Administración del Talento Humano

2013
Yarleque Cruz, Brayan
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................... 0
1.1 Definición De Administración Del Talento Humano ........................................................... 0
1.2 Definición De Recursos Y Talento Humano......................................................................... 1
2. Historia........................................................................................................................................ 1
3. La Gestión del Capital Humano................................................................................................... 1
3.1 Concepto ............................................................................................................................. 1
3.2 Capital Humano................................................................................................................... 1
3.3 Gestión Por Competencia ................................................................................................... 2
3.4 El uso actual de la Gestión del Talento ............................................................................... 2
3.5 Importancia del Desarrollo De La Gestión Por Competencias............................................ 3
3.6 Estructura de un Modelo de Gestión por Competencias.................................................... 4
3.6.1 Confección del catálogo de competencias.................................................................. 4
3.6.2 Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo
4
3.6.3 Cómo se Define Este Modelo...................................................................................... 4
4. ANÁLISIS DE PUESTOS ................................................................................................................. 5
4.1 Concepto ............................................................................................................................. 5
4.2 Realización de Análisis de Puestos...................................................................................... 5
4.3 Usos de la Información del Análisis de Puestos .................................................................. 6
4.3.1 Reclutamiento y selección........................................................................................... 6
4.3.2 Compensaciones. ........................................................................................................ 7
4.3.3 Evaluación del desempeño.......................................................................................... 7
4.3.4 Capacitación................................................................................................................ 7
5. PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO ......................................... 7
6. EL MERCADO DEL TALENTO ........................................................................................................ 0
7. GRÁFICOS ESTADÍSTICOS............................................................................................................. 2
7.1 Representación Geográfica................................................................................................. 2
8. SMART ART.................................................................................................................................. 3

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
1. INTRODUCCIÓN
La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso
humano existente. La gestión del talento1 en este contexto, no refiere a la gestión
del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas
personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de
trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una
prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape2 publicado en un
artículo en 1998. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se
ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además
importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una
"guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre
empresas es muy dura. ¿Por qué no ser el mejor si podemos serlo?
1.1 Definición De Administración Del Talento Humano
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es
necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa
traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque
existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el
propósito de este ensayo diremos que es:
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales
contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano
coordinado".

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital
para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento
humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda
organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento
humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar.
1.2 Definición De Recursos Y Talento Humano
a organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,
estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le
facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES:
Aquí quedan
comprendidos el dinero,
las instalaciones físicas,
la maquinaria, los
muebles, las materias
primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS:
Bajo este rubro se listan
los sistemas,
procedimientos,
organigramas,
instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No
solo el esfuerzo o la
actividad humana
quedan comprendidos
en este grupo, sino
también otros factores
que dan diversas
modalidades a esa
actividad
L

2. Historia
La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa
adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio
son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la
gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la
retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un
enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la
retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la
estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a
través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del
departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores,
sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia
de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores
desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía
deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los
empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad.4
Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos
dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:
Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
Administrar y definir sueldos competitivos
Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
Establecer procesos para manejar el desempeño
Tener en marcha programas de retención
Administrar ascensos y traslados

3. La Gestión del Capital Humano
3.1 Concepto
La gestión del talento también es conocida como Gestión del Capital Humano,
Sistema de Información del Recurso Humano o Sistemas de Gestión de Recursos
Humanos o módulos de Recursos Humanos.
Las compañías se involucran en la gestión del talento (Gestión del Capital Humano)
son estratégicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar,
desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organización. Las
investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de las
empresas, descubren beneficios en estas áreas económicas críticas: utilidades,
satisfacción al cliente, calidad, productividad, costos, duración del ciclo de los
procesos, y capitalización de mercado.5 Este abordaje del manejo del recurso
humano busca no sólo emplear al personal más calificado y valioso, si no también
enfatizar la retención. Como el reclutamiento y la selección son tan costosos para
una empresa, es importante colocar al individuo en una posición donde sus
habilidades sean óptimamente utilizadas.
3.2 Capital Humano
Es el aumento en la capacidad de la producción del
trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de
trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren
con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se
refiere al conocimiento práctico, las habilidades
adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo

que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su
conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo
confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente
capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil
entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario
(herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo
y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como
medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la
productividad.
3.3 Gestión Por Competencia
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos
desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y
administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían
hacer.
3.4 El uso actual de la Gestión del Talento
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad
que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier
emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de
innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las
empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización
de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación

y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean
medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
3.5 Importancia del Desarrollo De La Gestión Por Competencias
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La
gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación,
con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son
necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las
capacidades de un trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar
los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de
algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número
de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los
trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el
impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya
que los trabajadores conocerán su propio perfil
de competencia y el requerido por él puesto
que ocupan o aspiran, identificando y actuando
sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil
requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base,
fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al
generar mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor
empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado
Neto a través de la utilización de los mejores RR.HH de la empresa, asignándolos
según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de
experiencias y conocimientos existentes.

3.6 Estructura de un Modelo de Gestión por Competencias
3.6.1 Confección del catálogo de competencias
A partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para
un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar
eficientemente dichas tareas.
Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una
vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripción clara
de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma
eficiente y objetiva.
3.6.2 Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de
trabajo
De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuación y la forma
de cubrir las posibles brechas, así se podrá identificar a los colaboradores
que cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y su
potencial uso evitando que el ejecutivo en una división dependa
exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitirá
asignar siempre a la persona más idónea para el puesto, y solo en el
evento que no exista internamente se podrá recurrir a la contratación de
empresas externas.
3.6.3 Cómo se Define Este Modelo
Como se dijo, son los cambios en las operaciones, los que traerán los
beneficios más importantes. El modelo es una herramienta imprescindible
para conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo
requieren una forma sistemática para la identificación de los
requerimientos de competencias en la operación, así como contar con ellos
en tiempo y forma.

4. ANÁLISIS DE PUESTOS
4.1 Concepto
Se denomina Análisis de Puestos al procedimiento a través del cual se determinan
los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Proporciona
datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizan para desarrollar
las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del
puesto (el tipo de persona que se debe contratar para cubrirlo).
4.2 Realización de Análisis de Puestos
 Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información
sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como
limpieza, cortar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, tal lista
indica también cómo, por qué y cuando un trabajador desempeña cada
actividad.
 Comportamientos Humanos. Podría reunirse información también sobre
comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación, toma
de decisiones y escritura. En este punto se incluiría información
referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto
de energía, caminar largas distancias y otros.
 Máquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo.
Aquí se incluye información sobre los productos fabricados, los
materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica
(como física o derecho) y los servicios proporcionados (como asesorías
o reparaciones).
 Estándares de Desempeño. También se reúne información con respecto
a los estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad,

calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de
los cuales se evaluará al empleado en ese puesto.
 Contexto del Puesto. En este punto se incluye información referente
a cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y
el contexto social y organizacional; por ejemplo, en los términos de la
gente con la que el empleado deberá interactuar normalmente.
También podría incluirse aquí información referente a los incentivos
financieros y no financieros que conlleva el empleo.
 Requisitos de Personal. En resumen, por lo general se reúne
información con respecto a los requisitos humanos del puesto tales
como los conocimientos o habilidades relacionados con el mismo
(educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), así como los
atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad,
intereses, etc.) que se requieren.
4.3 Usos de la Información del Análisis de Puestos
Como se resume en la siguiente figura, la información generada por el análisis de
puestos se utiliza como base de varias actividades interrelacionadas de la
administración de personal:
4.3.1 Reclutamiento y selección.
El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el puesto y
los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. Esta
información es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutan y
contratan.

4.3.2 Compensaciones.
También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para
estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Eso se
debe a que la compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a la
capacidad requerida, al nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos
ellos son factores que se identifican por medio del análisis del puesto.
4.3.3 Evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de cada empleado
con su rendimiento deseado. Con frecuencia es a través del análisis de puestos que
los Ingenieros Industriales y otros expertos determinan los estándares que se deben
alcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar.
4.3.4 Capacitación.
Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de
capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripciones
resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo
tanto de capacitación.
5. PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO
"La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los
conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre las
características del empleado y los requisitos del empleo".

a planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades,
las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal
o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisión de
personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y
promovidas. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los
comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo dichas
brechas se convierten en los objetivos de la formación. Por último, motivar a los
empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer
este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. Quizás, el contacto más
estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. A
menudo, la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que
prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. Con
frecuencia, la primera experiencia de formación que tiene el empleado es su
orientación inicial en la organización. Además, los empleados generalmente informan
que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los
programas de formación que proporcionan las compañías.
A pesar de contar con grandes presupuestos, buenas intenciones y necesidades
reales, muchos programas de formación no logran resultados duraderos.
Muy a menudo, esto se debe a la imprecisión en las metas de la
formación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria. Si no
sabemos a dónde vamos, es imposible decir si algún día llegaremos.
Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben si
ésta funciona; pero hay técnicas para enlazar la formación con los
resultados.
os aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben
siempre incluir:
 La gestión del desempeño
 El desarrollo del liderazgo
 La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento
 El reclutamiento
L
L

Dicho término de la
gestión del talento se
asocia generalmente a
las prácticas de
recursos humanos
basadas en la gestión
por competencias. Las
decisiones de la gestión
del talento se basan a
menudo en un sistema
organizacional clave y en competencias inherentes al
cargo. El sistema de competencias puede incluir
conocimiento, habilidades, experiencia y rasgos
personales (demostrados por comportamientos
definidos). Los modelos más antiguos de competencias
también incluían cualidades que raramente predicen el
éxito (por ejemplo, la educación, la antigüedad, y
factores de diversidad que hoy son considerados
discriminatorios o poco ético dentro de
organizaciones).
6. EL MERCADO DEL TALENTO
 Un mercado del talento es una estrategia de la capacitación y desarrollo del
empleado que sé que se establece en una organización. Es de mayor beneficio
para empresas en que el empleado más productivo puede escoger los
proyectos y las asignaciones que son las más ideales para el empleado en
particular. Un sitio ideal es aquel en la productividad está centrada en el
empleado y en que las tareas se denominan, “trabajo basado en el buen
juicio;” por ejemplo, en las firmas de abogados. La razón de activar un
mercado del talento dentro de un departamento es aprovechar y combinar
las habilidades particulares de cada individuo (administración de proyectos o
conocimiento destacado en un campo en particular) con la tarea a realizarse.
Los ejemplos de las compañías que implementan la estrategia del mercado del
talento son American Express y IBM.7
 En las condiciones económicas actuales, muchas compañías han sentido la
necesidad de bajar costos. Éste debe ser el ambiente ideal para ejecutar un
sistema de gestión del talento como medio para optimizar el rendimiento de
cada empleado y de la organización.

Sin embargo, dentro de muchas compañías el concepto de la gestión del capital
humano apenas empieza a desarrollarse. “En realidad, solo un 5% de las empresas
dicen que tienen una estrategia de gestión del talento y programas operativos en
ejecución.”
La Gestión del Talento es sin duda un elemento atractivo de trabajar para los
desarrolladores de soluciones de software. Entre las soluciones que se comercializan hoy en
día se cuentan Success Factors, Oracle, Meta4, Payroll, BNovus, etc.
Lo que no se debe ignorar para gestionar el talento
Existen una serie de elementos acerca de la categoría
talento que no se deben ignorar, si
se quiere gestionar en las
organizaciones, entre ellos se
encuentran: - ¿A qué se le
denomina talento? - ¿Cuál
es su relación con categorías
como inteligencia, creatividad,
conocimiento, competencias? -
¿El talento nace o se hace? - ¿Cuáles son los
condicionantes sociales del talento? - ¿Cuál es la
relación entre el talento y la edad? - ¿Los hombres son más talentosos
que las mujeres? - ¿Qué implicaciones tiene para el talento el área del conocimiento
a la que se dedique el sujeto? - ¿Cómo las personas pueden auto desarrollar su
talento? Tener en cuenta estos elementos y cómo ha sido estudiada esta categoría,
desde la óptica de diferentes ciencias, es importante porque no se puede gestionar
un fenómeno que no se domina, que no se sabe lo que es.

7. GRÁFICOS ESTADÍSTICOS
7.1 Representación Geográfica
0
10
20
30
40
50
60
70
USO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO EN
EMPRESAS DE SUDAMERICA
USO DE GESTION DEL TALENTO
HUMANO EN EMPRESAS DE
SUDAMERICA

8. SMART ART
América del Sur
28%
América del Norte
54%
América Central
6%
CARICOM
2%
Otros
10%
NIVEL DE TODO AMERICA
ANALISIS
MEJORA
RESULTADOS

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