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Mapa conceptual adriana

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Mapa conceptual adriana

  1. 1. valioso instrumento para despertar, mantener y madurar ese compromiso de sus integrantes para con los fines institucionales El Recursos Humano en el Desarrollo de Carrera debe: Hacer coincidir las necesidades individuales con las de la organización Identificar las oportunidades y los requerimientos de carrera Instituir iniciativas de desarrollo de carrera. Calibrar el Potencial del empleado. • Fomentar la propiedad de carrera del empleado. • Generar un contexto de apoyo. • Identificar las necesidades de competencias futuras. • Establecer las progresiones del puesto y las rutas de carrera. • Equilibrar promociones, transferencias, salidas, etc. • Establecer rutas de carrera duales. • Medir competencias (evaluaciones). • Establecer inventarios de talento. • Establecer planes de sucesión. • Proporcionar libros de trabajo y talleres. • Proporcionar capacitación para la autoadministración de carrera. • Proporcionar retroalimentación del desarrollo.
  2. 2. Los puntos en los que se centra son: Los efectos que la formación debe generar en el interesado Los Objetivos formativos de formación El tiempo Compromisos del profesional sobre las actividades formativas Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación La Evaluación La formación continua Elementos que intervienen aptitudes y capacidades de la persona Planeación del desarrollo profesional Apoyo al trabajador Mejora de la fuerza laboral y logro de las metas Desarrollo del capital humano Aumenta la capacidad de producción laboral Inducciones Entrenamiento y Capacitación Constante
  3. 3. El desarrollo de Planes de Carrera supone un esfuerzo conjunto de la organización y de cada individuo, orientado a la consolidación del historial profesional mediante la elección de una determinada trayectoria profesional. De este modo, se busca aunar necesidades de la empresa con los Puntos Fuertes, Debilidades, Intereses, Motivaciones, etc. de los empleados.

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