presentasi tentang konsep dasar motivasi

1. Deni Kurniawan
Mustika Anggraini R
Taufik Hidayat S

2. Motivasi
Teori
motivasi
Zaman Dulu
Mengintegrasikan
Teori Motivasi
Kontemporer
Teori
Motivasi
Kontemporer

3. Motivasi
 Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering
digunakan terhadap Perlaku Organisasi. Motivasi bukanlah sifat
pribadi seorang individu yang beberapa individu memiliknya
dan yang lain tidak. Pada Bab ini kelompok kami menjelaskan
tentang “apa yang memotivasi seseorang” bukannya
menjelaskan tentang “apakah seseorang termotivasi”
 Motivasi yaitu suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah
dan ketekunan seseorang. Intensitas artinya seberapa giat
seseorang itu dalam berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan
menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya
tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
organisasi.Setelah itu dilakukan, maka dimensi lain dari
motivasi yaitu ketekunan menjadi penentunya. Ketekunan
maksudnya adalah seberapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya. Orang - orang yang termotivasi
cenderung dapat bertahan dalam melaksanakan tugas dalam
waktu yang lama demi mencapai tujuan mereka.

4. Teori Motivasi Zaman
Dahulu
Hierarki Teori
Kebutuhan
Teori X dan
Teori Y
Teori Dua
Faktor

5. Teori Motivasi Zaman Dahulu
Tahun 1950-an ada tiga teori khusus yang sangat
terkenal mengenai memotivasi karyawan. Teori-
teori tersebut adalah Hierarki Teori
Kebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor.
Kita harus mempelajari teori-teori ini karena teori-
teori tersebut merupakan dasar perkembangan
teori-teori yang ada saat ini dan juga para manajer
masih menggunakannya dalam menjelaskan
motivasi karyawan.

6. Hierarki Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori
kebutuhan milik Abraham Maslow. Maslow berasumsi bahwa pada
dasarnya dalam diri manusia terdapat hierarki lima kebutuhan yaitu
fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Ketika
kebutuhan dasarnnya telah terpenuhi maka kebutuhan yang berikutnya
menjadi dominan.
 Kebutuhan Fisiologi
 Kebutuhan keamanan
 Kebutuhan sosial
 Kebutuhan penghargaan
 Aktualisasi Diri

7. Kebutuhan
tingkat bawah
Kebutuhan
fisiologi
Kebutuhan
Rasa Aman
Maslow membagi lima kebutuhan tersebut menjadi
Kebutuhan tingkat atas dan kebutuhan tingkat bawah
Kebutuhan
Tingkat Atas
Kebutuhan
Sosial
Penghargaan
Aktualisasi
DIri

8. Dari teori yang dikemukakan opeh Maslow, Clayton Aldefer
mengolahnya lagi sesuai dengan penelitian empiris yang
dinamakan dengan Teori ERG yang membagi 3 kelompok inti
kebutuhan
Teori ERG
Kehidupan Hubungan Pertumbuhan

9. Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)
 Teori X : karyawan tidak suka
bekerja, malas, tidak menyukai
tanggung jawab, dan harus dipaksa
untuk menghasilkan kinerjanya.
Kebutuhan tingkat rendah
mendominasi seseorang.
 Teori Y : karyawan suka
bekerja, kreatif, mencari tanggung
jawab dan dapat berlatih
mengendalikan diri. Kebutuhan-
kebutuhan tingkat tinggi lah yang
mendominasi seseorang.

10. Teori Dua Faktor (Herzberg)
Teori Dua Faktor disebut juga teori motivasi
higiene yang dikemukakan oleh seorang psikologi
bernama Frederick Herzberg. Teori ini menghubungkan
faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan
kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik
dengan ketidakpuasan kerja.
 Faktor-faktor intrinsik :
kemajuan, pencapaian, pengakuan, tanggung jawab
sangat berhubungan dengan kepuasan kerja.
 Faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja
kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi kerja.

11. Dalam teori ini dikemukakan faktor-faktor
hiegine yaitu seperti kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan, pengawasan, imbalan kerja, kebijakan
perusahaan, kondisi fisik perusahaan yang apabila
memadai maka orang-orang tidak akan merasa tidak
puas, namun bukan berarti mereka merasa puas.
Herzberg mengataan bahwa jika ingin memotivasi
karyawan agar merasa puas, maka harus
menghubungkan dengan faktor-faktor intrinsik seperti
peluang promosi, peluang pengembangan
diri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian.

12. © 2005 Prentice Hall Inc. All
rights reserved. 6–12
Comparison of Satisfiers and
Dissatisfiers
Faktor yang menggolongkan
peristiwa tersebut yang menimbulkan
ketidakpuasan ekstrim
Faktor yang menggolongkan
peristiwa yang menimbulkan
kepuasan yang ekstrim
E X H I B I T
6–2
Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How
Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by
the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.

13. Teori Motivasi
Kontemporer
Teori kontemporer
adalah teori-teori
yang
menggambarkan
kodisi pemikiran
saat ini dalam
menjelaskan
motivasi karyawan.
Teori
Motivasi
Kontemporer
Teori
Kebutuhan
McClellan
Teori
Kognitif
Teori
Penentuan
Tujuan
Program
MBO
Teori
Efektivitas
Diri
Teori
Penguatan
Teori
Keadilan
Teori
Harapan.

14. Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini dikembangkan oleh David McClalland dan
rekannya. Teori ini menyatakan bahwa
pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan
penting yang membantu menjelaskan motivasi.
 Kebutuhan Pencapaian (need for achievement) adalah
dorongan untuk melebihi, mencapai standar-
standar, berusaha keras untuk berhasil
 Kebutuhan kekuatan (need for power) yaitu kebutuhan
untuk membuat individu lain berperilaku demikian rupa
sehingga mereka tidak berperilaku sebaliknya.
 Kebutuhan hubungan (need for affiliatian) yaitu keinginan
untuk menjalin suatu hubungan antar individu yang ramah
dan akrab.

15. Teori Evaluasi Kognitif
Teori Evaluasi Konitif adalah teori yang
menyatakan bahwa pemberian penghargaan-
penghargaan ekstrinsik seperti imbalan kerja untuk
perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik
cenderung mengurangi tingat motivasi secara
keseluruhan.
Perkembangan teori ini adalah indeks diri ( self-
concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampai
mana seseorang ingin melakukan pekerjaan secara
konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.

16. Teori Penentuan Tujuan (Edwin Locke )
Teori ini mengemukakan bahwa niat untuk mencapai
tujuanlah yang merupakan sumber motivasi kerja yang
utama. Dalam teori ini juga dkemukakan bahwa umpan balik
mempengaruhi hubungan antara tujuan dan kinerja.
Selain umpan balik,ada tiga faktor lain yang
mempengaruhi hubungan tujuan dengan kinerja, yaitu
 komitmen tujuan, yaitu ketika individu tidak akan
mengabaikan tugasnya demi mencapai tujuannya.
 karakteristik tugas, artinya pekerjaan yang berbeda akan
menyebabkan perbedaan karyawan dalam
menyelesaikannya
 kultur nasional,

17. Program MBO (Manajemen Berdasarkan Tujuan)
Manajemen Berdasarkan Tujuan atau MBO
(management by obyektif) adalah program yag
mencakup tujuan-tujuan khusus yang ditentukan secara
partisipatif, untuk satu periode yang jelas dengan
umpan balik atas kemajuan tujuan yang direncanakan
pada awalnya.
Dalam hal ini perusahaan bisa menetukan tujuan
yang ingin mereka capai dengan waktu yang telah
ditentukan. Dan dalam pelaksanaannya, karyawan juga
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuannya, serta
mendapatkan umpan balik agar dapat mengintropeksi
segala kesalahan dalam usahanya agar menjadi lebih
baik lagi untuk hasil yang memuaskan.

18. Teori Efektivitas Diri
Teori Efektivitas Diri disebut sebagai teori
kognitif sosial atau Teori Pembelajaran sosial yang
mengemukakan individu itu mampu mengerjakan suatu
tugas.
Ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas
diri, yaitu:
 penguasaan yang tetap
 contoh yang dilakukan oleh individu lain,
 bujukan verbal
 kemunculan

19. Teori Penguatan
Teori penguatan ( reinforcement theory) adalah
teori yang mengemukakan bahwa perilaku merupakan
sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Dalam
teori ini menunjukan bahwa penguatan mempengaruhi
perilaku dan perilaku individu dipengaruhi oleh
lingkungannya. Selain itu perilaku dapat diubah dengan
memberikan konsekuensi. Konsekuensi apapun yang
diberikan dan langsung direspon, kemungkinan besar
bahwa perilaku itu akan di ulang.

20. Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa individu akan
membandingkan perkerjaan yang ia dapatkan dan yang
ia hasilkan dengan individu lain kemudian
menanggapinya untuk menghilangkan ketidakadilan.
Dalam teori keadilan ini sebenarnya lebih terfokus pada
imbalan yang diberikan oleh organisasi/perusahaan
kepada karyawannya.
Ada empat hubungan perbandingan yang menyebabkan
ketidak adilan yaitu;
 diri- didalam
 diri- diluar
 individu lain
 Individu lain – diluar

21. Berdasarkan teori keadilan, ketika mereka merasa
adanya ketidakadilan, mereka diperkirakan akan
memilih pilihan sebagai berikut:
1. Mengubah masukan mereka (misalnya jangan
mengerahkan usaha sebanyak itu)
2. Mengubah hasil-hasil mereka
3. Mengubah persepsi-persepsi diri mereka
4. Mengubah persepsi individu lain
5. Memilih rujukan yang berbeda
6. Meninggalkan pekerjaan tersebut

22. Perkembangan Teori Keadilan
• keadilan distribusi hanya
terfokus dalam imbalan
kerja saja
• Keadilan prosedural
adalah keadilan yang
ditentukan dari proses
pendistribisian penghargaan
yang akan diberikan kepada
karyawan
• keadilan interaksional
adalah tingkat sampai
dimana seorang individu
diperlakukan dengan
martabat, perhatian, dan
denga hormat
Teori
Organisasional
Keadilan
Distribusi
Keadilan
Prosedural
Keadilan
Interaksional

23. Teori Harapan
Teori harapan (expectancy heory) adalah teori
yang dikemukakan oleh Victor Vroom yang menjelaskan
bahwa karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan
seluruh usaha terbaiknya bila mereka yakin bahwa usaha
yang akan mereka lakukan akan mendapatkan penilaian
yang baik. Penilaian yang baik akan menghasilkan
penghargaan seperti bonus, kenaikan gaji, atau
promosi, dan akan memuasan tujuan-tujan peribadi
karyawan.

24. Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu;
1. Hubungan Usaha dengan Kinerja
2. Hubungan Kinerja dengan penghargaan
3. Hubungan penghargaan dengan tujuan pribadi
Usaha Kinerja Penghargaan Tujuan pribadi

25. Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi
Kontemporer