3. Les changements qui influencent la motivation
individuelle et organisationnelle
1 De nouvelles valeurs clés sociales et individuelles
2 Besoins émergeants des nouvelles générations
3 Changement des moteurs de motivation
4 Renouvellement perpétuel de la connaissance
5 Fin du contrat psychologique employeur-employé
6 La crise devient la nouvelle réalité quotidienne
4. Les conséquences
L’engagement des collaborateurs n’a jamais été aussi faible.
Un phénomène mondial
5. Les erreurs classiques des organisations sur la motivation
1 La rémunération est la principale motivation des collaborateurs
2 Les moteurs de motivation sont communs à tous les collaborateurs
3 La réussite d’un collaborateur est essentiellement due à ses compétences
4 Il y a des emplois presque impossibles à motiver
5 La source de la démotivation vient uniquement de l’individu
6 La mesure de la satisfaction reflète fidèlement l’état motivationnel des
collaborateurs
7 La méthode de la carotte et du bâton est toujours la plus efficace
8 Les gens savent précisément ce qui les intéresse et les motive
6. L’impact de la motivation/démotivation à travers les recherches
Entreprise Individu
Bon niveau de productivité Sentiment de bien-être
MOTIVÉ Climat d’entreprise satisfaisant professionnel et individuel
Loyauté et engagement renforcés Sentiment de réussite
envers l’organisation professionnelle
Augmentation de la créativité Augmentation de sa satisfaction
personnelle
Attractivité pour les nouveaux
talents Augmentation de son
employabilité
Amélioration des résultats
financiers Sécurisation de son emploi
Résultats financiers en baisse Estime de soi diminuée
DÉMOTIVÉ Départ des talents Sentiment d’échec professionnel
Diminution de la productivité Diminution de sa créativité
Qualité de service atteinte Réduction de son employabilité
Réputation en déclin Risque de perte d’emploi
Augmentation de l’absentéisme
Risques psycho-sociaux (RPS)
7. L’impact de la motivation sur les indicateurs financiers et business
• Une motivation interne élevée augmente de 3.74%* le profit de
l’entreprise. Une motivation interne faible réduit de 2% le profit de
l’entreprise
• Les différences entre les équipes à haut et bas niveau de motivation
sont : + 56%* en loyauté clientèle, - 50%* dans le turnover des
talents et + 33%* en rentabilité
• Les processus de travail flexibles et collaboratifs augmentent (en
moyenne) la valeur boursière de l’entreprise de +9%**
• 43%** des talents qui pensent quitter leur job le font à cause de
problèmes motivationnels
* Global Workforce Study, Towers Watson, 2007
€ ** Human Capital Index : Human Capital as a Lead Indicator fo Shareholder
Value, Watson Wyatt, 2009
8. Qu’est-ce qui est commun à ces entreprises particulièrement
performantes ?
Offrir un service WOW (clientèle
interne et externe) Création d’une culture interne basée
Construire un environnent interne
“out of the box “ sur le partenariat
Mettre l’accent sur les Construction d’une identité
méthodes de travail organisationnelle à travers ses
ouvertes collaborateurs
Libérer 20% du temps du travail pour Création d’une culture
la création individuelle organisationnelle de “FUN”
Elles ont assuré le succès de leur stratégie commerciale
à travers la motivation de leurs collaborateurs
9. Les clés pour motiver autrement
1. Etre capable de mesurer et comprendre ce qui
intéresse et motive chaque collaborateur
2. Prendre en compte le profil motivationnel des
collaborateurs dans les pratiques managériales
et organisationnelles
3. Savoir maintenir, à l’aide de dispositifs internes
flexibles, l’engagement des collaborateurs à
long terme
Insatisfaction des motivations clés = démotivation
La motivation des salariés ne dépend pas que de l’entreprise,
mais il en va de sa survie d’aider chaque collaborateur à satisfaire ses motivations clés
10. Sauriez-vous identifier ce qui motive vraiment ce collaborateur ?
« Il y a un décalage important entre ce que la science sait depuis 40 ans sur
la motivation et ce que font les organisations à ce sujet »
Daniel Pink, Drive (2009)
