2. DEFINICION
Proceso que realiza un superior a
un subordinado (por lo general
una vez por año)
Es diseñado para ayudar a los
empleados a entender sus
funciones, objetivos, expectativas y
éxito en el desempeño.
4. ETAPAS FUNDAMENTALES
DEL PROCESO DE
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Momento de realizarla
Definición de Objetivos
A quienes evaluar
Conformación del grupo de trabajo
Criterios de clasificación
Definición de los métodos
Adaptar las técnicas
Recolecta de datos
Comunicar decisiones
Toma de decisiones
Contraste de resultados
Perfil de cargo por competencias
5. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Escala Gráfica:
Evalúa el desempeño mediante
factores definidos y graduados.
Elección Forzada:
Evalúa el desempeño de los
individuos mediante frases
descriptivas de determinadas
alternativas
De ensayo:
El evaluador redacta una declaración
donde describe el comportamiento
del empleado.
Investigación de Campo:
Evalúa el desempeño con base en
entrevistas de un especialista
6. PROPOSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
HERRAMIENTA VERSATIL
TRAE BENEFICIOS PARA
ORGANIZACIONES EMPLEADOS
Pueden ser:
• Propósitos Administrativos
• Propósitos de Desarrollo
7. PROPOSITOS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Proporcionar retroalimentación del
desempeño
Identificar las fortalezas o las
debilidades individuales
Reconocer el desempeño individual
Identificación de metas
Evaluar el logro de metas
Identificar necesidades de capacitación
Reforzar estructura de autoridad
Mejorar la comunicación
Determinar necesidades de
capacitación de la organización
Documentar las decisiones del personal
Determinar los candidatos para
promociones
Determinar transferencias y
asignaciones
Identificar el desempeño deficiente
Decidir los despidos
Validar los criterios de selección
Cumplir con los requerimientos legales
Evaluar los programas y el progreso de
la capacitación
Planeación de personal
DESARROLLO ADMINISTRATIVO
8. RAZONES POR LAS QUE PUEDEN FALLAR
LOS PROGRAMAS DE EVALUACIÓN
Preparación inadecuada por parte del gerente
El empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo de desempeño
Los estándares de desempeño pueden no ser claros
Evaluar la personalidad en lugar del desempeño
Lapsos inapropiados(demasiado cortos o demasiado largo)
Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones escritas
El gerente no esta capacitado para evaluar o dar retroalimentación
No hay seguimiento ni coaching después de la evaluación
9. DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE
EVALUACION EFECTIVO
El departamento de
Recursos Humanos tiene
la responsabilidad de
supervisar y coordinar el
programa de evaluación.
Los gerentes de los
departamentos operativos
deben participar de forma
activa, para establecer los
objetivos
Si los empleados tienen la
oportunidad de participar en el
desarrollo del programa de
evaluación, hay mas
probabilidades de que acepten
y estén satisfechos.
Se deben definir con
claridad los estándares
con los que se va a
evaluar el desempeño y
comunicarlos a los
empleados
11. PUEDEN EVALUAR… DESCRIPCION
SUPERIORES
Realizada por el supervisor de un empleado y que
menudo revisa un gerente d nivel superior
CLIENTES Busca la evaluación tanto de los clientes externos
como de los internos
COLEGAS realizada por parte de los compañeros del
empleado
SUBORDINADOS
Realizada por un empleado a un supervisor, la
es apropiada para los propósitos de desarrollo.
LOS PROPIOS EMPLEADOS O
EQUIPOS
se basa en conceptos de administración de la
calidad total, reconoce el logro del equipo.
EVALUACION 360 GRADOS
Proporciona a los empleados una visión lo mas
precisa de su desempeño con base en
obtenida desde todos los ángulos.
12. BIBLIOGRAFIA
CUESTA, A., (2010), Gestión del talento humano y el conocimiento,
Bogotá Colombia, Ediciones Ecoe.
BOHLANDER, G., SNELL, S., SHERMAN, A., (2001), Administración de
recursos humanos, México D.F. México, Editorial Thomson.
