1. Sistema de Compensaciones
SISTEMA DE COMPENSACIONES 2013
PRACTICA GUIADA
TEMA:Sistema de Compensaciones
Enunciado
DESARROLLO DE PREGUNTAS
1. ¿Cuáles es el papel de las competencias en relación al salario, las
gratificaciones, él reparto de utilidades y otros beneficios?
Las competencias resultan un buen método para medir el desempeño de las
personas dentro de su puesto de trabajo. Pero no debe en definitiva no debe
ser el único parámetro de fijación de salario base pues se deben tener en
cuenta otros factores como:
Los requerimientos del puesto.
- La responsabilidad del puesto
- El salario que se paga en el mercado laboral
Las empresas tienen la potestad de contratar, incrementar o bajar salarios así
como despedir personal, pero las leyes del mercado operan también sobre el
mercado laboral Cada empresa es única pero pueden existir otras que se
asemejen y partiendo de allí se puede generar la movilidad. Las competencias
son un canal de información para identificar características las aptitudes de
cada individuo como de cada puesto de trabajo con el fin de proponer un plan
de carrera adaptado a características del trabajador. Asimismo, las
competencias resultan un método muy efectivo para medir la retribución
variable dentro de un sistema, en vista a que miden el desempeño de las
personas dentro de su puesto de trabajo. No obstante, no deben ser el único
parámetro para la fijación del salario.

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2. ¿Cuáles son los factores que se consideran en la evaluación de
puestos de trabajo? Y en qué consiste la evaluación de puestos
utilizando el método de evaluación de puntos?
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del
desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación
que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes:
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y
entendimiento del trabajo. Abarca los principios, los conceptos,
las técnicas, etc., así como las destrezas para ejecutarlo.
Liderazgo: Es la dirección y desarrollo de los subordinados, el tipo
de autoridad que ejerce y los objetivos que logra con su equipo de
trabajo, la forma como asigna las tareas, motiva al personal y
alcanza los resultados, etc.
Responsabilidades: Es el compromiso que muestra con sus
obligaciones, el grado de cumplimiento con sus tareas, si asume
sus obligaciones, actúa en todo momento a favor de la empresa.
Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar
situaciones y problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la
acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar
situaciones de trabajo.
Innovación y creatividad: Es el grado en que va por delante de las
tendencias, avizora la evolución del mercado, desarrollo nuevos
productos, hace innovaciones de proceso, del producto y/o nuevas
ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad de la planta o
mejorar los niveles de productividad, etc.
Calidad de trabajo: Se refiere al desarrollo de las actividades sin
errores, a la fabricación de productos o prestación de servicios de
acuerdo a los estándares requeridos por el cliente.

3. Sistema de Compensaciones
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MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS
Definición:
Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de
los diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de
puntaje.
La evaluación de puestos utilizando el método de evaluación de puntos
consiste en ordenar los puestos de una empresa asignando cierto número de
unidades de valor llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman
Es uno de los métodos más precisos y completos, al medir el contenido de los
puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o
factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un método que
proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones
emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. El sistema de puntos
permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o
elementos – llamados por lo general factores compensables - que lo
constituyen. Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y
condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los factores
importantes más comunes que sirven para calificarlo como más o menos
importante que otro. El número de factores compensables que emplea una
organización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar.
Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos
específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización.

4. Sistema de Compensaciones
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3. Comente la visión de las personas como fuente de ingresos y no
de costos
Las organizaciones son el contexto social laboral de los seres humanos y el
soporte productivo de la sociedad, no obstante la presencia del avance
tecnológico no le garantiza su existencia solamente el factor humano es el que
decide su supervivencia, su desaparición o su éxito.
Los métodos de evaluación se pueden basar en listas de verificación, enfoques
estadísticos, investigaciones internas y externas, inclusive el benchmarking.
Los beneficios de la evaluación son muchos y reflejan a las personas como
fuentes de ingreso y no como costos, así como la responsabilidad social de las
organizaciones. Lo importante es alinear la función de administración de capital
humano con las macro tendencias que se registran en el área. El elemento
humano es parte esencial e imprescindible de esta actividad, los recursos
naturales, capital y trabajo cuando se reúnen y combinan dan como resultado
una administración adecuada que crea más capital o riqueza.

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4. ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación de los recursos
humanos?
Los beneficios de la evaluación de recursos humanos es de total importancia
debido a que proporciona información valiosa acerca del desempeño de los
trabajadores lo cual permite estimación del potencial de desarrollo de los
empleados, estímulo a la mayor productividad, oportunidades de conocimiento
sobre los patrones de desempeño de la empresa. Así mismo, una de las más
importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso
Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá
estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas
compensaciones por parte de la organización. El empleado cuyos méritos son
calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y
califica su esfuerzo Si embargo, cuando un funcionario es calificado como
deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que
le permita su superación. Como he mencionado anteriormente la evaluación de
Recursos Humanos, genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o
superior como para la empresa. Por lo tanto gracias a la evaluación la empresa
se beneficia ya que
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al: Ofrecer
oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal),
Estimular la productividad y Mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
Los Beneficios para el empleado: es un recurso de comunicación y
entendimiento para el empleado de los aspectos que son valorados por la
organización, las expectativas sobre su aporte de valor y la brecha que pudiera
existir entre sus competencias actuales y las deseadas.

6. Sistema de Compensaciones
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Finalmente el sistema de evaluación del desempeño es un proceso
organizacional que facilita e impulsa el logro de los objetivos de la empresa a
través de las personas. Así mismo, Puedo afirmar que dentro de los benéficos
esta que se busca contribuir a la formación de personas que vayan creciendo a
nivel profesional y personal dentro de la organización, bajo enfoques como de
competencias, planes de carreras. Se busca que el área de recursos Humanos
comprenda mejor las relaciones entre la política y la práctica salarial lo cual
permite identificar los niveles de crecimiento de los trabajadores y el grado de
compromisoy responsabilidad asumido por los mismos. Permiten tener una
idea más amplia de los niveles salariales que deben de generarse dentro de la
organización para dar un nivel adquisitivo a sus trabajadores.