Hacer reingeniería a tu vida

1. Universidad César Vallejo PL- S05- INGENIERÍA
Centro de Informática y Sistemas Ing. Lidia Ruiz Valera
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Computación I
Kevin Arnold Jara Rubio
Reingeniería
Aplicación de contenidos de la sesión 05

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Índice de contenido
APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
ELEMENTOS
OTROS ELEMENTOS
PROPÓSITO
CAMBIOS

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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de la reingeniería
y/o rediseño se ha venido aplicando con mucho éxito en los diferentes
ámbitos organizacionales. No solamente en las áreas relacionadas con la
tecnología dura, sino que también ha sido aprovechada en la estructura
informal para mejorar la eficiencia del factor humano en sus respectivos
cargos. M. Hammer y J. Champú, expertos en esta herramienta, la definen
así: "Es el rediseño o reinvención de los procesos, las estructuras, las
creencias y comportamientos organizacionales, generando mejoras significativas en los resultados de
calidad de la empresa".
De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones
importantes como son: ¿Qué son procesos? y ¿Cómo se puede concebir
el comportamiento humano? La primera inquietud se puede definir como:
"un conjunto de acciones que están formadas por una o más tareas, que
deben impactar la calidad, eficiencia, costos, respuestas al cliente,
productividad y la rentabilidad organizacional", apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal
representa el factor clave del éxito organizacional, por cuanto es el responsable de los logros de excelencia
por medio de un comportamiento con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendiente a
garantizar la satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.
Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano
en las organizaciones es de vital importancia para la sobrevivencia
empresarial, que de acuerdo con E. Soto se puede definir de la siguiente
manera: "El fundamento del comportamiento se refiere a los actos y a
las actitudes de las personas en las organizaciones".
Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe comenzar
por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así como también tratar
de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito empresarial.
En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los responsables de la
gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa, por medio de los
cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de identificar las
variables que utilizan los trabajadores para conducirse.
ELEMENTOS
I. De contratado a facultado
II. De departamentos funcionales a equipos de procesos
III. De entrenamiento a educación
IV. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados

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OTROS ELEMENTOS
➔ De tareas simples a trabajo multidimensional
◆ De proteccionismo a productivos
◆ De supervisores a entrenadores
● De jerárquicas a planas
➔ De anotadores de tanto a líderes.
"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe
habrá absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"
PROPÓSITO
La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental
cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo
conocimiento de los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función de los
diferentes estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso gerencial es lo primero
que se revisa, por cuanto el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en las posiciones de
lideran incide directamente en el comportamiento total del resto de la organización, debido a que son
modelos de conducta.
En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido
corroborando que más de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un
desgaste organizacional, además de que -por la misma antigüedad en el cargo- estos
ejecutivos se muestran muy inflexibles frente a los cambios radicales que exige esta técnica;
es decir, su estilo actitudinal es totalmente entrópico, administrando la empresa o la unidad
organizacional bajo su responsabilidad como si fuese su propio feudo. Demuestran una
mente muy cerrada y no le dan paso a las nuevas ideas, que cada día son más necesarias
en esta aldea planetaria: un imprescindible para la optimización y para la innovación.
CAMBIOS
Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es la habilidad
que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la información y
comunicación. Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas:
una de ellas que tiene acceso a mucha información a la hora de adoptar
una decisión y no saben cuál y ni cuánta información deben
utilizar, esta realidad es denominada como: "el valor psicológico de la
información sobrante"; la otra posición es cuando se tiene insuficiente
información en términos de cantidad y calidad y -al momento de adoptar la
decisión- , se encuentran que existe escasez de información, esta
posición se denomina: "el valor psicológico de la información faltante".
Ambas posiciones conllevan a que los decisores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto- es el más
exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición dinámica en

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la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea y
de lo cual el resultado le parece incierto e importante.