2. RESULTADOS DEL APRENDIZAJE
Entender el conflicto es el primer paso del proceso en la
mediación entre iguales centrada en ofrecer soluciones.
Los objetivos de este módulo son:
Adquirir una compresión del conflicto
Entender la importancia de los estilos de los conflictos
Reflexionar sobre su propio estilo de abordar las
situaciones de conflicto
Comprender el valor de identificar los estilos de los
conflictos en otras personas implicadas en el proceso
3. QUÉ VEREMOS HOY…
Revisión del primer día del curso
¿Qué es un conflicto?
Qué es un conflicto: definición de la clase
Estilos y efectos de los conflictos
Estilos y efectos de los conflictos
Autorreflexión sobre la percepción del conflicto
Reflexión del día
1
2
3
4
5
6
7
6
4. REVISIÓN DEL PRIMER DÍA
La mediación
Los mediadores
La mediación entre iguales
La confidencialidad
La opinión personal
5. Qué es un conflicto:
Una seria incompatibilidad entre dos o más
opiniones, principios o intereses.
Enfrentarse o estar en desacuerdo; contradecirse,
discrepar u oponerse; chocar
Conflicto en la comunidad, es un estado de
discordia causado por la oposición real o
percibida de necesidades, valores e intereses
entre personas que trabajan juntas.
DEFINICIÓN
1
2
3
6. Estilos y efectos de los conflictos
El modelo de manejo de conflictos diferencia cinco
estilos de gestión de los conflictos en base a dos
dimensiones:
Determinación
Cooperación
1
2
7. CONTINÚA…
Se trata de un cuestionario de autoevaluación que
requiere unos quince minutos para completarse. Los
materiales para su interpretación y los comentarios le
ayudarán a conocer los usos más apropiados para cada
modo de gestionar los conflictos.
Este modelo ha sido la herramienta más utilizada
para la evaluación de la resolución de conflictos
durante más de treinta años. Su aplicación no
precisa de cualificaciones especiales.
8. EXPLORAR EL MODELO…
Pase el cursor sobre los siguientes gráficos que
explican los cinco estilos de gestión de los conflictos.
COMPETENCIA
EVASIÓN CESIÓN
COLABORACIÓN
TRANSIGENCIA
mínima
cooperación
máxima
MÍNIMAMáxima
Determinación
9. BENEFICIOS DE LA HERRAMIENTA
Facilita el aprendizaje para utilizar cinco estilos prácticos y
específicos para cada situación, para abordar de forma
eficaz los conflictos (competitivo, colaborativo, transigente,
evasivo y acomodaticio).
Ayuda a las personas y a los educadores de la comunidad
a entablar discusiones individuales y en grupo en torno a
los conflictos que sean abiertas y productivas.
Refleja la diversidad actual de género, raza,
etnia y edad.
Es rápida y fácil de entender, y no requiere
ninguna formación o certificación especial
para aplicarla.
10. AMPLIA GAMA DE USOS, ENTRE LOS
QUE SE INCLUYEN:
Gestión de los conflictos: para identificar diferentes estilos de manejo
de conflictos y aprender a elegir el estilo apropiado para cada situación.
Fomento del espíritu de equipo: mejora el funcionamiento del
equipo y ayuda a sus miembros a solucionar sus diferencias y a
trabajar juntos de forma más eficaz.
Desarrollo del liderazgo: aumenta las habilidades de
gestión de conflictos de los líderes.
Mejora del rendimiento: ayuda a eliminar las barreras a
un rendimiento efectivo.
Reducción de estrés: da a las personas la capacidad y las
herramientas para identificar y manejar el estrés.
Retención: ayuda a las personas a tener éxito,
mejorar su moral y mantener su compromiso para
construir comunidades más fuertes.
11. ESTILOS DE LOS CONFLICTOS
Estos son los cinco estilos de gestión de los conflictos
según el modelo:
Acomodaticio: Esto es cuando se coopera en un
alto grado, incluso aunque pueda ser a su costa, y
en realidad se va en contra de sus propias metas,
objetivos y resultados deseados. Este enfoque es
eficaz cuando la otra parte es un experto o tiene
una solución mejor. También puede ser eficaz
para preservar la relación en el futuro con la otra
parte.
12. USE UN ESTILO ACOMODATICIO
Cuando se dé cuenta de que está equivocado: para
permitir que se considere una mejor solución, aprender
de los demás y mostrar que es razonable.
Cuando el asunto sea mucho más importante para la
otra persona que para usted: para satisfacer las
necesidades de los demás y como gesto de buena
voluntad para ayudar a mantener una relación de
cooperación.
Cuando desee obtener una compensación en
asuntos sociales posteriores que sean
importantes para usted.
13. CONTINÚA…
Cuando se sienta superado y perdido, y más
competencia solo serviría para dañar su causa.
Cuando sea especialmente importante preservar la
armonía y evitar las interrupciones.
Cuando quiera ayudar a sus amigos y compañeros
a desarrollarse permitiéndoles aprender de sus
errores.
14. 2. EVASIVO
Esto es cuando simplemente se evita el problema. No
ayuda a alcanzar sus metas a la otra parte, y no está
persiguiendo sus propias metas de forma
decidida. Funciona cuando el problema es trivial o
cuando no tiene ninguna posibilidad de ganar. Puede
ser eficaz cuando el problema sería muy
costoso. También es muy eficaz cuando hay un
ambiente con una gran carga emocional y necesita
crear espacio. A veces, los problemas se resuelven
solos, pero "la esperanza no es una estrategia"
y, en general, evitar las cosas no es una buena
estrategia a largo plazo.
15. USE UN ESTILO EVASIVO
Cuando un asunto no sea importante o cuando
urjan otros temas más importantes.
Cuando no perciba ninguna posibilidad de satisfacer sus
inquietudes: por ejemplo, cuando tenga pocas fuerzas o
cuando se sienta frustrado por algo que sería muy difícil
de cambiar.
Cuando el posible coste de enfrentarse a un
conflicto supere a los beneficios de su resolución.
16. CONTINÚA…
Cuando sea necesario dejar que la gente se calme: para
reducir las tensiones a un nivel que resulte productivo y para
recuperar la perspectiva y la compostura.
Cuando sea más beneficioso reunir más
información que tomar una decisión inmediata.
Cuando otras personas puedan resolver el
problema de forma más eficaz.
Cuando el asunto parezca tangencial o
sintomático de otra cuestión más básica.
17. 3. COLABORATIVO
Aquí es donde se asocia o se empareja con la otra
parte para lograr sus dos objetivos. Así es como se
logra una situación en la que todos ganen y evita que
haya ganadores y perdedores. Esto puede ser eficaz
para situaciones complejas donde es necesario
encontrar una solución novedosa. También puede
significar volver a enmarcar el reto para crear un
espacio más grande donde quepan las ideas de
todos. Tiene el inconveniente de que requiere un
alto grado de confianza, y que llegar a un acuerdo
puede requerir mucho tiempo y esfuerzo para
conseguir que todos se unan y sintetizar
todas las ideas.
18. USE UN ESTILO COLABORATIVO
Cuando sea necesario encontrar una solución
holística y las inquietudes de ambas partes sean
demasiado importantes para hacer concesiones.
Cuando su objetivo sea aprender y desee
poner a prueba sus suposiciones y
entender los puntos de vista de los demás.
Cuando se quiera combinar ideas de
personas con opiniones diferentes sobre
un problema.
1
2
Es posible que se utilice este modo con mayor
frecuencia, ya que la colaboración es especialmente
útil y eficaz:
1
2
3
19. CONTINÚA…
Cuando se quiera obtener un compromiso incorporando las
inquietudes de los demás en una decisión consensuada.
1
Cuando se necesite trabajar con sentimientos muy
afianzados que hayan estado interfiriendo en una relación.
2
20. 4. COMPETITIVO
Este es un enfoque con ganadores y perdedores. Se
actúa de forma muy determinada para lograr las
metas, sin tratar de cooperar con la otra parte, y
puede ser a expensas de la otra parte. Este enfoque
puede ser apropiado para emergencias, cuando el
tiempo es fundamental o cuando se necesita una
acción rápida y concluyente, y las personas son
conscientes de ello y respaldan este enfoque.
21. USE UN ESTILO COMPETITIVO
Cuando sea vital una acción rápida y decisiva; por
ejemplo, en una emergencia.
En cuestiones importantes, cuando sea necesario
implementar un procedimiento a seguir que sea
impopular; por ejemplo, imponer disciplina o normas
impopulares.
En temas vitales para el bienestar de la
comunidad cuando se sabe que está en lo cierto.
Cuando necesite protegerse de las personas que
se aprovechan de los comportamientos no
competitivos.
22. 5. TRANSIGENTE
Esta es una situación en la que ninguna de las
partes puede ganar ni lograr realmente lo que
quiere. Requiere un nivel moderado de
determinación y cooperación. Puede ser
apropiado en situaciones en las que se necesita
una solución temporal, o cuando ambas partes
tienen metas de la misma importancia. La
trampa es hacer concesiones como una salida
fácil, cuando la colaboración produciría una
mejor solución.
23. USE UN ESTILO TRANSIGENTE
Cuando los objetivos sean de una importancia moderada, pero no
merezca la pena el esfuerzo o la posible interrupción que conlleva la
utilización de modos con una mayor determinación.
Cuando dos oponentes con un poder similar se
muestren firmes en unos objetivos que sean
mutuamente excluyentes.
Cuando se quiera lograr un acuerdo temporal en
un asunto complejo.
Cuando se necesite llegar a una solución
rápida en un corto espacio de tiempo.
Como red de seguridad cuando falle la
colaboración o la competencia.
24. Escuche el análisis de Ralph Kilmann,
fundador del modelo, sobre cómo el
modelo resolvió un conflicto de largo
recorrido en España.
https://www.youtube.com/watch?v=Tnf1OKoGSys
25. TODOS SON DIFERENTES…
El modo en que los participantes abordan el conflicto
afectará directamente al éxito de la mediación entre
iguales en el proceso de resolución de conflictos.
Si se identifica el estilo del conflicto de los
participantes, se obtendrá una percepción sobre
cómo mejorar o manejar las situaciones de conflicto
con una nueva conciencia que debería conducir a
un resultado más constructivo.
