1. CAREER MANAGEMENT
- Manajemen Karir dan Pengembangan Karir –
Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)

2. SDK Ign.Slamet Riyadi Jakarta – 2013
SMPN 179 Jakarta – 2016
SMAN 39 Jakarta – 2019
Universitas Pancasila - Psikologi
Address : Jl.Baret Biru 3,Rt 10 Rw 03 No.43 ,Kalisari-Pasar Rebo,
Jakarta Timur
Email : fransiskaputri81@gmail.com
No.Handphone : 082213537351
Social Media : @bangze.lo (Instagram)
hyungganteng (Line)

3. 01 DEFINISI
TUJUAN02
FUNGSI03
METODE04

4. Manajemen Karir
Manajemen karir adalah suatu proses
untuk membuat yakin bahwa
organisasi akan mempunyai orang
yang tepat dengan ketrampilan (skill)
yang tepat pada waktu yang tepat, dan
semua anggota organisasi saling
membantu untuk mencapai sesuatu
yang dianggap tepat
(Mayo, Andrew. 1992).

5. Manajemen karir
Manajemen karir adalah pelengkap bagi manajemen perencanaan suksesi dalam hal ini bertujuan untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki aliran bakat yang dibutuhkannya. Namun itu juga menyangkut
pemberian peluang bagi orang untuk mengembangkan kemampuan mereka dan karier mereka untuk
memuaskan aspirasi mereka sendiri. Hal ini berkaitan dengan mengintegrasikan kebutuhan organisasi
dengan kebutuhan individu.
Bagian penting dari manajemen karir adalah karir perencanaan, yang membentuk perkembangan individu
dalam suatu organisasi sesuai dengan penilaian kebutuhan organisasi, karyawan yang ditentukan profil
keberhasilan dan kinerja, potensi dan preferensi masing-masing anggota perusahaan.
Manajemen karir juga melibatkan konseling karir untuk membantu orang mengembangkan karier mereka demi
keuntungan mereka serta organisasi.

6. PENGEMBANGAN KARIR
Karir adalah suatu pendekatan formal yang
digunakan oleh organisasi dalam
meningkatkan jabatannya melalui
kualifikasi dan pengalaman yang sesuai
ketika dibutuhkan. Pengembangan karir
secara formal akan sangat penting bagi
menjaga motivasi dan komitmen pegawai
(Mondy dan Noe, 2005:237).

7. Karir adalah urutan pengalaman dan
kegiatan yang berkaitan dengan
pekerjaan dan yang menciptakan
sikap dan perilaku tertentu pada diri
seseorang. Atau urutan sikap dan
perilaku seseorang dikaitkan dengan
oengalaman kerja dan aktifitas dalam
rentang kehidupan orang itu
(Gibson, Ivancevich dan Donnelly,
1996:205).
Pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan
(Rivai dan Sagala, 2010:274).

8. TUJUAN

9. Pengembangan karir bisa dilakukan dengan berbagai upaya antara lain dengan
menciptakan kesinambungan dan ketentraman dalam bekerja, memberi status pekerjaan
dan pengalaman kerja dan memberikan kekuasaan dan kewenangan dalam bekerja.
Manajemen karir organisasional memberikan suatu peluang dalam pengembangan karir
karyawan yang mendorong karyawan untuk sukses berkarir.
Menurut Flippo,dalam Mas’ud (1994)

10. Pengembangan talenta yang
tersedia secara efektif
Individu lebih cenderung
Berkomitmen untuk pengembangan karir yang
merupakan bagian dari rencana karir tertentu.
Dengan cara ini, mereka bisa lebih baik
memahami tujuan pembangunan.
Pengembangan karir secara konsisten
menempati peringkat tinggi
daftar keinginan karyawan, dan mereka
seringkali bisa menjadi opsi yang lebih murah
daripada kenaikan gaji dan bonus.
Peluang penilaian diri bagi karyawan
mempertimbangkan jalur karier baru atau
non-tradisional.
Beberapa pekerja hebat tidak memandang mobilitas ke atas
tradisional sebagai pilihan karier karena perusahaan saat
ini memiliki lebih sedikit opsi promosi yang tersedia.
Pekerja lain melihat diri mereka dalam deadend
pekerjaan dan mencari bantuan. Daripada kehilangan
pekerja ini, perusahaan dapat menawarkan perencanaan
karir membantu mereka mengidentifikasi jalur karier baru
dan berbeda.

11. Pengembangan jalur karier yang
melintasi divisi dan lokasi geografis.
Pengembangan seharusnya tidak terbatas
pada spektrum sempit dari satu bagian
perusahaan. Peragaan komitmen nyata untuk
mengembangkan lingkungan kerja
yang beragam.
Individu yang mengakui perusahaan sebagai
menginginkan lingkungan yang beragam sering
kali lebih besar peluang perekrutan dan retensi.

12. Kepuasan kebutuhan
pengembangan spesifik karyawan
Individu yang melihat pribadi mereka
kebutuhan pembangunan yang dipenuhi cenderung
lebih puas dengan pekerjaan dan organisasi
mereka. Mereka cenderung tetap bersama
organisasi
Peningkatan kinerja
Pekerjaan itu sendiri adalah pengaruh paling penting
pada karier pengembangan. Setiap pekerjaan dapat
memberikan tantangan dan pengalaman yang
berbeda.

13. Meningkatkan loyalitas dan
motivasi karyawan, yang
menyebabkan penurunan turnover
Individu yang percaya bahwa perusahaan tertarik
pada perencanaan karir mereka lebih cenderung
tetap dengan organisasi.
Metode penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan
Jika seseorang menginginkan sesuatu jalur karir dan saat ini
tidak memiliki kualifikasi yang tepat, ini mengidentifikasi
Pelatihan dan kebutuhan pengembangan.

14. Dalam organisasi yang lebih besar, kemungkinan
ada ruang bagi individu untuk mengambil
spesialis peran dalam strategi karir. Selain
spesialisasi yang lebih jelas berfokus pada
pelatihan kepemimpinan dan pengembangan
dan perencanaan tenaga kerja, peran baru
sedang muncul, seperti manajer bakat dan
pelatih karir.

16. Karier manajemen meliputi rekrutmen, personal
rencana pengembangan, gerakan lateral, penugasan khusus
di rumah atau di luar negeri, posisi pengembangan, karier
jembatan, gerakan lateral dan dukungan bagi karyawan
yang ingin berkembang (Hirsh dan Carter, 2002).
Kegiatan Manajemen Karir

17. FUNGSI

18. Seorang manajer berbakat, menguraikan berikut
ini tanggung jawabnya :
■ Untuk menarik pelamar yang berpengalaman ke
bisnis
■ Merancang dan memberikan pusat penilaian untuk
menilai keterampilan dan kemampuan pelamar
■ Terus-menerus meninjau dan memperbaiki proses
rekrutmen
■ Mengelola pengembangan pemula baru
■ Terus mendukung manajer tim untuk memastikan
pengembangan ke level tertinggi
standar

19. ■ Mengembangkan dan memberikan pelatihan dan
pembinaan tambahan sesuai kebutuhan
■ Bekerja dengan Mitra Bisnis SDM untuk memastikan
peningkatan kinerja
efektif
■ Mengidentifikasi jalur karier yang jelas dalam
perusahaan bagi individu untuk mengembangkan
bakat
■ Melakukan peninjauan bakat bersama dengan
manajer senior
■ Merancang dan mengembangkan proses seleksi yang
sesuai untuk peluang pengembangan.

20. Dikatakan bahwa manajer harus memberikan umpan balik pada individu kinerja,
menetapkan harapan yang realistis dan membantu individu tim untuk belajar dan
berkembang. Perusahaan yang mengabaikan tautan manajemen kinerja strategi karier
tidak ada gunanya.
Penilaian kinerja seringkali merupakan proses yang digunakan sebagai dasar untuk hal
ini dialog. Sayangnya, di banyak organisasi ada bukti yang menunjukkan hal ini prosesnya
tidak terlalu efektif. Ini mungkin berasal dari sejumlah alasan:
■ Kurangnya pelatihan oleh manajer tentang bagaimana melakukan penilaian yang baik
■ Kurangnya pemahaman tentang bagaimana proses terkait dengan pembangunan
■ Ketidakmampuan atau ketidaknyamanan dalam memberikan umpan balik yang
konstruktif
■ Tekanan waktu atau prioritas yang berbeda yang mengarah ke penilaian dangkal yang
tidak memiliki kedalaman yang cukup untuk bermakna
Menghabiskan waktu secara individu dengan orang-orang

21. Langkah-langkah yang bisa diambil untuk bertransaksi dengan masalah seperti
kebosanan pada pekerja,merasa frustasi bahkan menjadikannya tidak produktif sebagai
berkut :
●● Gerakan lateral ke area fungsional yang berbeda
atau anak perusahaan khusus, untuk menyediakan yang baru
tantangan dan luasnya karier;
●● Penugasan dan penugasan sementara
di luar organisasi;
●● Janji saat pemimpin tim proyek ditetapkan
untuk menghadapi hambatan kinerja di dalam
organisasi seperti kelambatan
tanggapan terhadap keluhan pelanggan.

22. Peran manajemen potensial
untuk pengembangan karir
Individu
● Performa penilaian
● Pelatihan karier
● Penyuluhan
● Dukungan untuk PDP
● Umpan balik terus menerus
● Pelatihan di tempat kerja
● Pelatihan yang memungkinkan
dan pengembangan
Tim
• Menciptakan suasana untuk
pengembangan
• Berbagi pengetahuan
dan pengalaman
• Perusahaan penyedia
informasi
• Menginspirasi bakat
• Panutan tingkah laku
Organisasi
• Identifikasi bakat
• Perencanaan suksesi
• Ulasan potensi
• Juara minat
• Kelompok proyek
• Menantang penyumbatan

23. METODE PENGEMBANGAN
KARIR

24. Manajer / Layanan Mandiri Karyawan
Layanan mandiri manajer dan karyawan telah terbukti bermanfaat dalam pengembangan karier.
Banyak perusahaan menyediakan kemampuan online kepada para manajer untuk membantu
karyawan dalam merencanakan karier mereka jalur dan mengembangkan kompetensi yang
dibutuhkan. Melalui layanan mandiri karyawan, karyawan disediakan dengan kemampuan untuk
memperbarui tujuan kinerja secara online dan untuk mendaftar dalam kursus pelatihan.
Diskusi dengan Individu Berpengetahuan
Melalui layanan mandiri karyawan, karyawan disediakan dengan kemampuan untuk memperbarui
tujuan kinerja secara online dan untuk mendaftar dalam kursus pelatihan.
Diskusi dengan Individu Berpengetahuan dalam diskusi formal, karyawan atasan dan bawahan dapat
bersama-sama menyepakati karier apa kegiatan pengembangan adalah yang terbaik. Sumber daya
yang tersedia untuk mencapai tujuan ini mungkin juga termasuk program pengembangan.
Bahan Perusahaan
Beberapa perusahaan menyediakan bahan yang dikembangkan secara khusus untuk membantu
pengembangan karier. Materi seperti itu disesuaikan dengan kebutuhan khusus perusahaan. Selain
itu, deskripsi pekerjaan memberikan wawasan yang berharga bagi individu untuk secara pribadi
menentukan apakah ada kecocokan antara kekuatan dan kelemahan mereka dan posisi tertentu.

25. Sistem Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja perusahaan juga dapat menjadi alat yang berharga dalam
pengembangan karir. Membahas kekuatan dan kelemahan karyawan dengan atasannya dapat
terbongkar kebutuhan perkembangan. Jika mengatasi kelemahan tertentu tampaknya sulit atau
bahkan tidak mungkin, sebuah jalur karier alternatif bisa jadi solusinya.
Lokakarya
Beberapa organisasi mengadakan lokakarya yang berlangsung dua atau tiga hari dengan tujuan
untuk membantu pekerja mengembangkan karier di perusahaan. Di lain waktu, perusahaan
dapat mengirim pekerja ke lokakarya yang tersedia di masyarakat atau pekerja dapat memulai
kunjungan sendiri.
Mempertimbangkan hanya dua aktivitas pengembangan yang tersedia untuk para profesional
SDM:
• Seri Seminar Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia. Banyak seminar SDM
tersedia
untuk anggota SHRM.
• Asosiasi Manajemen Amerika, Seminar Sumber Daya Manusia. Ada banyak sekali
seminar sumber daya manusia yang ditawarkan.

26. REFERENSI
Amstrong, Michael. (2012). Amstrong's Handbook of Human
Resource Management Practice. (12th ed).
Mondy, W.R.,&Martocchio, J. J. (2016). Human Resource
Management. (S.Wall,Ed.) . (14th ed). United State of America.
Yarnall, Jane . (2008). Strategic Career Management. (1st ed).
Kusumawati, Ratna. (2009). MANAJEMEN KARIR DAN
PENGEMBANGAN KARIR PADA ORGANISASI TANPA BATAS . (Vol.4).
(No.5). Fakultas Ekonomi Universitas Wahid Hasyim Semarang.
Alif, Abda. (2015). PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN
KARIR DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA PERUSAHAAN TERMINAL LPG .
(Vol.6). (No.2). Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta