Goeie Zaken Maart 2011

1. Tekst: Peter Blees Fotografie: Dré Wouters
links naar rechts: Arthur Popping, Kon Hoppenbrouwers,
Will Daniëls, Hans Rutjes, George Becht en Herman Klapdoor.
Rondetafelgesprek met netwerkers van ?Hoe Zo! over veranderingen op de werkvloer
“Je moet het beleven in
plaats van overleven”
De wereld van arbeid en organisatie is on- • Hans Rutjes, organisatiedeskundige en strateeg in het ?Hoe Zo!-netwerk
stuitbaar in verandering. Misschien is het be- • ill Daniëls, Daniëls Services, mede-initiatiefnemer van ?Hoe Zo!
W
grip ‘arbeidsmarkt’ over een poosje zelfs wel (specialisatie: hrm, organisatiecoaching)
achterhaald. Een groter aantal professionals • rthur Popping, Popping Consulting, mede-initiatiefnemer van ?Hoe Zo!
A
zal niet meer in loondienst zijn, maar aan de (specialisatie: bedrijfskundig adviseur, verandercoach)
slag gaan als zzp’er, ondernemer of netwer- • Herman Klapdoor, BedrijfsTalent (werving selectie, jobcoaching)
ker. De partners in het ?Hoe Zo!-netwerk vin- • Kon Hoppenbrouwers, Brainwave Associates (IT-dienstverlening)
den dit niet zo’n gekke gedachte. Zij zijn zelf • George Becht, De Cygnus Adviesgroep (sociale re-integratie, verzuimbegeleiding)
het levende voorbeeld van een andere ma-
nier van werken:
94

2. Thema
Hoe gaat de wereld van arbeid maken: welke talenten bezit ik en hoe kan ik een andere manier van werken van de mede-
en organisatie zich de komende die verder ontwikkelen en uitdiepen.” werkers. Aan de hand van het ‘Op Koers’-
tijd ontwikkelen? programma van ?Hoe Zo! ondersteunen we
Hans Rutjes: “We zien drie pijlers: duurzaam- Herman Klapdoor: “Daarnaast is het belang- ze daarbij.”
heid, innovatie (zowel strategisch, technolo- rijk ervoor te zorgen dat de samenwerking
gisch als sociaal) en nieuwe vormen van wer- tussen medewerkers onderling en die tussen Hans Rutjes: “Ook de mensen die daar het
ken. Flexibel werken, maar ook allerlei andere leidinggevenden en medewerkers perfect ver- repeterende werk doen, zul je intensiever
veranderingen in de manier waarop organi- loopt. De betrokkenheid van de medewerkers moeten betrekken bij het ontstaan van het
saties hun werk organiseren in de periode bij de organisatie en bij hun werk wordt daar- product en het productieproces. Dat vinden
tussen nu en vijf jaar. Dat is niet alleen onont- door groter. Een leidinggevende moet daarom ze bovendien hartstikke interessant. Daar
koombaar vanwege demografische ontwik- weten wat de drijfveren van z’n medewerkers moet je goed op sturen. Je kunt dat werk mis-
kelingen, zoals de vergrijzing. Maar ook de zijn en daar op de juiste manier op inspelen.” schien weg organiseren, maar dat is niet de
technologische mogelijkheden worden weg die we in moeten. Het is belangrijk voor
groter, wat een geweldige push geeft. Ten- Will Daniëls: “Talentmanagement is een de productiemedewerkers in de maakindu-
slotte zijn er belangrijke maatschappelijke must. Als je daar niet aan werkt, lever je in op strie meer waardering te laten zien. ‘Het be-
veranderingen: erbij willen horen, de druk de continuïteit van je onderneming. Als je er gint bij de verwondering van het maken’,
om te participeren op de arbeidsmarkt neemt bewust mee bezig bent, dan is je imago in de roept een van onze klanten met regelmaat.”
toe. Dat hebben wij vertaald naar de term markt ook positief. En dan gaat het talent van
‘betrokkenheid’. Ik denk dat participatie van de toekomst de weg vinden naar jouw orga- George Becht: “Maak bijvoorbeeld ook trai-
mensen – ook die met een zekere afstand tot nisatie. Doe je dat niet, dan zet je jezelf als ning en coaching mogelijk voor mensen in
de arbeidsmarkt - een belangrijk element van onderneming buitenspel. Want talent wordt laaggeschoolde functies. Je zult versteld staan
duurzaamheid is; je hoeft niet alleen te den- op alle gebieden schaars straks. Duurzaam van het talent. Misschien heeft een van de
ken aan milieuvriendelijkheid.” HR management betaalt zich terug.” mensen die al heel lang in zo’n functie zit, het
talent om jonge mensen op te leiden en te
Arthur Popping: “De traditionele manier van Kon Hoppenbrouwers: “Ik denk dat IT die begeleiden. Misschien heeft ‘ie ook wel heel
organiseren is heel procesgericht, soms lijkt duurzaamheid steeds meer gaat faciliteren. originele ideeën om dat werk vorm te geven.”
het zelfs op navelstaren. Ik adviseer o.a. de Het beschikbaar hebben van de feitelijke in-
retailsector, daar is die neiging zeker heel formatiedata die ertoe doen is cruciaal in dit Kon Hoppenbrouwers: “IT maakt het moge-
sterk. Maar de veranderingen gaan zo snel, de soort processen.” lijk dat medewerkers meer betrokken blijven.
producten volgen elkaar zo snel op en de De communicatie kan in feite heel anders. Je
concurrentie wordt scherper, dus beheersen INNOVATIE bent niet meer plaatsgebonden en kunt bij
en behouden is niet meer genoeg. Ik kwam er Productontwikkeling en productdesign wijze van spreken thuis al informatie verza-
steeds meer achter dat je heel veel energie worden als gevolg van de technologische melen die je op je werk kunt gebruiken. Het is
moet stoppen in het meekrijgen van je men- ontwikkelingen steeds belangrijker. Dat staat aan de organisatie om dat te stimuleren in
sen. Dus we kijken veel meer naar mensen: in hoog aanzien in Nederland en de regio plaats van te blokkeren. Die mogelijkheden
wat hebben ze voor competenties nodig, Eindhoven. De productiekant is zorgwekken- moet je benutten om veranderingen in je or-
gezien de marktontwikkelingen en de eisen der: zijn wij in staat om de mensen daar op een ganisatie door te voeren.”
de organisatie stelt. Daarom moet je inzetten betrokken manier aan de slag te houden?
op het talent van mensen.” HET NIEUWE WERKEN
Hans Rutjes: “Daar moeten we veel energie Nieuwe vormen van werken passen bij de
DUURZAME INZETBAARHEID in steken. Maar dat geldt evenzeer voor orga- tijdgeest, zo is het betoog van de deelnemers
George Becht: “Voor onze organisatie is die nisaties die een dienst aanbieden. Een ken- aan dit rondetafelgesprek:
duurzame inzetbaarheid van mensen natuur- merk van deze kant van de arbeidsmarkt is • eel mensen streven naar meer onafhanke-
v
lijk een heel belangrijk gegeven. De arbeids- dat het werk evenals in de maakindustrie lijkheid en vrijheid
markt is aan het inkrimpen, vacatures zijn al- vaak zo gestandaardiseerd is, dat het een zeer • e ICT maakt tijd- en plaatsonafhankelijk
d
lang niet meer zo gemakkelijk invulbaar. Dat repeterend karakter heeft. Deze werkzaam- werken mogelijk voor veel mensen
geeft organisaties ook een drijfveer om te heden zul je zodanig moeten organiseren dat • et bedrijfsleven heeft behoeft aan een
h
kijken naar wat mensen nog wel kunnen als je er geschikte mensen voor blijft vinden. Dat flexibele ‘schil’ voor aanpassing aan actuele
langdurig verzuim dreigt te ontstaan doordat is een spanningsveld, we kijken allemaal naar marktontwikkelingen.
zij hun eigen werk niet meer kunnen uitvoe- de hoger opgeleiden en de creatieven. Die Wat betekent dat allemaal voor de organisa-
ren. Wij hebben een aantal oplossingen andere groepen mogen we niet vergeten.” tie van werk en voor de leidinggevenden?
gezocht voor mensen van wie hun werkgever
achteraf zei: dit heeft bijgedragen aan de ef- Will Daniëls: “Een van onze opdrachtgevers Hans Rutjes: “Zorg dat je slimmer werkt en
fectiviteit van mijn organisatie. Die mensen in het ?Hoe Zo!-netwerk is een Duits bedrijf in effectiever organiseert. Organisaties zullen
hebben talenten laten zien, die we nog niet de automotive industrie. Technologisch is dat bewuster moeten gaan nadenken over de
van ze kenden. Ook werkzoekenden zullen in state-of-the-art. Alles wat geautomatiseerd vraag: wat voor talenten heb ik nodig op de
de toekomst steeds meer duidelijk moeten kan worden, is geautomatiseerd. Dat vraagt langere termijn? En wat kan ik doen om de
Lees verder op pagina 97
g o eie za ke n magazi n e vo or succe svol o n de r n e m e n 95

3. Thema
productiviteit hoger te krijgen? Er komt nog werken, het zijn de mensen die het doen. Dus met elkaar delen. Mensen worden door een
meer uitbesteding vanwege het vasthouden je moet geweldig inzetten op mensen en op bedrijf uitgeleend en ze komen na verloop
aan de corebusiness. En men zal meer toe de mogelijkheid om uit die mensen de weer tijd terug. Dat moet wel sterk geregis-
moeten naar het delen van kennis. Met andere maximale betrokkenheid te halen. De aller- seerd worden.”
ondernemers, met kennisinstellingen. Dat zie grootste uitdaging voor de komende jaren
je hier en daar al goed op gang komen.” zal zijn om nieuwe werkvormen in te passen ARBEIDSVOORWAARDEN
in bestaande processen.” Als de arbeidsmarkt flexibeler wordt, is te
Will Daniëls: “De werknemer van de toekomst voorzien dat anders zal worden aangekeken
zal meer vanuit ondernemerschap verantwoor- Kon Hoppenbrouwers: “Dat betekent dat tegen een begrip als werkloosheid. Werkne-
delijkheid gaan dragen voor de eigen carrière. mensen niet meer gebonden zijn, maar ge- mers zullen eerder in zijn voor ‘in between
Die moet z’n talenten te gelde kunnen maken boeid. Het is belangrijk dat mensen straks jobs’ en werkgevers zullen daar bij hun selec-
binnen de onderneming waar ‘ie – tijdelijk of op vanuit hun gevoel bij een organisatie willen tie steeds minder problemen mee hebben, zo
projectbasis - voor kiest. Daar is men steeds meer horen. De tijd dat men zich aanpast aan de voorziet George Becht.
toe bereid. Er zal dan door leidinggevenden organisatie waarvoor men werkzaam is, is
meer gestuurd moeten worden op resultaten en voorbij. ‘My size fits me’ is het tegenwoordig.” Een andere partner in het ?Hoe Zo!-netwerk,
output in plaats van op het ‘hoe’. Vertrouwen de jurist Ruud Verberne van Verberne HR
geven en ruimte voor zelfsturing is de richting.” Hans Rutjes: “Dat vraagt ook geloof in de Consultancy is o.a. gespecialiseerd in arbeids-
spontaniteit van mensen in plaats van in de voorwaarden. Hij verwacht naast het nieuwe
Kon Hoppenbrouwers: “Een goede commu- maakbaarheid van een organisatie. Mensen werken ook het nieuwe belonen: een vast
nicatie wordt daarbij een van de belangrijkste die betrokken zijn hun organisatie, zijn in basisinkomen en daarnaast een faciliteiten-
aspecten. Daar moeten organisaties veel staat het onderste uit de kan te halen.” en ontzorgpakket, waaraan de werknemer al
energie in stoppen. Iedereen moet weten wat naar gelang het aantal gewerkte uren en de
er van hem of haar verwacht wordt, dat moet Herman Klapdoor: “Heel belangrijk is inder- behaalde resultaten steeds minder en mis-
meetbaar zijn en dat moet ondersteund daad dat je een gezamenlijke doelstelling schien uiteindelijk niets hoeft bij te dragen.
worden door goeie systemen.” formuleert: wat willen we met elkaar berei- De arbeidsvoorwaarden zullen binnen
ken? Bedrijven met verschillende afdelingen een flexibel kader steeds meer maatwerk
Hans Rutjes: “Leidinggevenden zijn daar bijvoorbeeld moeten die afdelingen bij elkaar worden.
vaak nog niet klaar voor. Het is behoorlijk veel zetten: hoe kunnen jullie dit – vanuit jullie
werk en ze hebben vaak andere taken. Ook zij eigen talent – samen realiseren? Door niet Daarnaast stelt Verberne in een binnenkort
hebben begeleiding nodig om anders te voor te schrijven hoe het proces moet verlo- te publiceren artikel: “Tegen de achtergrond
leren sturen. Er blijft daarnaast nog een groep pen, maar de mensen zelf na te laten denken, van de nieuwe werkkostenregeling moet
mensen die meer sturing nodig hebben dan komen er vaak heel goeie ideeën, waarbij – worden bezien welke kosten bij het flexibele,
anderen. De toekomst zal leren dat je indivi- met bewaking van de doelstellingen – de nieuwe werken kunnen worden aangemerkt
dueel moet coachen. Als je dan ook nog moet betrokkenheid en het initiatief van de men- als intermediaire kosten. Vergoedingen
instaan voor de organisatie van het werk, dan sen wordt vergroot. Zo krijg je een goeie daarvoor vormen immers geen loon of
ontstaat er een enorm spanningsveld.” samenwerking over de grenzen van afdelin- werkkosten. Het gaat hier om kosten die de
gen heen en doorbreking van het eiland- werkgever normaal zelf zou maken, maar die
George Becht: “Het gevaar van het nieuwe denken.” de werknemer ten behoeve van de werkge-
werken is dat de afstand groter en de betrok- ver voorschiet. De werknemer betaalt en
kenheid minder wordt. Het kan zomaar in Will Daniëls: “Bij een van onze opdrachtge- ontvangt het voorgeschoten bedrag van de
eerste instantie leiden tot toename van ver- vers – een innovatief bedrijf in de agrarische werkgever retour.”
zuim. Het is volgens mij nog een langdurig sector - is de leus: Accent op ieders talent. Het
proces om het denkbeeld dat bij het nieuwe is belangrijk dat ook op de arbeidsmarkt uit te Natuurlijk doemen er nog knelpunten ge-
werken hoort te adopteren. Voor de één zal stralen. Deze opdrachtgever is daarbij heel noeg op bij de nieuwe ontwikkelingen rond
dit sneller gaan dan voor de ander.” actief om mensen met een wat grotere af- het nieuwe werken. Maar sociale innovatie is
stand tot de arbeidsmarkt een kans te geven onontkoombaar, stelt Hans Rutjes: “zonder
Arthur Popping: “Een verandering begint en te integreren. Dit positieve imago zorgt sociale innovatie is innoveren een kansloze
altijd met nut en noodzaak. Als daar een ervoor dat er geen problemen zijn om de missie omdat het ingrijpt op de samenwer-
gemeenschappelijke focus is, dan is dat al het goede mensen binnen te halen, ondanks een king tussen mensen”. Het arbeidsleven kan
halve werk. Daarom zetten wij bij het begelei- omvangrijk groeiscenario.” onzekerder worden voor de mensen, maar
den van strategie- en organisatieveranderin- ook uitdagender en leuker, aldus Arthur
gen altijd in op de vraag naar drijfveren: wat Herman Klapdoor: “En de werkzoekenden Popping tot besluit: “Je moet het nieuwe
is nou je ambitie, hoe wil je die vormgeven en zullen zich meer bewust moeten worden van werken beleven in plaats van overleven.”
met welke talenten wil je dat realiseren, te wat ze kunnen, en zich beter presenteren.”
beginnen met de werkgever. Daar geven wij
handvatten voor. Je moet de mensen ook zo Hans Rutjes: “Een mooie ontwikkeling in
ver krijgen dat ze meedoen.” enkele ons omringende landen is daarnaast ?Hoe Zo! Veranderen
Hans Rutjes: “Het zijn niet de structuren die dat bedrijven capaciteit van medewerkers Telefoonnr. 040-2128632 - www.hoezoveranderen.nl
g o eie za ke n magazi n e vo or succe svol o n de r n e m e n 97