan suaminya, Frank Gilbreth, menjadi praktisi teknik manusia dan konsultan
manajemen terkenal. Saat Amerika memasuki Perang Dunia Kedua, bidang rekayasa manusia muncul.
Sampai saat itu, rekayasa manusia hanyalah studi tentang waktu dan gerak. Spesialis waktu dan gerak
(seperti Frederick W. Taylor dan Gilbreths) membagi setiap tindakan menjadi bagian-bagiannya,
mengatur waktu perpindahan dengan stopwatch, dan mengembangkan gerakan baru dan lebih efisien
yang akan mengurangi kelelahan serta meningkatkan produktivitas.
Lillian Moller Gilbreth, BA,
MA, PhD (24 Mei 1878–2
Januari 1972) adalah salah
seorang wanita ilmuwan
Amerika Serikat yang pertama
kali menyandang gelar doktor
(Ph.D).
Frank Bunker Gilbreth (7 Juli
1868-14 Juni 1924) adalah
penganjur manajemen ilmiah
dan perintis studi gerak dan
waktu. Ia juga terkenal sebagai
bapak dan tokoh sentral dalam
novel Cheaper by the Dozen.

42. Para pemimpin pemerintahan dan industri, yang umumnya tidak dikenal karena penerimaan sains
baru, memeluk psikologi industri sejak awal. Pada tahun 1911, Harry Hollingworth, seorang psikolog
terapan awal, diminta oleh Coca-Cola untuk membantu perusahaan membujuk pemerintah federal bahwa
kafein, yang merupakan bagian penting dari resep minuman tersebut, tidak berbahaya bagi mereka yang
menelannya. Pemerintah berpendapat bahwa kafein mengganggu kinerja motorik dan efisiensi mental
(Benjamin, 2003).
Hollingworth melakukan serangkaian penelitian laboratorium dan menyimpulkan bahwa dalam
jumlah normal, kafein meningkatkan kinerja daripada merusaknya (Hollingworth & Poffenberger, 1923).
Berdasarkan sebagian penelitian Hollingworth, Coca-Cola berhasil mempertahankan penggunaan kafein
dalam resepnya. Kasus tersebut menghasilkan eksposur yang substansial untuk Hollingworth, dan dalam
waktu singkat, dia dikepung dengan permintaan bantuan konsultasi. Topik yang meminta nasihat
termasuk yang berikut (Benjamin, 2003):
• Bagaimana mewawancarai petani
• Pengaruh parfum pada emosi
• Jam-jam saat beriklan paling efektif Ketinggian yang tepat untuk

43. • Bangku kerja
• Warna terbaik untuk kereta api untuk mengecat gerbongnya
• Keterbacaan rambu lalu lintas
• Perbedaan kebiasaan membeli pria dan wanita
• Nilai saluran pendengaran versus visual untuk iklan
• Pemilihan juru tulis
• Keterbacaan jenis huruf
Hollingworth tidak unik dalam hal ini. Psikolog terapan yang paling banyak saat ini
(misalnya, Walter Dill Scott, Walter Van Dyke Bingham, Hugo Munsterberg, James
McKeen Cattell) diminta untuk mengaplikasikan ilmu baru tentang perilaku manusia.

44. Psikologi industri mengalami perubahan besar
ketika Elton Mayo, seorang psikolog dari
Australia, tiba di Amerika Serikat pada tahun 1924.
Ia mengusulkan adanya kondisi mental yang dikenal
sebagai sangat obsesi yang dihasilkan dari
pekerjaan yang melumpuhkan pikiran, berulang-
ulang, dan sulit yang menjadi ciri pabrik saat ini
1930–1964
Mayo mengusulkan bahwa karena para pekerja
tidak diharuskan untuk menggunakan kecerdasan
mereka tetapi hanya usaha fisik mereka, pikiran
mereka pasti akan mengembara dan, dalam
pengembaraan ini, berbagai pemikiran para noid
akan muncul. Akibatnya, mereka menjadi tidak
bahagia, cenderung menolak upaya manajemen
untuk meningkatkan produktivitas, dan bersimpati
kepada serikat pekerja.

45. Studi Hawthorne. Penelitian dimulai sebagai upaya sederhana
untuk meningkatkan produktivitas dengan memanipulasi
pencahayaan,istirahat, dan jam kerja.
01
Hasil peneletian mengarah pada penemuan bahwa sikap pekerja
benar-benar berperan dalam produktivitas.
02
Dalam konteks eksperimen Hawthorne, fakta bahwa seseorang akhirnya
memperhatikan para pekerja tampaknya telah memengaruhi perilaku. Ini
telah dikenal sebagai "efek Hawthorne"perubahan perilaku yang
dihasilkan dari peneliti yang memperhatikan para pekerja.
03
Sampai studi Hawthorne, telah diterima secara umum bahwa satu-
satunya motivator signifikan dari upaya adalah uang dan bahwa
lingkungan, daripada orangnya, adalah yang terpenting.
04
05
06
Hasil penelitian ini mengantarkan pada gerakan baru yang radikal
yang dikenal sebagai Gerakan Hubungan Manusia
Setelah berhasil menggunakan wawancara untuk memeriksa efek
kinerja yang membingungkan dari eksperimen, Mayo meyakinkan
manajemen untuk memulai serangkaian wawancara yang jauh lebih
luas dengan pekerja percaya bahwa wawancara ini akan
menghasilkan penurunan stres dan ketidakbahagiaan pekerja

46. Dibidang psikologi I-
O yang lebih
tradisional, perang
membawa minat
baru dalam
pengujian
kemampuan (untuk
secara akurat
menempatkan
rekrutan dalam
pekerjaan militer
baru yang
berteknologi maju
ini) serta
pengenalan pusat
penilaian.
Baik Amerika serikat maupun negara sekutu moral pekerja industry
perang menjadi perhatian utama seperti juga efek kelelahan pada pekerja.
01
Pasca-Perang Dunia Kedua merupakan masa booming bagi industri,
dengan banyak pekerjaan yang harus diisi dan pelamar untuk diuji.
Menariknya, bagaimanapun, ketika perang berakhir dan para tentara
kembali bekerja, ada kecenderungan yang meningkat menuju
keresahan buruh.
02
03
Semakin banyak pemogokan resmi dan tidak sah (kadang disebut
pemogokan “liar”) yang dilakukan oleh serikat pekerja dan pekerja,
dan manajemen sangat memperhatikan dampak pemogokan ini
terhadap produktivitas.
04
05
Pada tahun 1950, ketika pengusaha menyadari bahwa minat, sikap,
dan kepribadian mungkin menjadi kontributor untuk hasil yang
diinginkan seperti produktivitas dan stabilitas tenaga kerja, banyak
sekali tes yang memasuki pasar.
Masuknya tes baru untuk seleksi terus berlanjut sampai berlalunya
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964. Pada Bagian yang menangani
diskriminasi kerja adalah Judul VII,
dan itu mengharuskan pengusaha untuk membenarkan penggunaan
tes untuk seleksi. Jika tes tidak dapat terbukti terkait dengan kinerja
pekerjaan, dan jika kelompok yang dilindungi cenderung mendapat
skor lebih rendah pada tes itu, secara rata-rata, daripada kelompok
yang tidak dilindungi, mengakibatkan tawaran pekerjaan yang lebih
sedikit, tes tersebut mungkin dianggap ilegal.

47. pertengahan 1960-an
tampaknya menandai
garis demarkasi
antara pemikiran
“klasik” dan “modern”.
01
Pada periode ini,
bidang tersebut
berganti nama dari
psikologi industri
menjadi psikologi
industri dan
organisasi.
02pekerja akan
“diorganisir” tidak hanya
oleh karakteristik
individu tetapi juga oleh
sistem sosial yang lebih
besar. Pengakuan ini
memberikan dasar untuk
pendekatan teori dan
analisis data, yang
disebut analisis multi-
level yang akan kita
rujuk di seluruh teks
04
Jadi,"organisasi"
ditambahkan ke nama
kami untuk
menekankan fakta
bahwa ketika seseorang
bergabung dengan
"organisasi" (misalnya,
organisasi yang
mempekerjakannya),
dia akan dihadapkan
pada tujuan bersama.
03

48. Anderson, Herriot, dan Hodgkinson (2001) menggambarkan penelitian
psikolog I-O sebagai salah satu dari empat kategori. Kami telah
mengganti nama kategori ini tetapi tetap mempertahankan arti masing-
masing:
1. Ilmu sampah: topik penting dengan penelitian buruk.
2. Ilmu pragmatis: topik penting dengan penelitian yang dirancang
dengan baik.
3. Ilmu tidak relevan: topik yang tidak penting dengan penelitian yang
cermat.
4. Ilmu putus asa: topik yang tidak penting dengan penelitian yang
buruk.
Menggunakan skema ini untuk kategorisasi, tujuan psikolog I-O harus melakukan
atau menerapkan sains pragmatis.

49. Psikolog I ‐ O bekerja dalam berbagai macam pengaturan
kerja. Gambar di bawah menyajikan persentase bidang
pekerjaan utama (SIOP, 2011).

50. Jalur Menuju Karir di Dalam
Psikologi IO
Alasan tertarik pada suatu profesi sangat beragam seperti orang-orang dalam profesi itu, dan
psikologi I-O tidak terkecuali. psikolog I-O menggambarkan berbagai peristiwa yang membawa
mereka ke karier atau menyebabkan perubahan radikal dalam minat mereka. Kisah-kisah ini sangat
pribadi, sering kali lucu dan terkadang menyentuh. Mereka memberikan pandangan yang sangat
berbeda tentang psikologi I-O. Beberapa peristiwa yang mengarah pada pilihan psikologi I-O sebagai
karier meliputi :
• Diskusi santai dengan mesin pencuci piring (Vol. 42, no. 1, h. 42) Penemuan bahwa
beberapa pria lebih suka pakaian dalam mereka disetrika (Vol. 42, no. 2, h. 119).
• Bekerja di jalur pabrik perakitan Ford (Vol. 41, no. 3, p. 64).
• Melakukan pengabdian masyarakat untuk minum di bawah umur (Vol. 41, no. 3, p. 69).
• Memotong kepala hamster (Vol. 42, no. 4, p. 73).
Mereka sangat memperjelas bahwa sebuah profesi sering kali menemukan Anda
sebagaimana Anda menemukan sebuah profesi.

51. Apa Yang Kami Sebut Diri Sendiri
Psikolog I-O di negara lain menggunakan label yang berbeda
dari yang digunakan di Amerika Serikat. Misalnya, kolega
kami di Inggris menyebut diri mereka psikolog pekerjaan,
sedangkan kolega Jerman dan Belanda kami lebih suka label
psikolog kerja dan organisasi. Bahkan di antara psikolog US
I-O, ada beberapa variasi dalam pelabelan. Beberapa
menyebut diri mereka psikolog organisasi, sementara yang
lain menyebut diri mereka sebagai psikolog kerja atau
psikolog terapan.

52. Masa Depan: Tantangan Psikologi IO di Abad 21
Ada banyak peluang bagi psikologi I-O untuk berkontribusi kepada pemberi kerja,
pekerja, dan masyarakat luas tempat kita tinggal. Untuk memberikan kontribusi ini, psikologi
I-O perlu memenuhi empat tantangan.
● Psikologi I-O harus relevan. Artinya kita perlu mempelajari masalah hari ini, bukan
masalah kemarin.
● Psikologi I-O perlu berguna. Psikolog I-O harus selalu memikirkan cara untuk
mempraktikkan penelitian kita.
● Psikologi I-O perlu berpikir lebih besar. psikologi I-O harus disajikan di "tabel" di mana
masalah-masalah seperti itu sedang diperdebatkan.
● Psikologi I-O perlu didasarkan pada metode ilmiah. Pengamatan yang cermat dan
sistematis, pengembangan hipotesis yang dapat diuji, pengumpulan dan analisis data
publik, dan hubungan logis antara data dan interpretasi data ini adalah dasar untuk
"reputasi" kami dalam penelitian dan praktik.
SIOP menguraikan beberapa bidang di mana keahlian psikolog I-O dapat berguna
dalam inisiatif PBB, termasuk (1) pemilihan dan pengembangan bakat, (2)
penelitian dan inisiatif tanggung jawab sosial perusahaan, (3) kewirausahaan
(pengembangan perusahaan),

53. Pandangan pribadi tentang masa
depan : Mempersiapkan karir di
Psikologi IO

54. Untuk menyebut diri Anda psikolog I-O, Anda memerlukan gelar master atau PhD.
Jika Anda berharap untuk mempraktikkan (bukan mengajar)psikologi I-O, masalah
perizinan segera muncul, karena hampir semua negara bagian juga mengharuskan Anda
memiliki izin untuk berlatih di bawah judul psikolog profesional. Lebih sedikit psikolog
I-O yang memiliki lisensi daripada psikolog klinis atau psikolog penasehat, sebagian
karena apa yang dilisensikan adalah penggunaan istilah "psikolog" daripada apa yang
sebenarnya dilakukan. Dengan demikian, seseorang yang melakukan konsultasi SDM
mungkin tidak memerlukan lisensi profesional. Persyaratan perizinan berbeda-beda di
setiap negara bagian, dan semuanya memerlukan beberapa bentuk gelar lanjutan. Selain
itu, banyak yang membutuhkan periode praktik yang diawasi. Psikolog I-O hampir selalu
dipertahankan oleh organisasi daripada oleh individu tunggal, dan sebagian besar
organisasi memiliki profesional dalam jajaran mereka yang dapat (atau harus mampu)
membedakan antara psikolog I-O yang terlatih dan tidak terlatih.
Pendidikan dan Pelatihan

55. Pelatihan lanjutan dalam psikologi I-O tersedia secara luas, baik di
Amerika Serikat maupun di tempat lain. Situs web SIOP menyediakan daftar
program-program tersebut serta tautan ke banyak program mereka. Beberapa
program hanya menawarkan gelar PhD, beberapa menawarkan gelar PhD atau
master, dan beberapa hanya menawarkan gelar master (sering disebut gelar
master "terminal"). Situs web SIOP juga memberikan penjelasan yang rinci
tentang jenis kurikulum yang akan Anda hadapi, serta daftar keterampilan dan
kompetensi yang diharapkan dari calon master atau PhD untuk memenuhi
syarat kelulusan.

56. Masuk ke Program Pascasarjana
Tidak ada proses "standar" di mana departemen memilih mahasiswa, tetapi umumnya
mahasiswa hanya diterima setahun sekali, di musim gugur. Semua program akan memeriksa
keseluruhan nilai rata-rata (IPK) dan IPK yang Anda capai di jurusan Anda. Banyak program
juga akan memeriksa dua tahun terakhir Anda secara independen dari IPK Anda secara
keseluruhan. Mereka ingin tahu bagaimana Anda melakukannya setelah Anda memilih dan
berkomitmen pada sebuah jurusan. Kebanyakan program akan memberi penekanan pada
skor Graduate Record Examination (GRE) Anda. Mereka juga akan memeriksa berapa
banyak kursus yang Anda ambil di I-O, statistik, pengujian dan pengukuran, dan mungkin
kursus yang relevan dalam studi bisnis, sosiologi, dan perburuhan. Biasanya ada penekanan
pada latar belakang dalam statistik karena Anda harus terbiasa dengan berbagai statistik
untuk memahami banyak penelitian I-O yang dipublikasikan.

57. Di banyak program, tidak ada persyaratan bahwa Anda menjadi jurusan psikologi.
Penekanannya adalah pada kursus apa yang telah Anda ambil (dan, tentu saja, nilai
Anda dalam kursus tersebut) daripada jurusan yang Anda pilih. Semua program akan
mengharapkan surat referensi dari fakultas yang berpengetahuan. Anda juga dapat
meminta surat dari sumber nonfakultas, tetapi mereka harus membahas keterampilan
yang Anda perlukan dalam program pascasarjana I-O (misalnya, keterampilan
komunikasi, keterampilan penelitian, pengalaman statistik, dan pengalaman kerja yang
relevan). Memperoleh pengalaman sebagai asisten peneliti sarjana kemungkinan akan
meningkatkan peluang Anda untuk masuk ke sekolah pascasarjana. Jika pengalaman itu
ada di lab penelitian I ‐ O, itu akan dipandang lebih baik lagi. Namun, karena banyak
departemen memiliki sejumlah kecil psikolog I-O, Anda tidak perlu membatasi diri Anda
pada lab I-O.

58. Masalah Multikultural dan Lintas
Budaya dalam Psikologi IO

59. Dalam psikologi I-O, beberapa perbedaan budaya paling jelas yang perlu kita
tangani terkait dengan kebangsaan. Seperti yang Anda lihat di atas, definisi budaya
menekankan pada berbagi makna dan interpretasi. Ini menyoroti kesempatan bagi
orang untuk membawa berbeda makna dan interpretasi untuk suatu peristiwa atau
objek. Inilah sebabnya mengapa pengenalan pengaruh budaya sangat penting bagi
psikologi I-O. Karena dunia kerja menyatukan orang-orang dari berbagai
kebangsaan (dan, yang lebih penting, budaya), peluang untuk kesalahpahaman dan
manusia yang tidak efektif atau kontraproduktif. aplikasi sumber daya tumbuh
seiring dengan bertambahnya jumlah budaya yang berbeda.
Sifat Kehidupan Multikultural di Abad 21

60. 1. Dalam mempertimbangkan siapa yang mendapat bonus dan berapa banyak, manajer
Cina membuat keputusan lebih berdasarkan kebutuhan pribadi individu, sedangkan di
Amerika Serikat, keputusan ini lebih didasarkan pada kinerja individu tersebut (Zhou &
Martocchio, 2001).
2. Dibandingkan dengan manajer Amerika, manajer Jepang jauh lebih mungkin untuk
memecahkan masalah strategis dengan bersikap kooperatif dan memastikan bahwa
individu berbagi penghargaan yang sama (Wade-Benzoni et al.,2002).
3. Manajer Jepang lebih cenderung mencari solusi kompromi daripada rekan Amerika
mereka, yang cenderung mengikuti strategi menang-kalah (Gelfand et al., 2001). Rasa
malu sebagai akibat dari interaksi antara
4. penjual-pelanggan yang buruk memotivasi tenaga penjual dari Filipina tetapi
mendemotivasi rekan-rekan Belanda mereka (Bagozzi, Verbeke, & Gavino, 2003).
Pertimbangkan temuan dari beberapa studi penelitian I-O:

61. 5. Insinyur perangkat lunak Amerika memberikan bantuan kepada kolega hanya ketika mereka
berharap akan membutuhkan bantuan kolega itu di masa mendatang; Insinyur perangkat lunak
India memberikan bantuan kepada siapa pun yang membutuhkannya tanpa harapan timbal
balik di masa depan (Perlow & Weeks, 2002).
6. Tim penasihat keuangan Amerika akan lebih kompak dan cenderung bekerja sebagai satu unit
ketika tugasnya rumit; tim penasihat keuangan Hong Kong kompak bahkan ketika tugasnya
tidak rumit; Penasihat keuangan Amerika menghargai otonomi dan kemandirian tindakan lebih
dari rekan mereka di Hong Kong (Man & Lam, 2003).
7. Sebagian besar negara memiliki perlindungan kerja untuk kelompok yang “kurang beruntung”,
tetapi kelompok ini sangat bervariasi dari satu negara ke negara lain. Di Kanada, ada
perlindungan bagi warga negara yang berbicara bahasa Prancis; di Yunani, ada perlindungan
untuk orang Albania, Bulgaria, Georgia, dan Rumania; di Israel, ada perlindungan bagi orang
Arab Palestina, Yahudi Sephardic, dan Druze; Selandia Baru memiliki perlindungan untuk
Maoris dan Australia untuk penduduk asli Australia (Myors et al., 2008).
8. Pekerja AS kurang peduli tentang ketidakamanan pekerjaan daripada pekerja Cina (Probst &
Lawler, 2006).

62. MASALAH LINTAS NASIONAL DI TEMPAT
KERJA
Perhatikan fakta-fakta berikut ini:
 Lebih dari 100.000 perusahaan AS terlibat dalam usaha di seluruh dunia yang bernilai lebih dari $ 1 triliun;
Perusahaan AS telah menginvestasikan lebih dari $ 400 miliar di luar negeri dan mempekerjakan lebih dari 60 juta
pekerja di luar negeri (Cascio, 2010).
 Satu dari lima pekerjaan Amerika terkait langsung atau tidak langsung dengan perdagangan internasional; orang
asing memegang posisi manajemen puncak di sepertiga dari perusahaan besar AS, dan orang Amerika memegang
posisi yang sama di seperempat perusahaan yang berbasis di Eropa (Cascio, 2010).
 Runtuhnya bekas Uni Soviet dan perkembangan Uni Eropa telah menyebabkan pergerakan massa melintasi
perbatasan. Blok ekonomi telah terbentuk, memungkinkan perpindahan barang dan orang dari satu negara ke
negara lain dengan mudah.
 Blok-blok ini termasuk Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara dan Amerika Tengah (NAFTA dan CAFTA),
Pasar Umum Kerucut Selatan (MERCOSUR), Uni Eropa (UE), Perhimpunan Bangsa-bangsa Asia Tenggara
(ASEAN), dan Komunitas Ekonomi Barat. Negara-negara Afrika (ECOWAS) (Aguinis & Henle, 2002).

63. • Fakta diatas menentukan apa yang kemudian disebut ekonomi global
• Selalu ada “koneksi” ekonomi antar negara, mereka biasanya berbagi perbatasan atau
budaya. Sekarang, koneksi jauh lebih luas, lebih kompleks, dan lebih intens.
• Bagi psikologi I-O pentingnya kerkaitan ini adalah bahwa hal itu membawa banyak
budaya berbeda ke dalam kontak satu sama lain di tempat kerja.
• Tantangan terserbut kemudia menjadi salah satu sistem yang berkembang (misal,
pelatihan, motivasi, atau penghargaan) yang akan kompatibel dengan begitu banyak
cara berbeda untuk melihat objek atau peristiwa, yang kompatibel dengan begitu
banyak budaya yang berbeda.
Contoh : pekerja amerika mungkin mengahrapkan penghargaan individu atas
kinerja luar biasa, sementara pekerja jepang atau swedia mungkin menganggap mereka
menghina.

64. GAMBAR 1.3 Dinamika Proses Top-
Down-Bottom-Up
di Seluruh Tingkat Budaya
Erez dan Gati (2004) menunjukan bahwa perilaku individu
adalah hasil dari banyak kekuatan yang berbeda, dan budaya
adalah salah satu kekuatan tersebut. Selanjutnya membedakan
antara lapisan atau tingat budaya
Level terluas adalah budaya global. Karena masyarakat barat
mendominasi ekonomi global, budaya global sebagian besar
adalah adalah budaya barat yang dicirikan oleh kebebasan
memilih, hak individu, dan persaingan. Ini berarti bahwa
sebaagian besar perusahaan global atau multinasional akan
memikili “kkepribadian” yang khas barat.
Lapisan kedua adalah Kebudayaan nasional
berpengaruh di cara dimana pekerjaan dilakukan di
lokasi rumah tangga individu
Lapisan ketiga adalah lapisan organisasi
Lapisan keempat adalah kelompok kerja
Inti terakhir adalah sejauh mana individu
mengindentifikasi dengan berbagai budaya ini
Top-
down
Budaya Global
Budaya
Nasional
Budaya Organisasi
Budaya kelompok
individu
al Bottom-up

65. Mengapa Multikulturalisme harus penting bagi
anda?
● Hidup dan bekerja dalam lingkungan multi budaya tidak hanya kita dihadapkan pada
berbagai budaya nasional, tetapi ada juga banyak budaya domestic. Seperti yang
dikemukakan oleh teori mosaic Chao dan Moon, budaya domestic ini ditentukan oleh
usia, jenis kelamin, ras, kecacatan, wilayah geografis, pendidikan, atau bahkan kegitan
rekreasi (Thomas, 1998). Dan banyak dari budaya dan subkultur ini tumpeng tindih dan
berinteraksi satu sama lain, menghasilakn kompleksitas yang lebih besar.
● Anda perlu memahami tidak hanya fakta bahwa budaya memang berbeda secara
sistematis tetapi juga bagaimana perbedaannya.
● Manfaatnya untuk mengenali bagaimana perbedaan budaya mempengaruhi apa yang
diperiksa dalam penelitian lapangan dan laboratorium, tidak ada yang salah dengan
membatasi penyelidikan penelitian pada situasi dan masalah khas amerika. Tetapi
penting untukk diingat bahwa hasil ini mungkin tidak selalu digeneralisasikan ke
budaya non-amerika.

66. ● Dalam psikologi terapan, penelitian dan teori cendrung mengalir dari area
“masalah” daripada mengantisipasinya. Akibatnya peneliti cendrung
mengembangkan teori yang relevan dengan situasi AS, dengan sedikit perhahtian
tentang penerapan di negara lain.
● Hermans dan Kempen (1998) telah menjuluki ini sebagi Metalitas “Barat versus
Yang lain”. Tidak mengherankan, upaya untuk menerapkan teori Amerika pada
situasi non-Amerika tidak selalu berhasil.
Mengapa Multikulturalisme penting
untuk psikologi IO?

67. ● Pertimbangan alasan berikut untuk menilai psikologi multicultural secara umum
(Fowers & Richardson, 1996) dan perhatikan bagaimana alasan tersebut sesuai
dengan tujuan Psikologi I-O pada khususnya :
1. Psikologi kerja harus tertarik pada teori motivasi kerja atau pemilihan
personel seperti yang diterapkan pada budaya selain Amerika Serikat seperti
pada aplikasi AS.
2. Perusaan multinasional yang berbasis di AS sering mencoba untuk
menerapkan mentalitas “satu ukutan untuk semua”. Tantangan utama bagi
psikologi kerja saat ini adalah menentukan bagaimana pembuat kebijakan
dapat mengakui dan menghargai banyak budaya sambIL menjunjung standar
keadilan dan kesetaraan.
Teori-teori ini sangat berharga untuk diterapkan tidak hanya di Amerika Serikat tetapu
juga oleh perusahaan multinasional dinegara-negara asing

68. • Satu kasus yang menjadi masalah Ekspatriat : Manajer dan professional Amerika
yang ditugaskan untuk bekerja di lokasi di luar AS.
• Banyak biaya dan usaha yang harus dikeluarkan untuk mendapatkan ekspatriat
yang menetap dilokasi baru. Jika ekspatriat tidak berhasil di lokasi baru tersebut,
organisasi induik telah membuang banyak investasi keungan, selain kehilangan
produktivitas dan niat baik di lokasi baru
• Beberapa ekspatriat gagal karena mereka tidak bisa atau tidak akan
menyesuaikan dengan budaya lokasi baru
• Hasilnya Seleksi dan pelatihan ekspatriat telah menjadi area yang booming untuk
praktik dan telah menginsipirasi banyak program yang efektif

69. Baru-baru ini literatur I ‐ O mulai memasukkan penelitian yang
bersifat teoritis mengenai kesuksesan ekspatriat. Beberapa contoh
termasuk :
 Aplikasi teori kepribadian (Caligiuri, Tarique, & Jacobs, 2009;
Ones & Viswesvaran, 1999)
 Model penyesuaian ekspatriat (Takeuchi, 2010)
 Studi tentang perasaan keadilan yang dipegang oleh
ekspatriat (Garonzik, Brockner, & Siegel, 2000).
Beberapa dari studi ini telah menunjukkan nilai penggunaan faktor
kepribadian, seperti stabilitas emosional dan toleransi terhadap pengalaman
baru, untuk pemilihan ekspatriat.

70. Teori Pengaruh Budaya
Tidak perlu seorang ilmuwan perilaku untuk menyadari bahwa prinsip atau strategi
yang berlaku dalam satu budaya mungkin tidak berlaku di budaya lain. Tetapi dibutuhkan
seorang ilmuwan perilaku untuk memahami mengapa mereka mungkin tidak berlaku. Dengan
memahami "mengapa", kita sebenarnya memahami arti dan pentingnya variabel budaya itu.
Kembali ke contoh kita, seorang manajer mungkin menyadari bahwa penghargaan individu
tampaknya tidak efektif di Jepang tetapi efektif di Amerika Serikat. Tetapi manajer tersebut
mungkin tidak memahami prinsip yang mendasarinya: Budaya Jepang adalah budaya kolektivis
yang lebih menghargai kelompok daripada individu. Budaya AS adalah budaya individualis yang
lebih menghargai individu daripada kelompok. Dengan memahami prinsip budaya yang
mendasari, dan mendapatkan kemampuan untuk menempatkan budaya lain pada kontinum
kolektivis-individualis, manajer mungkin dapat merancang skema penghargaan yang efektif
untuk operasi di tempat lain, misalnya, di Jerman, Thailand, atau Mesir.

71. Teori Hofstede
Sebagai hasil dari beberapa penelitian perintis oleh peneliti Belanda Geert Hofstede
(1980, 2001), kita mengetahui banyak tentang ciri-ciri yang menentukan budaya,
khususnya budaya di tempat kerja. Dalam analisisnya, dia telah mengembangkan teori
yang mengusulkan lima elemen dasar di mana budaya dapat dibedakan.
● Individualisme / kolektivisme adalah sejauh mana individu diharapkan untuk menjaga
diri mereka sendiri versus tetap terintegrasi ke dalam kelompok (biasanya keluarga).
● Jarak kekuasaan adalah sejauh mana anggota organisasi yang kurang kuat
menerima dan mengharapkan distribusi kekuasaan yang tidak setara.

72. ● Penghindaran ketidakpastian adalah sejauh mana anggota budaya merasa
nyaman dalam situasi yang tidak terstruktur.
● Maskulinitas / feminitas adalah distribusi peran emosional antara gender,
dengan peran maskulin dianggap "tangguh" dan peran feminin dilihat sebagai
"lembut". Budaya maskulin cenderung menekankan pencapaian dan kinerja
teknis, sedangkan budaya feminin cenderung menekankan pada hubungan dan
komunikasi interpersonal.
Akhirnya, orientasi jangka panjang versus jangka pendek adalah sejauh mana
anggota budaya mengharapkan kepuasan langsung versus tertunda dari materi,
sosial, dan kebutuhan emosional. Kelima elemen ini hampir dapat dianggap sebagai
"kepribadian" suatu bangsa. Inilah inti dari apa itu budaya: "jiwa kolektif".

73. ● Individualisme / kolektivisme. Di negara-negara seperti Amerika
Serikat, Inggris Raya, dan Belanda, individu cenderung menunjukkan
kepedulian yang lebih besar terhadap diri mereka sendiri dan
keluarga mereka daripada komunitas; di Colombia, Pakistan, dan
Taiwan, perhatian yang lebih besar diungkapkan kepada komunitas
daripada individu.
● Jarak kekuasaan. Denmark dan Israel berupaya mengurangi
ketidaksetaraan dalam kekuasaan, sementara India dan Filipina
menerima dan mempertahankan jarak kekuasaan tersebut.
● Penghindaran ketidakpastian. Budaya Singapura dan Jamaika
menerima ketidakpastian dan memakan waktu satu hari, tetapi
budaya Yunani dan Portugis mencari kepastian.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2010) juga memberikan aplikasi dari
temuan Hofstede di negara yang berbeda. Mereka melakukan observasi berikut:

74. • Maskulinitas / feminitas. Dalam budaya maskulin seperti Amerika Serikat,
Jepang, dan Jerman, kinerja, kesuksesan, dan akumulasi kekayaan itu
penting, tetapi dalam budaya feminin seperti Swedia, Norwegia, dan
Belanda, orang, hubungan, dan lingkungan lebih penting daripada kekayaan.
dan pencapaian.
• Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Budaya dengan orientasi
jangka pendek, seperti Amerika Serikat dan Rusia, fokuslah pada tradisi
masa lalu dan masa kini serta hargai. Sebaliknya, negara-negara seperti
Jepang dan Cina cenderung memiliki orientasi jangka panjang dan tidak
terlalu mementingkan keuntungan langsung seperti halnya penghematan dan
ketekunan.

75. Noe dan rekan (2010) juga mengidentifikasi beberapa alasan
mengapa manajer harus peka terhadap budaya.
● Budaya sangat berbeda dalam hal bagaimana bawahan mengharapkan pemimpin untuk
memimpin dan apa yang memotivasi individu; oleh karena itu, pemilihan dan pelatihan
manajer harus bervariasi antar budaya.
● Budaya mempengaruhi praktik sumber daya manusia.
● Kebijakan kompensasi sangat bervariasi antar budaya.
● Dalam budaya kolektivis, pengambilan keputusan kelompok lebih dihargai, tetapi dalam
budaya individu, pengambilan keputusan individu lebih merupakan norma.
Jika keragaman akan menghasilkan penghargaan ekonomi dan intelektual yang
diantisipasi, manajer harus menyadari berbagai budaya yang beroperasi di tempat kerja dan
bersiap untuk memberikan pelatihan dan dukungan yang diperlukan untuk bekerja dengan
budaya tersebut secara produktif

76. Teori Pengaruh Budaya
Lainnya
• Teori Hofstede bukanlah satu-satunya teori pengaruh budaya.
Triandis (1995a, b; Triandis & Bhawuk, 1997) menyarankan
variasi pada dimensi individualisme / kolektivisme Hofstede —
yaitu, dimensi horizontal / vertikal berinteraksi dengan
individualisme / kolektivisme.
• Budaya horizontal adalah mereka yang meminimalkan jarak antar
individu (seperti dimensi jarak kekuasaan Hofstede), sedangkan
budaya vertikal terima dan bergantung pada jarak tersebut.

78. Terimakasih
Atas
Perhatiannya