Dokumen tersebut membahas pengaruh globalisasi terhadap kebutuhan sumber daya manusia (SDM) di Indonesia. Globalisasi menuntut SDM Indonesia untuk memiliki kualifikasi yang lebih tinggi dan berdaya saing global. Namun saat ini, SDM Indonesia masih menghadapi tantangan berupa ketimpangan antara jumlah tenaga kerja dan kesempatan kerja serta rendahnya tingkat pendidikan tenaga kerja.

1. Pengaruh globalisasi terhadap
kebutuhan dan permintaan sdm
Naning Hartanti
Meimani Festi
A Zam-zam
Yusuf Radyatna

2. Memahami budaya kerja
• Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan
didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai
yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga
pendorong yang dibudayakan dalam suatu
kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi
perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta
tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber
: Drs. Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno,
LLM )

3. • Tujuan Atau Manfaat Budaya Kerja
Budaya kerja memiliki tujuan untuk
mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang
ada agar dapat meningkatkan produktivitas
kerja untuk menghadapi berbagai tantangan
di masa yang akan datang.

4. • Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :
1. meningkatkan jiwa gotong royong
2. meningkatkan kebersamaan
3. saling terbuka satu sama lain
4. meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. meningkatkan rasa kekeluargaan
6. membangun komunikasi yang lebih baik
7. meningkatkan produktivitas kerja
8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.

5. Memahami budaya kerja : Eropa, Amerika, India,
Cina
• Cina : Organisasi atau Perusahaan yang berasal dari
China membawa budaya kerja yang bersifat
kelompok atau lebih di utamakan bangsa china yang
bekerja dalam organisasi/perusahaan tersebut,
budaya kerja pegawai/karyawan memiliki budaya
kerja dengan pembagian tugas dan tanggung jawab
yang sudah tertata rapi secara kekeluargaan,
terstruktur, jelas hak dan kewajiban, lebih individual,
sehingga bawahan yang memiliki kinerja yang
menonjol masih berada pada koredor tugas dan
tanggung jawabnya.

6. • Eropa : Pada umumnya organisasi/perusahaan yang dari
Eropa, merupakan perusahaan yang paling demokratis,
karena revolusi industri dimulai dari revolusi di Perancis,
sehingga Eropa memiliki budaya kerja untuk
pegawai/karyawan dengan pembagian tugas dan tanggung
jawab yang sudah tertata rapi, terstruktur, jelas hak dan
kewajiban, lebih individual, sehingga para pegawai yang
memiliki kinerja yang menonjol masih berada pada koredor
tugas dan tanggung jawabnya, maka reaksi Direktur Utama
tentunya positif terhadap kinerja pegawai yang berprestasi
selaku bawahannya, karenanya Direktur Utama tidak merasa
terancam dan tersaingi oleh Direktur atau pegawai yang
berkinerja positif.

7. • Amerika : Budaya organisasi orang Amerika terkait
dengan inovasi. Jadi, mereka akan menciptakan
berbagai inovasi dalam meningkatkan kemajuan
perusahaan mereka, Orang Amerika juga menganut
budaya organisasi kapitalisme, yaitu memupuk
kekayaan sendiri, serta menganut prinsip
kepemimpinan dan budaya feodal yang
mengutamakan perbedaan harkat dan martabat
antar petinggi dan bawahan, atasan dan karyawan

8. • Jepang : Jepang dikenal dengan budaya on time alias tepat
waktu dan sangat menghargai waktu. Orang Jepang sangat
setia pada perusahaan dan menghargai pendapat orang lain.
Budaya organisasi orang Jepang disebut dengan Kaizen, yang
artinya penyempurnaan berkesinambungan, yang melibatkan
semua anggota dalam hirarki perusahaan, baik manajemen
maupun karyawan.
Metode Kaizen ini dilakukan dengan mengubah cara kerja
karyawan, sehingga karyawan bekerja lebih produktif, tidak
terlalu melelahkan, lebih efisien, dan aman, serta
memperbaiki peralatan dan memperbaiki prosedur kerja
perusahaan.

9. • Indonesia : Jansen Sinamo menyajikan 8 Etos
KerjaProfessional putra-putri Indonesia denganciri-ciri sebagai
berikut:
• 1. Kerja adalah Rahmat
• 2. Kerja adalah Amanah
• 3. Kerja adalah Panggilan
• 4. Kerja adalah Aktualisasi
• 5. Kerja adalah Ibadah
• 6. Kerja adalah Seni
• 7. Kerja adalah Kehormatan
• 8. Kerja adalah Pelayanan

10. Permasalahan sdm terkait
globalisasi
Alwi Dahlan (1996) membagi makna globalisasi menjadi dua
pemaknaan, yaitu:
• pertama, globalisasi diartikan sebagai proses meluasnya atau
mendunianya kebudayaan manusia, karena difasilitasi media
komunikasi dan informasi yang mendukung kearah perluasan
kebudayaan.
• kedua, globalisasi diartikan proses ruang menyempitnya
ruang gerak budaya manusia.

11. Menurut pakar ekonomi Muhammad Chatib Basri, perubahan demografi
tersebut kemungkinan akan menyebabkan produktivitas menurun. Hal ini
terjadi karena adanya penurunan jumlah penduduk usia produktif yang akan
mengakibatkan menurunnya pendapatan nasional. Peningkatan penduduk
lansia tentunya akan menyebabkan beban yang lebih berat dalam tunjangan
sosial yang harus dipikul negara sementara disisi penerimaannya akan
semakin kecil. Akibatnya, diduga negara akan mengalami defisit anggaran
yang membengkak.

12. • Menariknya, negara-negara seperti Indonesia, India, dan China justru akan
mendapat keuntungan dari perubahan demografi tersebut. Sementara
negara lain kesulitan karena posisi demografi yang berubah, Indonesia,
India, dan Cina justru diperkirakan akan mendapatkan bonus demografi
dalam beberapa tahun kedepan. Bonus demografi adalah istilah yang
digunakan untuk menggambarkan peningkatan usia produktif di suatu
negara. Bonus demografi itu sendiri dapat memicu pertumbuhan ekonomi
yang tinggi jika didukung oleh kualitas SDM yang tinggi. Kementerian
Koordinator Perekonomian mengatakan rasio ketergantungan
(dependency ratio) atau rasio antara indeks usia non-produktif dibagi usia
produktif di Indonesia berada di level terendahnya, di bawah 50%. Pada
periode ini, jumlah penduduk usia produktif (15-64) akan meningkat yang
diperkirakan tahun 2020-2030. Pada periode sama, jumlah anak-anak (014) yang disebabkan adanya program keluarga berencana akan menurun,
akibatnya usia manula 65 tahun ke atas naik sehingga keuntungan usia
produktif akan terjadi.

13. Pengaruh Globalisasi terhadap
SDM
• Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu
faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana
menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki
keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global yang selama ini kita
abaikan.
• Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting
menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:

14. • Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja
dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis
ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara
jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan
ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open
unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi
yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif
rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih
didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah
tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan
rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor
ekonomi

15. Para tenaga kerja, dituntut untuk memiliki
wawasan yang luas..
1) Memahami budaya dimana ia ditugaskan / negara
2) Memahami bagaimana budaya itu membentuk mereka
3) Menyesuaikan gaya manajemen
4) Memodifikasi praktik mereka

16. • Sumber:
http://www.sinarharapan.co.id/berita/0306/
13/opi01.html