1. entrepreneur mendalami faktor kunci organisasi
June 24, 2010 by suaraatr2025
ENTREPRENEUR MENDALAMI FAKTOR KUNCI ORGANISASI DALAM
STRATEGI DAUR HIDUP ORGANISASI
PENDAHULUAN
Organisasi sebagai alat dalam arti abstrak untuk merealisir, apa yang menjadi keputusan
starategik yang ditetapkan, maka mau tidak harus mengikuti atas perubahan lingkungan
yang digerakkan oleh kekuatan kepemimpinan untuk hidup dan bertahan dalam abad 21,
oleh karena itu, organisasi sebagai alat dimanifestasikan terutama dalam hubungan dua
faktor yang disebut dengan fleksibilitas disatu sisi dan disisi lain adalah dapat tidaknya
dikontrol.
Hal itu laksana perbedaan antara seorang bayi dan orang yang lebih tua. Bayi itu sangat
fleksibel dan dapat memasukkan jari kakinya kedalam mulutnya, namun gerakan-gerakan
dan perilakunya agak sulit dikontrol. Dengan meningkatnya usia kita akhirnya seseorang
yang lebih tua juga akan kehilangan sifatnya yang dapat dikontrol.
Jadi ukuran dan waktu bukanlah penyebab pertumbuhan dan menjadi tua seolah-olah
perusahaan yang besar dengan tradisi yang lama disebut tua, sedangkan perusahaan yang
kecil tanpa tradisi disebut muda. Muda berarti organisasi itu dapat berubah dengan
relative mudah, tua berarti adanya perilaku yang dikontrol namun tidak fleksibel.
Oleh karena itu, suatu organisasi dalam abad 21, haruslah dibangun sebagai organisasi
yang memiliki sifat fleksibel dan mudah dikontrol, maka organisasi itu tidaklah terlalu
muda atau terlalu tua, tahap ini dinamakan PRIMA dalam daur hidup organisasi.
Organisasi dalam keadaan PRIMA, benar-benar diperlengkapi untuk menerima dan
menanggapi perubahan yang cepat didalam pasar, teknologi, kompetisi dan kebutuhan
pelanggan.
Bertolak dari pemikiran bahwa kunci organisasi yang mampu mendukung daur hidup
organisasi kedalam posisi PRIMA yang mampu diremajakan secara berkelanjutan
terletak pada faktor fleksibilitas dan kontrol, oleh karena itu pemilihan model struktur
organisasi sangat menentukan.
Dalam pemilihan, walaupun suatu model struktur dibangun atas dasar prinsip-prinsip
yang telah dipahami, menyangkut hal-hal yang terkait dengan 1) pembagian tugas ; 2)
pendelegasian wewenang ; 3) disiplin ; 4) kesatuan perintah ; 5) Kesatuan arah ; 6)
Rentangan pengawasan ; 7) Koordinasi ; Jenjang organisasi ; 9) Sentralisasi ; 10)
Inisiatif ; 11) Budaya.
KEEFEKTIFAN DAN PENDEKATAN

2. Untuk menerapkan pokok pikiran yang diungkapkan diatas, maka dijelaskan secara
singkat yang terkait dengan :
Keefektifan organisasi :
Tidak ada satu difinisipun yang dapat merumuskan untuk mengungkapkan yang
dimaksud dengan keefektifan organisasi. Oleh karena itu dalam teori organisasi
memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan “apa yang membuat organisasi effektif ?”
Jawabannya adalah struktur organisasi yang tepat dimana didalamnya termasuk bahwa
cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan
mereka.
Bertolak dari pikiran diatas, maka keefektifan organisasi akan didukung oleh kekuatan
kebiasaan pikiran yang terkait dengan 1) Organisasi digerakkan oleh manusia dalam
melaksanakan pekerjaan sejalan dengan sasaran dan rencana ; 2) Bentuk mengikuti
fungsi ; 3) Keputusan dibuat dekat sumber informasi ; 4) Sistem penghargaan ; 5)
Komunikasi horizontal dan vertical ; 6) Menghindari konflik individu dan atau kelompok
; 7) Membangun organisasi system terbuka ; Organisasi berintraksi dengan lingkungan
; 9) Ada nilai kebersamaan yang didukung strategi manajemen ; 10) Kekuatan dalam
umpan balik untuk individu dan kelompok sehingga mampu mendorong belajar.
Pendekatan organisasi :
Keyakinan bahwa keefektifan organisasi tidak dapat dirumuskan karena ada perbedaan
pandangan, oleh karena itu, maka pemahamannya melalui suatu pendekatan yang sering
diungkapkan dengan apa yang disebut :
1) Pendekatan pencapaian tujuan, menyatakan bahwa keefektifan sebuah organisasi
harus dinilai dengan pencapaian tujuan ketimbang caranya.
2) Pendekatan sistim, bahwa organisasi terdiri sub bagian yang saling berhubungan,
oleh karena itu dinilai berdasarkan kemampuannya untuk dan mempertahankan stabilitas
dan keseimbangan.
3) Pendekatan stakeholders, dikatakan efektif apabila dapat memenuhi bagi pemilik
adalah laba atau investasi, pertumbuhan penghasilan ; pegawai adalah kompensasi,
tnjangan tambahan, kepuasaan pada kondisi kerja ; pelanggan adalah kepuasan terhadap
harga, kualitas, pelayanan ; kreditur adalah kemampuan untuk membayar hutang.
4) Pendekatan nilai-nilai bersaing, bertitik tolak dengan assumsi terdapat apa yang
disebut dengan fleksibilitas (mampu menyesuaikan diri dengan perubahan ; perolehan
sumber (mampu meningkatkan dukungan dari luar dan memperluas jumlah tenaga kerja)
; perencanaan (tujuan jelas dan dipahami dengan benar) ; produktifitas (volume keluaran
tinggi, rasio keluaran terhadap masukan tinggi) ; Ketersediaan informasi (saluran
komunikasi membantu pemberian informasi kepada orang mengenai hal-hal yang
mempengaruhi pekerjaan mereka) ; stabilitas (perasaan tenteram, kontinuitas, kegiatan

3. berfungsi secara lancar) ; Tempat kerja yang kondusif (pegawai mempercayai,
menghormati serta bekerja sama dengan yang lain) ; tenaga kerja terampil (pegawai
memperoleh pelatihan, mempunyai keterampilan dan berkapasitas untuk melaksanakan
pekerjaannya dengan baik)
ILMU ORGANISASI DAN FAKTOR PENENTU
http://organisasiatr.wordpress.com/
pengembangan organisasi
PENGEMBANGAN ORGANISASI
1. Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)
a.Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi
sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
b.Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur)
suatu organisasi.
2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?
Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan
manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis
equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan
evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :
a.Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu
penyesuaian.
b.Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian
dengan adanya perubahan.
c.Psikologis dan budaya/kebiasaan
Ø Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.
Ø Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.
Ø Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.
Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :
a. Kekuatan eksternal
Ø Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
Ø Perkembangan IPTEK.
Ø Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi
berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak
cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan
untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

4. Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :
a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen
yang manusiawi.
b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran
ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group.
Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.
c. Pengembangan potensi manusia.
Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:
Ø Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
Ø Pengembangan potensi manusia.
Ø Efektivitas dan kesehatan organisasi.
Ø Pekerjaan yang menarik dan menantang.
Ø Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
Ø Penerimaan terhadap kemanusiaan.
Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan
baik dalam pengelolaan SDM.
b. Geseran proses meliputi:
Ø Proses efektif
Ø Proses manajemen
Ø Proses pelaksanaan kerja
c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi
posisi manusia.
3. Karakteristik Pengembangan Organisasi
a. Keputusan penuh dengan pertimbangan.
b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai
kedudukan di luar mekanisme organisasi.
d. Kolaborasi.
e. Teori sebagai alat analisis.
4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi
a. Penilaian keadaan.
b. Pemecahan masalah.
c. Implementasi.
d. Evaluasi.
4.1. ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)
Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan
dengan berbasiskan data maupun model-model teori.
A. Tahap Penilaian Keadaan.
Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan
pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:
1.Sistem sosial
a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.
b. Kekuatan formal dalam organisasi.
c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.

5. d. Norma-norma.
e. Sistem ganjaran.
f. Iklim sosial.
g. Jaringan komunikasi.
2.Sistem teknik
a. Orang-orang sebagai faktor produksi.
b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.
c. Sumber modal.
d. Bahan mentah.
e. Arus kegiatan/ kerja.
f. Metode dan prosedur kerja.
3.Sistem administrasi
a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.
b. Struktur organisasi.
c. Unit-unit yangada dalam organisasi.
d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.
e. Arus informasi.
4.Sistem strategi
a. Kelompok manajemen puncak.
b. Hubungan hierarkhi.
c. Sistem perencanaan.
d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.
e. Sistem informasi manajemen.
Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan
dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan
kelompok.
B.Tahap Pemecahan Masalah
1. Perumusan pemecahan masalah
a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.
b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.
c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.
2. Peroleh data.
3. Analisa data.
C. Tahap Implementasi
Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam
pengambilan keputusan).
2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)
3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang
eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif
(top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan
tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri
adalah:
a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.
b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.

6. D.Tahap Evaluasi
Tujuan :
1. Kesinambungan program.
2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:
1. Peninjauan Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.
2. Menentukan fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.
Ø Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)
Ø Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).
Ø Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau
sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).
Ø Sistem strategi.
Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan
dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.
3. Mementingkan yang positif.
4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.
5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.
http://antomonank.blogspot.com/p/pengembangan-organisasi.html
Pengembangan Organisasi
Minggu, 15 Januari 2006
Tulisan ini saya ambil dari buku seri pedoman Manajemen , oleh Penerbit Gramedia.
Tulisan ini adalah salah satu contoh cara pengembangan organisasi atau Organization
Development (OD). Ada beberapa faktor yang bisa diambil pelajaran, dan bisa kita mulai
diterapkan di organisasi masing masing, apapun bentuk organisasinya.
Pengembangan Organisasi
Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalah
perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan
organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat
dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk
masyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini.
Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat
katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu
pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta
perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap
orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat
beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari
berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi.
Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi
perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).

7. Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota
organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam
meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak
ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan
OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung
oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa
manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya
berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada
organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi
yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi
demi tercapainya sasaran organisasi.
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan
OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh
kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para
anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya.
Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi,
sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam
organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya
bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya ,
koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota
kelompok terlibat dalam interaksi.
Sasaran OD
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan
sasaran :
1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok
kerja dalam organisasi
2. hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua
jenjang organisasi
3. terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang
dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi
Tahap tahap Penerapan OD
Dalam menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang
perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen
pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi

8. menghadapi perubahan, melalui teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi tersebut. Proses penerapan OD dilakukan dalam empat tahap :
1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap
ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk
elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan
yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan
adalah :
1. Fungsi utama tiap unit organisasi
2. Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
3. Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing
masing unit
4. Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar –
kelompok dan antar individu dalam organisasi
2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian
serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan
dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi
kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :
1. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan
tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi
2. Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
3. Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
4. Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam
organisasi
5. Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok,
terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
6. Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan
eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap
pengembangan sebagai sasaran utama
3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan
organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan.
Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara
mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik
dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan
mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah
sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan
harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan
puncak.
4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan OD adalah
pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap
ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia.
Kegiatan implementasi perubahan meliputi :
1. perubahan struktur
2. perubahan proses dan prosedur
3. penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
4. penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota

9. dalam organisasi
Teknik teknik OD
Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan
berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam
organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.
Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang
dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam
kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10
peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan
kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga
antar-pribadi.
Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta
kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building
sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek
dan organisasinya bersifat matriks.
Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab
kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya
persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini
diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer
yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya
yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan
konstruktif.
Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-
individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung
jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan
untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang
membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi.
Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan
konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati
komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode
kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan
kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang
proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada
konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton.
Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif
menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek
manusia maupun aspek produksi.
Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan
sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta

10. berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-
individu dan kelompok.
http://basuki1.ganeca.net/index.php?option=com_content&task=view&id=25&Itemid=14