1. Entsendevertrag
Weltweit tätig:
Welche vertraglichen Konstellationen
können sich bei internationalen
Arbeitseinsätzen ergeben? S. 10
Entsendungsvergütungen
Schattenwurf von Expat Packages:
Wie sich hohe Kosten von Vergütungs-
paketen zusammensetzen und
wie sie vermieden werden. S. 18
Entsendungstrend
Kontinent der Chancen:
Worauf Unternehmen bei Arbeits-
einsätzen des Personals in Afrika
achten müssen. S. 36
Sonderausgabe 2 / September 2016 / CHF 14.—
«Arbeit muss
gemeldet werden»
Dagmar Richardson über Chancen
und Risiken von internationalen
Arbeitseinsätzen. S. 6
Sonderausgabe
Internationales HRM

2. 6 personalSCHWEIZ September 2016
Experten-Interview
personalSCHWEIZ: Frau Richardson,
was sind Ihrer Erfahrung nach die
grössten Risiken, wenn Schweizer
Arbeitgebende ausländische Arbeits-
kräfte einstellen?
Dagmar Richardson: Da gibt es ver-
schiedene Punkte. Aus meiner Sicht lie-
gen die höchsten finanziellen Risiken bei
den Quellensteuern. Hier sind ja die Ar-
beitgebenden verantwortlich, die priva-
te Situation eines Mitarbeitenden richtig
zu erfassen. Wenn wir z.B. einen deut-
schen Grenzgänger betrachten, haben
Sie, je nachdem, ob er ein täglicher oder
wöchentlicher Grenzgänger ist, unter-
schiedliche Steuersätze. Einige Kantone
befreien z.T. sogar die täglichen franzö-
sischen Grenzgänger von den Quellen-
steuern. Viele Arbeitgebende kümmern
sich nicht richtig um die private Situation
ihrer Grenzgänger. Haben Sie als Arbeit-
gebender eine Wohnsitzbestätigung?
Ist der Arbeitnehmende verheiratet?
usw. Ich hatte z.B. einen Fall, da hat
der französische Arbeitnehmende dem
Arbeitgebenden gesagt, dass er täglich
nach Hause gehe, weil er keine Quel-
lensteuern zahlen wollte. Der Arbeitge-
bende hat dann aber herausgefunden,
dass sein Mitarbeitender sich unter der
Woche auf einem Campingplatz in der
Schweiz aufhält, dass er also ein wö-
chentlicher Grenzgänger ist. Das bedingt
dann aber eine ganz andere Einstufung
bei der Quellensteuer. Arbeitgebende
sollten sich hier mindestens einmal im
Jahr absichern, indem sie von ihrem
Mitarbeitenden ein Formular ausfüllen
und unterschreiben lassen, in dem z.B.
abgefragt wird, wo der Hauptwohnsitz
ist. Falls ein Mitarbeitender hier bewusst
falsche Angaben macht, ist das seine Ver-
antwortung. Als Arbeitgebender sind Sie
dann aber aus dem Schneider.
Und welche Fehler machen Schwei-
zer Arbeitgebende beim Einstellen
von ausländischen Arbeitskräften?
Einer der grössten Fehler Schweizer Ar-
beitgebender ist, dass sie das ganze
Thema «Ausländer in die Schweiz» oder
«Schweizer ins Ausland» oft zu wenig
ernst nehmen. Ich verstehe zwar, dass
die ganze Sache schwierig und komplex
ist, zumal ja auch in den Kantonen die
Vorschriften unterschiedlich angewendet
werden. Aber ich warne nachdrücklich
davor, die Behörden nicht ernst nehmen
zu wollen. Das ganze Verfahren sollte
über einen unternehmensintern klar ge-
regelten Prozess ablaufen, offene Fragen
sollten mit den Behörden auch offen
geklärt werden. In der Schweiz sind Sie
als Arbeitgebende bei den Behörden will-
kommen, Ihre Fälle zu besprechen, also in
einen Dialog mit den Behörden zu treten.
Ich sage zu meinen Klienten immer: «Se-
hen Sie die Behörden immer auf gleicher
Stufe.» Das Schlimmste ist ein arrogantes
Auftreten oder das «Vorschieben» eines
Anwalts. Das haben die Ämter gar nicht
gern und da sind Sie als Unternehmen
schnell abgeschrieben.
Viele Unternehmen senden ihre Mit-
arbeitenden heute oft auch nur noch
für kurze Einsätze in das Ausland oder
in die Schweiz. Was ist eigentlich der
Unterschied zwischen einer Geschäfts-
reise und einem Arbeitseinsatz?
Es kommt hier weniger auf die Dauer
des Einsatzes an, sondern mehr auf den
Zweck des Einsatzes bzw. was der Mitar-
beitende dort konkret macht. Wenn ein
Mitarbeitender ein Meeting, eine Weiter-
bildung oder ein Kundenevent im Ausland
besucht, ist das ganz klar eine Geschäfts-
reise. Anders ist das wiederum bei einem
Arbeitseinsatz im Ausland, und sei es auch
nur für zwei Wochen. Hier ist übrigens
auch der steuerliche Aspekt nicht unbe-
deutend. Daneben muss Arbeit gemeldet
werden, in der Schweiz z.B. für Personen
aus EU-27-Ländern ab acht Tagen Arbeits-
einsatz. Laut den neuesten Erläuterungen
Internationales HRM
«Arbeit muss gemeldet werden»
Masseneinwanderungsinitiative und ihre Folgen — für Schweizer Unternehmen wird es schwie-
riger, an Fachkräfte zu kommen. Dagmar Richardson, IHRM-Expertin, zu aktuellen Fragen beim
internationalen Personaleinsatz.
Interview geführt von Wolf-Dietrich Zumach
Dagmar Richardson rät Arbeitgebenden, die Behörden auf gleicher Stufe zu sehen.

3. 7personalSCHWEIZ September 2016
Experten-Interview
desBundesgiltdies–unddasistnichtganz
unumstritten – aber pro Entsendebetrieb
und Jahr. Wenn also eine österreichische
Firma einen Mitarbeitenden für acht Tage
in die Schweiz entsendet und danach im
gleichen Jahr eine weitere Person für ei-
nen Arbeitseinsatz in die Schweiz entsen-
det, so wäre dies meldepflichtig.
Können Sie uns ein Beispiel zur Ab-
grenzung Geschäftsreise/Arbeitsein-
satz geben?
Heute arbeiten ja viele Mitarbeitende re-
mote in virtuellen Teams, deren Mitglie-
der in verschiedenen Ländern lokalisiert
sind. Wenn nun ein solches Teammitglied
das Zürcher Headquarter regelmässig je-
den Monat fünf Tage für das Teamprojekt
inkl. Meeting besucht, ist das ganz klar
Arbeit und nicht mehr eine Geschäftsrei-
se. Ich würde für diesen Fall eine für ein
Jahr gültige 120-Tage-Bewilligung emp-
fehlen, die nicht kontingentiert und auch
relativ einfach zu bekommen ist. Bis zu
max. 90 Tagen pro Jahr und Entsendebe-
trieb kann die Person auch nur gemeldet
werden, jedoch reichen bei mehreren Per-
sonen aus dem gleichen Entsendebetrieb
die 90 Tage nicht weit. Eine 120-Tage
Bewilligung für zwölf Monate ist mit we-
niger administrativem Aufwand verbun-
den, und das umständliche Überwachen
der Einsätze für eine Meldung fällt weg.
Stichwort Steuern – es gibt die sog.
183-Tage-Regel der OECD, die be-
sagt, dass 183 Tage im Einsatzland
steuerfrei sind. Gilt das eigentlich
immer?
Viele Vorgesetzte sind der Meinung,
dass das tatsächlich so sei. Dem ist aber
nicht so. Hierzu ein Beispiel: Ein Schwei-
zer Unternehmen entsendet einen Mit-
arbeitenden für drei Monate zu einem
Tochterunternehmen in das Ausland. Der
Arbeitsvertrag bleibt in der Schweiz, dem
Tochterunternehmen wird dieser Einsatz
mit einem Intercompany-Zuschlag ver-
rechnet. Hier stellt sich nicht die Frage,
in welchem Land der Arbeitsvertrag liegt,
sondern die Frage nach der faktischen
Arbeitgeberschaft. Wer zahlt und beauf-
tragt diesen Mitarbeitenden letztendlich
wirklich? In diesem Fall das ausländische
Unternehmen, in das der Mitarbeitende
entsendet wurde. Bei faktischer Arbeit-
geberschaft gilt die 183-Tage-Regel aber
nicht. In der Schweiz gibt es hier bezüg-
lich Steuern eine interessante Besonder-
heit, nämlich die 90-Tage-Regel, was auf
den ersten Blick wie eine Verschärfung
der OECD-Regel aussieht. Aber bei einem
Arbeitseinsatz unter 90 Tagen/Jahr inte-
ressiert die Frage der faktischen Arbeit-
geberschaft die hiesigen Steuerbehörden
nicht.
Durch die Annahme der Massenein-
wanderungsinitiative (MEI) herrscht
bei Schweizer Arbeitgebenden eine
gewisse Verunsicherung. Welche Fol-
gen sind bei der Umsetzung der MEI
für die Unternehmen zu erwarten?
Die Sachlage ist klar – im Initiativtext
steht, dass die Bewilligungen für Aus-
länder kontingentiert werden sollen. Für
Drittstaaten gilt das ja heute schon, es
geht bei der MEI also vor allem um EU-
Bürger, die heute ja die volle Personenfrei-
zügigkeit haben. Wer heute Arbeit hat,
kann bleiben. Der Bundesrat tut sich sehr
schwer, diese Initiative umzusetzen. Im
Februar 2017 muss dies aber geschehen
sein, da dann die Dreijahresfrist abgelau-
fen sein wird. Wenn der Bundesrat sich
nicht einigen wird, wird die Initiative ge-
nau gemäss dem Initiativtext umgesetzt.
Die Problematik bei der MEI ist, dass zwar
von Kontingenten gesprochen wird, aber
nirgendwo steht, wie hoch diese Kontin-
gente sein sollen. Man spricht hier auch
von einer Schutzklausel, um ein Dach für
diese Kontingente festzulegen. Wenn wir
in die Vergangenheit blicken: Man hatte
ja schon einmal bei den EU-8-Ländern für
zwei Jahre eine sogenannte Ventilklau-
sel für B-Bewilligungen eingesetzt, was
nach dem damaligen Abkommen auch
problemlos möglich war. Ein Pole konn-
te damals aber ohne Weiteres mit einer
L-Bewilligung in der Schweiz arbeiten.
Diese konnte dann bei Vorliegen eines un-
befristeten Arbeitsvertrages bis maximal
zwei Jahre verlängert werden und wurde
danach automatisch in eine B-Bewilligung
umgewandelt. Das Ganze war meiner
Meinung nach also eher eine Alibiübung.
Welche Kontingentierung wird
die MEI zur Folge haben?
Bezüglich der MEI erwarte ich eine Kon-
tingentierung, aber diese wird dann relativ
hochsein.DazukämedannnocheinInlän-
dervorrang, d.h., Arbeitgebende müssen
Suchbemühungen nachweisen. Dieser In-
ländervorrang wird vermutlich aber nicht
für EU-27-Bürger gelten, da die Behörden
für eine solche Vielzahl an zu erwartenden
Anträgen gar nicht das Personal haben
werden, um diese innert nützlicher Frist
bearbeiten zu können. Falls der Inländer-
vorrang für EU-27-Bürger gelten würde,
hätte dies bis zu einer Verdreifachung des
zuständigen behördlichen Personals zur
Folge. Bei den Drittstaatenbewilligungen
haben wir in manchen Kantonen heute
schon einen Bearbeitungszeitraum von
zwei Monaten – die Behörden sind also
heute schon am Limit.
Im Initiativtext steht ja Schweizervor-
rang – heute sprechen alle nur noch
vom Inländervorrang. Was ist eigent-
lich ein Inländer?
Das ist eine gute Frage. Wenn wir von der
heutigen Drittstaatenpraxis ausgehen,
bedeutet Inländervorrang, dass Unter-
nehmen neben Schweizern auch die aus-
ländischen Arbeitskräfte berücksichtigen
müssen, die heute bereits in der Schweiz
sind,alsoEU-BürgermiteinerL-,B-oderC-
Bewilligung, denn diese dürfen normaler-
weise die Stelle wechseln. Dazu gehören
auch im Allgemeinen Drittstaatenbürger
«Arrogantes Auftreten haben die Ämter
nicht gern und da sind Sie als Unternehmen
schnell abgeschrieben.»
«Bezüglich der MEI erwarte ich eine Kontingen-
tierung, aber diese wird dann relativ hoch sein.»

4. 9personalSCHWEIZ September 2016
Experten-Interview
mit einer B- und C-Bewilligung, Drittstaa-
tenbürger mit einer L-Bewilligung dürfen
die Stelle nicht wechseln.
Welche Punkte sollten Arbeitge-
bende beim sogenannten Inländer-
vorrang unbedingt beachten, um
Schwierigkeiten mit den Behörden
zu vermeiden?
Beim Inländervorrang müssen Arbeitge-
bende den Behörden nachweisen, dass
man die Stelle ausgeschrieben, aber nie-
manden gefunden hat. Ich will dazu an-
merken, dass es in der Praxis aber häufig
so ist, dass Unternehmen schon eine Per-
son gefunden haben, und der Inländer-
vorrang muss dann noch durch HR oder
externe HR-Dienstleister ausgewiesen
werden. Doch nun zu Ihrer konkreten Fra-
ge: Um den Inländervorrang den Behör-
den nachweisen zu können, müssen Sie
als Erstes diese Stelle mindestens auf der
RAV-Internetseite «Treffpunkt Arbeit»
und auf der europäischen EURES-Seite
ausgeschrieben haben. Weitere zusätz-
liche Ausschreibungen dieser Stelle z.B.
auf der Firmen-Website, in Jobportalen
oder Tageszeitungen sind von Vorteil.
Den Nachweis erbringt man am besten
über ein PDF des Stelleninserats sowie
einer Bestätigung des jeweiligen Medi-
enpartners, die auch Angaben zum Zeit-
raum der Veröffentlichung enthält.
Zu welchem Zeitpunkt sollte dies
geschehen?
Idealerweise tut man dies ca. einen Mo-
nat vorher, bevor man den Antrag an die
Behörden stellt. In Notfällen reichen da-
für auch einmal zwei Wochen. Ein zwei-
ter Punkt: Zusätzlich zu diesem Nachweis
müssen Sie den Behörden neben dem
Anforderungsprofil der Stelle auch eine
Zusammenfassung abgeben, wer sich
alles beworben hat, am besten in tabella-
rischer und auf jeden Fall in anonymisier-
ter Form. Für die Person, die Sie gewählt
haben, müssen dann drittens auch noch
eine Begründung für ihre Wahl sowie
der Arbeitsvertrag und alle persönlichen
Unterlagen zu dieser Person eingereicht
werden, entweder in einer der drei Lan-
dessprachen oder in Englisch. Chancen
auf Genehmigung haben Sie eigentlich
nur bei Spezialisten und Führungskräften
mit ca. CHF 120000.– Jahreseinkommen
und mehr. Zum ganzen Prozedere noch
ein Hinweis: Ich weiss von einigen Firmen,
die ihre spezialisierten Mitarbeiter eigent-
lich nur noch über Social-Media-Plattfor-
men wie XING, LinkedIn oder Facebook
finden und die die vorhin genannten,
eher traditionellen Rekrutierungskanäle
veraltet finden. Im Moment ist es bei den
Behörden aber leider noch so, dass man
den Inländervorrang nur über Ausschrei-
bungen in diesen eher traditionellen Ka-
nälen nachweisen muss.
Mit einer L-Bewilligung für in die
Schweiz entsendete Dienstleiter, z.B.
aus dem IT-Bereich, lässt sich der In-
ländervorrang auch umgehen. Wäre
das für Arbeitgebende eine Lösung?
Hier liegt der Fall so: Der Arbeitsvertrag
bleibt im Ausland, die L-Bewilligung für
Dienstleister fällt unter das Schweizer
Entsendegesetz, und dieses wiederum
fällt nicht unter das Personenfreizügig-
keitsabkommen (PFZ). Man muss hier
zwar den Inländervorrang tatsächlich
nicht nachweisen, dafür haben wir hier
relativ niedrige Kontingente. Zudem muss
beim Bewilligungsantrag ein adäquater
Schweizer Lohn nachgewiesen werden.
Eine Differenz vom Schweizer Lohn zu
einem im Heimat-Arbeitsvertrag festge-
legten Lohn muss über eine Auslands-
pauschale vom Arbeitgebenden bezahlt
werden, dazu kommen noch zwingend
laut Entsendegesetz Kost und Logis. Hier
sollte auch noch ein weiterer Punkt be-
dacht werden: Eine Dienstleister-Bewilli-
gung können Sie im Kanton Zürich auf
maximal vier Jahre verlängern – wenn
Sie danach den Mitarbeiter mit einem
Schweizer Arbeitsvertrag anstellen wol-
len, muss der Inländervorrang mittels
Stellenausschreibung usw. wiederum
nachgewiesen werden. Das Ganze ist also
für Arbeitgebende eine recht aufwendige
Sache, kann teuer werden und ist damit
keine wirkliche Alternative.
Dagmar Richardson, Master in HRM, ist
seit 2008 Inhaberin und Geschäftsführe-
rin der International HR Services AG (vor-
mals MyPlacement AG), die grosse Unter-
nehmen und KMU bei kurzen oder länge-
ren internationalen Arbeitseinsätzen im
In- und Ausland unterstützt. Die Schwer-
punkte ihrer Beratungstätigkeit liegen da-
bei auf den Themen Bewilligungen, So-
zialversicherungen/Krankenversicherung,
Steuern, Entsendungsreglement sowie
IHRM Administration. Dagmar Richard-
son hat einen multikulturellen Hinter-
grund und spricht fliessend Deutsch,
Englisch, Französisch und Tschechisch.
Sie kann auf eine grosse Erfahrung im
IHRM zurückblicken, arbeitete sie vor ih-
rer Selbständigkeit doch selbst acht Jahre
im Expat-Status und war während dieser
Zeit für verschiedene Länder zuständig.
So war sie u.a. bei Bestfoods Human Re-
sources Direktor für die CEE-Region sowie
Human Resources Direktor Schweiz bei
Johnson & Johnson. Zudem führt sie die
IHRM-Kolloquien der Zürcher Gesellschaft
für Personal-Management (ZGP) und ist
als Dozentin und Studiengangleiterin für
den CAS Internationaler Personaleinsatz
an der Fachhochschule Nordwestschweiz
(FHNW) tätig.
Zur Person
«Falls der Inländervorrang für EU-27-Bürger gelten
würde, hätte dies bis zu einer Verdreifachung des
zuständigen behördlichen Personals zur Folge.»
International HR Services AG
International HR Services AG berät Un-
ternehmen in allen administrativen und
rechtlichen Fragen rund um internatio-
nale Arbeitseinsätze. Sie erläutert die Be-
willigungspraxis in Zielländern und bietet
optimale Lösungen zu Sozialversicherung
und Steuern bei kurz- oder langfristigen
grenzüberschreitenden Einsätzen.
www.internationalhrs.com