1. MONOGRAFÍA
Métodos de
Evaluación de Puestos
Universidad Nacional de Trujillo
Ingeniería industrial
Estudio del trabajo II
INTEGRANTES:
Lujan Carvajal, Ronald Michael
Rodríguez Velezmoro, Luis Alberto
Salazar Avila, José Carlos
Solano Aguirre, Franki
Peche Luis, Milton
Ponce Ruiz, Carlos
DOCENTE:
HUGO ZAVALETA
Trujillo-Perù-2011

2. Métodos de Evaluación de Puestos
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS
ÍNDICE
I. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DE PUESTOS ……………………..….02
II. IMPORTANCIA DE EVALUACIÓN DE PUESTOS …………………....02
III. MÉTODOS NO CUANTITATIVOS ……………………………………......03
 Ventajas ...……………………………………………………………………03
 Desventajas……...…………………………………………………………..03
A. Método por alineamiento o jerarquización…………………….....03
 Proceso ...……………………………………………………...…..04
 Ventajas ...…………………………………………………………04
 Desventajas ...………………………………………………..……04
 Ejemplo ...………………………………………………………....05
B. Métodos de gradación o categorización ...……………………...….05
 Proceso…………………………………………………………….06
 Ventajas ...…………………………………………………………06
 Desventajas ………………………………………………………..06
 Ejemplo……………………………………………………………07
IV. MÉTODOS CUANTITATIVOS……………………………………….…..07
 Ventajas……………………………………………………………………...08
 Desventajas………………………………………………………………….08
A. Método de puntos por factores……………………………….......... 08
 Proceso…………………………………………………………... 08
 Ventajas…………………………………………………………...09
 Desventajas…………………………………………………….…09
 Fundamentos de sistema de puntuación………………………..09
 Estructura de manual de evaluación…………………………....10
 Definición y selección de factores..……………………………...10
 Definición de los subfactores………………………………….....11
 Determinación y definición de grados……………………..……12
 Ponderación de factores……………………………………….....13
 Análisis y corrección del manual de evaluación……...……...…17
 Evaluación global de puestos………………………………….…18
 Ejemplo ………………………………………………………….. 20
B. Método de comparación de factores………………………………..21
 Proceso………………………………………………..…………...21
 Ventajas…………………………………………………………...26
 Desventajas………………………………………………………..26
 Ejemplo…………………………………………………………....27
V. CONCLUSIONES……………………………………………………………28
VI. BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………..28
VII. LINGO-GRAFÍA…………………………………………………………….28
Métodos de Evaluación de Puestos Página 1

3. I. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS
Son aquellos que toman la descripción del puesto como un todo.Estos métodos permiten el
establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro
de unas categorías predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada
uno de ellos; éstos se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las
características del puesto; para ello se consideran factores comunes y básicos al conjunto de
puestos tales como: educación y experiencia para su desempeño, complejidad de las
funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo.
II. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS
Para remunerar a las personas de acuerdo a una estrategia coherente, con base en una
jerarquización de los puestos en la estructura organizacional.

4. Métodos de Evaluación de Puestos
III. MÉTODOS NO CUANTITATIVOS
Toman al puesto como una entidad única. Analizan cada puesto en su totalidad para luego
compararlo con los demás.
 Por Alineamiento o jerarquización.
 Por Gradación o categorización.
 Ventajas
 Son simples, no requieren procedimientos complejos de análisis de datos.
 Fáciles de aplicar
 Económicos y rápidos.
 Pueden servir como medio de validación de otros métodos más
complejos.
 Desventajas
 A menudo sus resultados se tornan difíciles de justificar y comunicar, y se
dificulta su aceptación.
 No se puede establecer distancia relativa entre dos puestos, sólo se limitan a
decir que uno es mayor que el otro.
 La situación actual de los puestos antes de la valuación puede sesgar el
trabajo de valuación.
 No consideran detalladamente los aspectos relevantes que componen los
puestos.
 Se deben limitar a estructuras con pocos puestos.
A. Método por alineamiento o jerarquización
La valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total.Considera
al puesto como un todo, sin descomponer en partes integrantes ni
requerimientos para ocuparlos.
Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los demás.
Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto.
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5. Recomendado para estructuras con pocos puestos.Es útil para estructuras de pago
fijo por puesto.
 Proceso
1. Conformación de un comité de análisis y valuación.
2. Describir todos los puestos de la estructura.
3. Identificar un puesto tipo (10% de la estructura). Una opción es definir
unfactor compensable central.
4. Valuación (alineación) de puestos tipo
5. Valuación (alineación) de los demás puestos en comparación con
elpuesto tipo.
Una opción es la alineación por departamento en una primera fase.
Luego lograr la alineación total en una segunda fase.
 Ventajas
 Requiere poco esfuerzo de administración.
 Es flexible, por lo que permite responder a cambios con facilidad.
 Se actualiza con facilidad, evitando obsolescencia.
 Es más rápido en su implementación.
 Desventajas
 Puede generar subjetividad.
 Requiere mucha experticia en el diseño y la administración.
 No establece un valor numérico al puesto, que represente su importancia
frente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.
 Al no tener valor numérico, puede no ser comprendido y generar
resistencia a la aceptación por parte de los empleados y los supervisores.
 Requiere mayores esfuerzos de comunicación general.
 Se dificulta para estructuras con muchos puestos.

6. Métodos de Evaluación de Puestos
 Formas más comunes de alineamiento
 Jerarquización ascendente -descendente de una dirección.
 Jerarquización ascendente -descendente de doble dirección.
 Comparación por parejas de puestos.
 Ejemplo
Se suponen 5 miembros de comité y 4 puestos.
Tabla de valoración de la dificultad de puestos.
Puesto miembro Miembro miembro miembro miembro Total
promedio
1 2 3 4 5
Auxiliar 2 3 2 1 2 2
contable
Secretaria 3 1 3 2 3 2.4
Vigilante 4 4 4 4 4 4
Vendedor 1 2 1 3 1 1.6
B. Método de gradación o categorización
Clasifica los puestos en grupos o grados
Toma al puesto como una entidad integral única, sobre la base de un único factor
compensable, el cual corresponde generalmente a un requerimiento para ocupar el puesto:
 Experiencia
 Formación académica
 Condiciones de trabajo
 Nivel de responsabilidad
 Nivel de habilidad
Se basa en una comparación de cada uno de los puestos de la estructura con los grados
establecidos previamente para el factor único de valuación.
Métodos de Evaluación de Puestos Página 5

7. Es útil para estructuras de pago fijo por puesto.Los grados corresponden al nivel de
complejidad o exigencia del factor único de valuación, y representan los diversos niveles de
competitividad o valor que para el factor se establecen.
 Proceso de gradación
1. Establecer y definir el factor único o conjuntos de factores que definen elpuesto.
2. Determinación del número de grados a utilizar y definirlos.Se facilita si primero
se definen los puestos del grado más bajo y los delgrado más alto.
3. Comparación y alineación de cada puesto con los grados definidos de
laestructura.
 Ventajas
 Además de las ventajas del Método de Alineamiento.
 Si se puede determinar el factor único, esto es una fuente de objetividad.
 Cuando es necesario introducir un nuevo grado se resuelve haciendo una
corrida general de los rangos superiores.
 Su costo es bajo con relación a otros métodos.
 Facilita la comunicación, el entendimiento y la aceptación.
 Desventajas
 Requiere mucha experiencia relacionada a los puestos de la estructurapor
parte de quien diseña y administra el sistema.
 Requiere que el factor único se pueda aplicar a todos los puestos de
laestructura.
 Es apropiado para estructuras de pocos puestos.

8. Métodos de Evaluación de Puestos
 No establece un valor numérico al puesto, que represente su
importanciafrente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.
 Ejemplo
GRADO 1….NO ESPECIALIZADO
Incluye puestos con tareas esencialmente de empleados; requieren seguir instrucciones sencillas
y específicas y no necesita mucho entrenamiento, mandadero, archivo, etc
GRADO 2….ESPECIALIZADO
En su mayoría, puesto de empleados; requiere entrenamiento físico o mental. El intervalo incluye
puestos tales como: empleado de producción, dibujante, etc.
Para las labores que no participan en esencia de labores de empleado, se da como ejemplo:
Asistente de laboratorio, operador de plante de fuerza, etc.
GRADO 3….INTERPRETATIVO
Se requiere capacidad para calificar trabajos y aplicar procedimientos para su ejecución. En la
mayoría de los puestos de este grado, el trabajo es de supervisión; sin embargo los más altos
puestos incluyen responsabilidad por el trabajo de otros. Capataz, diseñador de Layout, etc.
GRADO 4….CREATIVO
Los puestos de este grado requieren iniciativa y creatividad, ingeniero, vendedor, supervisor,
asesor, diseñador de sistemas, jefe de sección, etc.
GRADO 5….EJECUTIVO
Los puestos incluyen funciones de jefatura, de departamento en un sentido general,
superintendente, gerente de ventas locales, asistente de gerente.
GRADO 6….ADMINISTRADOR
Incluyen los puestos que envuelven responsabilidades de gran magnitud. En la empresa, el
director de investigaciones, etc..Gerente general de compras, jefe de ingenieros constructores,etc.
GRADO 7….POLITICO
La posición más elevada, determina la política general de la empresa.
IV. MÉTODOS CUANTITATIVOS
Descomponen al puesto en un conjunto de factores capaces de explicar su contenido.
 De puntos por factores.
 De comparación de factores.
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9. Ventajas
 Proporcionan un valor numérico para cada puesto.
 Facilitan la comunicación, y la aceptación.
 Son aplicables para estructuras de cualquier tamaño.
Desventajas
 Pueden resultar costosos.
 Requieren de mayor tiempo de preparación, lo que alarga el proceso.
 Demandan un mayor involucramiento de personas en la organización.
A. Métodos de puntos por factores
Se basa en establecer un conjunto de factores compensables, capaces de descomponer y
explicar el contenido organizacional de cada uno de los puestos de una estructura.
Cada uno de los factores compensables tiene varios grados, los cuales expresan el nivel de
requerimiento o complejidad del factor en el puesto.
A cada factor corresponde una ponderación, la cual indica la importancia que tiene dicho
factor en el puesto. La ponderación de un factor puede ser igual para todos lospuestos o se
puede variar para enfatizar el factor en puestos específicos.
 Proceso
1. Documentación de los puestos de la estructura.
2. Determinación y definición de los factores compensables.
3. Establecimiento de ponderaciones para los factores.
Determinación del peso por factor
Determinación del máximo valor posible por factor
4. Una alternativa para él. La ponderación se puede definir partiendo de un
valor para el factor de mayor importancia, para luego hacer una degradación
a partir de este.
5. Determinación y definición de los grados por factor. Los grados serán un
arreglo entre cero y el máximo.
Entre cinco y ocho, los suficientes para lograr la diferenciación entre ungrado, el
siguiente y el anterior.

10. Métodos de Evaluación de Puestos
El nivel mínimo y el nivel máximo deben representar claramente losextremos de
requerimiento del factor en cuestión.
6. Elaboración del manual.
7. Comparación de los puestos con el manual.
8. Alienación de los puestos.
 Ventajas
 Es objetivo y claro, lo que facilita su administración de una vez
implementado.
 Responde para estructura de cualquier cantidad de puestos.
 Requiere la confección de un manual, lo que facilita la interpretación de
todos los involucrados.
 Su aceptación es fácil, ya que explica por sí solo la base de la valuación.
 Es muy consistente.
 Permite la integración fácil de nuevos puestos a la estructura.
 Las diferencias entre las jerarquía de los puestos se dan por valores
numéricos.
 La categorización se facilita al disponer de valores numéricos.
 Desventajas
 El sistema toma mucho tiempo en su diseño y su implementación.
 Requiere mucho esfuerzo para su mantenimiento.
 Es costoso y demanda mucho trabajo administrativo.
 Demanda tiempo de una gran cantidad de personas.
 Algunos factores definidos pueden no tener sentido para puestos
específicos.
 Si no se involucra los supervisores de los puestos el comité puede generar
errores de estimación del contenido del puesto.
 Requiere un esfuerzo y un conocimiento considerables para la definición de
la ponderación.
 Al establecer de un tope al valor de los puestos pone limitaciones a la
estructura.
 Fundamentos de sistema de puntuación
La división de un puesto en sus partes componentes se hace posible con el empleo de una
escala formada con la selección de factores y estos deben presentarseen la mayoría de los
pueblos que van a calificarse; se acepta que no so encuentren en la intenta proporción. Por
Métodos de Evaluación de Puestos Página 9

11. lo tanto, es necesaria una medida para determinar el grado con el que cada lector so
encuentra en el puesto. Con este objeto sé establecen grados para cada (actor, para medir
las diferencias en los requisitos de los puestos a valorar. A cada uno de los grados de cada
factor se le asigna un valor en puntos. La escala de puntuación o Manual de Evaluaciones
será el padrón que permitirá evaluar cada puesto, factor por factor. El calificador elige el
grado de cada factor que con mayor aproximación describe los requisitos para el puesto,
asignando el valor en puntos correspondientes al grado seleccionado. La suma de los
valores de puntos de cada grado será el valor en puntos del puesto. El Sistema de
Puntuación es por lo tanto cuantitativo y analítico. i
Por este sistema la norma de evaluación para el puesto y su importancia relativa se obtiene
de la siguiente manera: ¡
NORMA-----FACTOR-----SUBFACTOR-----GRADO
Esta norma se hará objetiva cuando se proceda a la •«verificación estadística del método
empleado.
 Procedimiento:
a. Análisis de Puestos.
b. Selección de los puestos claves análogo al sistemaanterior.
c. Definición y selección de factores.
d. Definición de los subfactores.
e. Determinación y definición de los grados para cada
 Estructuración del manual de evaluación
Las fases que comprenden su confección son:
 Definición y Selección de Factores
Los factores a considerarse en el Manual de Evaluación deben tener las siguientes
características:
 Ser Importantes y significativas: Que den un pesosignificativo al valor de los
puestos.

12. Métodos de Evaluación de Puestos
 Ser independiente en intensidad: Que se presentencon variable intensidad en los
puestos.
 Ser independientes: Que sean excluyentes entresí, es decir que no se yuxtapongan
en significado.
La gama de factores puede agruparse en cuatro grupos genéricos:'
 Habilidad.
 Responsabilidad.
 Esfuerzo.
 Condiciones de Trabajo.
A continuación se presenta como ejemplo una relación de factores agrupados:
Habilidad responsabilidad esfuerzo Condiciones de
trabajo
Conocimientos Por materiales. Mental Ambiente.
Experiencia Por máquinas y Físico Riesgos de
equipo. accidentes.
Iniciativa Por seguridad de Visual Riesgos de
otros.
Creatividad enfermedades.
Por proceso.
El primer paso que debe darse para la selección de los factores será el de preparar una lista
de ellos, previo estudio del contenido de los puestos a evaluar, sin que exista limitación
alguna respecto al número de factores.
Luego los integrantes del Comité de Evaluación analizarán los factores listados a fin de
reducir esta relación, considerando los que sean de utilidad para la valoración, es decir, los
que cumplan con las características antes mencionadas y estén acordes a las
especificaciones de los puestos. Esta cantidad de factores posiblemente se reducirán aún
más, después de realizar el análisis estadístico para la corrección del Manual de Evaluación.
Para elegir el número de factores no existe una reglaen general, pero sí sé puede afirmar
que un númeroreducido de factores no permite una evaluación adecuada y un número
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13. grande aumenta la complejidad y casi no mejora la precisión. Una cantidad aceptable de
factores a seleccionar varía entre 5 y 15. Una vez elegidos los factores se continuará con la
definición de los mismos, la que permitirá visualizar que aspecto del trabajo considera cada
uno de los factores. La determinación precisa y clara del concepto de cada factor es muy
importante para electos de la evaluación.
 Definición de los Subfactores
Cuando se seleccionan factores no muy genéricos, puede no ser posible una diferenciación
adecuada entre los puestos, para resolver este dilema muchas compañías dividen a los
factores seleccionados en subfactores;
Ejemplo
FACTOR: RESPONSABILIDAD
SUBFACTORES: Responsabilidad por Proceso
Responsabilidad por Equipo
 Determinación y Definición de Grados
Los factores seleccionados y definidos en la primera etapa no se hallan en lodos los puestos
con igual intensidad, siendo ésta una de las condiciones a cumplirse, normalmente se hace
imprescindible, facilitar la evaluación, subdividir el recorrido total de intensidad de cada
factor, en unos cuantos intervalos o grados.
El número de grados que se debe lijar a un factor depende de los requerimientos del
conjunto de puestos a evaluar y no necesariamente dicho número tiene que ser igual
respecto de lodos los factores.
La cantidad de grados depende de la amplitud de los requerimientos de los puestos en el
factor estudio. Si por ejemplo, el Factor Conocimientos varía desde la necesidad de tener
nociones derivadas de estudios superiores y de post-grado, hasta tareas que no requieren
conocimientos previos, entonces es evidente que se precisarán bastantes grados. Si por el
contrario. El Factor Experiencia, varia de 4 meses a 1 año no se requerirá de varios niveles
o grados, serán suficientes dos o dos.

14. Métodos de Evaluación de Puestos
La definición de los grados debe ser hecha en forma clara y concreta, tratando de evitar
palabras no frecuentes. Si las definiciones resultan ambiguas habrá grandes variaciones en
la Interpretación de los Encargados del Programa, al utilizar el Manual de Evaluación.
Ejemplo
SUB-FACTOR: Responsabilidad por Proceso:
GRADO ESPECIFICACIÓN
El operarlo puede ocasionar daño
I hasta $20,000/d¡a.
II Daño mayor a 20.000 pero menor a
40,000soles/dia
III Daño mayor a 40.000 soles /día
 Ponderación de Factores
Una de las fases más delicadas en el proceso de evaluación es la ponderación de factores o
subfactores; puesto que de ella y del análisis estadístico depende la calidad del patrón de
medida (Manual de Evaluación) a emplear para la diferenciación relativa de los puestos.
La importancia relativa del factor es el denominado Peso. Es evidente que no todos los
factores tienen igual importancia en los diferentes puestos de una empresa.
De acuerdo con una investigación realizada por la National Industrial ConlerenceBoard en
un gran núrnero de Planes de Evaluación los pesos de los cuatros factores genéricos varían
en los Estados Unidos del siguiente modo:
RANGO PROMEDIO
Habilidad 40% - 64% 50%
Responsabilidad 20% - 28% 25%
Esfuerzo10%-21% 15% i
Condiciones de Trabajo 10%-20% 10%;
Métodos de Evaluación de Puestos Página 13

15.  Asignar una puntuación a los grados:
Luego de la ponderación de los factores es necesario determinar la puntuación
correspondiente a los diversos grados.
 Determinación de la escala de grados:
Se utilizandos (2) criterios:
.Que el factor se requiera en grado mínimo; eneste caso se puede tomar la puntuación
delprimer grado igual a la ponderación del factor.
. El primer grado significa la ausencia absoluta de requerimiento, en este caso la
puntuaciónserá cero (0).
 Tipos de Progresión de los Grados:
Fiada la puntuación correspondiente al primer grado, el siguiente paso es. Determinar el
incremento de que las puntuaciones van a seguir a lo largo de la escala.
a. Escala de Progresión Aritmética: para la mano de Obra Directa. En este tipo de
progresión, la diferencia de puntuaciones entre los grados es
GRADO I II III IV ….n TOTAL
Puntos A a+r a + 2r a + 3r ….u s
Constante.
Donde:
u=valor en puntos del ultimo grado.
s=suma de puntos correspondientes al factor.
n=# de grados.
r= razón de la progresión.
a = valor en puntos del primer grado (igual a la ponderación del factor).
Estos valores pueden ser hallados por:

16. Métodos de Evaluación de Puestos
r
u=a+(n-1)r
b. Escala de progresión geométrica; para la mano de obra indirecta.
Cuando se emplea este tipo de progresión, la puntuación de un grado se obtiene
multiplicando el grado anterior por un número (razón) que es constante para la escala.
GRADO I II III IV ...N TOTAL
Puntos A a+r a + 2r a + 3r ….u s
c. Escala proporcionales; se basan en el principio lógico de que no siempre guardan
una relación dada por una progresión aritmética o geométrica. este tipo de escala
trata de dar una diferencia de puntos entre grados equivalentes a las diferencias de
intensidades dadas por las definiciones de los grados. Esto se poddra apreciar
claramente en el siguiente ejemplo:
Factor “responsabilidad por custodia de valores”
Peso: 6%
Gr. 1……………………….hasta S/. 1.000
Gr. 2……………………….hasta S/. 3.000
Gr. 3……………………….hasta S/. 5.000
Gr. 4……………………….hasta S/. 20.000
Gr. 5……………………….hasta S/. 50.000
Gr. 6……………………….hasta S/. 50.000
Métodos de Evaluación de Puestos Página 15

17.  Ejemplo
En base a un total de 1000 puntos, elaborar unManual de Evaluación por Puntos
considerando los siguientes factores:
Habilidad y Destreza Responsabilidad
Esfuerzo Condiciones de Trabajo
El comité consideró los siguientes subfactores y grados:
factor subfactor ponderación N de grados
1 Habilidad y destreza 40 -
1 formación 20 31
15
2 Experiencia 4
2 Esfuerzo 3 Habilidad manual 5 4
3 Responsabilidad 4 Esfuerzo físico 3
20
25 -
4 Condiciones de 5 Resp. Por proceso 3
15
6 Resp. Por equipo
trabajo 10
4
15
7 Condic. De trabajo -
10
8 riesgos de trabajo 4
5
3
Para la ponderación de los grados, tendremos en cuenta lo siguiente:
Para el grado I en todos los factores se asignó el número de puntos igual a la ponderación
del subfactor.
Así para el subfactor FORMACION cuyo peso o ponderación es del 20%, al grado I se le
asignó20 puntos. El total de puntos a repartir será el 20% de 1000 puntos. Es decir 20
puntos. Como la evaluación es para mano de obra directa, el puntaje para cada grado sigue
la regla de una progresiónaritmética, cuya razón será:

18. Métodos de Evaluación de Puestos
En donde S= 200 a = 20, n = 3,

Grados I II III Total
Puntos 20 66.67 113.33 200
GRADOS
FACTOR/ SUBFACTOR PTOS. PESOS
I II III IV
- HABILIDAD Y DESTREZA
1 FORMACIÓN 20 66,67% 133,33 200 20 40%
2 EXPERIENCIA 15 30 45 60 150 15
3 HABILIDAD MANUAL 5 10 15 20 50 5
- ESFUERZO
4 ESFUERZO FÍSICO 20 66,67 113,33 200 20 20%
- RESPONSABILIDAD
5 RESP. POR PROCESO 15 50 85 150 15 25%
6 RESP. POR EQUIPO 10 20 30 40 100 10
- CONDICIONES DE TRABAJO
7 CONDIC. DE TRABAJO 10 20 30 40 100 10
8 RIESGO DE ACCIDENTES 5 16,67 28,33 50 5 15
TOTAL 100 280 460 160 1000 100 100%
De idéntica manera se precede con el resto de los subfactores, obteniéndose los siguientes
resultados.
 Análisis y Corrección del Manual de Evaluación
En primer lugar, es necesario comprobar si todo cuanto se ha hecho es aceptable y luego se
tendrán que traducir las diversas escalas a valores numéricos dando a cada factor el pago
más conveniente y asignando puntuaciones en consecuencia con los grados.
El primer objetivo en fase es lograr, gracias al auxilio de las técnicas estadísticas:
 Si existen o no factores inconsistentes.
 Si el número y amplitud de sus grados es elincorrecto.
 Si las descripciones de los mismos están bienhechas.
Métodos de Evaluación de Puestos Página 17

19. Los datos necesarios para el análisis se obtendránensayando el manual sobre una serle de
puestos (muestra representativa). Como en este caso no nos interesa hallar valores
estadísticos que correspondan a la poblacióno total de puestos a evaluar, sino simplemente
valores aproximados que nos permitan tomar decisiones y orientarnos, será suficiente que
la muestra sea de 25 a 50 puestos.
Para que la muestra sea representativa debe reunir las condiciones siguientes:
a. Tratarse de puestos importantes, es decir, que el número de trabajadores adscritos a él
no sea pequeño en comparación con los demás.
b. Claramente definidos con respecto a sus funciones. N
c. Ser puestos estables, es decir, que no cambien respecto a sus funciones y/o actividades.
d. Escogerlos de tal forma que representen puestos desde mayor rango hasta menor rango.
e. Que las tarifas actuales sean proporcionales entre sí, pero como muchas veces sucede
que no existe un número suficiente de puestos que cumplan con esta condición, entonces no
habrá inconveniente utilizar en lugar de las tardas actuales las que prevalecen en la zona
donde esté localizada la empresa.
Las pruebas que se efectúan se basan en los siguientes indicadores estadísticos:
Distribución de frecuencias.
 Media Aritmética.
 Desviación Estándar.
 Correlación entre Factores.
 Correlación entre Factores y Remuneraciones.
La aplicación del Análisis Estadístico permitirá tomar decisiones, para lograr obtener en
definitiva el Manual que se utilizará para la Evaluación global do todos los puestos.
PARA GRADOS PARA FACTORES
1 2 3 4 5
Distribución de Media Desviación Correlación Correlación entre
frecuencias aritmética estándar entre factores factores y salarios
Analizar y Permite Comprobar si Comprobar si Comprobar si los
reajustar en casi determinar en los factores los factores factores cumplen

20. Métodos de Evaluación de Puestos
necesarios los qué cuantía una cumplen con el cumplen con el con el requisito de
grados de edad. distribución es requisito de ser requisito de ser ser importantes.
asimétrica diferenciales en excluyentes
intensidad. entre sí.
Más adelante se detallará el análisis Estadístico que se emplea en la corrección del Manual
do Evaluación.
 Evaluación Global de Puestos
La suma total de las puntuaciones para los, distintos factores determinan la puntuación total
delpuesto. Esta etapa es fundamental en el plan deevaluación.
Dos modalidades pueden seguirse en la prácticapara obtener la calificación:
a. Se valoran primero todos los puestos en un valor determinado. Teniendo a la vista el
Manual de Evaluación, los calificadores describen en la «Hoja de Valoración o
especificación del Puesto» los grados correspondientes al factor en estudio para lodos los
puestos. Luego se pasa al siguiente factor, la ventaja principal de este procedimiento es
quepermite comparar entre sí un puesto con otro en los que se refiere a su importancia
relativa dentro de un mismo factor.
b. La segunda modalidad consiste en calificar a un puesto en lodos los factores a la vez. Es
decir, al puesto en estudio se le valora para el primer factor, luego el segundo y así
sucesivamente hasta terminar con todos los factores. Luego se pasa al siguiente puesto.
Ejemplo
HOJA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
PUESTO N 13 PUESTO: Planchador
N de OPERARIOS: 2 PUNTAJE: 220 DPTO: Suelas SECCION:
Acabado
TITULO DEL PUESTO:
PUESTO N° 13 Planchador
N° DE OPERARIOS: 2 TOTAL PUNTAJE: 220
DEPARTAMENTO: SUELAS SECCIÓN: Acabado
Métodos de Evaluación de Puestos Página 19

21. VALORACIÓN
FACTOR ESPCIFICACIÓN
GRADO PUNTOS
1. FORMACIÓN No se requiere educación I 20
2. EXPERIENCIA Se requiere 4 semanas de experiencia II 30
3. HABILIDAD MAN. Habilidad de manos II 10
4. ESFUERZO FÍSICO Trabaja de pie cargando 10 a 15 Kgs II 66,67
5. RESP. POR PROCESO No reparaste en daños considerables I 15
6. RESP. POR EQUIPO Hasta 45 soles/día IV 40
7. CONDIC. POR
Suelos secos y ruidos moderados
TRABAJO I 10
8. RIESGO DE
Posibilidad de pérdida de un miembro
ACCIDENTES III 28,33
Ejemplo
Evaluar a 100 trabajadores de una curtiembre en base al manual de evaluación del ejemplo
anterior y los siguientes puestos claves.
Puesto clave Salario
1 $20
2 $30
3 $40
4 $70
5 $60
6 $90
Procedimientos a evaluar los puestos. Factor por factor. Del manual de evaluación podemos
obtener el siguiente caso:
Cuadro resumen
Puestos claves, grados y puntuaciones correspondientes.
G: grado
P: puntaje correspondiente al grado G.
HAB. RESP. POR RESP. POR COND. DE RIESGO DE
FORMACIÓN EXPERIENCIA ESF. FISICO PUNTAJ
MANUAL PROCESO EQUIPO TRABAJO ACCIDENTE
E TOTAL
G P G P G P G P G P G P G P G P
I 20 I 15 II 10 I 20 I 5 II 20 I 10 I 5 115

22. Métodos de Evaluación de Puestos
II 66,6 II 30 III 15 II 66,6 III 85 I 10 IV 40 II 16,6 330
II 66,6 I 15 II 10 III 13,3 II 50 I 10 III 30 I 5 300
II 66,6 III 45 IV 20 II 66,6 III 85 IV 40 III 30 II 16,6 370
I 20 II 30 II 10 II 66,6 III 85 II 20 IV 40 III 28,3 300
II 113 IV 60 I 5 III 113 II 50 IV 40 II 20 I 5 407
B. Método de comparación de factores
Sistema analítico y cuantitativo ideado por Eugene Benge.
 Proceso
1. Selección de factores; deben seleccionarse factores de importancia que se
encuentran en la mayoría de los puestos, se sugiere un máximo de 15
factores. Benge recomienda 5 factores básicos:
2. Requisitos mentales, habilidad, responsabilidad, requisitos tísicos y
condiciones de trabajo.
3. Seleccionar y describir los puestos clavos: se recomienda seleccionar entre
16 ó 25 puestos claves dependiendo lógicamente del tamaño de la
organización, cada uno con un salario único y fuera de discusión.
4. Comparar los puestos claves; se comparan unos a oíros, factor por factor
ordenando los puestos con respecto a cada factor en el orden de su
importancia relativa.
5. Repartir el salario base de los puestos claves a los factores empleados.
6. Establecer la escala de comparación de factores; los pueblos claves ya
comparados, se disponen en forma escalar de comparación.
7. Evaluar los demás puestos utilizando la escala de comparación; los puestos
restantes se caducan comparándolos factor por factor con los puestos claves
calificados. El valor total de cada puesto se determina entonces sumando los
valores individuales asignados a cada factor y los puestos son ordenados de
acuerdo a su importancia y a los valores determinados.
 Ventajas
Métodos de Evaluación de Puestos Página 21

23.  La comparación de trabajos contra trabajos aseguraque los puestos son
comparados en sus puntos adecuados.
 Se construye una escala para cada instalación, asegurando por lo tanto que el
plan es hecho específicamente para la organización.
 Es relativamente fácil emplear la escala para calificar otros puestos una vez
que ha sido preparado.
 La escala está dispuesta en unidades monetarias y no requiere conversión
alguna.
 Desventajas
 Si existen desigualdades en los salarios de los puestos claves empleados para
construir la escala, las desigualdades permanecerán puesto que la escala es
construida en base monetaria.
 Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de
calificación puede ser totalmente desbalanceada por fluctuaciones en los
salarios.
 Un cambio en las funciones de un puesto clave, empleado para establecer la
escala, puede mover la escala de su debido alineamiento.
 La construcción de escala es complicada y difícil de explicar a los
empleados.
 La instalación del sistema es lenta.
 Se requiere bastante trabajo de oficina.

 Ejemplo
Una compañía considera 5 Factores:
 Habilidad.
 Requisitos físicos.
 Requisitos mentales.
 Responsabilidades.
 Condiciones de trabajo.

24. Métodos de Evaluación de Puestos
Supongamos para facilidad de la explicación un total de 5 puestos claves: A, B. C, D, E.
Estos puestos son clasificados para cada uno de los factores considerados así, para el factor
habilidad:
TÍTULO JUECES
RANGO
DEL
1 2 3 4 5 PROMEDIO
PUESTO
A 1 1 1 1 1 1.0
B 3 2 4 3 3 3.0
C 2 3 2 4 2 2.6
D 2 5 3 2 4 3.6
E 5 4 5 5 5 4.8
Se clasifica igualmente para los 4 factores restantes y la tabla resumen con los rangos
promedios para cada puesto se da a continuación.
TITULO DEL REQUISITOS REQUISITOS CONDICIONES
HABILIDAD RESPONSABILIDAD
PUESTO MENTALES FISICOS DE TRABAJO
A 1 1 4 1 5
B 3 4 2 2 1
C 1 3 5 3 3
D 4 2 3 4 2
E 5 5 1 5 4
Luego se procede a distribuir el salario, promedio de cada puesto clave a los factores. Esto
implica dos problemas básicos:
Determinar la cantidad que debe distribuirse horizontalmente a cada factor, con el objeto de
dar al factor de mayor importancia la mayor cantidad y a los factores restantes cantidades
proporcionales a su importancia.
Ajustar los salarios horizontales de cada factor según el puesto clave con objeto de guardar
relaciones verticales establecidas en el proceso de clasificación.
Métodos de Evaluación de Puestos Página 23

25. Así el puesto A, es estudiado por el comité, el que determina cuál de los cinco factores es el
más importante y así sucesivamente para cada uno de los puestos. Los factores ordenados
de acuerdo asu importancia creciente son para el caso, los siguientes:
Puesto A
Posición (en el puesto) Factor
1…………………….. Habilidad
2…………………….. Requisitos mentales
3…………………….. Responsabilidades
4…………………….. Requisitos físicos
5…………………….. Condiciones de trabajo
Esto muestra que la mayor parte del salario debe ser asignado a la habilidad, la proporción
siguiente a Requisitos mentales, etc. Pero no establece que tanto es más importante cada
factor en el puesto. Luego se da la relación vertical del puesto en relación a los puestos
claves:
Calificación del puesto A
Factor Posición relativa con respecto al otro puesto
Habilidad 1
Requisitos mentales 1
Responsabilidades 4
Requisitos físicos 1
Condiciones de trabajo 5
Cada miembro del comité debe determinar la parte del salario promedio que debe asignarse
a cada factor de cada puesto analizando el orden horizontal de importancia de los factores y

26. Métodos de Evaluación de Puestos
las relaciones verticales del puesto clave. Así para el puesto clave A con salario base de s/.
3,000 el comité determinó la siguiente repartición:
PUESTO
Factor cantidad estimada
Habilidad 28
Requisitos mentales 18
Responsabilidades 15
Requisitos físicos 11
Condiciones de trabajo 8
Total 70
Igualmente se efectúa la repartición para los otros puestos. Luego se procede a elaborar la
Escala de Comparación de Factores. Debe notarse que las cantidades de los factores
habilidad, requerimientos mental y responsabilidad para los otros puestos deberían; ser
menores que los asignados al puesto “A” por ocupar estos factores en el puesto “A” el 1er.
lugar en la posición relativa, de igual manera para el factor condiciones de trabajo las
cantidades de los otros puestos en este factor serán mayores a la del puesto «A» por ocupar
este factor último lugar en la posición relativa. Al efectuarse la repartición se obtiene un
cuadro como el de la página siguiente.
Como se puede apreciar en la tabla, las cantidades asignadas en los diversos puestos claves
guardan relación directa a su posición relativa. A mejor posición relativa, mayor cantidad
asignada. Si hubiese alguna cantidad que no respete esta regla eso indicaría que se debe
destacar el puesto clave correspondiente e incluir otro y repetir el proceso.
Luego se procede a elaborar la escala de comparación de factores. En esta escala se
colocará en cada uno de los factores, los puestos claves y la cantidad monetaria
correspondiente obtenida en la repartición determinada por el comité.
Métodos de Evaluación de Puestos Página 25

27. FACTORES
SOLARIO REQUISITOS
PUESTO
HORA HABILIDAD MENTALES REQUISITOS
CLAVE
BASE(S) POS. CANT. POS. CANT. POS. CANT.
RELAT. ASIGN. RELAT. ASIGN. RELAT. ASIGN.
A 70 1 20 1 18 4 11
B 74 3 13 4 12 2 16
C 66 2 10 3 15 5 8
D 60 4 7 2 17 3 12
E 53 5 6 3 8 1 19
RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO
POS. RELATIVA CANT. ASIGNADA POS. RELATIVA CANT. ASIGNADA
1 15 5 6
2 14 1 19
3 12 3 13
4 10 2 14
5 9 4 11
Establecida la escala se procederá a medir por comparación los demás puestos de la
compañía.
 Ventajas:
 La comparación de trabajos asegura que los puestos son comparados en
sus puntos adecuados.
 Se construye una escala para cada instalación asegurando por lo tanto
que el plan es hecho espesificamente para la organización.
 Es relativamente fácil emplear la escala para calificar otros puestos una
vez que ha sido preparado.
 La escala dispuesta en unidades monetarias y no requiere conversión
alguna.
 Desventajas:
 Si existen desigualdades en los salarios de los puestos claves empleados
para construir la escala, las desigualdades permanecerán puesto que la
escala es construida en base monetaria.

28. Métodos de Evaluación de Puestos
 Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de
calificación puede ser totalmente desbalanceada por fluctuaciones en los
salarios.
 Un cambio en las funciones de un puesto clave, empleado para establecer
la escala, puede mover la escala de su debido alineamiento.
 La construcción de escala es complicada y difícil de explicar a los
empleados.
 La instalación del sistema es lenta.
 Se requiere bastante trabajo de oficina
V. CONCLUSIONES
o Realizar mensualmente un adecuado balance de la empresa , de sus
indicadores ,de sus niveles de productividad para mantener un adecuado
equilibrio entre los objetivos y lo que se esta consiguiendo .
o Fomentar la aplicación de la Metodología del Ciclo de Productividad en las
empresas con la finalidad de incrementar los índices de productividad de
estas.
VI. BIBLIOGRAFÍA
o Diseño y control de la producción I, Carlos Rojas Rodríguez
o WILLIAM M., Mercer, Taller de Compensación. México.
o GRUPO HAY, Asociados, Valuación de Puestos. México.
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