3. • Hooggespecialiseerde informaticadiensten
voor de gezondheidsverzekeringen
• 350 analisten, ontwikkelaars,
projectleiders, netwerk- en
systeemingenieurs, …
Voorheen: centrale entiteit voor landsbonden
van de onafhankelijke, liberale en neutrale
ziekenfondsen
Vandaag: integratietraject met de landsbond
5. Blijf weg van cultuurverandering als PROJECT
Diversiteit is kracht; richt je op wat VERENIGT
Concretiseer waarden aan de hand van GEDRAG
Gedragsverandering? Zet in op de CONTEXT!
6. • Identiteit & cultuur ≠ project
• Richt je op wat VERENIGT
• Kernwaarden → GEDRAG
• Zet in op CONTEXT!
7. “De toenemende complexiteit vraagt meer dan ooit om eenvoud
en niet om simplisme, om reflectie en niet om navelstaren, om
integratie en niet om afsplitsing, kortom om een integrale visie
op werken, leven, leidinggeven en organiseren”
8. Leidende principes
‘one organisation traject’
Geen opgelegde
cultuur of
identiteit
Diversiteit is kracht
Waarden én
gedrag
In dialoog gaan/
cocreatie
De tijd nemen
10. • Identiteit & cultuur ≠ project
• Richt je op wat VERENIGT
• Kernwaarden → GEDRAG
• Zet in op CONTEXT
11. Waarderend bevragen = verder springen
FOCUS OP PROBLEMEN
• Identificeer het probleem
• Analyseer de mogelijkheden
• Bepaal de oplossingen
• Ontwikkel een ‘actieplan’
FOCUS OP MOGELIJKHEDEN
• Waardeer het beste wat is
• Visualiseer wat kan zijn
• Ontwerp wat zou moeten zijn
• Creëer ‘wat zal zijn’ → zet in op
context
ORGANISATIE:
PROBLEEM dat vraagt om een
OPLOSSING
ORGANISATIE:
BRON van MOGELIJKHEDEN die je
samen ontdekt/ontwikkelt/opstart
20. HR concretisering: leading by example
Organisatiegedrag
• Integratie in de performantiecyclus
• Andere quick wins:
• Herziening performantiecyclus: transparantie, initiatief aan de medewerker en
zelfevaluatie
• Invoering van het ontwikkelgesprek (op vraag)
• Invoering van het tussentijdse feedbackgesprek (op vraag)
Leiderschap
• Integratie in de performantiecyclus
• Andere quick wins:
• 360° feedback piloottraject bij de 25 leden van het ‘one vision team’ (directie + mgt)
• Geen evaluatie, maar als onderdeel van eigen ontwikkeling
21. • Identiteit & cultuur ≠ project
• Richt je op wat VERENIGT
• Kernwaarden → GEDRAG
• Zet in op CONTEXT!
24. Externe omgeving
“Ik hoop dat we de namen
M-team en MLOZ niet meer
zullen gebruiken. En dat we
geen onderscheid meer
maken tussen elkaar. Ik
denk dat dit mogelijk is.”
“We zullen één groot bedrijf
zijn met één IT. Onze
klanten zullen onze collega’s
zijn …
ENGAGEMENTEN ONE VISION TEAM
- Project nieuwe visuele identiteit
- Afstemming van de standpunten in
overheids- en andere overlegorganen
- Gemeenschappelijke doelstellingen BUS-IT
- Herziening samenwerkingsmodel BUS-IT in
cocreatie met de betrokkenen
- …
27. Duurzaam mensbeleid
“Meer opleidings-
mogelijkheden én
tijd/ruimte krijgen voor
mijn persoonlijke
ontwikkeling.”
OFFSITE HR TEAM - BUSINESS
- Verwachtingen business bevraagd
- Ambities duurzaam mensbeleid
uitgeschreven
- Loopbaanbeleid onder de loep
- Reorganisatie permanentie comp&ben
- Opstart welzijnsbeleid
- Employer branding (waarden)
- …
28. Interne organisatie
“De werklast verminderen zodat
er ruimte komt voor initiatieven,
passie, …”
“Geef ons tijd en ruimte voor
people management”
QUICK WINS:
- Prioritisering strategische projecten (17
uitgesteld naar 2017/18)
- Vermindering chargeable mandays
- 20% doelstelling buiten eigen departement
- Vereenvoudiging budgettools
- One vision team lunches
NA DE VERHUIZING:
- One organisation – fase II
- …
30. Veerle VERSPILLE
Director change & internal communication
Landsbond Onafhankelijke Ziekenfondsen
www.mloz.be - veerle.verspille@mloz.be
@VVerspille
https://www.linkedin.com/in/verspilleveerlemloz/
Hinweis der Redaktion
Mensen worden er over het algemeen niet warm van om te doen wat anderen hebben bedacht. De boodschap daarbij is dan: wij weten wat goed voor jou is, je hoeft zelf niet na te denken. Het effect hiervan: aangeleerde hulpeloosheid. Dus: laat mensen hun eigen plannen maken. Vrijwel iedere organisatie bestaat uit mensen die ideeën hebben en teams die mooie dingen doen, die passen bij de gewenste cultuur. Geef ze ruimte en ondersteun ze.
Creëer de juiste randvoorwaarden: empower action
Verreweg de belangrijkste randvoorwaarde is commitment vanuit de top: zonder onvoorwaardelijke en langdurige steun is elke cultuurverandering gedoemd te mislukken.
Verder is het van belang is het om de barrières weg te halen die het veranderingsproces bij medewerkers bemoeilijken. Een barrière kan bijvoorbeeld het beoordelings- en beloningssysteem van de organisatie zijn. Dit systeem is dan nog niet afgestemd op de nieuwe visie en strategie. Hierdoor worden medewerkers niet (extra) beloond wanneer ze het gedrag vertonen dat past bij de nieuwe visie en strategie.
Ook meer fysieke zaken kunnen randvoorwaarden scheppen die een succesvolle cultuurverandering mogelijk maken, zoals huisvesting (dislocaties opheffen) en de kantoorinrichting (van gesloten naar open, geen overdadige luxe/ruimtes voor managers).
6. Creëer kortetermijnsuccessen: create short term wins:
Boek op korte termijn successen 'quick wins' en maak deze successen zichtbaar voor iedereen. Dit heeft een aantal belangrijke voordelen:
Het is een beloning voor degenen die hard werken om de nieuwe visie en strategie te realiseren.
Er ontstaat meer geloof in het succes van de nieuwe visie en strategie.
De mond wordt gesnoerd van degenen die kritisch ten opzichte van de veranderingen staan.
Op een feestje wil iemand weten voor welke organisatie je werkt. Welke verhaal breng je dan?
Stel we zijn 1 jaar verder als one organisation? Wat is er allemaal veranderd?
Per waarde: wat is reeds aanwezig? Wat willen we nog meer versterken?
Met welk gedrag kan jij de waarden doen leven? En jouw manager?
Welke randvoorwaarden?
Wat kan jij alvast doen in jouw team?