PPT Skripsi M Sofyan terakhir.pptx

PERAN TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP DAN WORK ENGAGEMENT TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DIMEDIASI LEARNING ORGANIZATION
PADA DEPARTEMENT ASSEMBLING PT SURYA TOTO INDONESIA Tbk, DIVISI FITTING
TANGERANG SELATAN
Nama : Mochamad Sofyan
NIM : 43118110099
Ketua Penguji : Dr. Mafizatun Nurhayati, SE, MM.
Anggota Penguji : Dr. Nia Kusuma Wardhani, S.Kom, MM
Dosen Pembimbing: Dr. Mochamad Soelton Ibrahem S.Psi.,
MM., CHRMP, Psikolog
Program Studi : S1 Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

BAB I. PENDAHULUAN
BAB II. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
BAB III. METODE PENELITIAN
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
POKOK BAHASAN

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
PT Surya Toto Indonesia Tbk (TOTO)
didirikan tanggal 11 Juli 1977 dalam rangka
Penanaman Modal Asing dan memulai operasi
komersil sejak Februari 1979. Kantor pusat
TOTO terletak di, Jl. Letjen S. Parman Kav. 81
Jakarta 11420 dan pabrik berlokasi di
Tangerang. PT Surya Toto Indonesia, Tbk
adalah sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang manufaktur dengan memproduksi
beragram produk berupa barang sanitary dan
fitting untuk keperluan kamar mandi dan
perlengkapannya.

LATAR BELAKANG
Menurut Soelton dan Nugrahati (2018) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia, disingkat
MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Fenomena yang terjadi pada Departement Assembling PT Surya Toto Indonesia yaitu :
1. Karyawan tidak ingin melakukan pekerjaan yang sulit
2. Karyawan tidak ingin membantu pekerjaan karyawan lain
3. Karyawan memiliki loyalitas yang rendah
4. Karyawan tidak menoleransi jika karyawan lain bekerja tidak maksimal
Bab 1
Bab 1 PENDAHULUAN

Data Monitoring Efisiensi Hasil Kerja Karyawan dari Departement
Assembling PT Surya Toto Indonesia Tbk, Divisi Fitting Tahun 2021
Bulan Target Pencapaian Tercapai
Januari 100% 97,6%
Februari 100% 101,3%
Maret 100% 99,9%
April 100% 99,7%
Mei 100% 99,5%
Juni 100% 100,04%
Juli 100% 99,64%
Agustus 100% 101,65%
September 100% 101,57%
Oktober 100% 101,5%
Sumber: HRD Divisi PT Surya Toto Indonesia Tbk (2021)
DATA PENDUKUNG

Data Karyawan yang keluar (resigned) dari Departement Assembling PT
Surya Toto Indonesia Tbk, Divisi Fitting Tahun 2021
Bulan Jumlah Karyawan yang keluar (Resigned)
Februari 2
Maret 1
April -
Mei 2
Juni 1
Juli -
Agustus -
September -
Oktober -
November 3
Total 9
Sumber: HRD Divisi PT Surya Toto Indonesia Tbk (2021)
DATA PENDUKUNG

Hasil Pra-Survey Karyawan Departement Assembling PT Surya Toto
Indonesia Tbk, Divisi Fitting Tangerang Selatan
No Pernyataan Ya Tidak
Transformational Leadership
1. Atasan saya memberikan contoh yang benar bagi saya dalam melakukan pekerjaan 11 4
2. Atasan saya memberikan motivasi kepada saya untuk bekerja lebih baik 6 9
3. Atasan saya selalu memberikan training untuk meningkatkan kompetensi yang saya miliki 5 10
4. Atasan saya menasihati saya ketika sedang sendiri 4 11
Work Engagement
5. Saya bersedia melakukan pekerjaan yang sulit 6 9
6. Saya selalu berjuang untuk meningkatkan kualitas pekerjaan 5 10
7. Saya selalu fokus dalam melakukan pekerjaan 7 8
Learning Organization
8. Dalam perusahaan saya, setiap karyawan selalu dihargai atas usahanya untuk belajar 6 9
9. Dalam perusahaan saya, perusahaan mendorong setiap karyawan memperoleh kesempatan untuk berinteraksi
dalam upaya peningkatan pengetahuan kerja
7 8
10. Perusahaan saya memberikan sarana mengakses kolaborasi agar tim belajar bersama 7 8
11. Perusahaan saya menghargai karyawan untuk mengambil inisiatif dalam bekerja atau menyelesaikan masalah 5 10
12. Perusahaan saya menyediakan sistem teknologi untuk menambah pengetahuan 7 9
13. Perusahaan saya, bekerja sama dengan komunitas luar untuk memelihara hubungan baik dengan stakeholder 8 7
14. Perusahaan saya menyediakan program pembelajaran bagi semua karyawan secara mandiri 6 9
Sumber: Hasil Pra-Survey diolah, 2021
HASIL KUESIONER

Fungsi Variabel Intervening atau mediasi yaitu sebagai wadah yang dapat menjembatani antara variabel
independen dengan variabel dependen. Mediasi dapat memperkuat atau memperlemah hubungan antar variabel.
Mediasi tidak dapat diukur dan dan diamati.
Dalam penelitian saya fungsi mediasi, yaitu :
1. Apakah Learning Organization mampu memediasi pengaruh Transformational Leadership
terhadap Organizational Citizenship Behavior?
2. Apakah Learning Organization mampu memediasi pengaruh Work Engagement terhadap
Organizational Citizenship Behavior?
FUNGSI MEDIASI

RESEARCH GAP
X1 : Transformational Leadership
Transformational Leadership tidak
berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap Organizational Citizenship
Behavior. (Ngadiman et al, 2013)
Transformational Leadership berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior
(Nurjanah et al, 2020)
X2 : Work Engagement
Work Engagement berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior. (Prabandari &
Riani, 2018)
Z : Learning Organization
Terdapat hubungan positif dan signifikan
antara Learning Organization dengan
(Astuti et al, 2021)

1. Apakah Transformational Leadership berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior?
2. Apakah Work Engagement berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior?
3. Apakah Transformational Leadership berpengaruh terhadap Learning Organization?
4. Apakah Work Engagement berpengaruh terhadap Learning Organization?
5. Apakah Learning organization berpengaruh terhadap Organizational Citizenship behavior?
6. Apakah Learning Organization mampu memediasi pengaruh Transformational Leadership
terhadap Organizational Citizenship Behavior?
7. Apakah Learning Organization mampu memediasi pengaruh Work Engagement terhadap
Organizational Citizenship Behavior?
RUMUSAN MASALAH

1. Menguji pengaruh Transformational Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior
2. Menguji pengaruh Work Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior.
3. Menguji pengaruh Transformational Leadership terhadap Learning Organization.
4. Menguji pengaruh Work Engagement terhadap Learning Organization
5. Menguji pengaruh Learning Organization terhadap Organizational Citizenship Behavior
7. Menguji kemampuan Learning Organization dalam memediasi pengaruh Work Engagemen
terhadap Organizational Citizenship Behavior
TUJUAN PENELITIAN
6. Menguji kemampuan Learning Organization dalam memediasi pengaruh Transformational
Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior

Home
Bab 2
Sunarsih (2018), MSDM adalah
seperangkat pendekatan strategis dan
konsisten untuk pengelolaan asset
organisasi yang paling berharga, dimana
manusia dianggap sebagai tulang
punggung sebuah organisasi yang secara
kolektif berkontribusi untuk pencapaian
kinerja organisasinya.
McShane & Glinow (2015) OCB juga
mengacu pada perilaku yang melampaui
kewajiban normal karyawan. Ini termasuk
menghindari konflik yang tidak perlu,
membantu orang lain tanpa menjadi
sombong, melakukan kerja keras dengan
sabar, terlibat dalam aktivitas organisasi,
dan melakukan kinerja yang melebihi
tugas normal yang diperintahkan.
Buil Isabel (2018), Transformational
Leadership mengacu pada hal terkait
pendekatan dimana setiap leader atau
manager harus bisa memotivasi para
karyawan agar dapat mengidentifikasi
goals atau tujuan perusahaan, serta dapat
meningkatkan kinerja mereka agar
melebihi target yang telah ditentukan.
Tshosane (2011) mengemukakan bahwa
learning organization adalah organisasi
yang mempromosikan pembaruan
organisasi yang berkelanjutan dengan
menanamkan serangkaian proses inti yang
memelihara kecenderungan untuk belajar,
beradaptasi dan berubah.
KAJIAN PUSTAKA
Robbins and Coulter (2013)
mendefinisikan work engagement atau
keterlibatan karyawan adalah “Employees
to be connected to, satisfied with and
enthusiastic about their jobs” artinya
Karyawan merasa puas dan antusias
dengan pekerjaan mereka.

H2
X1
Transformational
Leadership
X2
Work
Engagement
Z
Learning
Organization
Y
Organizational
Citizenship
Behavior
H1
H3
H4
H6
H7
H5
H1: Transformational Leadership
berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
H2: Work Engagement berpengaruh positif
Behavior (OCB)
berpengaruh positif terhadap Learning
Organization
terhadap Learning organization
H5: Learning Organization berpengaruh
positif terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) melalui
Behavior (OCB) melalui Learning
Organization
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
HIPOTESIS KERANGKA KONSEPTUAL

Desain Penelitian
Desain Penelitian Kausal
Populasi Penelitian
Karyawan Departement
Assembling PT Surya Toto
Indonesia Tbk, Divisi
Fitting, Tangerang Selatan
Waktu dan Tempat
Waktu : September 2021 – Juni 2022
Tempat : Departement Assembling PT
Surya Toto Indonesia Tbk, Divisi Fitting
Tangerang Selatan.
Teknik Pengumpulan Data
 Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini berupa kuesioner dalam
bentuk Googleform dan jenis datanya
berupa Data Premier
 Skala yang digunakan pada penelitian ini
adalah skala Likert 1 sampai 5
Sampel Penelitian
sampel dilakukan
berdasarkan Metode
Sampling Jenuh. Dengan
jumlah sampel yaitu 96
karyawan
Metode Penelitian
SMART-PLS Versi 3.3.9
METODE PENELITIAN
Bab 2
Bab 3

OPERASIONALISASI VARIABEL
TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
Variabel Dimensi Indikator Skala
Transformational
Leadership (X1) (Bass
dalam Ancok., 2014)
1. Pengaruh ideal (ideal
Influence)
1. Rasa hormat dari karyawan Ordinal
2. Kepercayaan pada pemimpin
3. Dapat menjadi panutan
2. Motivasi Inspirasional
(Inspirasional Motivation)
1. Motivator
2. Penetapan tujuan
3. Stimulasi Intelektual
(Intellectual Stimulation)
1. Ide kreatif
2. Kemampuan mencari solusi
4. Pertimbangan Individual
(Individuallized consideration)
1. Menciptakan lingkungan kerja
yang baik
2. Hubungan dengan bawahan

WORK ENGAGEMENT
Work Engagement (X2)
(Balducci et al., 2010 dalam
Husein et al., 2017) 1. Semangat (Vigor)
1. Memiliki tingkat energi dan ketahanan mental
yang tinggi saat melakukan pekerjaan
Ordinal
2. Kemauan untuk berusaha keras
3. Ketekunan dalam menghadapi kesulitan
2. Dedikasi (Dedication)
1. Keterikatan, antusiasme, inspirasi,
kebanggaan, dan tantangan
2. Terlibat dalam pekerjaan
3. Penyerapan
(Absorption)
1. Fokus
2. Kebahagiaan

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Organizational Citizenship
Behavior (OCB) (Y)
(Organ dkk, 2006 dalam
Khaola dan Rambe.,
2020)
1. Altruisme
1. Bersedia membantu pekerjaan
karyawan lain
Ordinal
2. Peduli terhadap karyawan lain
2. Kesadaran
(Consciousness)
1. Mematuhi peraturan Perusahaan
2. Menujukan perilaku yang melebihi
dari prasyarat minimum yang ada
3. Kesopanan (Courtesy)
1. Mengingatkan rekan kerja untuk
menyelesaikan tugasnya
2. Menjaga hubungan baik dengan
rekan kerja
4. Kebijakan Sipil (Civic
Virtue)
Mempertimbangkan hal – hal
terbaik untuk perusahaan
5. Sportivitas
(Sportsmanship)
1. Menoleransi situasi kerja
2. Bersikap jujur dan menekankan
aspek–aspek positif perusahaan

LEARNING ORGANIZATION
Learning
Organization (Z)
(Peter Senge, 1990
dalam Mashar.,
2021)
1. Berfikir Sistemik (System
Thingking)
1. Mampu berfikir secara komprehensif Ordinal
2. Mampu berfikir secara sistemik
2. Model Mental (Mental
Models)
1. Terbuka terhadap perubahan
2. Berani mengambil keputusan
3. Keahlian Pribadi (Personal
Mastery)
1. Memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi
2. Bersikap obyektif dan kritis
4. Belajar dalam Tim (Team
Learning)
1. Mampu membangun visi dan tujuan
2. Membina hubungan baik dengan
kelompok lain
5. Membangun Visi Bersama
(Building Shared Vision)
1. Mampu menginspirasi orang lain
2. Memiliki komitmen yang tinggi

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulativ
e Percent
Valid
Laki – Laki 91 94.8 94.8 94.8
Perempuan 5 5.2 5.2 100.0
Total 96 100.0 100.0
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil pengolahan data di atas
menunjukan bahwa dari 96 responden terdapat
91 responden atau sebesar 94.8% berjenis
kelamin laki – laki, sedangkan selebihnya
sebanyak 5 responden atau sebesar 5.2% berjenis
kelamin perempuan.
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulativ
e Percent
Valid
20-30 th 69 71.9 71.9 71.9
30-50 th 20 20.8 20.8 92.7
> 50 th 7 7.3 7.3 100.0
Total 96 100.0 100.0
Berdasarkan hasil pengolahan data di atas
menunjukan bahwa dari 96 responden yang
memiliki jumlah tertinggi adalah responden dengan
usia diantara 20-30 tahun yaitu sebanyak 69
responden atau 71.9% dan terendah adalah
responden dengan usia >50 tahun yaitu sebanyak 7
responden atau 7.3%
Sumber: data diolah dari kuesioner (2022)
ANALISA DESKRIPTIF
Bab 3
Bab 4

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
SMA/Seder
ajat
76 79.2 79.2 79.2
D3 5 5.2 5.2 84.4
S1 15 15.6 15,6 100.0
Total 96 100.0 100.0
Berdasarkan pada Tabel 4.4 di atas menunjukan bahwa
dari 96 responden, jumlah karyawan dengan lama bekerja
sekitar 1-5 tahun sebanyak 5 responden atau 5.2%, jumlah
karyawan dengan lama bekerja sekitar 5-10 tahun
sebanyak 48 responden atau 50.0%, jumlah karyawan
dengan lama bekerja sekitar 10-15 tahun sebanyak 30
responden atau 31.3%, jumlah karyawan dengan lama
bekerja sekitar lebih dari 15 tahun sebanyak 13 responden
atau 13.5%.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
1-5 tahun 5 5.2 5.2 5.2
5-10 tahun 48 50.0 50.0 55.3
10-15 tahun 30 31.3 31.3 86.5
>15 tahun 13 13.5 13.5 100.0
Total 96 100.0 100.0
Berdasarkan pada Tabel 4.3 di atas menunjukan bahwa
dari 96 responden, jumlah karyawan dengan tingkat
pendidikan terakhir SMA/Sederajat yaitu sebanyak 76
responden atau sebesar 79.2%, jumlah karyawan
dengan tingkat pendidikan terakhir D3 yaitu sebanyak
5 responden atau sebesar 5.2%, jumlah karyawan
dengan tingkat pendidikan S1 yaitu sebanyak 15
responden atau sebesar 15.6%,
ANALISA DESKRIPTIF

Tabel 4.5
Uji Deskriptif Jawaban Kuesioner Berdasarkan Organizational Citizenship Behavior
No Pertanyaan N Mean
Std.
Deviation
1 Saya bersedia membantu rekan kerja yang sedang sibuk 96 3.23 0.917
2 Saya bersedia membimbing pegawai baru 96 3.10 0.924
3
Saya mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang
mengawasi
96 4.00 0.953
4
Saya selalu membuat daftar rencana kerja agar dapat
menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik
96 4.04 0.887
5 Saya pernah diskusi dengan rekan kerja diluar jam kerja 96 3.33 0.904
6
Saya mengingat teman agar tidak lupa menyelesaikan
pekerjaannya
96 3.14 0.842
7 Saya mengikuti semua kebijakan dari perusahaan 96 3.34 0.860
8
Saya dapat mentoleransi sikap rekan kerja walaupun tidak
menyenangkan
96 3.30 0.879
9
Jika perusahaan memberlakukan kebijakan baru dan tidak sesuai
dengan pendapat saya, saya akan menyesuaikan diri dan
melaksanakan kebijakan tersebut.
96 3.20 0.921
DESKRIPTIF JAWABAN RESPONDEN
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat
instrumen untuk variabel
organizational citizenship behavior
yang memiliki nilai mean tertinggi
terdapat pada pernyataan “Saya selalu
membuat daftar rencana kerja agar
dapat menyelesaikan pekerjaan saya
dengan baik” yaitu sebesar 4.04
dengan nilai standar deviasi sebesar
0.887, sedangkan untuk nilai mean
terendah terdapat pada pernyataan
“Saya bersedia membimbing pegawai
baru” yaitu sebesar 3.10 dengan nilai
standar deviasi sebesar 0.924

Home Bab 1 Bab 2 Bab 3 Bab 4 Bab 5
Tabel 4.6
Uji Deskriptif Jawaban Kuesioner Berdasarkan Transformational Leadership
Std.
Deviation
1
Pemimpin saya mendapatkan rasa hormat dari para karyawan
96 3.23 0.880
2
Pemimpin menumbuhkan rasa percaya diri saya dalam
melakukan pekerjaan
96 4.24 0.854
3 Pemimpin merupakan panutan saya dalam perusahaan 96 3.55 0.886
4
Pemimpin memberikan motivasi kepada saya untuk bekerja
lebih baik.
96 3.34 0.937
5
Pemimpin memberikan keyakinan kepada saya bahwa tujuan
perusahaan akan tercapai
96 3.12 0.884
6
Pemimpin mendorong saya untuk menggunakan kreativitas
dalam menyelesaikan pekerjaan
96 4.02 0.935
7
Pemimpin mendorong saya untuk menyelesaikan masalah
pekerjaan secara rasional / logis
96 3.46 0.846
8
Pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik
dengan karyawan
96 3.29 0.933
9
Pemimpin saya memperlakukan karyawan sebagai individu
yang masing – masing memiliki kebutuuhan, kemampuan, dan
aspirasi yang berbeda
96 3.27 0.912
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat
instrumen untuk variabel tranformational
leadership yang memiliki nilai mean
tertinggi terdapat pada pernyataan
“Pemimpin menumbuhkan rasa percaya
diri saya dalam melakukan pekerjaan”
yaitu sebesar 4.24 dengan nilai standar
deviasi sebesar 0.854, sedangkan untuk
nilai mean terendah terdapat pada
pernyataan “Pemimpin memberikan
keyakinan kepada saya bahwa tujuan
perusahaan akan tercapai” yaitu sebesar
3.12 dengan nilai standar deviasi sebesar
0.884.

Tabel 4.7
Uji Deskriptif Jawaban Kuesioner Berdasarkan Work Engagement
Std.
Deviation
1
Saya bersemangat untuk melakukan pekerjaan saya setiap
hari 96 4.23 0.929
2
Saya akan berusaha keras dalam melakukan pekerjaan
96 3.33 0.876
3
Saya selalu tekun dalam menghadapi kesulitan dalam bekerja
96 3.27 0.936
4
Pekerjaan saya merupakan sumber kebanggaan bagi diri saya
96 3.25 0.861
5
Saya selalu terlibat dalam pekerjaan yang saya kerjakan
96 3.09 0.886
6
Saya memilih fokus ketika sedang bekerja
96 3.17 0.888
7
Saya merasa Bahagia ketika sedang sungguh-sungguh dalam
bekerja 96 3.27 0.902
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat
dilihat instrumen untuk variabel
work engagement yang memiliki
nilai mean tertinggi terdapat pada
pernyataan “Saya bersemangat
untuk melakukan pekerjaan saya
setiap hari” yaitu sebesar 4.23
dengan nilai standar deviasi sebesar
0.929, sedangkan untuk nilai mean
terendah terdapat pada pernyataan
“Saya selalu terlibat dalam
pekerjaan yang saya kerjakan” yaitu
sebesar 3.09 dengan nilai standar
deviasi sebesar 0.886.

Tabel 4.8
Uji Deskriptif Jawaban Kuesioner Berdasarkan Learning Organization
Std.
Deviation
1 Saya mampu berfikir secara komprehensif 96 4.22 0.869
2 Saya mampu berfikir secara sistemik 96 3.21 0.900
3
Saya dapat terbuka terhadap perubahan perusahaan
96 3.20 0.924
4
Saya berkepribadian luwes dan berpandangan luas
terhadap pekerjaan
96 3.26 0.910
5
Saya berani mengambil keputusan dalam bekerja
96 3.36 0.815
6
Saya menghargai kreatifitas karyawan lain dalam
bekerja
96 3.26 0.917
7 Saya mampu memotivasi diri dalam bekerja 96 3.43 0.884
8
Saya memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi
96 3.21 0.896
9 Saya mampu bersikap obyektif dan kritis 96 3.25 0.914
10. Saya dapat mengendalikan stabilitas emosi 96 4.28 0.901
Std.
Deviation
11 Saya mampu membangun visi dan tujuan perusahaan 96 3.24 0.913
12 Saya dapat berkomunikasi secara terbuka 96 4.10 0.870
13 Saya mampu menyelesaikan konflik permasalahan 96 3.15 0.876
14
Saya memiliki metode kerja yang tepat dalam
menyekesaikan pekerjaan
96 3.24 0.915
15 Saya mampu memimpin dalam satu kelompok pekerjaan 96 3.18 0.893
16
Saya mampu memotivasi pengemban individu kepada
karyawan lain.
96 3.21 0.871
17
Saya mampu membina hubungan baik dengan kelompok
lain
96 3.22 0.863
18 Saya mampu menginspirasi karyawan lain 96 3.16 0.852
19 Saya memiliki komitmen yang tinggi dalam bekerja 96 3.17 0.870
20
.
Saya mampu merespon terhadap pembaharuan perusahaan
96 4.01 0.899
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat instrumen untuk variabel learning organization yang memiliki nilai mean tertinggi
terdapat pada pernyataan “Saya dapat mengendalikan stabilitas emosi” yaitu sebesar 4.28 dengan nilai standar deviasi
sebesar 0.901, sedangkan untuk nilai mean terendah terdapat pada pernyataan “Saya mampu menyelesaikan konflik
permasalahaan” yaitu sebesar 3.15 dengan nilai standar deviasi sebesar 0.876.

Variabel Indikator Outer Loading Keterangan
Organizational
Citizenship Behavior
OCB1 0.810 Valid
OCB2 0.776 Valid
OCB3 0.837 Valid
OCB4 0.841 Valid
OCB5 0.832 Valid
OCB6 0.810 Valid
OCB7 0.804 Valid
OCB8 0.821 Valid
OCB9 0.822 Valid
Transformational
Leadership
TL1 0.824 Valid
TL2 0.861 Valid
TL3 0.789 Valid
TL4 0.852 Valid
TL5 0.751 Valid
TL6 0.810 Valid
TL7 0.808 Valid
TL8 0.797 Valid
TL9 0.779 Valid
Work Engagement
WE1 0.803 Valid
WE2 0.706 Valid
WE3 0.824 Valid
WE4 0.840 Valid
WE5 0.804 Valid
WE6 0.798 Valid
WE7 0.800 Valid
LO1 0.787 Valid
LO2 0.821 Valid
LO3 0.791 Valid
LO4 0.771 Valid
LO5 0.828 Valid
LO6 0.820 Valid
LO7 0.807 Valid
LO8 0.768 Valid
LO9 0.755 Valid
LO10 0.812 Valid
LO11 0.782 Valid
LO12 0.733 Valid
LO13 0.778 Valid
LO14 0.764 Valid
LO15 0.719 Valid
LO16 0.800 Valid
LO17 0.234 Tidak Valid
Tabel 4.9
Hasil Pengujian Convergent Validity
HASIL PENGUJIAN
CONVERGENT VALIDITY
Sumber: Output PLS (2022)
CONVERGENT VALIDITY
Berdasarkan pada Tabel 4.9 dan
Gambar 4.1 di samping, terlihat
bahwa indikator LO17, LO18, LO19,
dan LO20 memiliki nilai loading
factor kurang dari 0.70. Oleh karena
itu, indikator tersebut akan
dihilangkan dari model.

Tabel 4.10
Hasil Pengujian Convergent Validity (Modifikasi)
HASIL PENGUJIAN
CONVERGENT VALIDITY (MODIFIKASI)
Variabel Indikator Outer Loading Keterangan
Organizational
OCB1 0.811 Valid
OCB2 0.776 Valid
OCB3 0.837 Valid
OCB4 0.841 Valid
OCB5 0.832 Valid
OCB6 0.810 Valid
OCB7 0.804 Valid
OCB8 0.821 Valid
OCB9 0.822 Valid
Transformational
Leadership
TL1 0.824 Valid
TL2 0.861 Valid
TL3 0.789 Valid
TL4 0.852 Valid
TL5 0.751 Valid
TL6 0.810 Valid
TL7 0.808 Valid
TL8 0.797 Valid
TL9 0.779 Valid
Work Engagement
WE1 0.802 Valid
WE2 0.706 Valid
WE3 0.824 Valid
WE4 0.840 Valid
WE5 0.803 Valid
WE6 0.798 Valid
WE7 0.800 Valid
LO1 0.790 Valid
LO2 0.815 Valid
LO3 0.793 Valid
LO4 0.770 Valid
LO5 0.831 Valid
LO6 0.815 Valid
LO7 0.811 Valid
LO8 0.762 Valid
LO9 0.774 Valid
LO10 0.812 Valid
LO11 0.786 Valid
LO12 0.738 Valid
LO13 0.774 Valid
LO14 0.768 Valid
LO15 0.720 Valid
LO16 0.803 Valid
Hasil dari modifikasi pengujian
convergent validity pada Gambar 4.2
dan Tabel 4.10, dapat dilihat bahwa
semua indikator telah memenuhi
convergent validity karena memiliki
nilai loading factor diatas 0.70.
CONVERGENT VALIDITY (MODIFIKASI)

Tabel 4.11
Hasil Pengujian Discriminant Validity (Cross loadings)
Organizational
Citizenship
Behavior
Transformational
Leadership
Work
Engagement
Learning
Organization
OCB1 0.811 0.756 0.765 0.795
OCB2 0.776 0.677 0.702 0.718
OCB3 0.837 0.739 0.755 0.777
OCB4 0.841 0.758 0.768 0.769
OCB5 0.832 0.765 0.778 0.780
OCB6 0.810 0.723 0.756 0.755
OCB7 0.804 0.778 0.745 0.785
OCB8 0.821 0.696 0.764 0.775
OCB9 0.822 0.763 0.766 0.793
TL1 0.715 0.824 0.729 0.775
TL2 0.753 0.861 0.743 0.790
TL3 0.693 0.789 0.680 0.717
TL4 0.790 0.852 0.791 0.816
TL5 0.726 0.751 0.732 0.744
TL6 0.763 0.810 0.759 0.760
TL7 0.750 0.808 0.743 0.746
TL8 0.739 0.797 0.738 0.781
TL9 0.645 0.779 0.702 0.709
WE1 0.709 0.697 0.802 0.738
WE2 0.658 0.663 0.706 0.656
WE3 0.770 0.753 0.824 0.796
Organizational
Citizenship
Behavior
Transformational
Leadership
Work
Engagement
Learning
Organization
WE4 0.775 0.759 0.840 0.762
WE5 0.736 0.694 0.803 0.737
WE6 0.755 0.758 0.798 0.778
WE7 0.733 0.735 0.800 0.752
LO1 0.757 0.754 0.762 0.790
LO2 0.750 0.763 0.753 0.815
LO3 0.764 0.727 0.730 0.793
LO4 0.726 0.749 0.726 0.770
LO5 0.785 0.802 0.776 0.831
LO6 0.765 0.747 0.758 0.815
LO7 0.770 0.742 0.747 0.811
LO8 0.739 0.741 0.737 0.762
LO9 0.708 0.732 0.699 0.774
LO10 0.754 0.734 0.751 0.812
LO11 0.714 0.744 0.741 0.786
LO12 0.735 0.682 0.712 0.738
LO13 0.747 0.758 0.725 0.774
LO14 0.712 0.717 0.730 0.768
LO15 0.681 0.674 0.668 0.720
LO16 0.751 0.747 0.754 0.803
Discriminant Validity (Cross loadings)
Dari Tabel 4.11 terlihat bahwa korelasi konstruk
organizational citizenship behavior dengan indikatornya
(OCB1 sebesar 0.811, OCB2 sebesar 0.776, OCB3 sebesar
0.837, OCB4 sebesar 0.841, OCB5 sebesar 0.832, OCB6
sebesar 0.810, OCB7 sebesar 0.804, OCB8 sebesar 0.821, dan
OCB9 sebesar 0.822) lebih tinggi dibanding korelasi indikator
organizational citizenship behavior dengan konstruk lainnya,
selanjutnya korelasi konstruk transformational leadership
dengan indikatornya (TL1 sebesar 0.824, TL2 sebesar 0.861,
TL3 sebesar 0.789, TL4 sebesar 0.852, TL5 sebesar 0.751,
TL6 sebesar 0.810, TL7 sebesar 0.808, TL8 sebesar 0.797, dan
TL9 sebesar 0.779) hal ini membuktikan bahwa indikatornya
lebih tinggi dibanding korelasi indikator transformational
leadership dengan konstruk lainnya, kemudian korelasi
konstruk work engagement dengan indikatornya (WE1 sebesar
0.802, WE2 sebesar 0.706, WE3 sebesar 0.824, WE4 sebesar
0.840, WE5 sebesar 0.803, WE6 sebesar 0.798, dan WE7
sebesar 0.800) hal ini berarti indikatornya lebih tinggi
dibanding korelasi indikator work engagement dengan
konstruk lainnya, lalu korelasi konstruk learning organization
dengan indikatornya (LO1 sebesar 0.790, LO2 sebesar 0.815,
LO3 sebesar 0.793, LO4 sebesar 0.770, LO5 sebesar 0.831,
LO15 sebesar 0.720, dan LO16 sebesar 0.803) hal ini berarti
indikatornya lebih tinggi dibanding korelasi indikator learning
organization dengan konstruk lainnya.

Tabel 4.12
Hasil Pengujian AVE
Variabel AVE
Learning Organization 0.616
Organizational Citizenship Behavior 0.668
Transformational Leadership 0.654
Work Engagement 0.632
Tabel 4.13
Hasil Pengujian Discriminant Validity (Fornell Lacker Criterium)
Learning
Organization
Organization
al Citizenship
Behavior
Transformational
Leadership
Work
Engagement
Learning
Organization
0.785
Organizational
Citizenship
Behavior
0.745 0.817
Transformational
Leadership
0.741 0.705 0.808
Work Engagement 0.740 0.724 0.710 0.795
Dari Tabel 4.12 dan 4.13 dapat disimpulkan
bahwa akar kuadrat dari average variance
extracted (√𝐴𝑉𝐸) untuk setiap konstruk lebih
besar dari pada korelasi antara konstruk yang
satu dengan konstruk lainnya dalam model. Nilai
AVE berdasarkan tabel diatas maka dapat
disimpulkan bahwa konstruk dalam model yang
diestimasi memenuhi kriteria discriminant
validity.
AVE Dan Discriminant Validity (Fornell Lacker Criterium)

Variabel
Cronbach
Alpha’s
Composite
Reliability
Keterangan
Learning Organization 0.958 0.962 Reliabel
Organizational Citizenship Behavior 0.938 0.948 Reliabel
Transformational Leadership 0.933 0.944 Reliabel
Work Engagement 0.902 0.923 Reliabel
Tabel 4.15
Nilai R2 Variabel Endogen
Tabel 4.14
Hasil Pengujian Composite Reliability & Cronbach’s Alpha
Variabel Endogen R-square
Learning Organization 0.926
Organizational Citizenship Behavior 0.905
Berdasarkan Tabel 4.14 bahwa hasil pengujian composite reliability
dan cronbach’s alpha menunjukan nilai yang memuaskan, karena
seluruh variabel laten memiliki nilai composite reliability dan
cronbach’s alpha ≥ 0.70. Hal ini berarti seluruh variabel laten
dikatakan reliabel.
Model struktural mengindikasi bahwa model pada variabel learning
organization dan variabel organizational citizenship behavior dapat
dikatakan kuat sebab memiliki nilai diatas 0.67. Model pengaruh variabel
laten independen (transformational leadership, dan work engagement)
terhadap learning organization memberikan nilai R-square sebesar 0.926
yang dapat diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk learning
organization yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk
transformational leadership, dan work engagement sebesar 92.6%
sedangkan 7.4% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti.
Organizational citizenship behavior memiliki nilai R-Square sebesar
0.905, sehingga dapat diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk
organizational citizenship behavior yang dapat dijelaskan oleh
variabilitas konstruk transformational leadership, work engagement, dan
learning organization sebesar 90.5% sedangkan 9.5% dijelaskan oleh
variabel lain diluar yang diteliti.
Composite Reliability Dan Cronbach’s Alpha, Nilai R𝟐 Variabel Endogen

Tabel 4.16
Hasil Pengujian Hipotesis
Original
Sample
Standard
Deviation
T-Statistics P Values Keterangan
Transformasional Leadership
 Organizational Citizenship
Behavior
0.073 0.099 0.742 0.458
Positif - Tidak
Signifikan
Work Engagement 
Behavior
0.297 0.083 3.569 0.000
Positif -
Signifikan
 Learning Organization
0.502 0.067 7.491 0.000
Positif -
Signifikan
Work Engagement  Learning
Organization
0.483 0.066 7.340 0.000
Positif -
Signifikan
Learning Organization 
Behavior
0.597 0.123 4.852 0.000
Positif -
Signifikan
Mediasi
 Learning Organization 
Behavior
0.299 0.076 3.954 0.000 Mediasi Partial
Work Engagement Learning
Organization 
Behavior
0.288 0.070 4.123 0.000 Mediasi Partial
HASIL UJI BOOSTRAPPING
HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS

1. Transformational Leadership berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
2. Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
3. Transformational leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap
learning organization.
4. Work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap learning
organization.
5. Learning organization berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior.
6. Transformational leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior melalui learning organization.
7. Work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior melalui learning organization.
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

KESIMPULAN
Home
Bab 5
1. Transformational Leadership berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
2. Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
3. Transformasional leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap learning
organization. pada karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
4. Work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap learning organization pada
karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
5. Learning organization berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior pada karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
6. Transformasional leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior melalui learning organization pada karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
7. Work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship
behavior melalui learning organization pada karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
KESIMPULAN DAN SARAN

2. Kepada PT Surya Toto Indonesia Tbk diharapkan dapat membantu karyawan dalam mencapai kerja dengan memberikan pelatihan dan
pengembangan karyawan, membangun suatu sistem penyebaran informasi, serta memberikan kesempatan karyawan untuk berinovasi dan
menciptakan solusi baru dalam menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi.
3. Kepada PT Surya Toto Indonesia Tbk sebaiknya pemimpin perusahan mampu mengembangkan, memberdayakan, mengoptimalkan
keunggulan segenap komponen dalam organisasi sehingga menciptakan organisasi yang mampu melakukan perubahan sebagai antisipasi
dalam perubahan lingkungan. Penting bagi pemimpin untuk mengelola perusahaannya secara modern dengan mengimplementasikan
pola-pola kepemimpinan yang bersifat terbuka, mengutamakan dialog, dan membangun kepercayaan menjadi kekuatan dalam
menjalankan perusahaan.
4. Kepada PT Surya Toto Indonesia Tbk perlu mengimplementasikan sistem manajemen modern yang dapat membantu perusahaan
bergerak lebih cepat guna menciptakan lingkungan organisasi yang dinamis dan menggerakan segenap anggota organisasi untuk mau
belajar dan menciptakan learning organization untuk meningkatkan kemajuan kinerja manajemen organisasi pada masa depan.
1. Kepada PT Surya Toto Indonesia Tbk sebaiknya pemimpin perusahaan lebih memberikan perhatian kepada para karyawannya dan
menyediakan cara-cara yang mudah dimengerti, efektif dan efisien yang dapat membantu para karyawan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan mereka.
SARAN UNTUK PERUSAHAAN

PPT Skripsi M Sofyan terakhir.pptx

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (20)

Ähnlich wie PPT Skripsi M Sofyan terakhir.pptx

Ähnlich wie PPT Skripsi M Sofyan terakhir.pptx (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (20)

PPT Skripsi M Sofyan terakhir.pptx