Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
•Als PPT, PDF herunterladen•
0 gefällt mir•411 views
Presentatie invoeren Competentiemanagement bij de gemeente Achtkarspelen 2004
![Competenties in beeld ,[object Object],[object Object],[object Object]](https://image.slidesharecdn.com/presentatiecmnofasietze2004-12780776592202-phpapp02/85/Presentatie-Cm-Nofa-Sietze-2004-1-320.jpg)
![Proces ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Andere mochten auch
Andere mochten auch (20)
Ähnlich wie Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
Ähnlich wie Presentatie Cm Nofa Sietze 2004 (11)
Mehr von Sietze Jan Kamstra
Mehr von Sietze Jan Kamstra (13)
Hinweis der Redaktion
- De projectopdracht is geformuleerd door de stuurgroep reorganisatie. Doel: het realiseren van personele competenties Resultaat: beleidsplan met actuele en gewenste competenties Projectafbakening: instemming OR; draagvlak bij betrokkenen; aansluiting huidige regelgeving en instrumenten, aansluiting op bestaand beleid, organisatiedoelen en missie. Tijdpad: starten in april 2003 en afronden in maart 2004 Ureninzet: projectleider, projectgroepleden en adviseur Bemensing: Projectleider aangesteld, adviseur vanuit P&O en projectgroepleden vanuit de gehele organisatie.
- Plan van aanpak is geschreven door de projectgroep. We hebben de opdracht nog eens herhaald. We hebben aangegeven dat we helder moeten hebben welke visie er is op onze organisatie en welke doelen nagestreefd worden. Op basis van de visie op de organisatie kan een visie op competentiemanagement worden geformuleerd. Als de visie op CM is geformuleerd, wordt deze ter instemming aan de OR voorgelegd. Daarna kunnen de competenties worden beschreven. Tijdpad: ontwikkelen van competenties in de periode oktober 2003-maart 2004
- Doel van CM is duidelijk De uitgangspunten moeten worden geformuleerd, anders is het eind zoek. Zorg er voor dat je een maximum stelt. Een schaap met 5 poten bestaat niet! Fasegewijze invoer van CM is verstandig om het hanteerbaar te houden.
- Het boek - MEENEMEN bestaat uit uitleg van de visie een woordenboek gedragscriteria: hier gaat het om vragen per competentie die de leidinggevende aan zichzelf moet stellen bij de beoordeling of een medewerker voldoet aan een competentie. VOORBEELD. organisatiebrede competenties: waar moet elke medewerker van Achtkarspelen aan voldoen. Functiefamilies en oplegprofielen zijn gerelateerd aan het nieuwe functiewaarderingssysteem dat bij ons net is ingevoerd. Een organiek systeem dat werkt met de functiefamilies: management, beleid, specialist, vaktechnisch en uitvoerend. Oplegprofielen: temleider, eerste medewerker en voorman. Functie: de leidinggevenden hadden de behoefte om per afdeling per functie nog 2 competenties te benoemen. Immers een vaktechnisch medewerker op de afdeling Samenleving heeft andere competenties nodig dan op afdeling Beheer. VOORBEELD
- De rol van het management tijdens het proces> De directie (vertegenwoordigd in de stuurgroep reorganisatie) heeft de visie en de organisatiebrede competenties vastgesteld. Idem het competentieprofiel van de integraal manager. De managers hebben in 2 workshops kennisgemaakt met het fenomeen CM en hebben daarna de competenties aan de families, de profielen en de functies gehangen. Zodra de reorganisatie een feit is, moet het gehele management gaan werken met CM
- Kennisachterstand bij managers vergeleken bij de projectgroep en P&O. Lijnen communicatie waren niet altijd even helder. De stuurgroep reorganisatie liet zaken wel eens te lang liggen. De koppeling met de reorganisatie is ongelukkig. Er lopen te veel processen tegelijk. Je moet op elkaar wachten. Reorganisatie algemeen; project functiewaardering en project CM liepen tegelijk. Door vertrek(om diverse redenen) van leden van de projectgroep liepen we achterstand op.