SAS invited me to present at their Human Capital Intelligence Briefing.I started my presentation with an overview of external trends and then talked about 5 key focal points for HR. And then we focused on 2 key questions: - How can you make the contribution of Human Capital on the company strategy visible (if at all)? - What are the Human Capital activities that HR should execute to influence the company results?

1. Meerwaarde in HR,
meer waarde voor uw organisatie
Human Capital Intelligence Briefing
Anita Lettink
13 februari 2008

2. Hoe scoort uw organisatie?
Weet u hoe uw organisatie scoort op de volgende vragen?
Wat is het totale ziektepercentage?
Aantal medewerkers per leiddinggevende?
Hoeveel FTE’s bedient elke HR FTE?
Uitstroompercentage?
Percentage nieuwe recruits op het totale personeelsbestand?
En op deze vragen?
Wat is het rendement van opleidingen?
Welk percentage trainees bereikt een management positie?
Welke prestatiescore moeten managers halen om de strategie te verwezenlijken?
Human Investment Ratio?
Toegevoegde waarde gecreëerd per FTE?
Wanneer uw personeelsbestand niet meer toereikend is om uw
organisatiestrategie uit te voeren?
Wat zegt een score eigenlijk over uw organisatie?
En toont u met goede score automatisch de meerwaarde van HR
aan?

3. Het speelveld van HR
Individuele ontwikkeling:
Medewerkers ontwikkelen zich
op basis van hun ambitie
Organisatie-ontwikkeling:
De juiste medewerker op de
juiste plaats op de juiste tijd

4. De externe trends
Individuele ontwikkeling:
Medewerkers ontwikkelen zich
op basis van hun ambitie
Organisatie-ontwikkeling:
De juiste medewerker op de
juiste plaats op de juiste tijd
Globalisatie
Demografie
Outsourcing
Business Partnerships
Compliance
International alignment
Integrated Services
Virtualisatie

5. 5 speerpunten voor HR
Talent management
Planning en samenstelling van de
personeelsformatie
Kennis en vaardigheden van de
medewerkers
Binden & boeien
Belonen
Sociale innovatie & slimmer
werken
Demografische ontwikkelingen
Work-life balance
Leiderschaps- en
organisatieontwikkeling
Grenzen tussen extern en intern
vervagen
Netwerkeconomie
Change en cultuur
Sourcing
Hoe verdeel je de HR activiteiten?
Ken- en stuurgetallen
Analyses
Monitoring
Scenario’s

6. Meerwaarde in HR?
2 Fundamentele vragen:
Hoe kan de bijdrage van het Human Capital aan de bedrijfsstrategie
inzichtelijk gemaakt worden
Wat zijn de Human Capital activiteiten die HR moet uitvoeren om
aantoonbaar de bedrijfsresultaten te beïnvloeden

7. Maak kennis met…
Dit is Marlies
Marlies is HR manager bij een groot bedrijf
De HR afdeling heeft in de afgelopen periode 200 nieuwe
werknemers binnengehaald.
Dat is een mooi resultaat!

8. Maak kennis met… (2)
Totdat bekend is:
Dat het bedrijf waar Marlies werkt groeit in omzet
Dat het bedrijf waar Marlies werkt verlies maakt
Dat het bedrijf van Marlies een uitstroom had van 300 medewerkers
Dat er bij het bedrijf van Marlies structureel een overcapaciteit van 100 mensen
is met verkeerde vaardigheden
Dat 2 vergelijkbare concurrenten elk 300 nieuwe medewerkers hebben
binnengehaald en winst maken
Kengetallen hebben alleen meerwaarde in relatie tot
bedrijfsdoelstellingen en dat vraagt om
Human Capital Intelligence

9. Human Capital Intelligence
1. Verzamelen en analyseren van relevante gegevens over de invloed
van de menselijke factor in het primaire proces en de
bedrijfsprestaties;
2. Monitoren van de productiviteit en prestaties van de organisatie
als geheel en de medewerkers individueel om tijdig te kunnen
bijsturen;
3. Anticiperen op toekomstverwachtingen door het opstellen van
business scenario’s en door het ontwikkelen van bijvoorbeeld
organisatie, processen, capaciteiten en kennis.

10. Albert Einstein wist het al…
“Not everything that can be counted counts,
and not everything that counts can be counted”
Albert Einstein
“Not everything that can be counted counts,
and not everything that counts can be counted”
Albert Einstein

11. Theoretisch vs meetbaar
Definiëren van relevante criteria:
Wat je wilt meten is het theoretische criterium
Wat je kunt meten is het meetbare criterium
Het criterium dat je kunt meten is meestal slechts een deel van wat je wilt meten
Vertekening treedt hoe dan ook op: het is inherent aan het proces
Vergelijk voorspelling met
het weer
Goede
weersvoorspellingen
Weervrouw
Waarde die kunstcritici
toekennen
KunstwerkKunstschilder
Testresultaten van
studenten
Kennisoverdracht aan
studenten
Leraar
Meetbaar criteriumTheoretisch criteriumFunctie

12. Bepaal de belangrijkste thema’s
Elke organisatie is uniek met unieke
doelen:
unieke set van indicatoren
bestaande uit standaard en/ of
bedrijfsspecifieke kengetallen
Gerelateerd aan de dominante
thema’s
Bruikbaarheid van getallen:
Voldoende waarnemingen
Context maakt van kengetal een
indicator
Lang niet alle kengetallen leiden tot
KPI’s

13. Key Performance Indicators voor HR
KPI’s moeten
.. bijdragen aan de strategie
Hebben de geselecteerde kpi’s de juiste
focus op strategische issues of onttrekken ze
de aandacht aan belangrijke issues?
.. betrouwbaar en herhaalbaar zijn
Zijn de kengetallen kwantificeerbaar,
betrouwbaar en herhaalbaar?
.. op eenvoudige manier frequent
bijgewerkt kunnen worden
Is een frequente update dagelijks,
maandelijks of per kwartaal? Wat gebeurt er
jaar over jaar?
.. geschikt zijn om targets af te spreken
Kunnen op alle niveaus geschikte
doelstellingen voor verbeteringen
afgesproken worden?
.. de verantwoordelijkheid kunnen
vaststellen
Kan (een deel van) de organisatie de
verantwoordelijkheid nemen voor het
bijstellen van het kengetal? Maw kun je
doorspitten tot je weet waar een afwijking
ontstaat?

14. Voorbeelden
Aantal klachten per
maand
Verloop %Arbeidssatisfactie
Volume job rotation
Gemiddelde functie
verblijftijd
Levertijd
product/dienst
Trainingskosten/
medewerker
Productkosten/
medewerker
Geïnvesteerd
werkkapitaal/
medewerker
Formatie/ bezetting
Netto beschikbare
productieve uren
HR Functie
Acceptatie
Flexibiliteit
Efficiency
ArbeidsproductiviteitEffectiviteit
HR systeemHR ResultaatEisen

15. Een eerste aanzet tot HCI
1. Begin HCI met een solide, beperkte basis aan kengetallen: kosten
per medewerker, kosten per vertrek, etc.
1. HR moet een gevoel krijgen voor data & wat de gegevens betekenen binnen de
context
2. Voed het datawarehouse met gegevens van 1 systeem
1. Bij gebruik van meerdere systemen moeten de definities overeenstemmen
3. Bepaal vooraf de uitgangssituatie via een 0-meting.
4. Geef managers de mogelijkheid rapportages te maken, maar laat
je eigen analyse prevaleren
1. HR doet de analyse – laat je vooral in het begin niet verleiden tot het verklaren
van de analyses van de business
5. Bepaal welke kengetallen belangrijk zijn voor de speerpunten
1. Doe ervaring op met het in kaart brengen van KPI’s via streefgetallen
2. Bepaal later wat de waarde van een KPI moet zijn.
6. Steek geen tijd in benchmarking tot je begrijpt welke kengetallen
voor je organisatie belangrijk zijn.

16. Integriteit van de gegevens
Kwaliteit van de onderliggende gegevens luistert nauw
Vergelijk appels met appels – definities moeten kloppen!
Denk in een internationale setting ook goed na over wat je mag verzamelen
Garbage in….garbage out
Als de onderliggende gegevens niet betrouwbaar zijn, zijn je rapportages en
analyses dat ook niet
Dus…
Check eerst de consistentie van de bronsystemen
Controleer alle rapportages en analyses handmatig (zeker in het begin)
Als ergens een 0 staat, zit er vaak een fout in de berekening
Vergelijk tussentijds resultaten en afwijkingen opnieuw
Gebruik je gezonde verstand

17. Van rapportages naar HCI
De werkelijkheid van Marlies
Excel rapportages met kengetallen
Wat is goed en wat duidt op een probleem?
Hoe beinvloedt een kengetal de business?

18. Analyse & Scenario’s
De gegevensanalyse stelt Marlies in staat scenario’s te ontwikkelen
en die inclusief HR acties aan de business voor te leggen
Scenario 1: de organisatie zit in een downsizing situatie
Doe niets, het is de bedoeling dat medewerkers uitstromen
Doe iets speciaals voor de keyplayers
Scenario 2: enkele business units groeien, andere blijven gelijk
Start omscholingsprogramma’s zodat medewerkers kunnen overstappen naar
een andere business unit
Scenario 3: alle business units groeien
Start een sociaal innovatie project zodat medewerkers langer kunnen
doorwerken in de huidige functie en de verdeling gelijkmatiger wordt
…

19. Valkuilen van HCI
HR is niet verantwoordelijk voor het definieren van bedrijfsvisie en
strategie
HR moet niet invullen wat op een ander niveau blijft liggen
Buy-in op management niveau
Voorkom een ‘HR only’ initiatief
Angst voor meten en controle
Gebrek aan gegevensdefinities, of slecht gevuld HRMS
Doelstellingen zijn niet consistent, te hoog of te laag
KPI’s vanwege de KPI’s
Productie van rapporten zonder business relevantie
Te veel tijd kwijt aan de data-verzameling

20. Lessons learned
Een HCI project kost tijd en doorzettingsvermogen
De meerwaarde zit in de gegevensverzameling over een langere periode
Het project vereist een investering in een IT-oplossing, omdat dit
niet standaard door HRMS-systemen wordt geleverd
Human Capital Intelligence is geen rapportagetool
Moet op een simpele manier met kleine stappen uitgevoerd worden
Je kunt niet de hele organisatie binnen 1 jaar veranderen
Zorg voor geloofwaardigheid en begin met basis kengetallen
Meten en managen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden
Als de business niet bereid is te veranderen op basis van de uitkomsten, kun je
het beter bij rapportages houden

21. Meer waarde voor de organisatie…
In de Nederlandse, kennisintensieve bedrijven kan het human capital
beschouwd worden als bedrijfskapitaal
Het is de hoogste tijd dat HR het management van de organisatie
pro-actief gaat voorzien van betrouwbare gegevens en adequate
analyses en voorspellingen over dat kapitaal ter ondersteuning van
de bedrijfsstrategie via Human Capital Intelligence
HR wordt zo de aanjager van de discussie over het potentieel en de
effectiviteit van het human capital en levert een strategische
bijdrage aan de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen
Dat is meerwaarde in HR!

22. Bedankt voor uw aandacht
anita.lettink@arinso.com

23. ARINSO at a glance
Helping customers become better employers
• Through Business Consulting, Technology Integration, and Outsourcing, we innovate in HR
processes like Workforce Management, Recruitment, Time & Attendance, Global
Payroll, Recruitment, Talent Management and Learning.
• ARINSO stands out through its focus on HR, its expertise, its experience, its pre-configured
and multi-country euHReka platform, and its global coverage.
• ARINSO services 1 in 5 of the world’s 500 largest companies, and serves
over 6 million employees through HR Management Systems the company installed
• Over 600,000 employees across the globe rely on ARINSO HR Outsourcing solutions.
ARINSO International, a Northgate company today
• Operating globally in 30 countries, on 5 continents
• Over 4,000 HR focused professionals
• Combined revenues over $600m
• Our systems support over 14m employees
• We pay over 2.5m employees directly and manage 750,000 employees globally through
outsourcing

24. ARINSO Corporate History
2007 ARINSO brings key HRO customers live including CA, Unilever and Bank of America
ARINSO launches euHReka 2.0, bringing years of experience into one solution
ARINSO acquired by Northgate Information Solutions
2006 SAP awards ARINSO with the SAP Pinnacle Award for Global Customer Satisfaction
ARINSO expands services with eHR and RPO, and doubles volume of employees serviced.
2005 ARINSO recognized as most innovative HRO player in the industry
ARINSO launches euHReka, its one-to-many HR & Payroll Outsourcing Platform
2004 ARINSO delivers first global HRO contracts and PAN European Payroll Projects
2003 Together with ACS, ARINSO wins the largest live HRO deal in Europe to date
2002 ARINSO starts servicing its first full HRO contract in the US
2000 ARINSO IPO on Euronext Brussels
ARINSO launches its 3-tiered Human Capital business model
1996 First SAP-HR Projects live – First international clients
1994 Foundation of ARGUS INTEGRATED SOLUTIONS
ARINSO International is dedicated to HR Excellence through Strategic
Guidance, Integration Services & HR Service Solutions

25. ARINSO Business Model:
a unique focus on HR

26. All information in this presentation © ARINSO international
ARINSO Nederland
Nevelgaarde 9
3436 ZZ Nieuwegein
Tel: 030-605 8888
Info.nl@arinso.com