loic sarton

1. Réalisé par la société « Les experts à
Montréal »
Plan d’action sur la diversité
DEUTSCH DECOR INTERNATIONAL
- MAGASIN DE MONTRÉAL -

2. MISE EN
CONTEXTE

3. Introduction
 Entreprise:
DDI Co. : entreprise internationale implantée au
Canada
Personnel canadien et immigré
 Magasin:
Structure hiérarchique simple
Turnover élevé dans les équipes de préposés
Personnel hétérogène (cultures, personnalités,
etc.)

4. Problème global
Valeurs et culture organisationnelle
présentée VS. réalité

5. Objectif : réduire l’écart
 Pourquoi?
 valeur ajoutée pour l'entreprise:
productivité, compétitivité,...
 valeur ajoutée pour le personnel:
développement de connaissances
interculturelles
 Comment?
À travers des outils efficaces, réalistes, durables.
 Sur quoi?
3 niveaux d’action:
 organisationnel
 interpersonnel
 individuel

6. Approche
1. Détermination de catégories de problèmes
2. Analyse des problèmes
3. Recherche de solutions
4. Récapitulatif

7. ANALYSE

8. Dotation : recrutement et
préselection
Annonce
‒Attentes trop élevées
‒Candidats surqualifiés
Présélection absente
Description de fonction
Compétences recherchées
(annoncées vs. réelles)
Grille d’analyse de CV normalisée
Compétences transférables pour
les postes à combler?
Formaliser le processus de dotation afin de le
rendre clair et transparent
Problèmes
À faire

9. Dotation : sélection
Procédé trop simple
Pas d’information sur la
procédure
Appréciation visuelle sur le
physique
Capacité d’adaptation?
Pas d’information sur le
poste
Préparation des candidats au
préalable (documents et personne
de contact)
Entrevue de sélection structurée
Grille d’évaluation
Comité de sélection formé au
processus et à la communication
interculturelle
Formaliser le processus de dotation afin de le
rendre clair et transparent
Problèmes
À faire

10. Dotation : accueil et intégration
Rencontre collective comme
formalité
Présentation de l’entreprise
en « grande messe »
Pas d’informations sur le
poste et les tâches
Attentes élevées/frustration
Moqueries par le formateur
Accueil, climat d’échange et de
convivialité
 Information sur le poste et
réponses aux questions (évite les
frustrations d’entrée)
Formateur = montre l’image de
l’entreprise et doit en être conscient
Formation à la communication
interculturelle
Sensibiliser à la diversité, encourager les
échanges entre collègues, nommer un mentor
Problèmes
À faire

11. Communication
Éléments abstraits
Perception culturelle
Pas de confiance en la
hiérarchie
Instaurer la confiance, initier
et favoriser la diversité dans
les actes
Rendre le discours concret
Améliorer le
soutien
Mise en place d’un leadership affirmatif de la
gestion des diversités
Problèmes À faire

12. Gestion d’équipe
Peu de contrôle des
superviseurs
Lutte de pouvoir
Pas d’effort
d’intégration des
nouveaux
Favoritisme des plus
anciens
Procédures de contrôle régulier
Tests de compétences et aptitudes
avant promotion
Formation à la gestion d’équipe et
à la communication verticale
Organigramme et description des
fonctions
Procédures de contrôle et de formation
Problèmes À faire

13. Organisation du travail
Horaire de travail
Distribution/rotation des
tâches
Contrôle par évaluation
continue
Mentorat
Instaurer/réorganiser un
cycle de travail
Revue du règlement de travail avec des critères
plus précis
Problèmes À faire

14. Syndicats
Inaction même après
être informé d’un conflit
Remotiver les personnes
Prise de conscience de leur
rôle
Resituer les rôles de chaque partie :
pouvoir, contre pouvoir, modalités d’action, etc.
Problèmes À faire

15. RÉCAPITULATI
F

16. Récapitulatif
 Actions proposées = actions en cascade
Formaliser le processus de dotation afin de le rendre clair et transparent
Sensibiliser à la diversité, encourager les échanges entre collègues, nommer
un mentor
Mise en place d’un leadership affirmatif de la gestion des diversités
Procédures de contrôle et de formation
Revue du règlement de travail avec des critères plus précis
Resituer les rôles de chaque partie : pouvoir, contre pouvoir, modalités
d’action, etc.
Organisationnel
Interpersonnel
Individuel

17. Point d’attention
 Pour avoir une analyse plus précise, nous
aurions du avoir comme informations
complémentaires :
Discours de différents acteurs
Information sur la hiérarchie
Risque de biais par manque d’informations
générales