Prework coaching

1.788 Aufrufe

Veröffentlicht am

เอกสารเกี่ยวกับการโค้ชผู้บริหารสำหรับคนที่สนใจอยากมีพื้นฐานเรื่องนี้ครับ

Veröffentlicht in: Business
  • Als Erste(r) kommentieren

Prework coaching

  1. 1. ! ! ! ! Prework Coaching ! เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย TheCoach thecoach.in.th 9 สิงหาคม 2557 ! 61
  2. 2. ! วัตถุประสงค์ .................................................................................................................3 บทนำ .............................................................................................................................4 การโค้ชผู้บริหารคืออะไร ..............................................................................................6 ประโยชน์ของการมีโค้ชสำหรับผู้บริหาร .....................................................................8 ความเชื่อพื้นฐาน นิยาม โค้ชผู้บริหาร และ Coaching ..........................................9 ขั้นตอนการโค้ชผู้บริหาร ............................................................................................10 หลักการพื้นฐาน 7 ข้อเรื่องการโค้ช ..........................................................................12 4-Is Coaching Model ..............................................................................................14 การโค้ชโดยการใช้คำถาม ...........................................................................................17 ทำไมต้องใช้คำถามในการโค้ชเป็นหลัก .....................................................................18 กรณีศึกษา การสาธิตการโค้ชโดย เดวิด ร๊อค ........................................................21 การโค้ชจากจุดแข็ง .....................................................................................................26 กรณีศึกษา การโค้ชจากจุดแข็ง ...............................................................................27 กรณีศึกษา การโค้ชเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพ ...............................................30 The G.R.O.W. model ..............................................................................................33 กรณีศึกษา การประยุกต์ใช้ GROW Model ...........................................................34 กรณีศึกษา การโค้ชโดยใช้ Q-Storming เมื่อโค้ชชี่ไม่มีประเด็นจะคุย ...............36 Tips สำหรับการโค้ชด้วยคำถามกับลูกน้องภายในองค์กร ....................................40 แนวทางการตั้งคำถามตามสถานการณ์กับลูกน้องภายในองค์กร ...........................41 เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย ....................................................................................43 แหล่งข้อมูลเพื่อการศึกษาค้นคว้าเพิ่มเติม ...............................................................44 62
  3. 3. วัตถุประสงค์ ! เอกสารชุดนี้ทำขึ้นเพื่อเพื่อสร้างความเข้าใจในเรื่องของ Coaching !! 63
  4. 4. บทนำ ! การโค้ชผู้บริหารเป็นเครื่องมือใหม่ในการพัฒนาภาวะผู้นำ ทั้งในต่างประเทศและใน ประเทศไทย ! ผมเริ่มทำงานโค้ชผู้บริหาร หรือ Executive Coach เป็นครั้งแรกในปีพ.ศ. 2546 ! ล่วงเลยมา 12 ปี เรื่องนี้เริ่มได้รับความสนใจอย่างแพร่หลายมากขึ้นในประเทศไทย องค์กรชั้น นำหลายแห่งเริ่มใช้บริการนี้มากขึ้น ส่วนใหญ่เป็นองค์กรข้ามชาติ และองค์กรขนาดใหญ่ของ ไทย !! ที่มาของคำว่า “โค้ช” ! รากศัพท์ของคำว่า coach แปลว่ารถม้าขนาดใหญ่ มาจากภาษาฮังการี Kocs (ออกเสียงว่า โค้ช) ในช่วงกลางศตวรรษที่สิบห้า คำนี้ใช้กันแพร่หลายในยุโรป ซึ่งแปลความหมายได้ว่า เป็นการเคลื่อนย้ายจากจุดเอไปจุดบี ด้วยความไวที่สุดเท่าที่จะทำได้ ด้วยวิธีที่ดีที่สุด ซึ่งสม เหตุสมผลในตอนนั้น เนื่องจากถนนหนทางของยุโรปสมัยเมื่อห้าร้อยปีก่อนยังไม่สะดวกสบาย อย่างในปัจจุบัน ! ครั้นมาถึงกลางศตวรรษที่สิบเก้า คำว่า Coach ในมหาวิทยาลัยออกฟอร์ดกลายเป็นคำแสลงที่ มีความหมายว่า ติวเตอร์ หรือผู้ที่ช่วยให้นักศึกษาสอบผ่าน !! การโค้ชกับธุรกิจ ! ในอดีต โค้ช (Coach) หรือการโค้ช (Coaching) เป็นคำที่คุ้นเคยในแวดวงของการกีฬามากกว่า แวดวงการทำงาน การโค้ชเข้ามาสู่วงการธุรกิจ สู่องค์กร และกลายมาเป็นเครื่องมือหนึ่งในการ พัฒนาบุคลากรเมื่อไม่กี่สิบปีก่อน ! จุดเริ่มต้นของการโค้ชในองค์กร เกิดขึ้นจากความสนใจของนักคิดในสหรัฐอเมริกา ที่ต้องการ ค้นหาว่าเหตุใดทีมบาสเก็ตบอลในลีกสำคัญของสหรัฐฯ หลายทีม เมื่อมีการเปลี่ยนตัวโค้ช ทีมก็ ชนะและมีผลงานดีขึ้น ในทางกลับกัน ในหลายๆทีม พอโค้ชคนเดิมออกไป ทีมกลับแพ้หรือมีผล งานแย่ลง ทั้งๆ ที่ปัจจัยอื่นๆ ยังคงเหมือนเดิม ไม่ว่าจะเป็นตัวนักกีฬา คู่แข่ง หรือสภาพ แวดล้อมในการแข่งขัน และที่สำคัญเหตุการณ์เช่นนี้ไม่ได้เกิดขึ้นกับบางทีม แต่กลับเกิดขึ้นกับทุก ทีม และเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า ! 64
  5. 5. นักคิดเหล่านั้นจึงทำการศึกษาว่าโค้ชทำอะไรในทีม เหตุใดจึงมีความสำคัญและส่งผลมากมายต่อ ผลงานของทีม หลังจากใช้เวลาศึกษาอยู่นาน จึงพบว่ากิจกรรมหลายอย่างที่โค้ชทำ สามารถนำ มาปรับใช้กับโลกของธุรกิจและการทำงานได้ ไม่ว่าจะเป็น คุณสมบัติของโค้ช หน้าที่ของโค้ช และแนวทางในการโค้ช เป็นต้น !! ทำไมการโค้ชจึงมีความสำคัญในตอนนี้ ! การโค้ชผู้บริหารในปัจจุบันเริ่มได้รับความนิยมแพร่หลายมากขึ้น แต่ก็ยังเป็นเรื่องใหม่มากโดย เฉพาะในประเทศไทย สำหรับในอเมริกาหรือยุโรปนั้น มีการใช้บริการการโค้ชผู้บริหารมาเมื่อ ประมาณยี่สิบปีที่ผ่านมา และเพิ่งจะได้รับความนิยมในสิบปีนี่เอง ! สาเหตุที่เพิ่งจะเริ่มมีการนำการโค้ชมาใช้ในองค์กรเมื่อไม่นานมานี้ เพราะกระแสการ เปลี่ยนแปลงของโลก หากเรามองย้อนอดีตไปในยุคเกษตรกรรม การโค้ชมีความจำเป็นน้อย เพราะรูปแบบของการทำงานนั้นเรียบง่ายและไม่ซับซ้อน แต่เมื่อมาถึงยุคอุตสาหกรรมการ ทำงานก็มีรูปแบบที่เน้นขั้นตอนมากขึ้น อุตสาหกรรมในยุคแรกๆ เป็นเรื่องของการผลิตจำนวน มากโดยใช้แรงงาน การโค้ช มีเพิ่มขึ้นแต่ก็ไม่ซับซ้อนมากนัก ยังคงเป็นลักษณะ ชี้แนะ บอก หรือที่เรียกว่า Directive มากกว่า ! จนกระทั่งมาถึงยุคสารสนเทศ คราวนี้คนทำงานก็กลายเป็น Knowledge Worker หรือ บุคลากรที่ใช้ความรู้ในการทำงานมากขึ้น จากหนังสือ Quiet Leadership โดย David Rock ประมาณการว่า ใน พ.ศ. 2548 องค์กรโดยทั่วไปมีคนงานที่ใช้ความรู้ (Knowledge Worker) อยู่ถึง 40% และหากเป็นผู้บริหารระดับกลางขึ้นไปแล้วก็ต้อง 100% กันเลยทีเดียว Knowledge Worker นี้ยังรวมถึงคนที่มีความรู้สูงขึ้น เราสังเกตง่ายๆ ว่าความรู้สำคัญเพียงใด ได้จากระดับการศึกษาของคน ในปัจจุบันนี้การจบการศึกษาระดับปริญญาโทแทบจะกลายเป็น ความจำเป็นไปแล้ว ! นอกจากนี้สังคมที่มีคนรุ่นใหม่ๆ เช่นคนใน Generation X และ Generation Y มีอยู่ในองค์กร เป็นจำนวนมากและเป็นคนส่วนใหญ่ จึงทำให้การบริหารจัดการ Knowledge worker มีความ จำเป็นต้องใช้การสร้างความสัมพันธ์และการโน้มน้าวมากยิ่งขึ้น ปัจจัยเหล่านี้เองจึงเป็นที่มา ของความสำคัญของการโค้ช ซึ่งมีมากขึ้นตามลำดับ ! ประกอบกับการขยายตัวของธุรกิจในประเทศไทย ทำให้ความต้องการผู้บริหารที่มีความรู้ความ สามารถมีมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถในการบริหารนั้น กลับมีน้อย ทำให้องค์กรจำนวนมากต้องแต่งตั้งผู้บริหารรุ่นใหม่ขึ้นมาดำรงตำแหน่งที่มีบทบาท สำคัญ ผู้บริหารรุ่นใหม่เหล่านี้มีความมุ่งมั่น เฉลียวฉลาด แต่ขาดประสบการณ์ในการบริหาร งาน บริหารองค์กร และที่สำคัญคือการบริหารคน ดังนั้นการที่มีใครสักคนมาทำหน้าที่โค้ช เพื่อให้เขามีโอกาสประสบความสำเร็จในบทบาทของเขา ก็น่าจะเป็นการดี 65
  6. 6. การโค้ชผู้บริหารคืออะไร ! The International Coach Federation (ICF) ได้ให้นิยามของคำว่า coaching ว่า “coaching คือความร่วมมือระหว่างโค้ชและผู้ที่ได้รับการโค้ช โดยมีขั้นตอนและกระบวนการ รวมถึงมีการ ท้าทายเชิงความคิด เพื่อเป็นการจุดประกายให้ผู้ที่ได้รับการโค้ช ได้เห็นโอกาส และเกิดแรง บันดาลใจในการใช้ศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง เพื่อสร้างความสำเร็จทั้งในด้านส่วนตัวและใน หน้าที่การงาน” ! ในขณะที่ Worldwide Association of Business Coach ได้ให้นิยามของ Business Coaching ไว้ว่า คือกระบวนการที่มีส่วนร่วมในการสื่อสารอย่างมีความหมายระหว่างบุคคล ในเชิงธุรกิจ องค์กร สถาบัน หรือราชการ โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความสำเร็จในทุกระดับขององค์กร และสร้างให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในตัวบุคคลเหล่านั้น ! Jane Renton ผู้เขียนหนังสือ Coaching and Mentoring ยกนิยามจาก Sir John Whitmore ว่า การโค้ชคือการปลดปล่อยศักยภาพของบุคคล เพื่อให้เขาได้ใช้ศักยภาพในการสร้างผลงาน ของเขา เป็นการช่วยให้เขาเรียนรู้มากกว่าที่จะใช้วิธีสอนหรือบอก ! เนื่องจากมีความหลากหลายในเรื่องของนิยามของคำว่าการโค้ชผู้บริหาร ผมจึงขอประมวลเป็น นิยามที่ผมใช้คือ “การช่วยผู้บริหารท่านหนึ่ง ให้พัฒนาในเรื่่องใดเรื่องหนึ่ง จากจุดใดจุดหนึ่งไป ยังอีกจุดหนึ่ง” !! ทำไมผู้บริหารจึงต้องมีโค้ช ! ที่จริงแล้วคนเก่งๆ ที่ประสบความสำเร็จจำนวนมากมีโค้ชประจำตัว ไม่ว่าจะเป็นซีอีโอหรือผู้นำ ที่มีความรู้ความสามารถ อาทิ อีริค ชมิท ประธานบริหารของกูเกิ้ล ได้ให้สัมภาษณ์ไว้กับ วารสารธุรกิจฟอร์จูนว่า “คำแนะนำที่ดีที่สุดที่เขาได้รับนั้นคือการมีโค้ชประจำตัว” ในบท สัมภาษณ์ทางวีดีโอที่ http://money.cnn.com/video/fortune/2009/06/19/ f_ba_schmidt_google.fortune/ เขากล่าวว่า “ในปีค.ศ. 2001 ผมได้รับคำแนะนำจากบอร์ดคน หนึ่งคือ จอห์น โดเออร์ ว่า ‘ผมแนะนำให้คุณมีโค้ช’ จอห์นแนะนำว่าผมควรมี บิล แคม เบล เป็นโค้ช แรกๆผมก็ปฏิเสธความคิดนี้ ผมเป็นซีอีโอที่มีประสบการณ์ ผมผิดอะไรหรือถึง ต้องมีโค้ช โค้ชจะช่วยอะไรผมได้หากผมเป็นคนที่เหมาะที่สุดในโลกสำหรับตำแหน่งนี้แล้ว” ! แต่ว่านั่นไม่ใช่หน้าที่ของโค้ช โค้ชไม่จำเป็นต้องเก่งเท่าผู้บริหาร โค้ชจะเป็นผู้สังเกตการณ์ และ หาทางช่วยให้ผู้บริหารไปสู่จุดที่ยอดเยี่ยมยิ่งขึ้นเท่าที่ผู้บริหารหรือผู้ที่ได้รับการโค้ชจะสามารถไป ถึงได้ต่างหาก ในแง่ธุรกิจแล้วโค้ชไม่ได้เป็นผู้มาสอน แต่จะเป็นผู้ที่มองจากอีกมุมมองหนึ่ง ให้ ข้อมูลบางประการเพื่อสะท้อนกลับให้ผู้บริหารได้เห็นตนเองในมุมที่ไม่เคยมองเห็น และหารือ ร่วมกันเพื่อหาแนวทางแก้ปัญหาหรือเพิ่มประสิทธิภาพ 6
  7. 7. ชมิท ยังได้กล่าวเพิ่มเติมอีกว่า “เมื่อผมไว้ใจโค้ช ผมจะรับฟังและพิจารณามุมมองของเขา แต่ ว่าผมเองจะเป็นผู้ตัดสิน ในกรณีที่มีความขัดแย้ง บิลจะช่วยให้ผมมีมุมมองที่กว้างขึ้น แทนที่ผม จะพุ่งเข้าใส่ปัญหาแบบหัวชนฝา” ! ในปีค.ศ. 2009 มีการสำรวจในระดับโลกที่ชื่อ Executive Coaching World โดย William Pennington ในรายงานประเมินว่าทั่วโลกมีผู้ทำงานด้านการโค้ชผู้บริหาร หรือ Executive Coach อยู่ราว 29,000 คน โดยมีรายได้รวมกันประมาณ 2,000 ล้านเหรียญ อเมริกัน ! คุณอภิวุธ พิมลแสงสุริยา ได้ให้สัมภาษณ์ในกรุงเทพธุรกิจ ฉบับ 26 ธันวาคม 2555 ว่า !“ การโค้ชในประเทศไทยเติบโตขึ้นมากโดยเฉพาะเมื่อเทียบกับเมื่อ 4-5 ที่แล้ว ในต่างประเทศไม่ ว่าจะเป็นอเมริกา ยุโรป สิงคโปร์ ไต้หวัน เกาหลี หรือแม้แต่มาเลเซีย อัตราการเติบโตของการ โค้ชผู้บริหารมีมากกว่า 30% ต่อปี สำหรับประเทศไทยธุรกิจการโค้ชเติบโตขึ้นหลายเท่าเมื่อ เทียบกับ 4-5 ปีที่ผ่านมา ทั้งนี้อาจเป็นเพราะตลาดยังเล็กอยู่ ! จากผลการสำรวจของ International Coach Federation อัตราส่วนของโค้ชในอเมริกามี ประมาณ 40 โค้ช/ประชากร 1 ล้านคน ในยุโรปมีประมาณ 44 โค้ช/ประชากร 1 ล้านคน ส่วน ในเอเซียมีเพียงแค่ 1 โค้ช/ประชากร 1 ล้านคน เราไม่มีตัวเลขของคนไทย แต่ถ้าให้ประมาณดู คร่าวๆ ผมคิดว่าในประเทศไทยมีคนที่ทำหน้าที่โค้ชอยู่ไม่เกิน 100 คนต่อประชากรประมาณ เกือบ 70 ล้านคน ! หากเทียบเป็นสัดส่วนก็ต้องถือว่าน้อยมากๆ นี่จึงเป็นคำตอบว่าเหตุใดอาชีพโค้ชจึงเป็นที่ต้องการ อย่างมากในตลาดปัจจุบัน ! สำหรับเรื่องค่าตัวของโค้ชในประเทศไทย ค่อนข้างหลากหลาย ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ไม่ว่าจะ เป็นประสบการณ์ของโค้ช ระดับของผู้บริหารที่ได้รับการโค้ชและประเด็นที่จะโค้ช ปกติค่าตัว โค้ชคิดเป็นชั่วโมง มีตั้งแต่ชั่วโมงละ 2-3 พันบาทไปจนถึงชั่วโมงละ 2-30,000 บาท” ! 67
  8. 8. ประโยชน์ของการมีโค้ชสำหรับผู้บริหาร ! ผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จแต่ละท่านก็มีความสามารถสูงๆทั้งนั้นจึงได้รับการแต่งตั้งขึ้นมา ทำไมท่านเหล่านั้นจึงต้องมีโค้ชด้วย จากประสบการณ์ สาเหตุที่ทำให้ผู้บริหารตัดสินใจจ้างโค้ชมามีสี่กลุ่มใหญ่ๆคือ 1. ผู้บริหารที่เก่งแล้วต้องการให้เก่งขึ้นไปอีก ในกรณีนี้ตัวอย่างคืออีริค สมิท ประธานฯกูเกิ้ล หรือสตีฟ จ็อปส์ ซึ่งทั้งสองคนมีโค้ชคนเดียวกันคือ บิล แคมเบล ! 2. ผู้บริหารที่เก่งบางเรื่องแต่ไม่เก่งบางเรื่อง เช่นเก่งงานแต่ไม่เก่งคน หรือพูดเก่งแต่ฟังไม่เก่ง หรือผู้บริหารต่างชาติที่ไม่เข้าใจคนไทยเป็นต้น ! 3. ผู้บริหารที่ต้องการเตรียมตัวเพื่อให้พร้อมสำหรับระดับที่สูงขึ้นในเวลาที่น้อยลง คือพวกกลุ่ม Successor เช่นรองซีอีโอที่เป็นหนึ่งในผู้ที่ได้รับการระบุว่าเป็นผู้ที่จะสืบทอดตำแหน่งซีอีโอใน อนาคต ! 4. ผู้บริหารหรือซีอีโอบางคนที่ต้องการโค้ชเป็น Sounding Board คือต้องการที่ปรึกษา เพราะว่าเขาต้องการบุคคลภายนอกที่สามารถจะมาท้าทายความคิด ตั้งคำถามยากๆ หรือ เสนอความเห็นแตกต่าง ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาภายในองค์กรอาจจะไม่กล้าทำ 68
  9. 9. !ความเชื่อพื้นฐาน นิยาม โค้ชผู้บริหาร และ Coaching เดอะโค้ชมีความเชื่อพื้นฐานสี่ข้อคือ Integrity เราเชื่อในความซื่อตรง คุณธรรม และความดีงาม Informality เราเชื่อในเรื่องความเป็นกันเอง ติดดิน และไม่มีพิธีรีตรองมากนัก Involvement เราเชื่อในการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย Implementation เราเชื่อในการรับงานที่เราคิดว่าเราทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีได้ ! ในการโค้ชผู้บริหารนั้น มีคำถามที่ผู้บริหารมักจะถามโค้ชบ่อยๆคือ “การโค้ชคืออะไร” “ผมทำผิดอะไรหรือ” “โค้ชเก่งขนาดไหนจะมาสอนผม” “โค้ชไม่รู้เรื่องธุรกิจกีกว่าผมจะช่วยผมได้อย่างไร” ผมจึงพัฒนานิยามของคำว่า “โค้ชผู้บริหาร” ขึ้นมาเพื่อลดความกังวลใจของผู้บริหารโดย ผม ให้นิยามว่า “โค้ชผู้บริหารคือเพื่อนชวนคิด” เพื่อน = ระดับเดียวกัน ไม่ใช่ครู ไม่ใช่กูรู ไม่ใช่คนที่เหนือกว่า ชวน = เชิญชวน ชักชวน เชื้อเชิญ ด้วยการตั้งคำถาม มิใช่ ช่วยบอกคำตอบให้หรือช่วย ทำงานให้ หรือช่วยคิดให้ คิด = การใช้ความคิด การสนทนากันจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับ ความคิด วิธีคิด การทบทวนวิธี คิด/ความคิดของผู้บริหาร ซึ่งจะเป็นเรื่องการพัฒนาความคิดมากกว่าการพัฒนาเนื้องาน ! และหากมีคำถามว่า Coaching คืออะไร ผมได้พัฒนาแนวคิดขึ้นมาว่าในบริบทของเดอะโค้ช นั้นคำว่าโค้ชชิ่งคือ “การที่ใครคนใดคนหนึ่ง (โค้ช) ช่วยอีกผู้หนึ่ง (โค้ชชี่) ให้พัฒนาในเรื่่องใด เรื่องหนึ่ง (หัวข้อ/ความรู้/ทักษะ/มุมมอง/ความเชื่อ) จากจุดใดจุดหนึ่งไปยังอีกจุดหนึ่ง” ! 69
  10. 10. ขั้นตอนการโค้ชผู้บริหาร ! ในการโค้ชผู้บริหารนั้น ในภาพรวมคือ เริ่มต้นด้วยการตรวจเช็คว่าศรศิลป์กินกันหรือไม่ก่อน เรียกว่า Checking-Chemistry แล้วเริ่มวิเคราะห์สถานการณ์ เรียกว่า diagnosis แล้วออกแบบ หรือ design หลังจากนั้นก็พูดคุยกันคือ dialogue สุดท้ายผู้ถูกโค้ชหรือเรียกทับศัพท์ว่า โค้ชชี่ (Coachee) ก็ถึงฝั่งคือ destiny เรามาดูรายละเอียดคร่าวๆของแต่ละขั้นตอนกันครับ ! 1. Checking- Chemistry คือการตรวจทานศรศิลป์ว่าไปด้วยกันได้ไหม เป็นการพบกันแบบไม่ เป็นทางการระหว่างโค้ชและโค้ชชี่ ใช้เวลาอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมง เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายศึกษาซึ่ง กันและกันว่าถูกจริตกันมากน้อยเพียงใด เพราะการโค้ชนั้นเป็นการพูดคุยของคนสองคนที่ต้อง มาเจอกันถึงสิบสองครั้งในหกเดือน หากเข้ากันไม่ได้ก็จะอึดอัดด้วยกันทั้งสองฝ่าย โค้ชชี่จะ บอกกับคนที่ประสานงานเรื่องนี้ภายในองค์กรของเขาว่าหลังจากที่โค้ชชี่คุยกับ “ว่าที่โค้ช” แล้ว เขารู้สึกอย่างไร หากเขาคิดว่าไม่เวิร์คก็จะนัดคุยกับว่าที่โค้ชท่านอื่น สำหรับเรื่องที่คุยกันก็เป็น เรื่องประวัติโค้ช ประวัติโค้ชชี่ สิ่งที่โค้ชชี่มองหา การโค้ชทำอย่างไร บทบาทหน้าที่ของโค้ช และโค้ชชี่ ผลลัพธ์ที่ต้องการ รูปแบบการโค้ชเช่นการใช้คำถามให้โค้ชชี่คิดหาคำตอบด้วย ตนเอง เป็นต้น ! 2. Diagnosis หรือการประเมินสถานภาพของโค้ชชี่ โดยมีสองขั้นตอนย่อยคือ a. การค้นพบตนเองโดยใช้ Gallup’s Strengthsfinder 2.0 ที่ทางโค้ชจะส่งหนังสือและระ หัสที่ใช้เข้าระบบเพื่อให้โค้ชชี่ทำแบบสอบถามออนไลน์ โค้ชชี่สามารถทำแบบสอบถามนี้ ให้แล้วเสร็จภายใน 45 นาที จากนั้นให้ส่งไฟล์ PDF ที่เป็นผลของการทดสอบให้โค้ชเพื่อ ทำการแปลต่อไป ซึ่งใช้เวลาในการแปล 2 วัน b. 360 Feedback คือการเก็บข้อมูลเกี่ยวกับโค้ชชี่ เพื่อค้นหาความต้องการในการโค้ช โดยโค้ชจะสัมภาษณ์รายบุคคล ใช้เวลาท่านละ 1 ชั่วโมง กับบุคคลดังต่อไปนี้ ผู้บังคับบัญชาโดยตรง 1 ท่าน เพื่อนร่วมงานระดับเดียวกัน 2 ท่าน ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง 3 ท่าน 610
  11. 11. c. นำเสนอรายงาน 360 Feedback ต่อโค้ชชี่ และหารือเรื่องผลของ Gallup’s Strengthsfinder 2.0 สิ่งที่เป็นจุดแข็ง(Strengths) สิ่งที่ควรหยุด (Stop) สิ่งที่ควรเริ่ม (Start) ! ตัวอย่าง แนวทางคำถาม 360 Feedback ที่ใช้ในการสัมภาษณ์คนรอบๆตัวโค้ชชี่ 1. คุณรู้สึกอย่างไรในการทำงานร่วมกับคุณ..... 2. คุณ.....ทำอะไรบ้าง ที่ทำให้คุณทำงานได้ดีขึ้น 3. คุณ.....เคยทำอะไรบ้าง ที่เป็นอุปสรรคในการทำงานของคุณ 4. คุณปรารถนาจะได้อะไรจาก.... แต่ยังไม่ได้รับ 5. คุณ..... ควรจะ ทำต่อ / หยุด / เริ่ม ในเรื่องใดบ้าง ที่จะทำให้คุณทำงานได้มี ประสิทธิภาพมากขึ้น 6. *คุณเรียนรู้อะไรบ้างจากการทำงานกับคุณ..... และมีอะไรอีกที่คุณปรารถนาจะเรียนรู้ จากเขา 7. *คุณได้รับการสนับสนุนให้ประสบความสำเร็จและก้าวหน้ามากน้อยเพียงใดจากคุณ..... หากมี เขาทำอย่างไร หากยังไม่มี จะเสนอแนะอะไร *สำหรับข้อ 6-7 ถามเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชา ! 3. ดำเนินการโค้ช การโค้ชตัวต่อตัวระหว่างโค้ชและโค้ชชี่ โดยพบกันเดือนละ 2 ครั้ง ครั้งละ 90 นาที เป็นเวลา 6 เดือน ! 611
  12. 12. หลักการพื้นฐาน 7 ข้อเรื่องการโค้ช ! 1. เข้าใจจริตของแต่ละคน 2. ระวังที่จะไม่ตัดสินเขา 3. ช่วยคนที่อยากเปลี่ยนแปลง 4. ตระหนักว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา 5. ฟัง ถาม สังเกต และอยู่กับปัจจุบัน 6. พัฒนาจุดแข็งเห็นผลไวกว่า 7. ดูจังหวะ Coachable moment ! เรามาดูรายละเอียดกันทีละข้อ ! 1. เข้าใจจริตของแต่ละคน เราแต่ละคนมีความแตกต่างกัน โอกาสที่เราจะเจอคนที่เข้าใจเรา แบบถ่องแท้มี 1 ใน 33 ล้านคนเอง อย่างที่ จอร์จ เบอร์นาร์ด ชอว์ เคยบอกไว้ว่า “คนที่ เข้าใจโลกจริง คือช่างตัดเสื้อประจำตัวผม ทุกครั้งก่อนตัดเขาจะวัดตัวใหม่เสมอ คนส่วนใหญ่ ชอบเอาสัดส่วนเดิมตัด คิดว่าผมเป็นแบบเดิมจากความทรงจำในอดีต” อย่าลืมวัดตัวทุกครั้ง ! 2. ระวังที่จะไม่ตัดสินเขา ทำไมเรื่องนี้จึงสำคัญ เพราะว่าคนส่วนใหญ่ ถูกตัดสินโดย คนใน ครอบครัว ครู หัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และคนส่วนใหญ่ในองค์กรมามากแล้ว หากเรามุ่งมั่น ที่จะไม่ตัดสินเขา เขาจะเริ่มไว้วางใจเรา และยินดีที่จะเปิดเผยเรื่องราวของเขาให้เรามากขึ้น เรื่อยๆในการสนทนา ! 3. ช่วยคนที่อยากเปลี่ยนแปลงได้ เพราะว่าเราไม่สามารถจะเปลี่ยนคนที่ไม่อยากเปลี่ยนได้ ลองดูสถิตินี้ดู จากวารสาร Fast Company Magazine เดือนพฤษภาคม ค.ศ. 2005 พบว่า จากสถิติคนไข้ที่เคยหัวใจวาย และรอดมาได้ ต้องเปลี่ยนพฤติกรรมเพื่อลดโอกาสเสียชีวิตมี เพียง 1 ใน 9 เท่านั้นที่ทำได้ แม้กระทั่งเรื่องที่เจ้าตัวต้องเปลี่ยนยังทำได้ยากเพียงนี้ แล้ว เรื่องที่คนต้องเปลี่ยนเพราะคนอื่นบังคับให้เปลี่ยนจะยากเพียงใด ! 4. ในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมนั้น คนต้องตระหนักว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาด้วย มิ ฉะนั้นเราก็ช่วยเขาไม่ได้ !! 612
  13. 13. 5. ฟัง ถาม สังเกต และอยู่กับปัจจุบัน ขอให้เราอยู่กับปัจจุบันในระหว่างการโค้ช หากเรารู้สึก ว่าเราไม่ได้อยู่กับปัจจุบัน แสดงว่าเรากำลังอยู่กับปัจจุบัน ขออธิบายเรื่องนี้โดยเปรียบเทียบ กับการอยู่กับอดีตหรืออยู่กับอนาคต ! !! อดีต ปัจจุบัน อนาคต ค่านิยม ความเชื่อ ประสบการณ์ ถามตัวเองว่า Talents “กำลังทำอะไรอยู่” อัตตา คิดถึงสิ่งที่จะทำ หรือสิ่งที่จะเกิดขึ้น 6. พัฒนาจุดแข็งเห็นผลไวกว่า จากสถิติที่เราโค้ชผู้บริหารมา ลูกค้าที่โฟกัสจุดแข็ง เปลี่ยนแปลงถึง 72% แต่ว่าลูกค้ากลุ่มที่เราโฟกัสจุดอ่อน เปลี่ยนแปลงเพียง 18% เทียบ กันให้ดู การโค้ชจุดแข็งมีโอกาสเปลี่ยนแปลงมากกว่ากันถึงสี่เท่า ! 7. ดูจังหวะ Coachable moment ดูว่าเวลาขณะนั้น เป็นเวลาที่เหมาะสมกับการโค้ชหรือไม่ เพราะว่าไม่ว่าโค้ชจะเก่งเพียงใดแต่หากว่า เวลา สถานการณ์ และความพร้อมของผู้ถูก โค้ชไม่มี ณ. ขณะนั้น การโค้ชก็จะไม่บรรลุผลตามความที่ควรจะเป็น 613
  14. 14. 4-Is Coaching Model ! 4-Is Coaching Model คือแบบจำลองที่ช่วยให้โค้ชสามารถวิเคราะห์และประยุกต์ใช้การโค้ชได้ เหมาะสมตามสถานการณ์และจริตของแต่ละบุคคล ! 4-Is Coaching Model เริ่มต้นด้วย I ตัวแรกคือ Individualization เป็นการที่โค้ชใช้ดุลยพินิจ พิจารณาดูผู้ได้รับการโค้ชเป็นรายบุคคลว่า เขาควรจะได้รับการโค้ชวิธีไหนในการโค้ชจากสาม I-s ต่อไปนี้ - Instruct การสอน - Inspire บันดาลใจ - Inquire ถาม ! ‘Individualize’ เป็นพื้นฐานของการโค้ช การฝึกอบรมและการเรียนเป็นการช่วยคนจำนวนมาก ให้เรียนไปพร้อมๆกัน ตรงข้ามกับการโค้ชที่ทำเป็นรายบุคคล ดังนั้นเราต้องพิจาราณา ในเรื่อง สไตล์ ความเชื่อ ศักยภาพ พื้นหลัง แนวทางการเรียนรู้ที่ถนัด และความตั้งใจในการเรียนรู้ ของ แต่ละบุคคล เราไม่ควรโค้ชทุกคนในวิธีเดียวกัน นี่เป็นกับดักที่คนเก่งส่วนมากจะพลาด โดย เฉพาะผู้ที่ทะเยอทะยานและชอบเรียนรู้ เพราะคิดว่าคนอื่นเขารักการเรียนเหมือนตนเอง ดัง นั้น ‘Individualize’ จึงเป็นกุญแจความสำเร็จของการโค้ช เมื่อเข้าใจพื้นฐานนี้แล้ว เราก็ สามารถเลือกหนึ่งในสามวิธีของอีก 3-Is ที่เหลือ ! เราลองมาดูในแต่ละ I กัน !! 614
  15. 15. Instruct ! ‘Instruct’ หรือการสอน เป็นวิธีช่วยให้ผู้อื่นเรียนรู้โดยการบอก สอน หรือสั่ง วิธีนี้ใช้ได้ดีในการ สอนกระบวนการทำงาน หรือความรู้เฉพาะทาง เช่น บอกให้ทีมทราบเกี่ยวกับค่านิยมของ องค์กร เพราะเป็นสิ่งที่พวกเขาไม่ทราบมาก่อน ! Inspire ! ‘Inspire’ หรือการสร้างแรงบันดาลใจ เป็นวิธีช่วยให้ผู้อื่นเรียนทางอ้อม มีแนวทางที่เราสามารถ ใช้ได้ คือ ! -ทำอย่างที่พูด หรือทำตัวเป็นตัวอย่าง – ทำสิ่งที่พูดและพูดในสิ่งที่ทำ เช่นเราอยากให้ ทีมทำงาน โดยใช้ลูกค้าเป็นจุดศูนย์กลาง เราอาจต้องลองรับคำร้องทุกข์ของลูกค้าด้วย ตนเองบ้าง -เล่าเรื่อง – มีเรื่องราวมากมายที่ใช้ในการโค้ชได้ เทคนิคคือเราควรจัดประเภทเรื่องที่มี เช่น ทัศนคติเชิงบวก ความเป็นมืออาชีพ การรับมือความยากลำบาก ภาวะผู้นำ หรือการ บริหาร -แชร์ประสบการณ์ส่วนตัว – ถ้าเราได้รับความเชื่อถือจากพวกเขาแล้ว เพราะเขารู้ว่าเรา คือใคร เป็นคนอย่างไร ความสำเร็จในอดีตเป็นเช่นไร การแบ่งปันประสบการณ์อาจช่วยได้ อย่างไรก็ตาม อย่าลืมถามพวกเขาก่อนว่าอยากฟังหรือไม่ การโค้ชโดยสร้างแรงบันดาลใจนั้นไม่เป็นการสั่งการมากไป เราอาจเป็นแบบอย่างที่ดีและแบ่ง ปันประสบการณ์กับพวกเขา แต่สุดท้ายพวกเขาจะเลือกเองว่าจะนำสิ่งที่เราเล่าไปใช้หรือไม่ ! Inquire ! ‘Inquire’ เป็นการโค้ชโดยการถาม เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการโค้ชคนทำงานที่ต้องใช้ความ คิดเป็นหลัก เราใช้คำถามเป็นเครื่องมือช่วยให้ผู้อื่นคิดได้ดีมากขึ้น แต่ก็เป็นวิธีที่ยากที่สุดใน บรรดา 3Is ! การโค้ชทั้งสามแบบ แต่ละแบบก็เหมาะกับแต่ละบุคคลในแต่ละสถานการณ์ ดังนั้นจึงต้องใช้ เทคนิค ‘Individualize’ ก่อนลงมือโค้ชเพื่อประเมินดูว่าควรจะเลือกวิธีไหนในสามทางเลือก ! อย่างไรก็ตาม Inquire หรือการใช้คำถามในการโค้ชนั้นเป็นสิ่งใหม่สำหรับคนไทย เพราะว่า แนวคิดนี้พัฒนามาจากตะวันตก ซึ่งมีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ที่ฝึกให้คนคิดในเชิงวิพากย์ 615
  16. 16. (Critical Thinking) โดยพ่อแม่และครูในสังคมตะวันตกจะใช้คำถามสอบถามเพื่อให้คนแสดง ความคิด ! การคิดเชิงวิพากย์นั้นมาจากโสกราตีส (Socrates) ซึ่งเป็นคนที่ใช้กระบวนการนี้จนมีคำศัพท์ เทคนิคโดยเฉพาะว่า Socratic Method หรือวิธีการของโสกราตีส ! เราจะมาเรียนรู้วิธีการใช้คำถามในการโค้ชโดยละเอียดในลำดับต่อไป 616
  17. 17. การโค้ชโดยการใช้คำถาม ! สำหรับวัตถุประสงค์ในบทนี้ เพื่อที่จะให้ทุกท่านได้เห็นพลังของคำถามว่ามันสามารถปลดปล่อย ศักยภาพจากคนของเรา ให้เป็นผลงานที่เราต้องการได้อย่างไร คนที่ทำงานร่วมกับเรานั้น พวกเขาส่วนใหญ่ไม่ได้ใช้ศักยภาพ โดยเฉพาะศักยภาพในการคิดของ พวกเขา ส่วนหนึ่งเป็นเพราะว่าเรานั้นไม่ได้เปิดโอกาสให้เขาได้ใช้ศักยภาพของเขาอย่างเต็มที่ นั่นเอง เพราะว่าเรามักจะไปคิดแทนเขาโดยหวังดี เราคิดว่าเรามี ข้อมูล ประสบการณ์หรือ วิจารณญาณ มากกว่าเขา ดังนั้นเราน่าจะคิดได้ดีกว่าเขา และน่าจะประหยัดเวลากว่าด้วยถ้าเรา คิดแล้วบอกเขาไป แต่ว่าในสภาพความเป็นจริงแล้ว อาจจะไม่เป็นเช่นนั้น ซึ่งท่านจะได้คำตอบว่าทำอย่างไรท่านจะ “เหนื่อยน้อยลงและได้ผลมากขึ้น” จากเนื้อหาต่อจากนี้ไป เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าว ผมได้ออกแบบเนื้อหาในบทนี้เป็นสามหัวข้อคือ - การโค้ชด้วยคำถามคืออะไร และจะใช้ในเวลาไหน - ทำไมการโค้ชด้วยการใช้คำถามจึงมีความสำคัญ - และตัวอย่างการโค้ชด้วยคำถาม ! ! 617
  18. 18. นิยามของการโค้ชโดยการใช้คำถาม ! การโค้ชโดยคำถาม คือกระบวนการที่โค้ชใช้คำถามในการอำนวยความคิดของผู้ถูกโค้ช (โค้ชชี่) เพื่อทำให้เขาค้นพบคำตอบด้วยตัวของเขาเอง เมื่อโค้ชชี่ เข้ามาหาท่านเพื่อสอบถาม ความเห็น ความคิด หรือคำชี้แนะ แทนที่โค้ชจะบอกหรือ ให้คำตอบกับเขาไปเลย โค้ชจะใช้วิธีตั้งคำถาม เพื่อให้เขาค้นพบคำตอบด้วยตนเอง ! ทำไมต้องใช้คำถามในการโค้ชเป็นหลัก ! หนังสือ Quiet Leadership โดย David Rock ซึ่งผู้เขียนทำงานโค้ชผู้บริหารเป็นอาชีพมาหลาย ปี เขาแนะนำหกขั้นตอนที่จะโค้ชคนให้เกิดผลงานคือ 1. คิดเกี่ยวกับการคิด 2. ฟังเพื่อค้นหาศักยภาพ 3. พูดด้วยเจตนาที่จะสื่อความ 4. ทำให้คนจุดประกายความคิด 5. สร้างความคิดใหม่ 6. ติดตามผลของความคิด แนวคิดหลักของหนังสือคือการช่วยให้คนคิดหาคำตอบจากการอำนวยความคิดด้วยการตั้ง คำถาม เขาปูพื้นว่า ในปีพ.ศ. 2548 กว่า 40% ของคนทำงานเป็นคนงานที่ใช้องค์ความรู้ และหากเป็นผู้ บริหารระดับกลางขึ้นไปก็เกือบ 100% ทีเดียว คนส่วนใหญ่ถูกจ้างมาให้คิด จากนั้นเขาก็ยกงานวิจัยเกี่ยวกับสมอง ที่ระบุว่าสมองของคนเรานั้นแต่ละคนไม่เหมือน กัน เสมือนเรามีแผนที่ที่แตกต่างกัน ความคิดหรือความเห็นอะไรที่เวิร์คสำหรับผม ไม่จำเป็นจะ เวิร์คสำหรับคุณ หากคุณมีปัญหามาบอกผม ผมรับข้อมูล ประมวลผลในสมองผม แล้วมีคำตอบ ที่ดีที่สุดสำหรับสมองผม แต่อาจจะไม่เหมาะกับสมองคุณก็ได้ เหมือนกับเราให้แผนที่กรุงเทพกับ คนที่ขับรถในภูเก็ต 618
  19. 19. เขาบอกว่าสมองเรานั้นถูกสร้างมาคล้ายๆกับการเดินสายคอมพิวเตอร์ เมื่อมีการเดินสาย แล้ว ยากที่จะรื้อ แต่เดินสายใหม่จะง่ายกว่า ซึ่งจะทำได้โดยการใช้คำถามช่วยให้คนสร้างแผนที่ ของเขาเอง เดวิดเขียนว่า เมื่อเราพยายามช่วยคิดให้คนอื่น มันใช้พลังงานมหาศาล เราคิดมากเลย แต่กลับ ได้มาซึ่งคำตอบที่ไม่เหมาะกับเขา หากมีคนบอกว่า “คุณคิดว่าดิฉันควรทำอย่างไรดีกับ...” “ผมไม่แน่ใจว่าควรจะ...” “ฉันต้องการที่ จะ...แต่ไม่อยากจะ...” นี่คือสัญญาณว่าคนต้องการให้คุณช่วยเขาในเรื่องความคิดเห็น เดวิดไม่ได้แนะนำว่าเราต้องใช้คำถามให้คนคิดทุกกรณี แต่ต้องตรวจสอบกับคนนั้นก่อนว่า เขา อยากให้คุณช่วยอำนวยความคิดเขาด้วยคำถาม หรือต้องการคำตอบสำเร็จรูปจากคุณ ความ เห็นส่วนตัวของผมนั้น แม้ว่าเขาจะยืนยันที่จะฟังคำตอบจากเรา เราก็ต้องเลือกดูว่าจะบอกหรือ ถามเขาดี ซึ่งนั่นถือเป็นศิลปของโค้ชมืออาชีพตัวจริง หัวใจของหนังสืออยู่ที่ขั้นตอน ทำให้คนจุดประกายความคิด เขาทดลองวัดคลื่นสมองคนระหว่างงถูกโค้ช แล้วค้นพบโมเดลสี่ขั้น ซึ่งช่วยให้เราสามารถจะมี สิ่งที่จับต้องได้ให้เราสังเกตเวลาที่เราโค้ชคนอื่น สี่ขั้นตอนที่ว่าคือ 1. Awareness รับรู้ปัญหา เมื่อเราเจอปัญหา หน้าเราจะไม่มีความสุข ฉงน ตาอาจจะเอียง เรา รู้สึกว่าตัน อาการนี้ทางสมองก็คือการที่เรามีแผนที่ที่ขัดแย้งกัน อาจจะคิดว่าค่านิยมขัด กัน ทรัพยากรมีจำกัด สมองไม่แน่ใจว่าจะใช้แผนที่ชุดไหนดี หรือจะต้องสร้างแผนที่ใหม่อย่างไร ดี 2. Reflection ไตร่ตรอง สีหน้าเราจะเปลี่ยน ตาเราอาจชำเลืองขึ้นด้านบนหรือด้านข้าง สีหน้า งงงวย เม้มปากขึ้นด้านบนเพราะกำลังไตร่ตรองอย่างลึกซึ้ง และอาจเงียบไปพักหนึ่ง 3. Illumination จุดประกาย สีหน้าแววตามีประกาย เกิดอาการ ยูเรก้าแบบอาร์คีมีดีส สมัย กรีกโบราณ ตอนที่เขาค้นพบคำตอบสำคัญระหว่างอาบน้ำจนวิ่งล่อนจ้อนออกมาด้วยความยินดี 4. Motivation จูงใจ ตามองไปข้างหน้าอย่างมุ่งมั่น และพร้อมจะกระโดดลงมือทำในสิ่งที่คิด ได้ ตาชำเลืองมองไปทางซ้าย ในช่วงระหว่างขั้นตอนการไตร่ตรองและการจุดประกายนั้น หากเราได้ค้นพบคำตอบ สมองเรา จะส่งคลื่นอัลฟ่าออกมาก่อนจะได้คำตอบ คลื่นนี้มีผลต่อการสร้างเซโรโทนิน ซึ่งเป็นสารเคมีที่ ช่วยทำให้เรารู้สึกผ่อนคลาย และบรรเทาอาการเจ็บปวด 619
  20. 20. และเมื่อเรา “ปิ๊ง” หรือจุดประกาย สมองจะส่งคลื่นแกมม่าอย่างแรงไปทั่วสมอง คลื่นแกมม่านี้ มีผลต่อการพัฒนาแผนที่ใหม่ในสมอง เมื่อเรา “ปิ๊ง” เราได้สร้างแผนที่ขนาดใหญ่แผ่นใหม่ซึ่ง เชื่อมต่อแผนที่เดิมหลายๆแผ่นขึ้นมา ซึ่งมันช่วยสร้างพลังงานอย่างมากมายในสมองของ เรา คิดดูละกันว่าหากเราทำให้พนักงาน 1,000 คน “ปิ๊ง” วันละครั้งแทนที่จะเป็นปีละครั้ง เราจะ ทำให้ที่ทำงานน่าทำงานมากขึ้นเพียงใด เราลองดูตัวอย่างแนวทางการโค้ชของเดวิด ร๊อคจากบทสนทนาในหน้าถัดไป ! ท่านสามารถจะดู YouTube ประกอบได้โดยไปที่ http://www.youtube.com/watch?v=udaXzLgr86E ! ! ! 620
  21. 21. กรณีศึกษา การสาธิตการโค้ชโดย เดวิด ร๊อค ! David คลาร่า ขอบคุณมากที่สละเวลามาในวันนี้ คุณบอกว่ามีบางเรื่องที่คุณต้องการคุย กับผมในวันนี้ มันคือเรื่องอะไรหรือครับ Coachee เรื่องที่ดิฉันให้ความสนใจในตอนนี้ เป็นเรื่องเกี่ยวกับบทบาทในงานของดิฉัน และ อาจจะตรงกับเรื่องที่ผู้บริหารหลายคนกำลังกังวลใจอยู่ด้วยเช่นกัน นั่นคือการให้ ข้อมูลต่างๆกับคนที่ยุ่งอยู่ตลอดเวลาอย่างผู้บริหารระดับสูง ความกังวลใจของ ดิฉันคือการไม่สามารถให้ข้อมูลที่มีประสิทธิผลและทันต่อเหตุการณ์แก่พวกเขาได้ นั่นรวมไปถึงการให้ข้อมูลมากหรือน้อยจนเกินไปด้วย David โอเคครับ Coachee นั่นล่ะค่ะ คือเรื่องที่ดิฉันกำลังเผชิญอยู่ David มันเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นมากมายในขณะนี้ ว่าทำอย่างไรจึงจะสามารถให้ข้อมูล ข่าวสารกับคนที่ยุ่งอยู่กับงานตลอดเวลาได้ Coachee ใช่ค่ะ ใช่ David เอาล่ะครับ มันจะเป็นไรมั๊ยถ้าผมจะถามคุณสัก 2-3 คำถามเกี่ยวกับเรื่องนี้ Coachee ไม่มีปัญหาเลยค่ะ David เรามาดูกันว่าผมจะสามารถช่วยให้คุณคิดตั้งแต่ต้นจนจบได้อย่างไร เนื่องจากผมไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญในด้านการบริหารจัดการองค์ความรู้ผมจึงไม่สามารถ จะให้คำตอบที่สมบูรณ์แบบกับคุณได้ ผมเพียงทำหน้าที่ช่วยสำรวจความคิดใน เรื่องนี้กับคุณ เรามาลองดูกันว่าผมพอช่วยคุณได้อย่างไรบ้าง Coachee เยี่ยมเลยค่ะ David โอเค เราลองมาใช้เวลากันสักสอง สามนาที ดูว่าเราจะได้อะไรจากมันบ้าง อืม...ความท้าทายก็คือ ต้องทำอย่างไรเพื่อที่จะสามารถให้ข้อมูลในปริมาณที่เหมาะ สมแก่คนที่มีงานยุ่งมากๆ Coachee ใช่ค่ะ David แล้วคุณคิดว่าคุณทำได้ดีมากน้อยแค่ใหนในขณะนี้ จากคะแนน 1 ถึง 10 Coachee โอ เนื่องจากดิฉันทำสิ่งนี้มาตลอดในการทำงาน ดิฉันคิดว่าตัวเองน่าจะได้สัก 7 หรือ 8 นะคะ ดังนั้นก็ยังมีส่วนที่สามารถพัฒนาต่อได้อีก David โอเค คุณทำได้ดีอยู่แล้วนะครับ Coachee ค่ะ ดิฉันรู้ว่าจะต้องเตรียมอะไรอย่างไร แต่ก็ยังต้องพัฒนาเพิ่มอีก David ยังมีพื้นที่ที่สามารถพัฒนาได้อีก โอเคครับ 621
  22. 22. Coachee ค่ะ David ดีครับ แล้วการพัฒนาเพื่อปิดช่องโหว่ในเรื่องนี้มาความสำคัญกับคุณมากแค่ให ! นครับ Coachee ดิฉันว่ามันมีความสำคัญมากทีเดียวค่ะ David ครับ สำคัญมากทีเดียว Coachee มันเป็นงานที่ดิฉันต้องทำทุกวัน David โอเค แล้วถ้าให้คุณประเมินระดับความสำคัญของเรื่องนี้ คุณคิดว่ามันอยู่ที่ระดับ ใหน ครับ Top 3, Top 5 หรือ Top 10 กันแน่ Coachee ดิฉันคิดว่า Top 5 ค่ะ David Top 5 โอเค ถึงมันจะไม่สูงที่สุดแต่ก็พอสมควร ถึงลำดับที่ 5 โอเค Coachee ถูกต้องค่ะ ถูกต้อง David โอเค แล้วคุณคิดถึงเรื่องนี้มานานแค่ใหนแล้วครับ Coachee ดิฉันเริ่มคิดถึงเรื่องนี้มากๆก็ในช่วงปี หรือปีครึ่งที่ผ่านมาค่ะ ถึงแม้ว่าจะทำงานนี้ มาเป็นสิบปีแต่ก็มาเริ่มมีความกังวลใจมากก็ในช่วงปี หรือปีครึ่งที่ผ่านมาค่ะ David ครับ หนึ่งปี หรือปีครึ่งที่ผ่านมา โอเค Coachee ใช่ค่ะ David แล้วคุณคิดถึงเรื่องนี้บ่อยมากแค่ใหนครับ เช่น ทุกนาที ทุกชั่วโมง ทุกวัน ทุก สัปดาห์ Coachee ดิฉันคิดว่าดิฉันคิดถึงเรื่องนี้ทุกวันค่ะ David คิดทุกวันเลยครับ โอเค เพราะฉะนั้นคุณได้คิดถึงเรื่องนี้มาสักประมาณปี หรือปี ครึ่งที่ผ่านมา คิดถึงแทบทุกวัน ว่าต้องทำอย่างไรเพื่อที่จะสามารถให้ข้อมูลใน ปริมาณที่พอเหมาะแก่ผู้บริหารทั้งหลายของคุณ Coachee ค่ะ ใช่ค่ะ David แล้วคุณก็ทำได้ดีอยู่แล้วแต่อยากให้ดีขึ้นๆไปอีก คุณคิดว่าส่วนใหนที่จะคุ้มค่ากับการใช้เวลาเพื่อพูดคุยในตอนนี้ ผมจะต้องทำ อย่างไรเพื่อช่วยให้คุณคิดตั้งแต่ต้นจนจบได้อย่างดีที่สุด Coachee ค่ะ ดิฉันคิดว่าน่าจะเป็นในส่วนของการเตรียมตัวก่อนเข้าประชุม การคิดตั้งแต่ต้น จนจบว่าต้องเตรียมอะไรบ้างและจะดำเนินการประชุมอย่างไรให้มีประสิทธิภาพ ที่สุด David ครับ ฉะนั้นคุณคิดว่าควรจะคุยกันในเรื่องการเตรียมตัว Coachee ค่ะ ในเรื่องการเตรียมตัวและการจัดการการประชุม David ถ้าอย่างนั้นก็ทั้งการเตรียมตัวและการเข้าประชุมจริง โอเค Coachee ก็ทั้งสองเรื่องเลยค่ะ 622
  23. 23. David ทั้งหมดเลย ทั้งการเตรียมตัวและการเข้าประชุมจริง ทั้งหมดเลย Coachee ใช่ อย่างนั้นล่ะค่ะ David โอเค แล้วคุณอยากจะเริ่มที่ส่วนใหนก่อนดีครับ Coachee น่าจะเป็นส่วนของการเตรียมตัวค่ะ ! David การเตรียมตัว โอเค แล้วเราก็อาจจะเลยไปถึงการเข้าประชุมจริงหลังจากนั้น เอา ! ล่ะมาเริ่มกันที่การเตรียมตัว Coachee ได้เลยค่ะ David อืม...แล้วคุณรู้มั๊ยว่าจะต้องเตรียมการต่างไปจากเดิมอย่างไร คุณเห็นภาพชัดเจ นมั๊ยว่าคุณต้องทำอะไรบ้าง หรือว่าคุณยังมองหาแนวทางอยู่ Coachee ฉันคิดว่าตัวเองยังมองหาแนวทางอยู่นะคะ ฉันรู้ว่าปัจจุบันนี้ฉันทำมันอย่างไรแต่ ฉันอยากให้มันมีประสิทธิภาพมากกว่านี้ David เพื่อให้มีประสิทธิภาพมากกว่านี้ โอเค Coachee อย่างนั้นล่ะค่ะ David แล้วคุณคิดว่าคุณอยากจะเห็นตัวเองมีประสิทธิภาพสักแค่ใหนล่ะครับ Coachee โอ เพิ่มประสิทธิภาพมากกว่านี้ขึ้นสัก 40% David เพิ่มประสิทธิภาพมากกว่านี้ขึ้น 40% โอเค Coachee โอเค David คุณคิดว่าคุณต้องเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างเพื่อให้ได้ผลลัพธ์นี้ Coachee ค่ะ สำหรับขั้นตอนการเตรียมตัวฉันต้องวางแผนการประชุมและทบทวนร่วมกับ เพื่อนร่วมงานหรือผู้นำคนอื่นๆเพื่อขอข้อมูลย้อนกลับก่อนเข้าประชุมจริง ฝึกฝนให้ ขึ้นใจว่าอะไรคือผลลัพธ์ที่ต้องการจากการประชุม ข้อมูลชิ้นใหนบ้างที่ต้องแชร์กับ คนอื่นๆ และคำถามไหนบ้างที่ฉันต้องการถามผู้บริหาร David ครับ ถ้าอย่างนั้นมันก็เหมือนกับว่าคุณมีโอกาสได้เตรียมและโชว์ให้คนอื่นดูล่วง หน้าการประชุม คุณคิดว่าการทำแบบนี้มันจะออกมาในรูปแบบใหนดีครับ Coachee อืม...คิดว่าการทำแบบนี้มันจะออกมาในรูปแบบใหนหรือคะ มันน่าจะเป็นเหมือน การซ้อมจริง ไ ด้มีโอกาสซ้อม คิดซะว่ามันคือการประชุมที่ฉันกำลังจะเข้าร่วม ไ ด้ เห็นว่าต้องการผลลัพธ์อะไร ต้องถามคำถามอะไรบ้าง ดิฉันคงต้องคิดเยอะเลย เพื่อให้ครอบคลุมทุกอย่างแล้วอาจต้องซ้อมกับคนอื่นด้วย David ครับ ครับ คุณคิดว่าการทำแบบนี้จะช่วยให้คุณดีขึ้นได้หรือ Coachee ดิฉันว่าได้นะคะ 623
  24. 24. David อืม... Coachee มันควรจะได้ David คุณรู้สึกได้ถึงความกระตือรือร้นที่จะเอาแนวความคิดนี้ไปใช้หรือไม่ครับ? คุณคิด ! ! ว่าคุณจะทำแบบนี้จริงหรือ Coachee ค่ะ แน่ค่ะ ที่จริงแล้ว การที่ดิฉันมีโอกาสได้พูดถึงการทำแบบนี้ ว้าว แม้ว่าจะเป็น แค่การพูดถึงมันก็ทำให้ดิฉันสามารถเรียบเรียงความคิดว่าฉันควรจะต้องทำอะไร บ้าง David เยี่ยมมากครับ เยี่ยม ผมสามารถเห็นว่าคุณกระตือรือร้นขึ้นมาทีเดียว มันน่าจะมี ประโยชน์มากถ้าได้ลองทำนะครับ ผมเองอยากจะแบ่งปันประสบการณ์ของตนเองในเรื่องนี้ว่า ผมเองก็เช่นกัน ใ น เวลาที่จมอยู่กับการทำงานใดงานหนึ่งอยู่เป็นประจำ ผมจะถอยออกมาเพื่อมอง งานเดิมนั้นจากมุมที่ต่างไป หรือไม่ก็ให้คนอื่นที่ไม่เคยทำมาดู ด้วยวิธีนี้ผมมักจะมี โอกาสเห็นงานเดิมนั้นในมุมที่ผมไม่เคยเห็นมาก่อน มันคงเป็นเรื่องของเวลาหรือ ไม่ก็มุมมองที่เปลี่ยนไปที่ทำให้ทั้งคุณเองมองแบบนั้นได้ Coachee ใช่ค่ะ David แล้ว ส่วนของการเข้าประชุมจริงล่ะ ตอนนี้คุณรู้แล้วว่าต้องทำอย่างไรกับการเตรี ยมตัว แล้วการเข้าประชุมจริงล่ะครับ Coachee อืม...สำหรับการเข้าประชุมจริง ดิฉันคิดว่าสิ่งที่ฉันมองหาคือ ทำอย่างไรจึงจะ สามารถได้รับข้อมูลย้อนกลับในระหว่างการประชุมเพื่อให้แน่ใจว่าฉันมาถูกทาง แล้ว David ครับ Coachee บางครั้งดิฉันอาจตะกุกตะกักไปบ้างเมื่อเห็นพวกผู้บริหารรีบร้อนอยากให้การ ประชุมผ่านไปเร็วๆ แต่ดิฉันอยากให้มันชัวร์ว่าฉันได้ให้รายละเอียดกับพวกเขามาก พอ David ครับ คงเป็นเหมือนการได้รับข้อมูลย้อนกลับในขณะที่คุณกำลังดำเนินการประชุม เลย Coachee ใช่ค่ะ อย่างเช่นว่า พวกเขาได้รับข้อมูลที่มีความจำเป็นสำหรับพวกเขาเองหรือยัง ยังอยากได้อะไรเพิ่มเติม และอยากได้ข้อมูลเพิ่มประเภทใหน David อืม...อืม โอเค แล้วคุณคิดว่าคุณต้องทำอย่างไรดีล่ะครับ 624
  25. 25. Coachee ค่ะ ดิฉันคิดว่าคุณกำลังช่วยดิฉันโดยการถามคำถามเหล่านี้อยู่ค่ะ ดิฉันก็คงจะถาม !! พวกผู้บริหารว่าพวกเขาได้รับข้อมูลที่มีความจำเป็นสำหรับพวกเขาเองหรือยัง ยัง อยากได้ข้อมูลอะไรเพิ่มเติมเพื่อที่จะทำการตัดสินใจในการทำงานเพิ่มเติมอีกหรือ ไม่ อะไรประเภทนี้ล่ะค่ะ David ดีครับ Coachee อาจต้องถามคำถามมากขึ้นในขณะที่ดิฉันกำลังให้ข้อมูลแก่พวกเขา David เข้าใจแล้ว คือแทนที่จะเข้าที่ประชุมแล้วก็เป็นฝ่ายพูดให้ข้อมูลอย่างเดียว คุณอาจ เว้นช่วงเพื่อถามคำถามเช็คไปพร้อมๆกัน Coachee ใช่ค่ะ David โอเค คุณคิดว่ายังไง คิดว่าจะคุณจะนำความคิดเหล่านี้ไปทำจริงหรือเปล่าครับ Coachee ดิฉันคิดว่าจะลองนำไปทำดูนะคะ David คุณดูตื่นเต้นกับแนวความคิดนี้มากเลย Coachee ใช่ค่ะ David มันเยี่ยมมากเลยครับ 625
  26. 26. การโค้ชจากจุดแข็ง ! จากประสบการณ์การโค้ชที่ผ่านมาสิบสองปีของผม ผมพบว่าการโค้ชที่จุดแข็งของโค้ชชี่ ทำให้ เขามีโอกาสเปลี่ยนแปลงได้มากกว่าการโค้ชที่จุดอ่อน จากสถิติของผม หากเรามุ่งพัฒนาจุด แข็ง ผลลัพธ์คือโค้ชชี่จะเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นมากมีสูงถึง 72% ในขณะที่การโค้ชที่มุ่งแก้ จุดอ่อนของโค้ชชี่นั้น ผลลัพธ์ที่โค้ชชี่จะเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นมากนั้นมีเพียง 18% หรือ ต่างกันถึง 4 เท่าตัว เพราะอะไรหรือครับ เพราะว่าเราแต่ละคนเปลี่ยนแปลงยาก เวลาเราพูดถึงเรื่องความถนัดในการทำงานของเรา แต่ละคนนั้น เรามีความเป็นปัจเจกบุคคลสูงมาก เพราะพื้นฐานทางสมอง การเลี้ยงดู สภาพ แวดล้อมทางสังคม การศึกษา วัฒนธรรม และประสบการณ์ ของแต่ละคนที่แตกต่างกัน จากผลการวิจัยของกัลลัป โอกาสที่เราจะเจอคนที่มีแบบแผนทางความคิดที่เหมือนเรามีเพียง 1 ใน 33 ล้านคนเท่านั้น ดังนั้นเราแต่ละคนจึงมีรูปแบบการทำงาน ภาวะผู้นำ และการตัดสินใจ ที่เป็นเอกลักษณ์ของเราแต่ละบุคคล ปัญหาคือนายและลูกน้องส่วนใหญ่ อยากให้ผู้บริหารของตนมีรูปแบบหรือสไตล์ที่คล้ายตนเอง ให้มากที่สุด พยายามเปลี่ยนคนพูดน้อยให้พูดเยอะ เปลี่ยนคนที่นำเสนอไม่เก่งให้นำเสนอเก่ง เปลี่ยนคนที่เกรงใจเป็นคนที่ตรงไปตรงมา ซึ่งหลังจากพยายามมาระยะหนึ่งก็จะพบว่าทำได้ยาก และคิดว่าโค้ชน่าจะทำได้ แต่ว่าเราแต่ละคนที่ประสบความสำเร็จขึ้นเป็นผู้บริหารนั้นก็เพราะใช้จุดแข็งของตนสร้างความ สำเร็จขึ้นมาโดยที่พกพาจุดอ่อนบางเรื่องติดมาด้วย ในขณะที่นายมักจะมองข้ามจุดแข็งและ พยายามที่จะไปแก้จุดอ่อน ซึ่งการคิดเปลี่ยนแปลงจุดอ่อนนั้นยากและใช้พลังมากสำหรับโค้ช และโค้ชชี่ ผลลัพธ์จึงแตกต่างกันตามสถิติที่กล่าวมา ผมพยายามมุ่งเน้นการโค้ชที่จุดแข็ง หากมีงานที่ต้องโค้ชเพื่อแก้จุดอ่อนแล้วปัจจุบันส่วนใหญ่ผม จะปฎิเสธ หรือหากจะรับก็จะลดความคาดหวังของนายและโค้ชชี่ลงมาอย่างมาก สำหรับการเรียนรู้ของเราในครั้งนี้ ผมจะขอเสนอแนวทางการพัฒนาการโค้ชจากจุดแข็งเป็น หลักครับ เราลองมาดูกรณีศึกษาเรื่องการโค้ชจากจุดแข็งกันดูครับ ! 626
  27. 27. กรณีศึกษา การโค้ชจากจุดแข็ง ! “คุณดิลกวันนี้เราจะคุยเรื่องอะไรกันดีครับ” !“ ผมอยากให้โค้ชช่วยพัฒนาจุดแข็งของผมครับ” !“ คุณมีจุดแข็งอะไรบ้างครับ” !“ ผมถนัดเรื่องการนำเสนอ การจัดการความขัดแย้ง และการหาคนเก่งมาทำงานด้วยครับ” !“ ในสามเรื่องนี้ คุณอยากนำเรื่องไหนมาพัฒนาต่อยอดดีละครับ” !“ เรื่องการนำเสนอครับ เพราะในสองสามเดือนข้างหน้า ผมต้องเดินสายระดมเงินเพิ่มทุน ผมต้องออก Roadshow ไปหลายที่เลยครับ เรื่องการนำเสนอสำคัญมากสำหรับองค์กรเรา” !“ คุณดิลก จากหนังสือ Go Put Your Strengths to Work ของ Marcus Buckingham เขา แนะนำแนวทางการพัฒนาจากจุดแข็ง โดยใช้คำถามเหล่านี้ช่วยครับ ! 1. คุณจะทำอะไรได้บ้างเพื่อพัฒนาจุดแข็งนี้ 2. คุณควรจะอ่านหนังสือเล่มใดบ้าง 3. คุณควรจะไปเข้าอบรมวิชาไหนบ้าง 4. มีงานวิจัยอะไรที่ควรจะทำบ้าง 5. ใครที่คุณควรสังเกตการณ์การทำงานเขาซักระยะหนึ่ง 6. ใครบ้างที่คุณควรจะไปคุยด้วย เพื่อให้เขาชี้แนะให้คุณได้พัฒนาจุดแข็งข้อนี้ให้มีประสิทธิภาพ มากขึ้น (เช่น เพื่อน ครู หัวหน้า พี่เลี้ยง) ! เราลองมาใช้แนวคำถามเหล่านี้เพื่อวางแผนการพัฒนาจุดแข็งของคุณกัน เริ่มจากข้อแรกเลย ครับ คุณดิลกจะทำอะไรได้บ้างเพื่อพัฒนาจุดแข็งนี้” !“ ผมจะนำคลิปที่ผมเคยนำเสนอมาดู แล้วระบุสิ่งที่ควรปรับปรุงที่มีนัยสำคัญหนึ่งเรื่องออกมา แล้วผมจะลงมือแก้ไขจุดนั้น แล้วทดลองนำเสนอสไลด์งานที่ผมต้องนำไป Roadshow ด้วยการ อัดวิดีโอไว้แล้วประเมินตนเอง” !! 627
  28. 28. “ดีครับ ไปข้อสองเลยนะครับ คุณดิลกคิดว่าควรจะอ่านหนังสือเล่มใดบ้างที่จะพัฒนาการนำ เสนอให้ดียิ่งขึ้น” !“ ผมเคยอ่านเรื่อง Presenting to win ของ Jerry Weissman เมื่อสิบปีก่อน ผมจะนำมาอ่าน ทบทวนใหม่อย่างละเอียดเลยครับ” !“ มีแผนการอ่านอย่างไรครับ” !“ วันละหนึ่งชั่วโมงครับ ผมคิดว่าสัปดาห์หนึ่งเจ็ดชั่วโมงจบแน่ครับ” !“ อ่านอย่างเดียวอาจจะจำได้ไม่ดีพอนะครับ มีแผนการอะไรเสริมไหมครับ” !“ ขอบคุณที่เตือนสติครับโค้ช ผมจจะอ่านแล้วทำบันทึกประเด็นหลักๆในแต่ละบทไว้ด้วยละกัน ครับ” !“ คุณดิลกคิดว่าจะไปเข้าอบรมอะไรบ้างเพื่อยกระดับการนำเสนอดีครับ” !“ คิดว่าไม่ครับโค้ช ผมอบรมเรื่องนี้มาเยอะแล้ว ผมว่าหัวใจอยู่ที่การฝึกฝน ข้อนี้ผมผ่านครับ” !“ ถ้างั้นไปข้อต่อไปกัน คุณดิลกคิดว่าจะทำการวิจัยอะไรบ้างเกี่ยวกับการนำเสนอนะครับ” !“ ผมอาจจะใช้วิธีหาดูคลิปการนำเสนอระดับโลกจากยูทูบครับ เช่นการนำเสนอของ สตีฟ จ็อบ ส์ อัล กอร์ และมาร์ติน ลูเธอร์ คิง” !“ ใครที่คุณดิลกควรสังเกตการณ์การนำเสนอของเขาซักระยะหนึ่งดีครับ” !“ ท่านประธานบริษัทผมที่สำนักงานใหญ่นิวยอร์คนำเสนอเก่งมากครับ ผมจะนำคลิปการ Roadshow ของท่านมาดูและศึกษาครับ” !“ ข้อสุดท้าย ใครบ้างที่คุณดิลกควรจะไปคุยด้วย เพื่อให้เขาชี้แนะจุดแข็งข้อนี้ของคุณให้ดีมี ประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น” !“ ผมจะขอคำแนะนำจากคุณป้อซีอีโอบริษัทโฆษณาที่เราใช้บริการด้วย เธอนำเสนอเก่งมากคน หนึ่งทีเดียว เมื่อสองปีก่อนตอนที่เราเลือกบริษัทโฆษณาเธอนำเสนอชนะคู่แข่งเธอแบบ ขาดลอยเลย ผมจะขอนัดทานข้าวกับเธอซักสองครั้งเพื่อขอให้เธอแนะนำเทคนิคการนำเสนอ ให้ผม” ! 628
  29. 29. “เราได้แนวคิดเยอะเลยคุณดิลก ผมเสนอว่าคุณดิลกใช้เวลาสักพักหนึ่งทำเป็นแผนงานให้เห็น เป็นรูปธรรมจะดีไหมครับ” ผ่านไปสักครู่ คุณดิลกเสนอร่างแผนงานของเขาในหนึ่งเดือนข้างหน้าดังนี้ ! !“ ยอดเยี่ยมมากเลยครับคุณดิลก” !!! !! กิจกรรม ความถี่ เริ่ม สิ้นสุด 1. นำคลิปที่เคยนำเสนอมาดู แล้วระบุ 1 เรื่องที่ควรปรับปรุง 1 ชั่วโมง 1/2 1/2 2. ซ้อมใช้สไลด์ Roadshow จริง + วิดีโอเพื่อประเมินตนเอง 1ครั้ง/สัปดาห์ 5/2 28/2 3. อ่าน Presenting to win และสรุปวันละ 1 ชั่วโมง 7 วัน 3/2 10/2 4. ดูคลิปการนำเสนอยูทูบสัปดาห์ละ 1 ชั่วโมง 1ครั้ง/สัปดาห์ 1/2 28/2 5. ดูการนำเสนอท่านประธานฯ Roadshow 2 ครั้ง 10/2 17/2 6. ทานข้าวกับซีอีโอบ.โฆษณา เพื่อขอคำแนะนำ 2 ครั้ง 15/2 28/2 629

×