Annemie Celis, WIVO

1. Studiedag Competenties in beweging: naar een lerende organisatie ABD-BVD, LOCUS, VOWB, VVBAD Annemie Celis

2. Wat doet WIVO? Vorming, opleiding, training Selectie Consulting Coaching

7. Om de positie van de bib te handhaven dient het menselijk potentieel gemanaged Zicht krijgen op de huidige competenties van medewerkers De aanwezige competenties doelgericht inzetten Medewerkers begeleiden in hun ontwikkeltraject Medewerkers met de gewenste competenties aanwerven De organisatiestructuur van de bib aanpassen aan de nieuwe uitdagingen De dienstverlening optimaal organiseren Als team mee evolueren met de veranderingen De samenwerking met externen verbeteren

8. Inhoud Wat is competentiemanagement? Opmaak van competentieprofielen Competentiegericht selecteren Competentiegericht ontwikkelen en coachen Competentiegericht evalueren Een aanpak voor de invoering van competentiemanagement in uw bibliotheek

9. Pocket Competentiemanagement

10. 1. Wat is competentiemanagement ?

12. Kennismanagement Potentieelbeoordeling Rekrutering en selectie Competenties Promotie,mutatie Evaluatie Verloning Interne communicatie Vorming en coaching Competentiemanagement = integratie en beheersing van hr-systemen

14. Dialoog, betrokkenheid rond Human Resources

15. Gerichter beeld van de talenten en capaciteiten van de mensen zodat ze

16. Optimaal ingezet kunnen worden

17. Hun capaciteiten ook verder kunnen ontwikkelen

18. Helpt om mensen intrinsiek te motiveren en voorkomt onaangename verrassingen

19. Wat wordt er concreet verwacht van iemand?

20. Sluit dit wel aan bij de eigen verwachtingen?

21. Welke competenties moeten nog ontwikkeld worden?

23. Competenties Competentie = kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie: herkenbaar, observeerbaar, meetbaar, beoordeelbaar, in min of meerdere mate te ontwikkelen Competentiemanagement = alle activiteiten die tot doel hebben de aanwezige en noodzakelijke competenties van medewerkers in kaart te brengen, te ontwikkelen en af te stemmen op de organisatie Competentie-ontwikkeling= gericht ontplooien van competenties binnen een lerende organisatie

24. Ontwikkelen van competenties :4 bepalende factoren KENNIS VAARDIGHEDEN MOTIVATIE PERSOONLIJKHEID

25. Voorbeeld van een competentie Beslissingsvermogen - cfr besluitvaardigheid Kan snel en doordacht een standpunt innemen Neemt beslissingen op tijd en stelt ze niet onnodig uit Kan beslissingen nemen op basis van onvolledige informatie of met onzeker resultaat Is bereid om beslissingen te nemen, zonder overleg met anderen Informeert alle betrokkenen Verdedigt een beslissing

26. 2. Opmaak van competentieprofielen

28. Competentiewoordenboek: opsomming van alle competenties en concrete gedragsvoorbeelden

30. Voorbeeld:Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager Informatie- en bibliotheekinfrastructuur uitbouwen Omschrijving: De bibliothecaris/informatiemanager neemt binnen het beleidskader initiatief om de dienstverlening naar de gebruiker toe facilitair mogelijk te maken. Hij zorgt ervoor dat de bibliotheek//informatiedienst voorzien is van een passende inrichting en logistiek, en ook voldoet aan de wensen en noden van de klanten. Ook zorgt hij voor de uitbouw van of de participatie aan een (bibliotheek)informatiesysteem, al dan niet in netwerkverband. Hiermee wordt zowel de toegang tot de aangeboden informatiebronnen (front-office) als het uitvoeren van de administratieve ondersteuning (back-office) mogelijk.  = definiëring van een Kernresultaatsgebied

31. Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager Onderliggende kennis kennis van bibliotheek/informatietechnische principes en procedures kennis van de recentste ontwikkelingen op het gebied van bibliotheekautomatisering- en informatiesystemen kennis ict basiskennis functionele analyse kennis van de relevante wetgeving kennis van projectmanagement  = kennisaspect als onderdeel van competentie

32. Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden: beslissingsvermogen dienstverlening samenwerking milieubewustzijn veiligheidsbewustzijn  = vaardighedenaspect als onderdeel van competentie

34. Centraal: zelfontwikkeling

35. 6 clusters

39. In te zetten in alle situaties waarbij over functies en/of medewerkers wordt nagedacht

40. 2 spelvormen

42. 31 competentiekaarten

43. 6 modelkaarten met het WIVO Competentiemodel

44. 1 spelbord, met blauwe en groene zijde

46. In kaart brengen van de kerncompetenties voor één of meerdere functie(s)

47. Bruikbaar bij aanwerving & selectie, ontwikkelen nieuwe functie, …

48. Spelvorm 2 : Competentieprofiel Medewerker en Persoonlijk Ontwikkelplan

49. In kaart brengen van het persoonlijk competentieprofiel van een medewerker

51. Competentiematrix

52. Gedragsgerichte vragen voor de competentie ‘besluitvaardigheid’ Welke beslissing was voor u het moeilijkst de afgelopen periode? Wat maakte het zo moeilijk? Welk soort beslissingen neemt u in het algemeen snel? Voor welk soort beslissingen heeft u meestal meer tijd nodig? Kunt u voorbeelden geven? Kan u vertellen over een recent besluitvormingsproces in uw afdeling? Wie was hierbij betrokken? Wat is de moeilijkste beslissing die u in uw loopbaan heeft moeten nemen? Hoe bent u tot het besluit gekomen? Hoe heeft u dit gecommuniceerd naar de organisatie, uw team? Welke procedures/afspraken hanteert u hiervoor? Wat was het resultaat? Hoe voelde u zich daarbij? Hoe werd hierop gereageerd door de betrokkenen?

53. Aanwerving op basis van competenties: wat kan jij doen? Rekening houden met de ware aard van de functie: wat wordt echt van de werknemer verwacht? Betrekken van aanwezige personeelsleden van diverse aard bij het opstellen van functiebeschrijvingen Geen te specifieke diplomavereisten of ervaring stellen, wanneer dit niet echt nodig is Contrasteren van technische en persoonlijke vaardigheden Inzetten van voldoende brede wervingskanalen Een stevig gestructureerd selectie-interview waar de capaciteiten van de kandidaat belicht worden Een jury die oog heeft voor diversiteit Persoonlijke opvolging voorzien voor nieuwkomers Rekening houden met de doorgroeimogelijkheden van de nieuwkomer …

54. 4. Competentiegericht ontwikkelen en coachen

56. Talenten verder ontwikkelen

57. Passend binnen de organisatieverandering

58. Zich persoonlijk ontwikkelen

59. Uitdagingen in de job beter aankunnen

60. Vorming gericht op doorgroei, jobrotatie

61. De interne organisatie beter laten verlopen

62. Zich gewaardeerd voelen

63. Sterker groepsgevoel

65. Vorming strategisch inzetten binnen de organisatie – competentieprofiel als basis Vorming als middel tot verwerven van kennis, tot persoonlijke ontwikkeling… Jaarlijkse beleidsnota/ Jaarplannen van de diensten Functie-beschrijvingen, persoonlijke actieplannen, taakafspraken Functioneren medewerker: kloof tussen gewenste en aanwezige competenties Centrale missie of visie Strategisch beleidsplan / Bestuurs- akkoord medewerker organisatie dienst

67. POP-gesprek of POP-formulier

68. Afspraken over ontwikkeling binnen huidige en/of richting waarin de medewerker zich wil ontwikkelen

69. Brengt structuur: Wanneer actie, wanneer follow-up,…

72. Voorkeur van de medewerker

73. De effectiviteit/efficiëntie en haalbaarheid van een leervorm

74. Er zijn grenzen aan de ontwikkelbaarheid van competentiesAndere: zelfstudie, jobverruiming, peter /meter in de organisatie, intervisiegroep, …

78. Faciliterende managementstijl

79. Toerusting van werkplek als leerplek

80. Een voorbeeld zijn

81. Coachen van leerprocessen

82. Voldoende autonomie en verantwoordelijkheid

83. Open communicatiesysteem

85. Competentiegericht evalueren Kapstok voor evaluatie is het competentieprofiel en de taakomschrijving (tov de vroegere evaluatiecriteria) Van een evaluatie- naar een begeleidingssysteem, gericht op groei Cfr POP, ontwikkelcirkels: belang van afspraken, opvolging Van een kwantitatief naar een kwalitatief systeem

86. In kaart brengen en benutten van aanwezige competenties: wat kan jij doen? Opstellen competentieprofielen Functioneringsgesprekken (360°) feedback Opmaken van lijsten met eerder verworven competenties – ervaring – gevolgde opleidingen Persoonlijk ontwikkelplan Creatieve vormen van taakverdeling Groepsvergaderingen / brainstorms Werkgroepen / denkgroepen / projectwerking Opleiding …

87. 6. Een aanpak voor de invoering van competentiemanagement

89. Praktisch stappenplan als kapstok

90. … realiteit versus theoretisch model …

91. In de praktijk: uit noodzaak, oplossen van een praktisch probleem

93. Doel

94. Resultaat

95. Planning en organisatie (projectleider/stuurgroep)

96. Communicatieplan

98. Hebben wij missie/visie en is deze nog actueel?

99. Wat zijn onze kerntaken?

100. Hoe zien we de samenwerking met andere organisaties, in een ruimer netwerk ?

101. …

103. Competentiegericht interview

104. Critical incident

105. Competentiekaarten

106. Competenties kiezen

107. Kerncompetenties

112. Gebruiksvriendelijke tools – simpel houden!

113. Zoveel mogelijk personeelsledenerbij betrekken

114. Communicatie!

115. Link met het geheel behouden

116. Bestuur staat er achter

117. Goede begeleiding vanuit de personeelsdienst

118. Externe ondersteuning

119. Gemeenschappelijke taal in alle HR-processen