El documento resume los principales desafíos y tendencias en la gestión de recursos humanos. Menciona el aprovechamiento de las tecnologías como las redes sociales y la automatización de procesos, alinear los esfuerzos de recursos humanos con la estrategia de la empresa y enfocarse en áreas clave, y desarrollar políticas que promuevan el bienestar de los empleados y valoren sus necesidades. También discute temas como la medición de resultados, el trabajo móvil y la gestión del talento.

1. Gestión de Recursos Humanos: Desafíos y Tendencias
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2. Lic. Viviana Levy
Junio de 2012
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3. Nos avalan diecisiete años de experiencia en consultoría
brindando servicios integrales de Recursos Humanos.
Formamos un equipo de profesionales comprometidos que
nos diferenciamos por trabajar en equipo con nuestros
clientes, dando respuestas rápidas y efectivas a sus
necesidades.

4. ALGUNOS DE NUESTROS SERVICIOS…
• Búsqueda, Selección y Hunting • Evaluación de Desempeño
− Análisis y Descripción de Puestos
− Evaluación Psicológico- Laboral • Evaluación de Potencial
• Planificación Estratégica para el • Detección de Talentos
desarrollo de áreas de RH
• Employer Branding
• Capacitación y Desarrollo
• Diagnóstico y Gestión de Clima •Recursos Humanos 2.0
• Consultoría Organizacional
•Asesoramiento en Comunicación
• Change Management • Coaching y Mentoring

5. •Frigorifico Arre Beef •FlechaBus
•Empresa San José S.A •Falabella
•Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires •Intel Argentina
•Cosméticos Avon •Laboratorios de la Sierra
•House of Fuller-Tupperware •Magromer
•Laboratorio bioMerieux •Swiss Just América
•Laboratorio Tecnológico del Uruguay •Tiens
•Club Argentino del Libro •Claxon
•TÜV Rheinland •ISS Argentina
•Essen Aluminio •Universidad de Buenos Aires
•Bagués

6. 6

7. Nuestra propuesta
sumergirnos en algunos temas que HOY
son centrales para la Gestión de
Recursos Humanos 7

8. Avances tecnológicos; cómo aprovecharlos: web2.0, redes sociales,
automatización de procesos de RH
Medición y resultados; análisis del capital humano, sus
potencialidades, retorno de la inversión, impacto de las políticas
respecto de las personas
Alineamiento con a las iniciativas estratégicas impulsadas por la
empresa; planificar la tercerización de procesos que dejaron de ser
el “core” de RH y focalizarse en las nuevas exigencias
Bienestar y beneficios; personas que se sientan a gusto en su
trabajo, con políticas y procesos adecuados que respeten y valoren
sus necesidades y derechos
Capacitación como herramienta de desarrollo, que brinde
respuestas al tipo de aprendizaje que requieren las personas y las
organizaciones
Gestión de la fuerza de trabajo móvil; beneficios del teletrabajo
como motivación, reducción de gastos y mayor productividad 8

9. "las personas son el único activo
de la empresa, que aumenta en
valor "¹
¹ Jim Burns
9

10. Avances tecnológicos; cómo aprovecharlos:
web2.0, redes sociales, automatización de
10

11. Web 2.0 : aplicaciones web que
facilitan el compartir información,
la interoperabilidad, el diseño
centrado en el usuario y la
colaboración
Vean conmigo este video 11

12. Web 2.0 : aplicaciones web que facilitan el compartir información, la
interoperabilidad, el diseño centrado en el usuario y la colaboración
12

13. Qué es World Wide Web
Es un sistema de distribución de
información basado en hipermedios
enlazados y accesibles a través de
internet. 13

14. Algunos números
14

15. 15

16. 16

17. 17

18. 18

19. 19

20. El 49% de los directivos de Recursos Humanos y responsables
de selección de personal de empresas de diversos sectores, hace
uso de las redes sociales para el desempeño de su actividad
profesional
20

21. un 44% asegura utilizarlas de forma esporádica, y un 5%
reconoce que sólo lo hace para la búsqueda de perfiles
profesionales muy concretos
21

22. Peeeeero…
un 45% afirma que nunca utiliza las redes sociales como fuente
de reclutamiento
22

23. Un 44% de los directivos encuestados no ven las redes sociales
como una herramienta más rápida y útil,
sin embargo, no se han parado a planificar e investigar como
sacar partido a estas herramientas teniendo en cuenta sus
necesidades para buscar una integración satisfactoria¹
¹periódico Expansión y Empleo 23

24. Pocas compañías han introducido las redes sociales y
profesionales para acoplarlas en sus métodos de
trabajo y beneficiarse de su potencial, interactividad y
rapidez de llegar a personas y empresas de cualquier
parte del mundo.
Si se fomenta su uso corporativo con
profesionalismo y confianza desde arriba,
se pueden lograr grandes avances. 24

25. 25

27. Alineamiento con a las iniciativas estratégicas impulsadas
por la empresa
27

28. 28

29. Una estrategia de gestión exitosa es aquella que combina en
un equilibrio perfecto un enfoque en las personas, las
herramientas y los procesos.
29

30. Trabajo Colaborativo: estrategias para
Maximizar resultados - Minimizar pérdidas
de tiempo e información
30

31. 31

32. file:///C:/Users/vivi/Desktop/2.0.htm
32

33. RR.HH debe abandonar procesos que
aunque son parte de la estrategia,
generan pérdida de eficacia
http://www.youtube.com/watch?v=MMLCvuG9Jwo
33

34. Medir en Recursos Humanos
34

35. Finanzas Cliente
Valor de la Gestión de RH y qué Medición de la mirada que tienen
valor agrega a la organización. los clientes internos de RH
Indicadores: Indicadores:
Forecast: pronóstico y análisis Necesidades de los clientes
Impacto financiero Cobertura en tiempos planeados
Valor agregado Grado de satisfacción
Gestión Interna RH
Desarrollo
Eficiencia respecto a las
necesidades de la organización Cuánto aprende la organización
para responder a su estrategia de
Indicadores: negocio
Productividad Indicadores:
Calidad de servicio Aprendizaje e innovación
Tiempos de cumplimiento en Ascensos
cada sistema 35

36. Cultura
Una cultura corporativa efectiva, no es “un lugar agradable para trabajar”. Es
involucrar a los empleados a un nivel fundamental y traducir ese compromiso en
rendimiento que cumpla con los objetivos de la organización.36

37. La diversidad va mucho más allá de los tradicionales criterios de equidad
de empleo de los de género, las minorías visibles o condición de
aborigen, o discapacidad. La diversidad no es equidad en el empleo. La
diversidad es una estrategia de negocio. 37

38. Ordenado
Motivando
Atención parcial
Generador de ideas
38

39. Autoridad del conocimiento y no
de la edad o el poder 39

40. Bienestar y beneficios; con políticas y procesos adecuados que
respeten y valoren necesidades y derechos
40

41. Mantiene el compromiso de la
gente
41

42. Minimiza reclamos 42

43. Lugar de Trabajo Saludable: Salud,
trabajo y la vida sana. No hay ninguna
ventaja competitiva en el colaborador
exhausto, enfermo y estresado.
Creciente reconocimiento del vínculo entre
el medio ambiente de trabajo y la salud y
bienestar de sus empleados.
Las largas horas de labor y las exigencias
de trabajo pesado, fueron las principales
fuentes de estrés identificados en una
encuesta de Canadá.
Si las empresas ignoran la plena humanidad de su empleados, o
no reconocen sus derechos en el lugar de trabajo, las tensiones
43

44. Capacitación como herramienta de desarrollo, que brinde respuestas al
tipo de aprendizaje que requieren las personas y las organizaciones
44

45. Gestión de la fuerza de
trabajo móvil; beneficios del
teletrabajo como motivación,
reducción de gastos y mayor
productividad
45

46. “Sustituya las descripciones de puestos
por objetivos y proporciónele a su
gente las herramientas, la libertad y la
orientación para que hagan
su trabajo”. ¹
¹ Don Tapscott, autor de Grown Up Digital (McGraw-Hill, 2008) 46

47. Reducción de los costos
fijos de la empresa
Flexibilidad en la organización
del trabajo
Retención de buenos
empleados
Mejora de las oportunidades
de selección de personal
Incremento de la
productividad
Menor incidencia de
situaciones extremas
Reducción de los
desplazamientos
Mayor flexibilidad del horario
laboral
Mayor autonomía
Una mayor libertad en temas47
personales menores

48. Y todavía debemos ir mas profundo…
48

49. Planificación de la sucesión: Crear un entorno en el que mayores,
puedan seguir participando en el trabajo de la organización, en
trabajos desafiantes, con oportunidades de aprendizaje, para
construir un legado - el desarrollo de otros, la transferencia de
conocimientos
La Guerra por el Talento El recurso de la empresa más importante
en los próximos 20 años será el talento: inteligente, astuto, ágil y
operativo
El papel cambiante del profesional de RH; con mucha más
flexibilidad, visión y capacidad para sentarse en la mesa de
negociaciones de las empresas
Gestión del Talento: Desarrollo de Liderazgo y las habilidades
necesarias que no se construyen a través de cursos y que son y
serán un bien escaso en el futuro
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50. Gestión de Recursos Humanos: Desafíos y Tendencias
Muchas Gracias!!!!
vlevy@americarh.com.ar 50