1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.3
(42.6.9.3)
Nhập môn

2. Đánh giá kết quả học tập
• Điểm chuyên cần + thực hành
• Điểm kiểm tra: 2 bài
• Điểm thi: 3 câu
– Câu lý thuyết
– Câu thực hành
– Câu phân tích tình huống

3. Giới thiệu môn học
• Mục đích nghiên cứu
– Cung cấp kiến thức về quản trị nhân lực
– Rèn luyện những kỹ năng cần thiết
• Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
– Mọi hoạt động của doanh nghiệp liên quan
đến con người
• Phương pháp nghiên cứu
– Phương pháp duy vật biện chứng
– Phương pháp tình huống

4. Kết cấu nội dung nghiên cứu
+ Chuyên đề 1: Khái luận về quản trị nhân lực
+ Chuyên đề 2: Phân tích công việc
+ Chuyên đề 3: Tuyển dụng nhân lực
+ Chuyên đề 4: Bố trí và sử dụng nhân lực
+ Chuyên đề 5: Đào tạo và phát triển nhân lực
+ Chuyên đề 6: Đãi ngộ nhân lực

5. Tài liệu tham khảo
TLTK bắt buộc:
[1] Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (đồng chủ biên), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội, 2008.
[2] Bộ Lao động – thương binh và xã hội, Hệ thống văn bản pháp luật về chế độ tiền lương –
bảo hiểm xã hội, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 2005
[3] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế Quốc
dân, Hà Nội, 2007.
[4] Wendell L. French, Human ressources management, NXB Houghton Mifflin, 2003.
[5] Luis R.Gómez – Mejía – David. Balkin – Robert L.Cardy, Managing human ressource,
NXB Vangonotes, 2007.
[6] Lê Quân, Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh
nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2008.
TLTK khuyến khích:
[7] Ken Blanchard, Alan Randolph, Peter Grazier, Ê kíp tiến lên nào, NXB Trẻ, năm 2006
[8] Mai Thanh Lan, Nghiên cứu tư tưởng quản trị phương Đông và sự ảnh hưởng đến công
tác quản trị ở các DNTM hiện nay, đề tài NCKH cấp Trường, 2006.
[9] Lê Thị Mỹ Linh, Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh
nghiệp, Tạp chí kinh tế phát triển, số 116, tháng 02/2007
[10] Phạm Vũ Luận, Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, Hà Nội 2004
[11] Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà, Tiền lương – tiền công, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội,
2006
[12] Bussiness Edge, Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?, NXB Trẻ, năm
2004
[13] Tạp chí Nhà quản lý, Viện Nghiên cứu và Đào tạo quản lý, Liên hiệp các hội KHKT Việt
Nam
[14] Trang web: http://www.hrlink.vn

6. Đề tài thảo luận
1. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực
phương Tây (hoặc Phương Đông).
2. Trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp thương mại
3. Mối quan hệ giữa phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
trong các DNTM
4. Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
5. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả
trong các doanh nghiệp hiện nay
6. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh
nghiệp. Lấy ví dụ liên hệ thực tế.
7. Quy trình đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
8. Kết cấu thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp
9. Liên hệ thực tiễn về công tác đãi ngộ phi tài chính trong các
doanh nghiệp.
10. Một số quy định pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp

7. Các chủ đề thực hành
• Xây dựng bản mô tả công việc
• Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và
thông báo tuyển dụng
• Thực hành phỏng vấn tuyển dụng
• Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
• Xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá thành tích
của nhóm
• Xây dựng chương trình đào tạo

8. CHUYÊN ĐỀ 1
KHÁI LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC

9. NỘI DUNG NẮM BẮT
 Khái niệm và vai trò của quản trị
nhân lực
 Những nội dung của quản trị nhân lực
 Các học thuyết quản trị nhân lực
 Một số chức danh quản trị nhân lực

10. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong doanh nghiệp
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp.

11. VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Góp phần phát huy năng lực làm việc
của con người triệt để, hiệu quả..
Góp phần tạo bầu không khí Vai trò Quyết định sự thành công,
làm việc tích cực, lành mạnh. của QTNL thất bại của DN.
Là hoạt động nền tảng cho
mọi hoạt động quản trị khác trong DN

12. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC NỘI DUNG
CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Môi trường QTNL
Tuyển dụng Bố trí và
NL sử dụng NL
Mục tiêu
của DN
Đãi ngộ Đào tạo,
NL phát triển NL

13. MÔI TRƯỜNG QTNL
Môi trường bên trong
Môi trường bên ngoài Sứ mệnh, mục tiêu của DN.
Chiến lược kinh doanh.
Quy định, chính sách của nhà Văn hóa doanh nghiệp.
nước, luật lao động. Quy mô, khả năng tài chính
Điều kiện KT-XH của từng của doanh nghiệp.
địa phương. Cổ đông, công đoàn.
Yếu tố KH-CN với những yêu
cầu và đòi hỏi mới.
Áp lực từ đối thủ cạnh tranh,
khách hàng, chính quyền-đoàn thể.

14. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
 Là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân
lực cho DN. Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 khâu cơ
bản có mối quan hệ chặt chẽ là:
Thu hút, tìm kiếm NL.
Tuyển chọn NL.
 Yêu cầu khi thực hiện TDNL:
Xác định nguồn TD đúng.
Xây dựng quy trình TD khoa học.

15. BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
 Là hoạt động liên quan đến việc sắp xếp, bố trí NS đảm
nhận những vị trí, công việc phù hợp nhằm đảm bảo bảo
NS phát huy tối đa năng lực, sở trường. Bao gồm 2 hoạt
động quan trọng:
đ Bố trí NL: quá trình sắp xếp NS vào các vị trí công
việc của tổ chức.
. Sử dụng NL: quá trình khai thác và phát triển năng
lực làm việc của NS một cách tốt nhất.

16. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
 Đào tạo NL là quá trình bao gồm các hoạt động cung cấp kiến
thức, kỹ năng cho người LĐ để họ hoàn thành tốt công việc
được giao. Nội dung đào tạo bao gồm:
– Đào tạo chuyên môn;
– Đào tạo lý luận, chính trị;
– Đào tạo phương pháp;
– …
 Phát triển NL: chú trọng đến bồi dưỡng ở độ sâu rộng các kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất. Đây là hoạt động gắn liền với chiến
lược phát triển DN.
 Đào tạo NL & phát triển NL có mqh khăng khít.

17. ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
 Là nội dung liên quan đến việc đối đãi, đối xử của DN
đối với người LĐ, nó bao hàm tất cả các những hoạt
động nhằm chăm lo đời sống vất chất và đời sống tinh
thần cho người LĐ trên cơ sở đóng góp của họ.
 Có hai hình thức đãi ngộ NL:
 Đãi ngộ tài chính.
 Đãi ngộ phi tài chính.

18. CÁC HỌC THUYẾT QTNL
 Các học thuyết QTNL Phương Đông:
Trường phái “Đức trị”
Trường phái “Pháp trị”
Tư tưởng QTNL ở Việt Nam
 Các học thuyết QTNL Phương Tây:
Học thuyết X
Học thuyết Y
Học thuyết Z

19. TRƯỜNG PHÁI ĐỨC TRỊ
 Người sáng lập là Khổng Tử.
 Đối với Hệ thống QTNL:
– Chủ trương trị người bằng Đức là chính. Nhà QT phải
tu dưỡng những đức tính: nhân, nghĩa, trí, tín, dũng,
liêm,…
– Con đường thực hiện Đức trị: “Nhân” được đặt trong
mqh giữa Nhân, Lễ, Chính danh. Trong đó Nhân là
đích, Lễ là con đường thực hiện Nhân. Chính danh là
chuẩn mực đánh giá Lễ.

20. TRƯỜNG PHÁI PHÁP TRỊ
 Đại diện tiêu biểu là Hàn Phi.
 Đối với Hệ thống QTNL:
 Cách nhìn nhận đánh giá con người: tranh nhau vì lợi, lười biếng,
chỉ phục tùng quyền lực.
 Coi pháp luật là tiêu chuẩn cho mọi hành vi QT. Học thuyết NS
xoay quanh ba phạm trù: Pháp, Thế, Thuật.
 Pháp: là hiệu lệnh, quy định được công bố công khai và mọi
người phải tuân thủ. Mang tính ổn định.
 Thế: quyền thế,địa vị của nhà QT để thực thi Pháp. Mang tính
ổn định.
 Thuật: là nghệ thuật ứng xử của nhà QT để mọi người tuân thủ
Pháp. Mang tính biến hóa. QT phải quyền biến.

21. TƯ TƯỞNG QTNL Ở VIỆT NAM
 Gắn liền với quá trình dựng nước và
giữ nước.
 Tư tưởng Hồ Chí Minh là tiêu biểu:
– Trong việc sử dụng cán bộ: người
đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta
phải dùng chỗ hay của người và
giúp người sử chỗ dở. Dùng người
như dùng gỗ.
– Người cán bộ phải: Cần, Kiệm,
Liêm, Chính.

22. HỌC THUYẾT X
 Xuất xứ: Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào
những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý
thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở
phương Tây lúc bấy giờ
 Bản tính con người:
– Lười biếng, không lanh lợi.
– Thiếu chí tiến thủ.
– Chống lại sự đổi mới.
 Phương pháp QT: “kẹo ngọt và roi da”
– Nhà QT phải tổ chức hoạt động DN.
– Đối với nhân viên phải chỉ huy, điều chỉnh hành vi của họ.
– Sử dụng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt
để tránh biểu hiện tiêu cực.

23. HỌC THUYẾT Y
 Xuất xứ: Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Xuất
phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học
thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực
hơn về bản chất con người.
 Bản tính con người:
Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh.
Điều khiển, đe dọa không phải là biện pháp duy nhất.
Thiếu chí tiến thủ không phải là bản tính.
Có khả năng suy nghĩ, sáng tạo trước khó khăn.
Có nhu cầu được tự chủ, được tôn trọng.
 Phương pháp QT:
Thống nhất MT tổ chức với MT cá nhân.
Xây dựng một môi trường làm việc thích hợp.
Khuyến khích nhân viên tự đặt ra MT và tự đánh giá
thành tích.

24. HỌC THUYẾT Z
 Tác giả W.Ouchi, HT Z là kết quả của việc nghiên cứu phương
thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973.
 Nội dung:
Thể chế Qlý đảm bảo cấp trên nắm được tình hình cấp dưới.
Cụ thể:
 Nhà QT cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý vấn đề cấp cơ
sở.
 Nhà QT cấp trung gian thực hiện vai trò thống nhất tư
tưởng.
Thực hiện tuyển dụng suốt đời.
Quan tâm đến phúc lợi, tạo mqh thân ái.
Công việc không khô khan đơn điệu.
Chú trọng đào tạo, nâng cao năng lực nhân viên.
Đánh giá nhân viên toàn diện.

25. MỘT SỐ CHỨC DANH QTNL
 Giám đốc
 Trưởng phòng tổ chức nhân sự
 Trưởng phòng Marketing
 Trưởng phòng kinh doanh
 Trưởng phòng xuất nhập khẩu
 Trưởng kho hàng
 Trưởng phòng tài chính
 Chánh văn phòng