4. *Permitir que los empleados conozcan de manera formal, que
calificación merece su desempeño.
*Identificar a los empleados que merecen aumentos por meritos.
*Localizar a los empleados que necesitan mayor capacitación.
*Identificar a los candidatos para ascensos.
5. Está fundamentada en estándares que describen el
nivel esperado de competencia laboral.
Es un proceso planificado y coordinado.
Los estándares incluyen criterios que describen lo que se
considera el trabajo bien hecho.
Es individual, no se realiza comparando las personas entre sí.
Emite un juicio sobre la persona evaluada: competente o aún
no competente.
Se centra en evidencias del desempeño real en el trabajo.
Se realiza en situaciones reales de trabajo preferentemente.
Los evaluados conocen las áreas que cubrirá la evaluación.
6. No se ciñe a un tiempo específico para su realización; es más bien un
proceso que un momento.
No está sujeta a la terminación de una acción específica de capacitación.
Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de
la experiencia laboral. Esta característica se ha desarrollado en algunos
países como el «reconocimiento de aprendizajes previos»
Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior de la
persona evaluada; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las
habilidades y capacidades.
Es la base para la certificación de la competencia laboral.
7. EL MAPA FUNCIONAL
LAS NORMAS DE COMPETENCIA
LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA
CRITERIOS Y EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO Y
CONOCIMIENTO
ESTABLECIDAS AL MOMENTO DE ELABORAR EL
DESCRIPTOR DE PUESTO.
8. Identificar competencias requeridas a
las funciones propias del puesto,
(norma )
Recolectar evidencias del desempeño y
conocimiento.
Comparar las evidencias frente a la
norma.
Desarrollar acciones de formación y
desarrollo
Establecer las necesidades de
capacitación y desarrollo para alcanzar la
competencia
Alcanza las competencias requeridas?
Expedir
certificado
Registrar en el sistema de
información
Competente
9. Barreras metodológicas:
*Dificultades en la recolección de información y
mantenerla actualizada,(descriptores, formularios y
desempeño)
*Manejo poco adecuado de los formularios
*Normas poco claras
Barreras de conducta:
*Prejuicios personales, opinión a priori.
*Efecto del halo
11. Verificación de criterios o
evidencias de desempeño -
producto.
Excelente Bueno Regular
Elabora los registros con base al
procedimiento fijado.
Utiliza las herramientas
metodológicas en la elaboración
del informe
Explica detalladamente los
resultados de la gestión efectuada
Nombre del ocupante:__________________
Cargo:____________________
Área de ubicación:__________________
Fecha:______________________________
Unidad de Competencia: Elaborar y presentar informes
mensuales de gestión.
14. *Formar grupos de cinco personas.
*Prestar atención a las orientaciones brindadas.
*Cada parte de la actividad esta limitada a un
tiempo de trabajo.
*FASE de formación 2 minutos
*Fase de organización 5 minutos
*Fase de producción 30 minutos
*Fase de valoración 20 minutos(Comité de
valoración)
*Fase de evaluación 20 minutos
15. Los bloques deben tener las siguientes características:
*Largo 14 cm, ancho 10 cm.
*No deben ser engrapados.
*Las hojas no deben desprenderse.
*Los márgenes de las hojas no deben presentar pestañas.
*La calidad será determinante para su selección.
16. *Indagar sobre los principales problemas que
presenta el proceso de evaluación del
desempeño a nivel de las empresas
nicaragüenses.
*Para ello deberá de visitar algunas empresas y
entrevistar a Jefes de personal, empleados o
supervisores de procesos.
