1. Las personas según el Modelo EFQM de Excelencia.

2. “El principal medio de producción es pequeño, gris y pesa unos 1.300 gramos”

3. “Los negocios están dirigidos por cerebros y nada más, y si los cerebros no están allí, la compañía muere”

4. “Si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría” Bill Gates

5. “El principal activo de nuestra compañía son los recursos humanos” Directivo de cualquier compañía

6. Entorno social actual Competitividad creciente Complejidad y tamaño de las organizaciones Actuación de los gobiernos en el empleo Ritmo lento de crecimiento CRISIS Mejora educacional Cambio de los valores sociales Cambios tecnológicos Cambios demográficos Aldea global

8. El factor humano en la dimensión calidad. Enfoques y roles.

9. Variables organizativas

10. Organizaciones en aprendizaje continuo Aquella que desarrolla sus prácticas siempre de acuerdo con las necesidades cambiantes y la voluntad compartida de todos para adaptarse y transformarsecontinuamente a sí misma mejorando sus resultados en relación a su finalidad.

11. Proceso de aprendizaje Plan Estratégico de la Organización y de las Personas Aprendizaje individual Aprendizaje de equipo Aprendizaje organizativo Competencias personales Competencias colectivas Competencias nucleares

12. Finalidad de la gestión de las personas Mejorar personas Que mejoren procesos Que mejoren resultados PDCA / REDER

13. Evolución del enfoque de RRHH Futuro ¡YA! Hoy Antes

16. Nuevas e innovadoras exigencias para los RRHH: La selección de candidatos hoy es otra historia con las TICS y la RED.

17. La posibilidad de desarrollar la capacidad de cooperar y aprender a través de las redes sociales y profesionales permiten establecer una nueva relación de interés, incluso sin el compromiso de un contrato.

19. Convertir al empleado en cómplice

20. Competencias del profesional que dirige equipos y personas

22. Todos somos DIRECTORES DE PERSONAS

23. El mejor director es QUIEN DA MEJOR EJEMPLO

24. El mejor director es quien conoce mejor los comportamientos de las personas.

25. Tenemos que enfatizar más el movimiento que la posición.

27. Roles de RRHH en la construcción de una organización competitiva Atención centrada en el futuro / estrategia Management de RRHH estratégicos Management de la transformación y el cambio Personas Procesos Management de la infraestructura Management de la contribución de los empleados Atención centrada en lo cotidiano / operativo

28. Socio Estratégico Liderazgo Gobierno de la Estrategia Trabajo en Equipo Gestión de lo Cotidiano Gobierno de lo Transversal Selección/ Acogida GT/GC Empowerment Comunicación Reconocimiento Motivación Experto en procesos Política de RRHH: Visión Holística Diagnóstico y evaluación del sistema (EFQM) Gestión del Cambio

31. Acciones interinas aprovechando las oportunidades legales y experiencias desarrolladas exitosamente en otras entidades. Todavía no está cerrado el ámbito laboral.

33. Gestionar los miedos y resolver los conflictos individuales y colectivos en colaboración con la línea jerárquica.

35. Capacidad para gestionar el cambio y ayudar como socio estratégico del Director a la implantación de las estrategias que necesita la empresa para sobrevivir. Es un “agente de cambio interno” conocedor del entorno y sus derivas.

36. Capacidad para gestionar la cultura corporativa (resultado en el tiempo de la gestión de todos los procesos).

38. Lograr Resultados Equilibrados Asumir la responsabilidad de un futuro sostenible Añadirvalorparalosclientes Desarrollar alianzas Liderar con visión, inspiración e integridad Favorecer la creatividad y la innovación Gestionar por procesos Alcanzar el éxito mediante las personas

39. Criterio 3 Personas Las Organizaciones Excelentes valoran a las personas que las integran y crean una cultura que permite lograr los objetivos personales y los de la organización de manera beneficiosa para ambas partes. Desarrollan las capacidades de las personas y fomentan la equidad e igualdad. Se preocupan por las personas de la organización, potencian la comunicación interna, recompensan y dan reconocimiento a los esfuerzos para, de este modo, motivar a las personas, incrementar su compromiso con la organización y favorecer que utilicen sus capacidades y conocimientos en beneficio de la misma. Los planes de gestión de las personas apoyan la estrategia de la organización. 3b. Se desarrolla el conocimiento y las capacidades de las personas. 3c. Las personas están alineadas con las necesidades de la organización, implicadas y asumen su responsabilidad. 3d. Las personas se comunican eficazmente en toda la organización. 3e. Recompensa, reconocimiento y atención a las personas de la organización.

40. Remuneración, beneficios, traslados, responde a estrategia y políticas Conciliación responsable entre la vida personal y laboral Se aseguran y acogen la diversidad Entorno seguro y saludable Animan participación en actividades en beneficio de la sociedad. Cultura de apoyo, reconocimiento y colaboración Habilidades y competencias para alcanzar misión, visión y objetivos estratégicos. Planes de formación y desarrollo para habilidades y capacidades act. y futuras Objetivos individuales/equipo - organización Evalúan desempeño y ayudan a mejorar Las personas disponen de herramientas, competencias, información y delegación Personas alineadas con misión, visión y objetivos estratégicos Cultura de dedicación, habilidades, talento y creatividad Creadores y embajadores del éxito Mentalidad abierta, creativa e innovadora Cultura de emprendedores /innovación Implican en la revisión, mejora y optimización de la eficacia y eficiencia Identifican nec. y exp. de comunicación Estrategia, políticas, planes y canales Comunican dirección/orientación estratégica, misión, visión, valores y objetivos Las personas comprenden su contribución Compartir la información, conocimiento y mejores prácticas, logrando un diálogo Niveles de resultados para lograr objetivos Planes en línea con estrategia, estructura, tecnologías y procesos Implican a empleados y representantes en estrategia, políticas y planes de personas Selección, desarrollo de carreras, movilidad y planes de sucesión, equidad ,… Encuestas y otras informaciones para mejorar estrategias, políticas y planes RH Criterio 3 Personas 3a 3c Planificación y gestión Implicación y responsabilidad 3e Compensación y atención 3d 3b Conocimiento y capacidades Comunicación eficaz

43. Líneas de Acción de la Función Personal coherentes con la política de la Organización.

44. Indicadoresa partir de los objetivos elegidos.

45. Formalización del Cuadro de Mando y planificación de su seguimiento y evaluación.Elaboración del Plan Estratégico de la Función Personal

47. DIAGNÓSTICO de las mismas.

48. PLAN DE ACCIÓN para su implantación.Habilidades y competencias para alcanzar misión, visión y objetivos estratégicos. Planes de formación y desarrollo para habilidades y capacidades act. y futuras Objetivos individuales/equipo - organización Evalúan desempeño y ayudan a mejorar Las personas disponen de herramientas, competencias, información y delegación

50. Creación de un MODELO DE LIDERAZGO coherente con los valores definidos.

53. Definición de la POLÍTICA DE RECONOCIMIENTO NO RETRIBUTIVO. Remuneración, beneficios, traslados, responde a estrategia y políticas Conciliación responsable entre la vida personal y laboral Se aseguran y acogen la diversidad Entorno seguro y saludable Animan participación en actividades en beneficio de la sociedad. Cultura de apoyo, reconocimiento y colaboración

54. La gestión del factor humano hoy. Conclusiones.

56. Gestión de las competencias clave de personas, equipo y sistema.

57. Reestructuración de los procesos – cambio en el enfoque de la gestión de las personas.

58. Medición del clima social interno.*Participan 150 directores de RRHH de grandes empresas europeas.

60. Sobrevivir a la generación Y (y a los NI-Nis camuflados de hoy)

61. A nivel personal: Superar un despido.

63. Empleador de referencia: Para captar el talento del mercado, así como para retener a los mejores

64. Filosofía “web 2.0

66. Vincular los objetivos de la organización con los de la persona en la medida de lo posible, para que se sienta identificada con la organización (a mayor vínculo mayor rendimiento).

67. Ayudar a gestionar el estrés

68. Ofrecer a los trabajadores empleabilidad

69. Enfatizar la diversidad e inserción laboral

70. Conciliación